Гуманистическая ориентация организационного поведения связана с тем что
Тест с ответами: “Организационное поведение”
1.Что можно отнести к поведенческим чертам личности?
а) состояние здоровья
б) властность+
в) самоуверенность+
г) внешность
2.Какие бывают разновидности конфликтов (по количеству участников)?
а) межгрупповые
б) межличностные
в) все ответы верны+
г) между личностью и группой
3. Как называется способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели?
а) конфликтность
б) лидерство+
в) полномочия
4.Как называются организации, которые применяются в области высоких технологий, при ложных инновационных процессах, основанные на знании и компетенции персонала?
а) индивидуалистические организации
б) эдхократические организации+
в) партисипативные организации
г) корпоративные организации
5.Кто проводил эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений?
а) Альберт Бандура
б) Элтон Мэйо+
в) Джордж Келли
6.Что такое мотивация?
а) достижение личных целей через достижение общих целей
б) процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации+
в) достижение желаемого результата
7.Как называется состояние индивида, которое возникает в ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические или психологические функции организма?
а) конфликт
б) фрустрация
в) стресс+
8.Что подразумевается под скелетом организации, схемой должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации?
а) организационный дизайн
б) организационная культура
в) организационная структура+
9.Какое название носят организации, для которых характерны устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными?
а) партисипативные организации
б) эдхократические организации
в) индивидуалистические организации
г) корпоративные организации+
10.Что является наилучшей формой преодоления конфликта?
а) через стратегию приспособления
б) через стратегию игнорирования
в) через стратегию окончательного решения+
г) через стратегию компромисса
11.Что является источниками групповой эффективности?
а) организационная культура
б) навыки
в) групповые нормы+
г) роли+
12.Какова причина существования неформальных коммуникаций в организациях?
а) В низкой дисциплине в коллективе
б) В отсутствии авторитета у руководителя
в) В перегрузке официальных каналов связи
г) В неформальной структуре организации+
д) В демократическом стиле руководства
13.Определите для каких компаний характерна дивизиональная структура организации:
а) Для любых компаний
б) Крупных, диверсифицированных компаний+
в) Компаний, работающих на нескольких различных рыночных сегментах+
г) Средних, специализированных компаний
14. Что делает функциональный конфликт?
а) дает дополнительную информацию, полезную для принятия решений+
б) затрудняет удовлетворение потребностей отдельной личности
в) делает процесс принятия решений более эффективным+
15.Какие формы имеет власть?
а) коммерческая власть
б) законная власть+
в) власть, основанная на принуждении+
16. Что присуще харизматическому лидеру?
а) обещание вознаграждения
б) использование законной власти
в) уверенность в себе и своих подчиненных+
Организационное поведение
Рассмотрены сущность организационного поведения, различные аспекты управления поведением человека и групп в организации, показана специфика управления организационным поведением в условиях организационных изменений в России и зарубежных странах. Для преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, менеджеров кадровых служб предприятий.
Оглавление
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Организационное поведение предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Тема 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Теоретические основы организационного поведения
Современный период развития российской экономики характеризуется преодолением инерционности социально-экономических процессов административно-плановой экономики, сущностным видоизменением роли человека в воспроизводственном процессе. В частности, в рамках системы государственного регулирования это проявляется в тенденции рассмотрения человеческого капитала как альтернативы сырьевой ориентации национальной модели хозяйствования. При этом человекоцентрическая парадигма имеет системный характер и предполагает реализацию мер тактического и стратегического развития на всех социально-экономических уровнях на основе комплексного учета мотивов, целей, потребностей, возможностей человека.
Эволюция развития кадрового менеджмента в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к персоналу организации понятия “ресурсы”, “капитал”, “фактор”, показывая тем самым, что персонал полностью свободен от компонентов механистического восприятия человека на производстве.
Среди современных теоретиков и практиков управления переход передовых стран в эпоху “информационного общества”, следующую за периодом индустриального общества и определяемую как “постиндустриальное” и “общество потребления”, свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель.
Однако в современной социально-экономической системе только за счет достижений техники и технологии выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к простому воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию.
Научно-технический прогресс объективно стимулирует рост требований к качеству рабочей силы; работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении, более свободными в создании своих организаций. Выросли самосознание работников, уровень их самооценки, что можно рассматривать как одну из причин, по которой современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.
Организационное поведение — это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов — статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. 1
Организационное поведение определяют также как область знания, стремящуюся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять этим поведением.
К основным целям изучения организационного поведения относят следующие:
— систематизированное описание поведения людей в различных, возникающих в процессе труда, условиях;
— предсказание поведения работника в будущем;
Основная практическая цель изучения организационного поведения — определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как индивидуальной, так и коллективной.
Основной научной управленческой школой организационного поведения является эмпирическая, которая тщательно изучает ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы не только пополнить теоретические знания, но и сформировать научно обоснованную совокупность моделей организационного поведения.
Сфера действия организационного поведения, как правило, формируется в процессе взаимодействия четырех базовых факторов: персонала, организационной структуры, технологии и внешней среды, в которой действует конкретная организация. Взаимозависимость между данными факторами можно охарактеризовать следующим образом:
1. Выполнение работ персоналом организации предполагает координацию его усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, власти и влияния, т. е. создана определенная структура формальных отношений.
На первое место в трудовом процессе выходят качественные показатели работы: отношение к труду, нестандартность мышления, творческий подход, надежность, ответственность и др. Сегодня приходится больше иметь дело с человеческим капиталом организации, который сложен и действительно бесценен, но только при условии, что он сформирован для данной конкретной организации по определенным правилам и законам, (корпоративный человеческий капитал).
При этом в рамках человеческого капитала на уровне организации необходимо различать специальный капитал, формируемый в результате практической деятельности человека, реализации способностей к труду, и узкоспециализированный человеческий капитал, представляющий совокупность, с одной стороны, психоэмоциональных, мотивационных, ментальных установок, а с другой — накопленных человеком общих и специфических знаний, навыков, способностей. Обладание узкоспециализированным человеческим капиталом повышает степень согласованности корпоративных и частных экономических интересов, так как именно узкоспециализированный капитал несет в себе заряд отраслевой конкурентоспособности корпорации.
Специальный и узкоспециализированный человеческий капитал отличаются по временному фактору формирования: последний имеет больший период образования и окупаемости. Подтверждением может служить тот факт, что, как правило, в организациях менее эффективны работники, только что включившиеся в процесс производства, даже если они имеют более высокий образовательный уровень. Одновременно узкоспециализированный капитал менее ликвиден на рынке труда, чем общий или специальный.
С одной стороны, это согласуется с корпоративными интересами, так как обеспечивает повышение производительности труда, рост социально-экономической эффективности работы корпорации, при поддержании необходимого уровня его воспроизводства сокращает степень риска возможных убытков при увольнении работника.
С другой стороны, для наемного работника акцентирование на процессах формирования и воспроизводства узкоспециализированного человеческого капитала (за исключением первоначального этапа работы) впоследствии может привести к снижению конкурентоспособности на рынке труда и деформации, уменьшению определенной части общего человеческого капитала (в частности, фонда здоровья) при переходе в аналогичную отраслевую компанию. Причина этого заключается в разном уровне корпоративной социальной ответственности, системе управления, организационной культуры и т. д., которые вызывают внутреннюю конкуренцию неформальных норм работника и, как следствие, состояние дистресса.
2. В трудовом процессе работники задействуют производственное оборудование (имущество организации), организационные структуры и технологии.
Организационная структура детерминирует формальные отношения внутри коллектива, позволяет эффективно координировать усилия работников, задает границы и формы власти, лидерства и влияния в организации, предполагает разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, сотрудничества или соперничества в рамках механизма реализации управленческих решений.
Технологическое обеспечение включает материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения, однако деятельность на конкретном рабочем месте имеет свою психологическую специфику. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и квалификационные ограничения, что может приводить к увеличению издержек организации.
3. Организация как система в целом и составляющие ее подсистемы (персонал, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды. Одновременно, производя и реализовывая товары (услуги), каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на внешнюю среду.
Каждая организация существует в рамках более сложно структурированной системы. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию, оставляя ей выбор:
а) закрыть внешние границы и не изменяться адекватно внешней среде при условии, что организация не успевает совершенствоваться;
б) постоянно трансформироваться, приспосабливаясь к окружающей среде, а также опережая изменения за счет развития потенциала своих работников.
Ни одна организация не может избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение людей, и на условия труда, порождающей конкуренцию за доступ к ресурсам, факторам производства. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных и системно дифференцированных факторов внешней среды.
Когнитивный подход оценивает человека по более высоким критериям, чем другие подходы, останавливается на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Используются такие понятия, как мотивация, ожидания, потребности и поощрения.
Познание как базовый элемент когнитивного подхода — акт восприятия некоторой информации. С позиции этого подхода акты познания предшествуют поведению, обусловливая собой вклад в образ мышления человека, в его ожидания, восприятие, решение проблем и процесс обработки информации.
Бихевиористский подход объясняет человеческое поведение с применением фундаментального принципа “стимул — реакция (отклик)”. Такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.
Подход социального научения интегрирует в себе достижения когнитивных и бихевиористских концепций. Этот подход, по сути, признает, что поведение наилучшим образом объясняется в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористическими и обусловленными средой факторами. Индивид и ситуация, определяемая средой, не функционируют как независимые элементы: они взаимодействуют в сочетании с собственно поведением, определяют характер поведения человека, с возможностью анализа поведения человека, познания, изменения и конструирования людьми окружающей среды, применения правил и символических процессов при научении людей. Подход социального научения является адекватной концептуальной моделью организационного поведения персонала, способствующей пониманию, предсказанию и контролю.
1.2. Модели организационного поведения
Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда.
Целевое экономическое поведение определяется стремлением к достижению высокого уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения вытекает из постоянного сравнения затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: “максимум доходов ценой максимума усилий”, “минимум дохода при минимуме усилий”, “максимум дохода при минимуме труда”.
В самостоятельный подвид выделяют организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По сути, это “отрегулированная” организацией часть поведения, которая позволяет ей получить нужные результаты.
Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса.
Работникам с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но такие работники и обеспечивают прогресс и будущее организации, о чем свидетельствует практика японских фирм.
В ситуации перемен (места работы, коллектива) характерно адаптационно-приспособительное поведение, способное наложить отпечаток на деятельность человека и исказить правильное восприятие его другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониальносубординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.
Также выделяют следующие модели организационного поведения 9 :
1. В основе авторитарной модели лежит власть. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять возложенные на него обязанности, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам подчиненного. При этом руководители ориентированы на формальные, официальные полномочия, прибегают к жесткому контролю над трудовым процессом, подавляют потенциальных лидеров и проявление инициативы.
2. Опекунскую модель характеризует поиск метода, способствующего развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество труда, привело бы к реализации программ социального обеспечения.
Успех опекунской модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на получение средств, необходимых для выплаты заработной платы и предоставления социальных льгот. Основным достоинством опекунской модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.
3. Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений. При этом управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при взаимодействиях с организацией каждый ее член, обладающий опытом и определенными ожиданиями, ощутит поддержку, позволяющую ему сохранить чувство собственного достоинства и значимости.
Поддерживающая модель особенно эффективна в сочетании с другими моделями организационного поведения. Она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра их потребностей.
4. Коллегиальная модель поведения характерна для группы людей, стремящихся к достижению общей цели: деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна их интеллектуальным запросам; у работников формируются чувство партнерства, самодисциплина; испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе.
Большинство видов экономического поведения субъектов хозяйствования, будь то, например, рыночное, традиционное, эгоцентрическое, гуманистическое, имеет в основе своего происхождения, реализации и теоретической дифференциации критерий экономической рациональности, под которой зачастую понимается максимизация субъектной выгоды в условиях абсолютной свободы выбора рыночных альтернатив и полного владения информацией.
С точки зрения объема и объекта прав собственности в современной российской экономике можно выделить “рентоориентированную” и “прибылеориентированную” модель экономического поведения.
Под “рентоориентированным” поведением понимается извлечение персонифицированных выгод посредством государственных льгот либо использование монопольного положения в рамках доступа к государственным или любым другим ограниченным средствам (ресурсам).
Заинтересованность персонала организации (наемных работников) в максимизации получаемого дохода будет осуществляться в рамках “прибылеориентированной” модели реализации экономического поведения.
Принимая во внимание, что любая модель экономического поведения определяется эндогенными (практика хозяйствования) и экзогенными факторами (социокультурные нормы, экономическая культура), а также интегральными (сущностными) характеристиками экономических субъектов, можно сделать следующий вывод. Детерминантой рентоориентированного поведения служит реальная и потенциальная возможность использования “монопольного” положения в рамках определенной комплексной экономической единицы, предполагающая ограничение сферы властного влияния простой экономической единицы на производственные процессы, ее правомочия в процессе принятия экономических решений посредством функционирования института частной собственности.
1. Раскройте предмет науки и учебной дисциплины “Организационное поведение” и ее связь с другими управленческими дисциплинами.
2. В чем отличия менеджмента и организационного поведения?
3. Опишите известные модели организационного поведения.
4. Назовите отличительные особенности теории социального научения.
Помощь с работами Синергия, МЭБИК, Росдистант и др.
Организационное поведение.тест МИЭМП на 100баллов
Правильные ответы помечены знаком * (звёздочки) Вопросы могут повторяться, но эта информация поможет сдать тест на 100 баллов.
?Организационное поведение — это:
?Субъектами организационного поведения являются:
?Эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений,проводил:
?Российская модель менеджмента тяготеет к … модели.
японской
европейской
американской
смешанной
?Гуманистическая ориентация организационного поведения связана с тем, что:
в большинстве экономически развитых стран сложная демографическая обстановка
основная задача организационного поведения — борьба с безработицей
люди — основной ресурс организации
?Установите соответствие основных школ менеджмента и их представителей.
Элтон Мэйо:вариант = Школа «человеческих отношений»
Анри Файоль:вариант = Административный менеджмент
Фредерик Уинслоу Тейлор:вариант = Научный менеджмент
Макс Вебер:вариант = Бюрократический менеджмент
?Термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего
групповых интересов, особенностей поведения персонала в организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями
труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития — это:
имидж организации
организационная культура
организационное проектирование
?Представителями школы психоанализа являются:
Карл Юнг
Зигмунд Фрейд
В.М. Бехтерев
?Представителями школы бихевиоризма являются:
Баррес Скиннер
Джон Уотсон
все ответы верны
Ганс Айзенк
?Представителями теории гуманистической психологии являются:
Элтон Мэйо
Альберт Бандура
Абрахам Маслоу
?Классификацию ценностей человека осуществил:
Генри Форд
Анри Файоль
Фридрих Адлер
?Установите соответствие основных школ менеджмента и их представителей.
Макс Вебер:вариант = Бюрократический менеджмент
Анри Файоль:вариант = Административный менеджмент
Элтон Мэйо:вариант = Школа «человеческих отношений»
Фредерик Уинслоу Тейлор:вариант = Научный менеджмент
?К основным типам темперамента личности по Гиппократу относятся:
флегматик
сангвиник
возбудимый
холерик
меланхолик
инертный
?Наилучшая форма преодоления конфликта через стратегию:
приспособления
игнорирования
окончательного решения
компромисса
?Источниками групповой эффективности являются:
организационная культура
навыки
групповые нормы
роли
?К адаптивным типам организационных структур относятся:
линейно-функциональная
проектная
дивизиональная
матричная
?Расположите организационные структуры в порядке возрастания их адаптивности к внешней среде.: тип вопроса = 5
Линейно-функциональная
Дивизиональная
Матричная
Сетевая
?Какие из перечисленных элементов необходимы для осуществления коммуникации в организации
Интернет
Отправитель
Сообщение
Канал связи
Получатель
?В чем причина существования в организациях неформальных коммуникаций
В низкой дисциплине в коллективе
В отсутствии авторитета у руководителя
В перегрузке официальных каналов связи
В неформальной структуре организации
В демократическом стиле руководства
?Для каких компаний характерна дивизиональная структура организации
Для любых компаний
Крупных, диверсифицированных компаний
Компаний, работающих на нескольких различных рыночных сегментах
Средних, специализированных компаний
?Эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений,
проводил:
Альберт Бандура
Элтон Мэйо
Джордж Келли
?Мотивация — это:
достижение личных целей через достижение общих целей
процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации
достижение желаемого результата
?Классификацию потребностей человека и взаимосвязей между ними, выстроенными в иерархию, в которой высшие запросы не выступают на
первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней предложил:
Абрахам Маслоу
Ренсис Лайкерт
Фредерик Тейлор
?Содержательные теории мотивации:
объясняют, что побуждает людей к определенным поступкам
объясняют, как человек делает свой выбор
выделяют одну доминирующую потребность, определяющую поведение человека
?Состояние индивида, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят
из равновесия физиологические или психологические функции организма — это:
конфликт
фрустрация
стресс
?Расставьте перечисленные ниже потребности по порядку от низших к высшим, согласно теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу.:
тип вопроса = 5
физиологические потребности
потребности в безопасности
потребности в принадлежности и социальные потребности
потребности в уважении и статусе
потребности в самоактуализации
?Скелет организации, схема должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в
организации, — это:
организационный дизайн
организационная культура
организационная структура
?Организации, применяющиеся в области высоких технологий, при ложных инновационных процессах, основанные на знании и компетенции
персонала, — это:
индивидуалистические организации
эдхократические организации
партисипативные организации
корпоративные организации
?Установите соответствие классификационного признака виду организации.
Виртуальные организации:вариант = Характер существования
Партисипативные организации:вариант = Формирование отношений внутри организации
Формальные организации:вариант = Способ социальной организованности
Частные организации:вариант = Форма собственности
Некоммерческие организации:вариант = Отношение к прибыли
?Организации, для которых характерны устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления,
стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными, — это:
партисипативные организации
эдхократические организации
индивидуалистические организации
корпоративные организации
?Организации, основанные на участии работников в управлении, — это:
индивидуалистические организации
партисипативные организации
эдхократические организации
корпоративные организации
?По целевому назначению группы делятся на следующие виды:
дружеские
проектные
по интересам
малые
функциональные
неформальные
?Причинами объединения людей в группы могут быть:
потребность в общении
получение определенного общественного статуса
стиль руководства
?Общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов, — это:
групповая динамика
роли
групповые нормы
?Группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, способствующих достижению
целей организации, — это:
управленческие группы
формальные группы
неформальные группы
?По характеру вхождения группы бывают:
оперативные
нереферентные
референтные
?Малой группой считается группа, включающая в себя от … человек.
двух
пяти
десяти
пятнадцати
?При увеличении численности группы эффективность ее деятельности всегда возрастает.
Нет
Да
?К факторам, содействующим сплоченности группы, относятся:
внешняя угроза
успех
общие цели
легкость вступления в группу
?Причины объединения людей в неформальную группу:
осуществление целей организации
чувство принадлежности
повышение зарплаты
реализация личных целей
?Источниками групповой эффективности являются:
организационная культура
навыки
групповые нормы
роли
?Процесс превращения сообщения в имеющую смысл форму называется:
интерпретацией
обратной связью
декодированием
?Эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений,
Тесты по дисциплине «Организационное поведение»
кафедра менеджмента и маркетинга
1. Организационное поведение это
А) комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного
анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде;
Б) наука, объясняющая человеческое поведение в организациях, исходя из понятий общей психологии;
В)наука, изучающая профессиональные возможности человека в организации, а также ту социальную среду, которая обеспечивает их
эффективное формирование и развитие в интересах организации.
2. Субъектами организационного поведения являются:
А)управление, руководство, лидерство;
Б) культура, менталитет, ценности;
В) личность, группа, организация.
3. К поведенческим чертам личности можно отнести:
А)властность,
Б) самоуверенность,
В) внешность,
Г) состояние здоровья;
4. К основным типам темперамента личности по Гиппократу относятся:
А) возбудимый;
Б) меланхолик;
В) флегматик;
Г) сангвиник;
Д) инертный;
Е) холерик.
5. Система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и
групповых интересов, особенностей поведения персонала в организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями
труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития это: (В)
А) организационное проектирование;
Б) имидж организации;
В) организационная культура.
6. Представителями школы психоанализа являются:
А) В.М.Бехтерев;
Б) Зигмунд Фрейд;
В) Карл Юнг.
7. Представителями школы бихевиоризма являются:
А) Джон Уотсон;
Б) Баррес Скиннер;
В) Ганс Айзенк.
8. Представителями теории гуманистической психологии являются:
А) Альберт Бандура;
Б) Абрахам Маслоу;
В) Элтон Мэйо.
9. Эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений
проводил:
А) Джордж Келли;
Б) Альберт Бандура;
В) Элтон Мэйо.
10. Мотивация это
А) достижение желаемого результата;
Б) процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации;
В) достижение личных целей через достижение общих целей.
11. Классификацию потребностей человека и взаимосвязей между ними, выстроенными в иерархию, в которой высшие запросы не выступают
на первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней предложил:
А) Ренсис Лайкерт;
Б) Абрахам Маслоу;
В) Фредерик Тейлор.
12. Содержательные теории мотивации
А) объясняют как человек делает свой выбор;
Б) объясняют что побуждает людей к определенным поступкам;
В) выделяют одну доминирующую потребность, определяющую поведение человека.
13. Причинами объединения людей в группы могут быть:
А) стиль руководства;
Б) потребность в общении;
В) получение определенного общественного статуса.
14. Общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов это:
А) групповая динамика;
Б) групповые нормы;
В) роли.
15. Группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, способствующих достижению
выводят из равновесия физиологические или психологические функции организма это –
А) стресс;
Б) конфликт;
В) фрустрация.
27. Псевдоклиентурный тип поведенческого маркетинга характеризуется:
А) полное пренебрежение к клиенту;
Б) оптимальное деловое общение с клиентом;
В) преувеличенно внимательное отношение к клиенту.
28. Стадии формирования поведенческого маркетинга:
А) производственной ориентации;
Б) непроизводственной ориентации;
В) сбытовой ориентации;
Г) коньюнктурной ориентации;
Д) маркетинговой ориентации.
31. Причинами возникновения конфликтов в организации являются:
А) различия во власти и статусе
Б) Распределение ресурсов
В) Четкое разделение обязанностей
Г) Сходство целей
32. Российская модель менеджмента тяготеет к … модели:
А) японской
Б) американской
В) европейской
Г) смешанной
33. Причины объединения людей в неформальную группу:
А) повышение зарплаты
Б) осуществление целей организации
В) реализация личных целей
Г) чувство принадлежности
34. Расставьте перечисленные ниже потребности по порядку от низших к высшим, согласно теории иерархии потребностей Абрахама
Маслоу:
А) потребности в безопасности
Б) потребности в самоактуализации
В) потребности в уважении и статусе
Г) физиологические потребности
Д) потребности в принадлежности и социальные потребности
35. Скелет организации, схема должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в
компетенции персонала это –
А) Корпоративные организации
Б) Индивидуалистические организации
В) Эдхократические организации
Г) Партисипативные организации
45. Организации, для которых характерны устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления,
стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными это –
А) Корпоративные организации
Б) Индивидуалистические организации
В) Эдхократические организации
Г) Партисипативные организации
46. Организации, для которых характерны гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена
специализации работников это –
А) Корпоративные организации
Б) Индивидуалистические организации
В) Эдхократические организации
Г) Партисипативные организации
47. Организации, основанные на участии работников в управлении это –
А) Корпоративные организации
Б) Индивидуалистические организации
В) Эдхократические организации
Г) Партисипативные организации
48. …организация осуществляет свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном
пространстве. (виртуальная, Виртуальная, ВИРТУАЛЬНАЯ)
49. Термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений, отдельного целостного взаимодействующего
организма со средой ввел:
А) Вильгельм Вундт
Б) Иван Павлов
В) Баррес Скиннер
50. Эффективность деятельности организации определяется как
А) максимальное получение прибыли
Б) оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития
В) минимальная текучесть персонала при максимальной удовлетворенности работников
51. Источниками индивидуальной эффективности являются:
А) Стратегия организации
Б) Групповые нормы
В) Навыки
Г) Компетенция
52. Источниками групповой эффективности являются:
А) Роли
Б) Организационная культура
В) Групповые нормы
Г) Навыки
53. Эффект синергии это-
А) сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности
Б) взаимодействие внешней и внутренней среды организации
В) существенное усиление или ослабление потенциала отдельных участников коллективного процесса
54. Когнитивный процесс, с помощью которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды это –
А) Атрибуция
Б) Восприятие
В) Стереотипизация
55. Эффект восприятия, при котором общее благоприятное впечатление о человеке переносится на оценку его неизвестных черт это –