Что не относится к ключевым зонам ответственности адм здм
Каковы ключевые роли и зоны ответственности в системе экологического менеджмента ISO 14001:2015?
Опубликовано: 11.11.2018 Рубрика: Вопрос Ответ Автор: Единый Стандарт
Источник: статья принадлежит перу специалиста по качеству Джона Нолана. Джон работает приглашенным лектором в британском институте ILM (Institute of Leaders and Managers, – ред.), имеет аккредитацию на деятельность в сфере применения Prince 2 (стандарт в области управления проектами, – ред.) в области хранения данных и электроники. Дипломированный инженер, имеет 15-летний опыт работы в области создания и управления системами менеджмента качества (СМК, – ред.) в Великобритании. В частности, занимался созданием СМК в структурах местных органов власти.
Если у вас есть СЭМ (система экологического менеджмента, – ред.), сертифицированная по стандарту ISO 14001:2015, то вас не удивить тезисом, что есть целый ряд ключевых ролей и сфер ответственности, которые за кем-то должны быть закреплены и которые обязательно должны быть реализованы, потому что без этого нельзя успешно ни внедрить, ни поддерживать функционирование СЭМ. Роли и зоны ответственности, о которых тут идет речь, связаны с менеджментом разного уровня и с разными измерениями и гранями управления компанией: внутренний климат в компании, производительность, вовлеченность ежедневные операции, которые воспроизводит персонал. В отдельных случаях, в связи с СЭМ может возникнуть даже потребность в назначении ответственного по общению со СМИ и правительством, когда затрагивается экологическая проблематика. Расклад для вашего предприятия будет, скорее всего, сильно зависеть от специализации, размера и отрасли. Как бы не запутаться в этом широчайшем круге сфер ответственности? Что об этом говорит стандарт? Какую можно себе представить схему положений ISO 14001 по данному вопросу, чтобы легко уяснить возможности и альтернативы при распределении обязанностей в рамках СЭМ?
Организационные роли и ответственность. А что написано в самом стандарте ISO 14001:2015?
Если вы хотите знать, в каком разделе ISO 14001 специально «трактуется» проблема ответственности, то скажем сразу, что смотреть надо подпункт 5.3 (ISO 14001:2015, – ред.). Он имеет дело с организационными ролями, сферами ответственности, а также полномочиями. В первую очередь данная часть нормативного документа устанавливает, что топ-менеджмент предприятия ответственен за «назначение и доведение до работников в организации обязанностей, ответственности и полномочий для выполнения соответствующих функций». В тексте требований разъяснено, что менеджмент все время сохраняет ответственность за соответствие СЭМ требованиям стандарта. Стоит выделить положение, где предписывается закрепление ответственности за доведение до топ-менеджеров данных о результативности системы. С первого взгляда эти несложные нормы могут показаться простыми и на уровне здравого смысла, но не спешите. Как уже было сказано выше, нюансы их реализации в конкретных компаниях, учитывая их различия по размеру, специализации и отрасли могут быть очень разнообразны. Итак, возникает вопрос, если мы подошли к требованиям из 5.3, то могут ли быть какие-нибудь практические советы или способы проверить: удовлетворяют ли процессы внедряющей ISO 14001 компании требованиям об ответственности. Если, да, то как же понять, насколько процессы успешны? Или они могут быть лучше?
Практические примеры ролей и сфер ответственности, которые важны с точки зрения внедрения и функционирования СЭМ
С какими-то ролями для внедряющих ISO 14001 компаний существует выбор, но функция лидера компании не может быть отменена и необходимость в этой роли очевидна. В одном из прошлых постов, а именно: «Как продемонстрировать лидерство в соответствии с ISO 14001:2015?» мы обозревали требования к лидерству из ISO 14001. Что совершенно ясно, так это то, что ответственность за СЭМ на стратегическом уровне, выделение ресурсов, делегирование полномочий, поддержка, коммуникации, обеспечение процессов постоянного улучшения, – за все это могут ответственность нести только организационный лидер или команда лидеров. На это абсолютно не влияет ни размер компании, ни многие другие факторы. На проблеме величины компании стоит остановиться поподробнее. Неважно, руководителем чего вы являетесь. Сколько у вас подчиненных, пять? Пятьсот? Перечисленный выше ряд обязанностей все равно ляжет на плечи того, кто признается лидером в компании. Президент большого предприятия атомной промышленности будет налаживать коммуникации СЭМ с заинтересованными лицами, каковыми в его ситуации будут политики из правительства, политические партии и СМИ. Однако если не брать в расчет публичность – обязанности в СЭМ президента крупнейшей организации будут не так уж сильно отличаться от обязанностей предводителя коллектива в 20 сотрудников с сертифицированной по ISO 14001:2015 системой экологического менеджмента. Разница может быть только в обстоятельствах делегирования обязанностей, полномочий, ролей, ответственности за функционирование СЭМ и подготовку отчетов. Но мы пообещали остановиться на альтернативах, существующих у организаций при распределении ролей и ответственности. Давайте поговорим об этом.
Итак, теперь мы видим, что есть несколько вариантов действий в СЭМ из которых можно выбрать наилучший. Могут быть еще советы?
Распределение ролей и ответственности в вашей организации
Обычно никто лучше не понимает требования организации, чем она сама и поэтому она должна решать, как распределить роли и ответственность. Впрочем, есть общие моменты. Можно смело призвать каждую компанию подумать об этом. Подробнее в нашей статье «Как определить область применения СЭМ в соответствии с ISO 14001:2015?». Тема среды организации в связи с рассматриваемой нами темой приобретает такое большое значение, так как дает вам общее представление о будущем системы, прикинув по которому вы можете сделать вывод о том, сколько вам нужно людей. Один? Много? Целая команда специалистов для поддержки ежедневного функционирования СЭМ? Например, многие дизайнерские и маркетинговые компании предпочитают нанять внешнего консультанта и поставить себя в зависимость от этого приглашенного специалиста. Как правило, у них просто нет в штате специалистов с навыками управления СЭМ. Напротив того, в промышленных компаниях обычно есть много специалистов, владеющих соответствующими знаниями и навыками. Что бы ни выбрали вы, делегирование ответственности и полномочий в сертифицированной СЭМ по ISO 14001 будет одной из ваших наиболее важных задач. Если допустите ошибку и ваш выбор падет на неверных людей без ключевых навыков, то эффективность работы вашей СЭМ пострадает прямопропорционально. Выберете верную конфигурацию ролей и делегирования ответственности – СЭМ компании от этого выиграет.
Перевод: сотрудник «Единый Стандарт» Валентин Рахманов.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Критерии успешного продукта, или Как разделить зоны ответственности в команде разработчиков
Рассказываю, как разграничение зон ответственности участников команды спасает проекты и позволяет создавать действительно удобные интерфейсы.
Директор проекта, эксперт по юзабилити в Uexpert. В прошлом руководитель группы проектирования пользовательских интерфейсов в Яндексе и Acronis.
Успешный продукт создаётся на стыке трёх областей: интересы бизнеса, правильно подобранные технологии и удовлетворение потребностей пользователей. За каждую область должны отвечать отдельные люди, и нужно, чтобы их интересы не конфликтовали между собой.
В своей практике я встречался с ситуациями, когда неверное распределение зон ответственности в проектной группе приводило к непониманию и конфликтам вместо эффективной работы.
В одной компании над сайтом работали маркетолог, программист и юзабилити-специалист на фрилансе. Руководитель бизнеса регулярно встречался с рабочей группой, узнавал о результатах и давал общее направление работе. Процесс шёл стабильно — каждый занимался своим делом.
Затем в проектную группу вошёл менеджер продукта. Руководитель не обозначил новые зоны ответственности и не распределил обязанности. Менеджеру продукта дали задание повысить показатели сайта (глубину просмотров, количество регистраций и тому подобное) и отправили в свободное плавание.
Через пару месяцев ситуация вышла из-под контроля. Менеджер продукта стал брать на себя часть вопросов, которыми занимались юзабилити-специалист и маркетолог. Специалист по юзабилити потерял ориентиры в работе, так как ему давали размытые указания и вмешивались в его процессы. Он был склонен избегать конфликтов и поэтому просто самоустранился из групповой работы, боясь открытого спора. За первый месяц он стал работать вдвое меньше, а в конце второго ушёл из проекта.
Прошёл месяц, и менеджер продукта понял, что не справляется с огромным количеством обязанностей, навалившихся на него после ухода юзабилити-специалиста. Ему пришлось выйти на диалог с руководством, чтобы прояснить ситуацию. В результате стало понятно, что проектная команда нуждается в чётком распределении зон ответственности между сотрудниками, чтобы работать не в убыток продукту, а на его пользу.
Давайте рассмотрим роли сотрудников и вопросы, за которые они отвечают. Воспринимайте их как пищу к размышлению, так как в каждом конкретном случае роли и вопросы зависят от конкретного продукта и его задач.
Категория «Бизнес и развитие»
Сотрудники из этой группы видят продукт на стратегическом уровне. Они решают, кому, для чего и по какой цене будут его продавать. В какие сроки нужно создать продукт, какую экономическую выгоду он должен принести, какие ресурсы необходимы на производство.
В одной компании product-менеджер отвечал за интерфейс. Он считал, что знает клиентов и их задачи лучше всех. Сам рисовал интерфейс и отдавал дизайнеру на доработку. В итоге в интерфейсе продвигались те функции, которые интересовали product-менеджера. Другие функции, важные для пользователей, спрятали на втором-третьем уровне вложенности, где их было трудно найти. В итоге продукт стал сложным и получил плохие отзывы пользователей.
Руководителям важно понимать, что потребности бизнеса и потребности пользователей не всегда совпадают, а иногда даже конфликтуют. Поэтому интересы пользователей должны представлять юзабилити-специалисты из группы «Взаимодействие с пользователями», а не кто-то другой.
Менеджер продукта
Отвечает за продукт в целом и представляет бизнес-интересы. Менеджер вместе с владельцем или руководителем бизнеса разрабатывает критерии успешности продукта.
Маркетолог
Отвечает за рекламный успех продукта. Ищет ниши, где его лучше всего продвигать и реализовывать. Придумывает, какие эмоции нужно продавать вместе с продуктом.
Менеджер по продажам
Занимается непосредственно продажами, каналами продаж, формированием стоимости.
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.
Напомним об основных признаках ЛНА
В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.
ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.
Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.
При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.
Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.
Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).
А конкретнее?
Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.
Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.
Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.
Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:
Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.
Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.
Разработать, утвердить, согласовать
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.
Как правильно составить ЛНА
Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.
Бланк локального нормативного акта содержит:
И не забудьте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:
Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.
Что не относится к ключевым зонам ответственности адм здм
КоАП РФ Статья 2.10. Административная ответственность юридических лиц
1. Юридические лица подлежат административной ответственности за совершение административных правонарушений в случаях, предусмотренных статьями раздела II настоящего Кодекса или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях.
2. В случае, если в статьях разделов I, III, IV, V настоящего Кодекса не указано, что установленные данными статьями нормы применяются только к физическому лицу или только к юридическому лицу, данные нормы в равной мере действуют в отношении и физического, и юридического лица, за исключением случаев, если по смыслу данные нормы относятся и могут быть применены только к физическому лицу.
3. При слиянии нескольких юридических лиц к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается вновь возникшее юридическое лицо.
4. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается присоединившее юридическое лицо.
5. При разделении юридического лица или при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается то юридическое лицо, к которому согласно разделительному балансу перешли права и обязанности по заключенным сделкам или имуществу, в связи с которыми было совершено административное правонарушение.
6. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается вновь возникшее юридическое лицо.
9. В случае совершения административного правонарушения единоличным исполнительным органом юридического лица, имеющим статус юридического лица, административное наказание назначается ему в пределах санкции, предусмотренной для юридических лиц.
(часть девятая введена Федеральным законом от 09.02.2009 N 9-ФЗ)
Административная ответственность: в каких случаях суд привлекает к ответственности юридическое лицо, а в каких – должностное?
Е.М. Тараненко,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
ВОПРОС
ОТВЕТ
Суд вправе привлечь к ответственности должностное лицо за непредставление или несвоевременное представление декларации о сделках с древесиной, а также представление заведомо ложной информации в декларации о сделках с древесиной (ч. 1 ст. 8.28.1 КоАП РФ) в случае, если такое непредставление или несвоевременное представление декларации произошло в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей этого лица.
При этом ответственность юридического лица также наступает в случае непредставления или несвоевременного представления декларации, поскольку лицом, ответственным за предоставление декларации через оператора ЕГАИС, является юридическое лицо. При этом такое юридическое лицо признается виновным, если оно имело возможность соблюдения лесного законодательства об учете древесины и сделок с ней, но не приняло всех зависящих от него мер по его соблюдению.
Также КоАП не исключает возможности привлечения юридического лица и должностного лица к ответственности по одной и той же норме.
ОБОСНОВАНИЕ
Согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.
Согласно пункту 16.1 Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 N 10 (ред. от 21.12.2017) «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях» при рассмотрении дел об административных правонарушениях арбитражным судам следует учитывать, что понятие вины юридических лиц раскрывается в части 2 статьи 2.1 КоАП РФ. При этом в отличие от физических лиц в отношении юридических лиц КоАП РФ формы вины (статья 2.2 КоАП РФ) не выделяет.
Следовательно, и в тех случаях, когда в соответствующих статьях Особенной части КоАП РФ возможность привлечения к административной ответственности за административное правонарушение ставится в зависимость от формы вины, в отношении юридических лиц требуется лишь установление того, что у соответствующего лица имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность, но им не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению (часть 2 статьи 2.1 КоАП РФ). Обстоятельства, указанные в части 1 или части 2 статьи 2.2 КоАП РФ, применительно к юридическим лицам установлению не подлежат.
Согласно пункту 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 (ред. от 19.12.2013) «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» в соответствии с частью 3 статьи 2.1 КоАП РФ в случае совершения юридическим лицом административного правонарушения и выявления конкретных должностных лиц, по вине которых оно было совершено (статья 2.4 КоАП РФ), допускается привлечение к административной ответственности по одной и той же норме как юридического лица, так и указанных должностных лиц.
При определении степени ответственности должностного лица за совершение административного правонарушения, которое явилось результатом выполнения решения коллегиального органа юридического лица, необходимо выяснять, предпринимались ли должностным лицом меры с целью обратить внимание коллегиального органа либо администрации на невозможность исполнения данного решения в связи с тем, что это может привести к совершению административного правонарушения.
Поскольку КоАП РФ не предусматривает в указанном случае каких-либо ограничений при назначении административного наказания, судья вправе применить к юридическому и должностному лицу любую меру наказания в пределах санкции соответствующей статьи, в том числе и максимальную, учитывая при этом смягчающие, отягчающие и иные обстоятельства, влияющие на степень ответственности каждого из этих лиц.
Е.М. Тараненко,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам