Что значит некомпетентный работник
Значение слова «некомпетентный»
Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека
Источник: «Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова (1935-1940); (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека
некомпете́нтный
1. не обладающий достаточными знаниями, недостаточно осведомлённый в чём-либо
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.
Вопрос: заострение — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?
Синонимы к слову «некомпетентный»
Предложения со словом «некомпетентный»
Цитаты из русской классики со словом «некомпетентный»
Сочетаемость слова «некомпетентный»
Понятия, связанные со словом «некомпетентный»
В социальной психологии множественное невежество — ситуация, в которой большинство членов группы отвергают какую-либо норму, не высказывая это открыто, но некорректно полагают, что большинство остальных членов группы её поддерживают, и, соответственно, поддерживают её тоже. Это также описывается выражением: «никто не верит, но все думают, что все верят». Вкратце, множественное невежество — это заблуждение относительно социальной группы, поддерживаемое социальной группой.
Отправить комментарий
Дополнительно
Предложения со словом «некомпетентный»
– Лично я радуюсь жизни, несмотря ни на что, даже на то, что нами руководят негодяи и некомпетентные люди, вне зависимости от страны, потому что они постоянно приводят нас к потерям.
Тебе надо принимать себя таким, какой ты есть, и тебе надо растить собственную карьеру и развивать личные качества и профессиональные навыки вместо того, чтобы выполнять работу за лентяев и некомпетентных сотрудников.
Неужели римляне, когда их государство подверглось смертельной опасности, доверили армию человеку, совершенно некомпетентному в военном деле?
Почему руководящие должности занимают некомпетентные люди
50 лет прошло с момента публикации книги «Принцип Питера», но главное правило, описанное в ней, справедливо и сегодня. «Рано или поздно всякую должность занимает человек, чьи компетенции не соответствуют заявленным обязанностям», – отметил Лоуренс Питер, автор этой знаменитой работы. Согласно его теории, большинство компетентных людей поднимаются по карьерной лестнице до тех пор, пока занимаемая должность не превзойдет их компетенции, и, попав в эту точку, прекращают расти.
Результаты академических исследований говорят о том, что в большинстве случаев повышение по-прежнему служит наградой за былые достижения, и многие продолжают считать, что личные качества, продвинувшие человека на этот уровень, помогут ему успешно справиться со следующим (даже предполагающим другие обязанности). Это отчасти объясняет причину существования такого количества некомпетентных руководителей.
Чтобы научиться лучше выбирать кандидатов на руководящие посты, необходимо изменить подход к оценке соискателей. В следующий раз, подбирая человека на должность руководителя, подумайте над такими вопросами.
1. Соответствуют ли навыки кандидата позиции высококлассного исполнителя или эффективного лидера? Эффективность отдельных исполнителей обычно измеряется по их способностям, умению располагать к себе и энергичности. Но хороший руководитель должен обладать более широким набором характеристик, включая честность и презрение к непорядочному поведению, которое рождается из нарциссизма и склонности к психопатии.
Разница между этими двумя наборами навыков объясняет, почему великие атлеты часто оказываются посредственными тренерами и почему отличным исполнителям бывает сложно преуспеть на руководящих позициях.
Почему плохие парни быстрее продвигаются по службе
Известно, что успешные продавцы, программисты и трейдеры обладают выдающимися техническими навыками, хорошо знают предметную область, имеют высокий уровень дисциплины и способности к самоуправлению. Но помогут ли те же навыки убедить группу людей отказаться от личных интересов и активно сотрудничать друг с другом на благо команды? Скорее всего, нет. Руководитель действительно должен располагать определенными техническими компетенциями для поддержания авторитета, но слишком большой опыт работы в конкретной области может стать препятствием. Экспертам часто мешает фиксированная модель мышления и взглядов – результат их многолетнего труда. Однако великие лидеры остаются открытыми и готовыми к изменениям, несмотря на весь свой опыт. Это удается тем, кто способен постоянно учиться.
Это суждение особенно верно для сферы продаж. Согласно недавнему исследованию, проведенному при участии более чем 200 компаний, производительность продавца отрицательно коррелирует с производительностью того же человека на должности руководителя отдела продаж. Поставив у руля самого эффективного исполнителя, вы создаете два прецедента: теряете лучшего продавца и приобретаете плохого менеджера.
2. Соответствуют ли показатели эффективности кандидата реальному положению дел? Наиболее часто используемый показатель чьей-либо эффективности – субъективная оценка его непосредственного руководителя. Это значит, что результат может зависеть от предвзятости руководителя, офисных интриг и умения сотрудника выслужиться. По этой причине показатели эффективности могут не так хорошо отражать действительность, как кажется на первый взгляд.
Вероятно, поэтому женщин реже повышают, чем мужчин, даже если они одинаково эффективно работают. Во многих организациях люди получают повышение, потому что «умеют произвести правильное впечатление», хотя их фактический вклад в работу минимален.
Если вы зададитесь вопросом о соответствии показателей эффективности кандидата реальному положению дел и получите отрицательный ответ, подумайте о том, каким вы представляете себе хорошего руководителя в своей компании. Ищете ли вы того, кто способен добиться выдающихся результатов? Того, кто сумеет объединить людей, умеет слушать и развивать других? Или вам нужен тот, кто будет объединять, трансформировать и развивать бизнес? Разным компаниям в разные времена нужны разные типы руководителей. Человеком, который поможет вам достичь самых главных целей, может стать совсем не тот, кто хорошо справляется со своей ролью на посту руководителя в настоящий момент.
3. Вы делаете ставку на прошлое или на будущее? Секрет выбора выдающихся руководителей – умение предвидеть будущее, а не вознаграждать прошлое. Каждая организация сталкивается с вопросом, как определить людей, которые с наибольшей вероятностью сумеют управлять командой в эпоху растущей сложности, неопределенности и перемен. Такие люди могут сильно отличаться от тех, кто показывал хорошие результаты в прошлом и преуспел в настоящем.
Старайтесь не повышать людей, руководствуясь исключительно соображениями, подходят ли они для новой должности по стандартам вашей корпоративной культуры. У вас могут быть самые благие намерения, но зачастую такой подход связан с недостаточно разносторонним мышлением и устаревшими моделями лидерства. Сейчас все ждут, что бизнес будет развиваться с той же скоростью, что и окружающие его технологии. Модели управления тоже должны постоянно меняться. То, что работало в прошлом и работает сейчас, может не сработать в будущем. Компаниям надо научиться мыслить нестандартно. Это предполагает готовность назначать на руководящие позиции «неподходящих» и «инакомыслящих» людей. Поддержите их и дайте время проявить себя.
Также стоит обратить внимание на тех, кто «пока не готов», и подробнее рассмотреть их кандидатуры, сфокусировавшись на амбициях, репутации и приверженности вашему бизнесу. Часто самые молодые, гибкие и уверенные в себе люди становятся потрясающими лидерами, несмотря на свой не самый выдающийся послужной список. У Марка Цукерберга, одного из самых успешных гендиректоров, не было практически никакого опыта ведения бизнеса, когда он основал Facebook. Стив Джобс не руководил корпорациями до Apple, и тем не менее у него было видение, связи и стремление сделать имя своей компании нарицательным.
Пора переосмыслить понятие лидерства. Перестав продвигать по карьерной лестнице тех, кто обладает наибольшим опытом, и отдавая предпочтение тем, кто сможет привести вас к намеченной цели в будущем, вы подтолкнете свою компанию к процветанию. Другими словами, обращайте внимание на людей с большим потенциалом, а не только с хорошими показателями.
Об авторах: Джош Берсин – основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte; Томас Чаморро-Премузик – главный специалист по кадрам в ManpowerGroup
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
10 признаков некомпетентного сотрудника
Красивое резюме в наше время играет огромное значение, но зачастую богатый опыт и хорошая презентация на собеседовании огорчает практикой и живым общением. Итак, какие же признаки того, что сотрудник «не тянет». Наблюдениями делится Инна Крунтяева, руководитель департамента по работе с персоналом.
1. Создает видимость работы. Присутствует на работе, отвечает в рабочих чатах, обозначая себя, однако результата нет. Активно участвует во всех неформальных объединениях, его часто можно найти в курилке, на кухне. где угодно, но не за рабочим местом. Всегда первый расскажет о новостных в спорте, политических событиях, анекдоте или просто личной жизни. На вопрос о причинах низких продаж фразы «не хотят они», «ой, сейчас сделаю», «уже иду, я помню» повторяется ежедневно.
2. Доходит до смешного, но орфографические ошибки и ошибки в пунктуации. Фраза «кокраз хотел позванить и преглосить» говорит о многом. Орфографическим словарем проблема вряд ли решится, оценивайте этот параметр на входе.
3. Много раз об одном и том же, но разными словами. Задает вопросы не по теме, или по теме, но типичные и простые, которые разбирались уже не раз. Это большая головная боль руководителя, зачастую думаешь, неужели так не понятно объясняю…. Причина постоянных уточнений и однотипных вопросов в низкой мотивации, сотруднику просто не интересно и он не считает нужным запоминать эту информацию. Другая причина сотрудник вообще не разбирается в своей теме, вопрос руководителю попытка понять хоть что-то, однако ответы не помогают. Люди находятся в разных информационных полях, ответы воспринимаются набором звуков, не более.
4. Не умеет поддержать диалог с клиентом. Прослушивая телефонные разговоры менеджера можно понять насколько живое, настоящее общение может выстраивать менеджер, либо же общение идет строго по «скрипту», выглядит не естественно и любая не стандартная реплика клиента или вопрос ставят в тупик. Потери клиентов на этом этапе колоссальные. Нужно разобраться в причинах нерезультативного общения, часто причина в незнании продукта, не понимания конкурентных преимуществ, а значит и страхе перед возможными возражениями. Диалог проще свернуть и закончить, чем пообщаться на равных, в роли партнера.
5. Часто просит о помощи. И тут речь не о помощи в чистом виде, когда что-то не понятно или случился форс-мажор, а о попытке реализовать свои профессиональные задачи за счет работы других. Хороший манипулятор, умеет договориться с каждым о «помощи».
6. Это они плохие. Не раз была свидетелем когда целые департаменты были на грани расформирования из-за того, что по мнению «профессионала» все вокруг были плохими, мешали работать, клиентов приводили плохих, менеджеры плохо продавали, руководители мало платили. Список причин неуспеха можно легко дополнить неудачной расстановкой звезд. С приходом нового руководителя департаменты расцветали вновь.
7. Нет границы между личными и профессиональными отношениями. «Подружки» вне работы не могут договориться о реализации профессиональных задач. Руководитель не может четко и однозначно поставить задачу и обозначить срок, исполнитель не понимает что фраза, произнесенная руководителем это не шутка и не приятельская просьба, а распоряжение.
8. Неумение организовать себя и помнить об обещаниях, поставленных задачах. Иногда доходит до смешного. Дается задача и спустя какое-то время «менеджер» искренне удивляется своим же распоряжениям и принятым решениям. Ах, да, смотрим п.6. Все вокруг не очень, а вот со мной все хорошо.
9. Не готов слышать и воспринимать обратную связь. Зачастую это признак наоборот очень самоуверенных специалистов, однако, как только «закрываются ущи» и мы перестаем воспринимать критику, останавливается и наше профессиональное развитие.
10. Работа такого сотрудника не дает результата, не может дать комментарии о причинах отсутствии положительной динамики и плана действий для изменения ситуации. Наверно это один из главных признаков, что сотрудник не компетентен, а работа это имитация бурной деятельности. Проанализируйте свое профессиональное окружение, если вы нашли более четырех триггеров некомпетентности, нужно решать проблему: вопросами обучения, наставничества, мотивации или кадровых перестановок.
Как себя вести с некомпетентным коллегой
Что делать, если день за днем вам приходится сталкиваться с некомпетентным коллегой? Можно ли его перевоспитать или… сразу отправить на мыло?
Прежде всего, стоит разобраться с причинами происходящего. Одно дело, если ваш коллега был принят на работу некомпетентным эйчаром или по знакомству, и вы вряд ли дождетесь от него профессионального рвения в ближайшую пятилетку. Другое дело, если сотрудник пришел на новую должность неделю назад, и у него не было возможности постичь все тонкости.
В любом случае, прежде чем делать выводы, постарайтесь разобраться и стабилизировать ситуацию без резких движений.
Оставайтесь профи
Когда мы критически относимся к другим людям, мы зачастую теряем способность смотреть объективно на себя. В раздражении против нерасторопного коллеги мы рискуем поступить некорректно: отругать, нагрубить, отказать в помощи (особенно если эта нерасторопность создает для нас существенные проблемы). В такой ситуации возьмите себя в руки и сохраняйте спокойствие и терпение. Скажите четко, что вам нужно от коллеги, в каком виде, к какому сроку. Ставьте задачи профессионально. Если нужно, помогите найти источники информации и контакты с полезными людьми.
И еще. Не поощряйте других к некорректному поведению по отношению к коллеге. Случается, что неуспешного сотрудника начинают обсуждать у него за спиной («Он мне дедлайн сорвал!», «Откуда он вообще здесь взялся, интересно, чей протеже» и т. п.). Держитесь в стороне от сплетен.
Разберитесь, что значит «некомпетентность»
Вполне возможно, что ваш коллега сообразительный и знающий, просто он не на своем месте. Или ему нужно время, чтобы разобраться. Или он устал, работает на пределе возможностей и поэтому ошибается. Или по характеру он плохо вписывается в коллектив, из-за этого часто становится объектом конфликтов.
Вы скажете – мне-то какая разница, в чем причина его ошибок, если это отражается на моей работе. Проще всего пожаловаться руководству на коллегу, который вас подводит. Правда, нет гарантии, что не его место придет более компетентный и сговорчивый сотрудник… Разобравшись, предоставив коллеге пространство для компромиссов, вы можете получить единомышленника, с которым в дальнейшем сложатся продуктивные и приятные отношения.
Окажите помощь
Помогите отстающему коллеге рекомендациями. Подскажите, где он может найти полезную для него информацию, как он может подучиться. Поделитесь полезными контактами, познакомьте с другими экспертами, помогите наладить сотрудничество с партнерами.
Аргумент тот же, что и в прошлом пункте: можете воспитать коллегу-единомышленника, на поддержку которого можно будет рассчитывать в будущем.
Дополнительный бонус – приятно и полезно побыть в роли наставника.
Позвольте руководителю решить проблему
Если проблема не сдвигается с мертвой точки, самое время поставить об этом в известность линейного руководителя. Сделайте это тактично. Будьте объективны. Приведите примеры ситуаций, в которых некомпетентность коллеги стала причиной вашей непродуктивной работы и существенных проблем. Дальше пусть руководство оценивает сотрудника и принимает решение о его месте в команде.
Если руководитель некомпетентен
Здесь сложнее. Вы можете поспособствовать созданию для руководителя условий, при которых он будет более компетентным и продуктивным, как это описано в предыдущих пунктах.
Вы можете сами предлагать варианты решения задач (поначалу придется убеждать руководителя, что ваши предложения оптимальны), и со временем это окупится: вы сможете работать более самостоятельно, может быть, войдете в число доверенных лиц шефа.
Если ваши усилия бесполезны, и вы понимаете, что сил больше нет – или вы, или руководитель – можно обратиться в службу управления персоналом и обсудить эту проблему. Вам могут пойти навстречу, организовать для руководителя аттестацию, по ее результатам оценить его компетентность и принять решение. Но остается риск, что меры приняты не будут, зато сведения о вашем обращении дойдут до начальника. Тогда конфликт неизбежен: в виде взрыва, или в вялотекущем режиме, но его не избежать.
В ситуации безнадежной можно поискать работу в других подразделениях компании. В качестве мотивации – почему вы хотите поменять место – лучше указать такие причины, как желание расти, поиск более интересных задач, возможностей для реализации потенциала. В конце концов, иногда неблагоприятная ситуация действительно становится источником позитивных перемен.
Как распознать некомпетентного сотрудника
К сожалению, некомпетентные работники есть в каждой компании, некомпетентность проявляется тогда, когда сотрудник работает некачественно или не эффективно. Причины тому могут быть разные: плохое образование, отсутствие структурированной информации в компании, незаинтересованность человека в профессии. Ситуацию иногда можно исправить, главное – вовремя заметь таких работников и принять меры. Опытом делится руководитель службы персонала коммуникационного агентства Татьяна Делекторская.
Признак 1. Стремление переложить ответственность на другого
Обычно об ответственности вспоминают в начале работы над проектом и в конце, когда приходит время оценить результат. И, если при распределении обязанностей человек может стремиться отхватить кусок побольше, чтобы выглядеть солидно в глазах коллег, то по завершении проекта он так же легко может спрятаться за спинами сотрудников, которые якобы виноваты в некачественном ведении дел. Ведь важное качество любого руководителя — умение делегировать, не так ли? Дальше уже не его забота.
Так думают многие начальники, которые забывают о том, что любой проект реализовывается усилиями команды, во главе которой всегда стоит лидер. И пусть каждый сотрудник ответственен за что-то свое, это остается всего лишь внутренней «кухней» проекта. Перед большими боссами ответственность все равно будет нести руководитель. Делегировал он полномочия или нет, неважно. Зачем компании платить человеку зарплату начальника, если он по сути ее не выполняет?
Понимание зоны ответственности необходимо также и простым исполнителям. Компетентный сотрудник при постановке ему какой-либо задачи сразу задаст все необходимые вопросы для понимания того, что от него требуется. А если не сразу, то будет уточнять что-то в процессе работы. Благоговейный страх задать вопрос, чтобы не показаться неумехой, выливается в то, что в итоге два человека могут выполнять лишнюю работу, залезая на территорию друг друга. На выходе получается чехарда, от которой каждый будет пытаться откреститься. Умение же признать ошибку, а еще лучше — вовремя предупредить ее, отличает профессионалов.
Признак 2. Регулярный срыв сроков
«Щас-щас», «скоро пришлю», «немного опаздываю, но все будет» — как часто вы сталкивались на работе с подобными ответами? А как часто после того, как работа наконец-то была сдана, выяснялось, что в ней куча ошибок или недочетов, которые требуют доработок? В итоге задача наспех дорабатывалась, а, как известно, поспешишь… И придется снова дорабатывать. Это замкнутый круг, из-за которого в лучшем случае будут потеряны нервные клетки, в худшем — контракты с клиентами.
Компетентный сотрудник заранее закладывает определенное количество времени на случай непредвиденных обстоятельств: проблем, которые могут вскрыться по ходу работы, отвлекающих факторов, которые возникают внезапно и как нельзя более не вовремя. Внутренний дедлайн профессионала всегда наступает раньше официального. Сегодня это не просто страховка, а негласное правило.
Признак 3. Несовпадение результата работы с обещанным итогом
Отличной иллюстрацией этого признака стал момент из советского мультфильма «Вовка в тридевятом царстве», когда герой, растягивая слова, заявляет: «И так сойдет!» Некоторые сотрудники не стараются выдать лучшее, работать на максимум. Они работают по принципу — сделать побыстрее, чтобы отстали. Иногда такое происходит из-за низкой вовлеченности сотрудника, и в этом, пожалуй, есть недочеты работодателя.
Все же компаниям необходимо пропагандировать определенные ценности и корпоративную культуру, мотивировать сотрудника ратовать за проект, за общее дело. Однако это лишь дополнительные инструменты для улучшения работы. В основе трудовой деятельности человека должен лежать его профессионализм, который априори заставляет сотрудника чувствовать ответственность за свою работу. Ответственность, в свою очередь, рождает взвешенный подход и тщательное выполнение поставленной задачи. Только в этом случае реальный результат совпадет с обещанным.
Если же вы видите, что сотрудник из раза в раз не глядя подписывается под всеми KPI, а то и сам рисует перед заказчиком золотые горы, выдавая в конечном счете некачественный продукт, задумайтесь. Проведите беседу с этим человеком, предложите помощь, предупредите, что будете наблюдать за тем, что он делает. Если же ничего не изменится, бейте тревогу.
Признак 4. Болезненное реагирование на критику
Как будет вести себя человек, который знает о своей некомпетентности, но который не сознается в этом и берется за выполнение задач? Он будет защищать до последнего свое детище. Воинственно доказывая добросовестность работы, расписывая ее плюсы, человек и слышать ничего не захочет о минусах. Плохому танцору, как известно, туфли жмут, а потому найдется тысяча причин, которые мешали выполнить задачу лучше. Сжатые сроки, нечеткое ТЗ, необъективные заказчики. Нельзя ведь сделать один звонок, чтобы попросить отсрочку, уточнить непонятные детали и разложить все с заказчиком по полочкам!
Профессионалы знают, критика — это хорошо. Она помогает совершенствоваться, открывает новое видение ситуации. В конце концов, на ошибках учатся, и совершать их нормально. Ненормально отрицать очевидное.
Признак 5. Неумение определять и распределять ресурсы, необходимые для решения задачи
Помните, как в университете готовили рефераты, да что там — курсовые за одну ночь? Так вот, с серьезными проектами во взрослой жизни это не работает.
Нельзя откладывать до последнего, чтобы подготовить задание за одну бессонную ночь. Тем более, что зачастую работа требует привлечения дополнительных лиц к разным процессам. У каждого из этих людей разный темп работы, кто-то справится быстрее, а кто-то предпочтет посидеть подольше. Все это, а также собственные возможности вы должны все время держать в голове.