Что значит нехватка кадров

Дефицит персонала… или много шума из ничего?

«Кадровый голод», «дефицит персонала», «нехватка людей» — у этой болезни много названий, но симптомы всегда одни и те же. К тому же она быстро прогрессирует — из года в год работодатели все чаще жалуются на отсутствие квалифицированных сотрудников.

Экономика растет, создаются новые компании и новые рабочие места. Парадоксальное явление — большинство компаний жалуются на нехватку людей. Означает ли это, что действительно есть такой дефицит?

Если разобраться в причинах кризиса на рынке труда, то наблюдается, что часто за сигналами SOS, которые уже много лет посылают компании, стоит вовсе не дефицит людей, а искусственно раздутый спрос на дешевый труд и другие нерыночные факторы.

Не можете найти людей? Вузы не поставляют достаточное количество выпускников? А если увеличить зарплату, люди появятся? Если на все эти вопросы компания ответит «да», то ей стоит говорить не о дефиците персонала, а о собственной неэффективности.

Предприятия, которые сетуют на недостаток квалифицированных кадров, чаще других жалуются на плохое финансовое положение, неопределенные перспективы и низкую конкурентоспособность. То есть на самом деле причина дефицита — плохая организация труда и неэффективная экономика отдельных предприятий. Кандидаты просто не хотят работать за те деньги, которые им предлагают.

Растущие издержки на поиск — еще одна причина, заставляющая компании жаловаться на дефицит кадров. Не сумев закрыть вакансию быстро, они опять-таки делают ложные выводы о нехватке людей на рынке.

Так, чаще всего работодатель помимо определенного опыта и квалификации выдвигает еще и субъективные требования к кандидатам, основываясь на собственных представлениях об идеальном сотруднике. «Не могу понять, почему на рынке нет хороших менеджеров по рекламе, — недоумевает директор крупного холдинга.– Вроде находим человека с опытом работы, но все не то. Как же эти люди умудрялись устраиваться на работу в другие места?» Скорее всего, в разных компаниях существует разное понимание того, что такое «хороший» специалист. Лидеры рынка иногда предъявляют завышенные требования к людям. И то, что они называют «хороший специалист», на самом деле — «очень хороший». А это уже товар другой категории, штучный.

Еще один повод утверждать, что «работать некому»,– увеличение нагрузки на персонал, которое для современных компаний становится практически нормой. Экономический рост в корпоративном секторе обеспечивался в основном увеличением загрузки имеющихся работников, при том что число занятых не росло. Но далеко не все готовы работать интенсивнее, и большая текучка среди таких сотрудников заставляет компании говорить о нехватке кадров.

Завышенные требования работодателей объяснимы: в условиях жесткой конкуренции каждый хочет получить за свои деньги настоящую «звезду». С другой стороны, существуют завышенные зарплатные требования у соискателей, что, разумеется, только усугубляет ситуацию. Растущие зарплаты пробуждают аппетит не только у профессионалов.

О настоящем дефиците специалистов можно говорить лишь тогда, когда нужных людей просто нет на рынке. Так, помимо массовых специальностей (квалифицированные продавцы, бухгалтеры и т. п.), где достаточно стандартных навыков, в каждой профессии есть и уникальные кадры. Это так называемые «космонавты» — люди, обладающие особыми навыками. Вот их действительно трудно найти, поскольку их компетенции рождаются в основном только из опыта реальной работы.

Реальный дефицит кадров стал привычным состоянием для целых отраслей. Например, для ИТ-рынка. В отличие от других отраслей, мобилизующих кадры из смежных областей, ИТ-индустрия в какой-то степени автономна, здесь существует естественный барьер — необходимость профильной подготовки специалистов. Между тем эта отрасль развивается очень быстро и «пожирает» немыслимое количество персонала.

Причины дефицита становятся очевидны, если обратиться к арифметике. Профильные вузы в общей сложности выпускают в год чуть меньше половины дипломированных специалистов из всех выпускников. Оставшаяся часть, видимо, нашла себя среди тех, кого учили на физиков-теоретиков, педагогов, инженеров по автомобильному транспорту и т. п. Но как будет решаться кадровый вопрос дальше, никто не знает. Так что вакансии есть, а людей нет. Да и откуда они могут взяться? Если же учесть, что примерно 10% специалистов ежегодно уходит из отрасли, то дефицит кадров становится для ИТ-компаний огромной проблемой.

Источник

Нехватка кадров, о чём, где, для кого, а есть ли на самом деле?

Россия, страна очень интересная, сейчас будет не много лирики и оффтопа но они понадобятся позже для некоторого понимания ситуации.

Например, стоимость проезда в метро СПб была 12 рублей, а на наземном 8 рублей, в 2006 году, ЖКХ за 3 комнатную квартиру без счётчиков с электричеством и телефоном (домашним безлимитным) 1800 рублей, если описывать продукты, не хватит и 6 статей. Сейчас мы имеем 8600 зимой за туже квартиру, но уже со счётчиками, которые каждые 3 года дополнительно обходятся в 6000 рублей на замену, 1000 рублей свет, и 450 рублей мобильный телефон, проезд стоит 50 рублей наземный транспорт и 55 подземный, карты петербуржца и подорожники не учитываем, аналоги были и тогда. Но з\п водителя троллейбуса была 30000, машиниста метро 35000, сейчас 45000 и 55000 соответственно. То есть вне IT з\п по сравнению с 2006 годом в Санкт-Петербурге стала ниже, чем была в 2006, при этом, стоимость проезда выросла не в 2 раза, а в 6 раз. В других сферах падение з\п составило в разных значениях от 3 до 5 раз в зависимости от сферы. А насколько падение случилось в IT, и какие трудности сейчас при мифической «нехватке кадров» на рынке труда, подробнее об этом и не только будет ниже.

Но, а теперь, собственно, про наше «любимое» IT.

Я начинал в далёком 2006 году, эникейщиком по вызову, обслуживал малые и средние предприятия, была реальная проблема найти кадры, которые хотя бы умели нажимать кнопки в GUI, это собственно была единственная работа, где было обучение, далее никакая компания меня НИКОГДА не обучала, а просто ставила сроки на «разобраться и сделать вчера», что я умел в 2006 году: «Ставить и использовать антивирус, ставить windows server and windows XP, настраивать минимально AD, и чуть-чуть сети, вот совсем чуть-чуть» — получал за это 45000, иногда выходило 50000, с подработками до 70. Для сравнения сейчас опыт и знания технологий у меня существенно выше, windows я уже не трогал кроме под IIS на legacy проектах лет 6, но з\п которая предлагается вне консалтинга в среднем 2500-3000$, то есть по факту, я в 2006 году получал существенно большее кол-во денег за те же трудозатраты чем сейчас. Я посмотрел на госухи с бюджетами на миллиарды, посмотрел частников, поработал в консалтинге, которым сейчас, собственно, и занимаюсь.

Средняя вакансия, которую мне присылают hr выглядит как «а не хотите нам заменить отдел специалистов?» У нас тут AWS с 3 локациями, 2 вида РСУБД, 2 вида NoSQL, Kafka, EKS, GitHub CI/иди другой CI, а то и вовсе Big Data for AWS, ну и конечно же разговорный английский. – предлагаем обалденные условия, 2500-3000$, и чайка менеджмент в подарок.

У программистов тоже ситуация похожая, я работал в компании, там программист работал, сейчас ушёл на консалтинг, т. к. платить ипотеку с 1 работы С++ программиста в СПб очень сложно. В прошлой компании по трудовой искали людей на софт по беспилотникам на 70000-90000 рублей в месяц, ему в той компании платили 160000, при необходимости на ипотеку в 140000 в месяц. В 2006 он работал в той же компании за 90000 рублей в месяц.

В 2008 в mail.ru члена нашего чата в telegram звали на 10000$ с переездом из Израиля, на позицию разработчика по виртуализации, сейчас такая же позиция не будет стоить и 5000, чего не скажешь о требованиях, которые выросли в разы.

Что описывают выше кейсы, многие подумают, ну вот опять нытьё, просто индустрия развивается, всё нормально… Но плач про кадры продолжается. Даже ВУЗы деревни Урюпино открыли IT факультеты, но вот беда, ВУЗы не выпускают Senior разработчиков и DevOps, в 2017-2018 у нас проходила практику прекрасная девочка, когда мы закончили проект, я ушёл, а у неё закончилась практика, и она стала искать работу. Везде хамили, заявляли, что к 22 годам надо было уже хотя бы 3 года опыта иметь, тестовые задания давали те же что и для Senior( программист с работы сходил на собесы в те компании, в 5 выдали тоже самое тестовое, только на Senior позицию), тенденция конечно обще мировая, но у нас она особенно заметная, что по факту Junior позиций нет, а если и есть, то всё обучение там сводится к «разобраться и сделать вчера», в результате такого подхода, качество людей падает, т.к. без правильного обучения, люди хватаются вершков, видят, что делают такую же работу что рядом сидящий middle, но только за 60-80, а не за 180. Набираются ещё вершков, чтобы сдать тестовые на уровень middle, и идут искать работу, в результате мы видим вроде бы толпы разработчиков, но только без необходимой квалификации, но естественно, обучать и правильно воспитывать культуру разработчику, никому не интересно – да ну его, а если он уйдёт? И продолжаем плач, где же наши настоящие Senior разработчики за з\п чуть выше финской уборщицы…

Где то отправляют на курсы, причём чаще всего под конкретный проект, но самое смешное случается позже, когда при увольнении тебя просят оплатить эти курсы, да и такое бывает, особенно часто такая схема в интеграторах, ты пошёл на курсы, получил сертификаты, вне рабочее время тратил своё время на это, они получили за счёт твоих сертификатов контракты и деньги, а после ещё требуют вернуть сумму курсов и сертификации… Но эти компании тоже плачут про нехватку кадров….

В результате разработчики, DevOps вынуждены не заниматься работой над проектами, а внедрять хайп, хайп меняется часто, поэтому и внедрять его приходится часто заново, ведь без хайпа, тебя снова будут считать многие junior специалистом, либо просто не брать на работу, в результате ты приходишь на собес и слушаешь: нам нужны Kafka, K8S, CI\CD, но у нас тут 1,5 землекопа и 1 vds, сидит специалист который просто ищет ещё 1 человека, чтобы посмотреть в работе базворды по хайпу и свалить, но выбора у него нет, потому что компании ищут только хайп. Обучать они не готовы, поэтому основной способ обучения – внедрение ненужных технологий на текущем месте работы. В результате потом опять ищут специалиста по обслуживанию хайпа. Круг замыкается, одни не могут получить работу с нормальным обучением, вторые получают ненужные технологии, и опять ищут специалиста по всему.

Вот я сейчас, например ищу 12 человек Senior PHP, Senior Python, Senior Automation QA с написанием тестов на js+ts. В результате большого числа собесов, мы получали огромное число людей, у которых систематизации знаний просто нет, люди внедряли хайп не думая, база очень слабая, но у нас небольшая компания, и мы не нанимаем толпы людей, но платим по 3500$ для QA например, но находить людей очень тяжело, опыт в российских компаниях зачастую мешает работе человека с заказчиком, потому что в отсутствии чайка менеджмента, постоянных авралов, люди дезориентированы становятся, они ищут подвох, задают заказчику странные вопросы, а потом заказчик просит заменить человека. Мы тратим целые 3 часа, чтобы объяснить людям, как общаться на собеседовании с заказчиком, что говорить нельзя и т.д., люди имеют опыт работы с иностранными заказчиками, но говорить не умеют, хотя в резюме написано, и при первом общении говорят – у нас всё зашибись.

Чем больше идёт плач о нехватке кадров, чем больше кадров заманивают в IT, тем меньше мы получаем кадров необходимой квалификации в будущем, люди вынуждены не расти как специалисты, а штудировать хайп, о котором все ноют, требования в результате растут просто в геометрической прогрессии, а з\п даже падает, мы всё больше становимся похожи на Индию, где в резюме человека написаны все технологии, о которых он только читал, где проходят собеседования за других людей, где внедряют всё подряд не думая. Нехватки кадров – уже давным-давно нет, сейчас есть нехватка адекватности в работе с персоналом, разделении труда и планомерном обучении людей в компаниях. Когда человек учится внутри компании, в рабочее время ходит на курсы и т.д., получает на внутренних курсах знания в РАБОЧЕЕ время.

Можно сколько угодно ныть о нехватке кадров, но пока требования будут расти, з\п падать, стоимость жизни дорожать, а обучением будет считаться увеличенное время на задачу – кадров никогда не будет, а ваши проекты и дальше будут получать ненужные технологии в проекте.

Если компания не готова платить Senior разработчикам, DevOps, QA з\п на 20% выше рынка за аналогичные требования, значит она обязана обучать сотрудников по полному циклу, а не ныть на конференциях и выставках для студентов, что у нас огромная нехватка кадров в отрасли, квалифицированные кадры от этого нытья не появляются, их становится только меньше.

Источник

Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров

Рост активности работодателей

По данным hh.ru количество активных вакансий выросло на 48% по сравнению с началом года и на 61% по сравнению с первым кварталом 2019 года.

Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за пандемии, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает стремительно расти. Работодатели поняли, что второго локдауна не предвидится, есть шанс сделать годовые, трехлетние и пятилетние планы компании, поэтому наём ведется очень активно.

Этот же тренд подтверждают данные Росстата о потребности организаций в сотрудниках, заявленные в службы занятости. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.

Дефицит соискателей

Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов:

За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.

Демография, численность возрастных когорт, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force Демография, занятое население РФ, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force

Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.

Как влиять на подбор линейного персонала?

Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.

Нанимайте без предрассудков

В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.

Улучшайте условия труда

Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.

Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:

Разбирайте отклики

Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Результаты опросов соискателей на hh.ru показывают, что уже через 2-3 дня после отклика больше 40% перестает ждать ответа от работодателей и теряет интерес к вакансии.

От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:

Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:

Проводите эксперименты

После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.

Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.

Источник

Кадровый голод: каких работников не хватает в России

В России возник острый дефицит кадров на рынке труда из-за пандемии COVID-19. По данным экспертов, среди самых востребованных профессий в стране оказались курьеры, грузчики и строители. Работодатели бьются за кандидатов в этих сферах, стремясь предложить им максимально высокие зарплаты и комфортные условия труда. Подробности о причинах кадровой нехватки в России и о том, какие профессии сегодня самое время осваивать, выясняли «Известия».

Дефицит кадров

Эксперты рассказали об остром дефиците кадров на рынке труда, возникшем во время пандемии коронавируса. Среди самых востребованных профессий оказались курьеры, грузчики и строители.

По данным исследовательского центра «Зарплаты.ру», прирост вакансий в III квартале 2021 года к III кварталу 2019 года в сфере рабочего персонала составил 218%, строительстве и недвижимости — 213%, продажах — 163%, медицине и фармации — 144%, ресторанах и кафе — 119%.

В логистике, складах и закупках за последние два года вакансий стало больше на 113%, в розничной торговле — на 98%, в промышленности — на 78%.

Коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий в беседе с «Известиями» объяснил происходящее тем, что бизнес, переживший упадок во время пандемии, восстанавливается быстрее, чем соискательская активность. По данным отчета «Работа.ру» и СберИндекс, в III квартале 2021 года по сравнению с аналогичным периодом 2020-го число вакансий выросло на 48%, а число резюме — всего на 3%.

— Такой дефицит связан с несколькими причинами, в частности, нежеланием людей менять работу в нестабильной ситуации и оттоком мигрантов, которые были заняты в сфере строительства и вакансиях массового персонала, — говорит Корицкий.

Свою роль сыграло и снижение внутренней миграции во время пандемии, добавляет директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru Наталья Данина. По данным Росстата, в 2020 году число мигрантов, переселившихся в пределах России, сократилось на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом.

— Но ключевой фактор — эффект демографической ямы, который в полную силу заявил о себе на рынке труда как раз в конце 2020-го и усилился в 2021 году. За последнее десятилетие население страны в возрасте 20–24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 млн. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория — 25–29 лет — тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых активно нанимают компании, — отмечает собеседница «Известий».

По словам Корицкого, для того чтобы привлечь новые кадры, компаниям приходится улучшать условия труда: повышать заработную плату, вводить возможность выбора удаленного формата работы, компенсировать затраты на проезд и питание или предоставлять жилье для иногородних работников.

Сложная ситуация

Как отмечает Владимир Корицкий, высокие показатели прироста новых вакансий в прошедшем квартале наблюдались среди специальностей для массового персонала: в сфере торговли (на 226%) и услуг (на 49%), а также в строительной (на 16%) и производственной (на 13%) отраслях. Среди работников в этих направлениях сократилось число мигрантов, что привело к дефициту сотрудников.

Также высокий спрос на специалистов был заметен в маркетинге (на 74%) и сфере IT (на 63%). Многие компании перешли к активной цифровизации всех рабочих процессов, что вызвало ажиотаж вокруг таких специалистов, а на рынке труда наблюдается большая конкуренция за такие кадры.

По данным сервиса hh.ru, острый дефицит кадров в России также наблюдается в банках, медицине, фармацевтике, туризме, гостинично-ресторанном бизнесе, продажах, автомобильном бизнесе, страховании и консультировании.

— Соотношение количества резюме, ищущих работу соискателей, к числу открытых вакансий составляет от 0,5 до 2 резюме на одну вакансию. Нормальным уровнем конкуренции за рабочее место на рынке труда считается соотношение 5–6 резюме на одну вакансию, когда у работодателя есть выбор между соискателями по уровню навыков, образованию, опыту и другим параметрам, — говорит Наталья Данина.

В свою очередь, основатель и управляющий сервисом временных исполнителей GigAnt Денис Решанов обращает внимание на сложную ситуацию в сфере линейного и неквалифицированного персонала: резкий спрос на доставку и, как следствие, курьеров во время пандемии стал причиной нехватки сотрудников в общепите и ритейле.

— Компании стали активно переманивать к себе людей, поднимая им уровень зарплаты, — в среднем курьер сегодня может получать от 50 до 100 тыс. рублей, — говорит собеседник «Известий». — Рост их зарплат сделал доходы линейного персонала просто неконкурентными. В частности, одной из наиболее дефицитных специальностей стали грузчики — мужчины, ранее занятые на этой работе, теперь могут зарабатывать больше курьерами при значительно меньшей нагрузке.

Потому, по мнению эксперта, рост зарплат для линейного персонала в пострадавших отраслях неизбежен. При этом бизнесу также придется серьезно подойти к системам мотивации и снижения «текучки» — то есть стоит ожидать большего распространения в компаниях корпоративных программ.

Востребованные вакансии

По данным сервиса по поиску работы SuperJob, одними из самых востребованных во время пандемии стали вакансии в сфере строительства: электромонтажники, производители строительно-монтажных/отделочных работ, электрогазосварщики, отделочники, маляры-штукатуры, а также инженеры ПТО, инженеры-сметчики, проектировщики, конструкторы и архитекторы.

— Уже по итогам первого полугодия мы наблюдали в строительной отрасли отъезд мигрантов, который спровоцировал конкуренцию за рабочих и повысил зарплаты, — рассказывает глава исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова. — Заработные платы в строительстве за 6 месяцев 2021 года выросли на 9,8%, за год — на 15,8%, в каких-то отраслях прирост стал еще более значительным.

По ее словам, за год пандемии средний заработок плиточников в Москве вырос более чем на 40%, монтажников окон ПВХ — более чем на четверть, стропальщиков и электрогазосварщиков — более чем на 20%. За год количество вакансий в сфере строительства выросло на 210%, а резюме стало больше лишь на 7% — конкурс на вакансию снизился в 2,7 раза. Причем рынок труда в строительстве и раньше был на стороне соискателя: не хватало квалифицированных инженеров и рабочих.

— Также мы проанализировали динамику спроса и зарплатных предложений на рынке труда в сфере курьерской доставки и выяснили, что только за первые три недели октября спрос на курьеров в целом по стране вырос на 10% по отношению к прошлому месяцу. За год вакансий для сотрудников служб доставки в России стало больше в 5,2 раза. Больше всего количество вакансий по отношению к сентябрю выросло в Уфе (+37%) и Перми (+32%) — в этих регионах локдаун объявили на неделю раньше, с 23 октября, — рассказывает Голованова.

По ее словам, в период самоизоляции курьеры стали самыми востребованными сотрудниками — за год вакансий для них в Москве стало больше на 407%, за первые три недели октября по отношению к прошлому месяцу — на 18%. При этом средняя зарплата сотрудника доставки выросла на треть: среднее предложение для пешего курьера на полный день сегодня составляет 55 тыс. рублей, для водителя-курьера — 85 тыс. рублей, максимальное — 90 тыс. рублей и 150 тыс. рублей соответственно. Такие суммы зарабатывают те, кто ежедневно выполняет большое количество доставок.

В Санкт-Петербурге пеший курьер в среднем зарабатывает 45 тыс. рублей в месяц, «потолок» зарплатных предложений — 75 тыс. рублей. Курьер на личном авто в среднем получает 70 тыс. рублей в месяц, зарплатный максимум — 120 тыс. рублей.

При этом, как отмечает генеральный директор первого оператора последней мили «Чекбокс» Кирилл Евдаков, у курьеров изменился не только уровень зарплат, но и отношение к ним со стороны потребителей, для которых доставка в пандемию стала «абсолютно незаменимой». По данным эксперта, летом сотрудники доставки получали на 11% больше чаевых, чем обычно.

Перспективные профессии

Директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Наталья Данина выделяет пять профессий, спрос на которые точно не упадет в ближайшие десятилетия, а переобучиться можно без получения высшего образования. Это программист-разработчик, проджект-менеджер, копирайтер, веб-дизайнер и менеджер по продажам.

— Если вы по каким-то причинам думаете о смене профессии, самое время посмотреть в сторону IT, — советует Данина. — Спрос на айтишников стабильно растет: с 2010 по 2020 год число вакансий в сфере на HeadHunter увеличилось на 476%. Сегодня на сайте можно найти около 100 тыс. актуальных вакансий в IT и телекоме. И самые востребованные среди них — программисты (38% от всех вакансий в отрасли).

По утверждению эксперта, программисты — традиционные участники рейтингов HeadHunter с самыми высокими зарплатными предложениями. Фронтенд-разработчики (отрасль, которая подойдет новичкам) в среднем могут рассчитывать на оклад 150 тыс. рублей в Москве или 100 тыс. рублей в регионах.

— IT развивается так быстро, что заставляет постоянно учиться. Вы всегда сможете пойти в профессии дальше или изменить специализацию, ведь в программировании много направлений. Например, сменить технологию, перейти из разработки веб-приложений в мобильную разработку или в разработку игр и так далее. Научившись писать на одном языке программирования, гораздо проще освоить и другие направления разработки. Для развития доступно немало ресурсов: книги, курсы, видео, мероприятия, — говорит собеседница «Известий»

Профессия проджект-менеджера, по словам Даниной, требует определенных знаний, при этом работодатели готовы рассматривать кандидатов без специального образования — на стартовые позиции ассистентов или младших руководителей проектов. При этом люди могут работать в разных сферах — от издания книг до создания продуктов в нефтегазовом секторе, от SMM до IT.

— Основная обязанность проджект-менеджера — довести идею до реализации, используя выделенные для этого ресурсы. Для этого он составляет план работ, организует команду и выстраивает процесс так, чтобы он был выполнен в срок, — объясняет Данина, добавляя, что зарплаты таких специалистов начинаются от 70 тыс. рублей и достигают полумиллиона.

Работу в копирайтинге, рассказывает собеседница «Известий», можно назвать самой популярной интернет-профессией. Для того чтобы стать копирайтером, нужно уметь качественно писать тексты. У работников могут быть специализации по темам и направлениям: например, коммерческие статьи, статьи на корпоративных сайтах, посты в социальных сетях, сценарии для видеороликов или тексты для онлайн-сервисов. Зарплаты копирайтеров в среднем составляют от 30 до 50 тыс. рублей, максимальные предложения начинаются от 110 тыс. рублей.

Веб-дизайнеры, также вошедшие в «пятерку» востребованных профессий по версии Натальи Даниной, занимаются визуальной частью сайтов и мобильных приложений, интерфейсами цифровых сервисов, делают рекламные баннеры и лендинги. Они отвечают за стилистику, колористику, подбор графики и анимации.

— Работа творческая, но очень кропотливая. Для этой профессии надо знать основные принципы дизайна и владеть специальными компьютерными программами. Многие успешные дизайнеры не учились в профильных вузах, а закончили курсы или самостоятельно осваивали профессию по онлайн-урокам. Зарплаты в этой сфере составляют в основном от 45 до 70 тыс. рублей, но есть предложения и от 150 тыс. рублей, — говорит Данина.

Последняя профессия, которую назвала директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter, — менеджер по продажам. Это одна из самых массовых и востребованных позиций на рынке труда, также не требующая высшего образования.

— На первый взгляд профессия может показаться простой (по сравнению с программистом или веб-дизайнером), но это не так, — утверждает собеседница «Известий». — Флегматикам, интровертам и просто стеснительным людям успешными менеджерами стать сложно. Эта профессия предполагает большую энергичность и много общения, которое бывает стрессовым. Нужно держаться очень уверенно, чтобы отражать возражения потенциального клиента и гасить его раздражение.

Цифровой составляющей в этой профессии нет — обучаться сложным программам человеку не придется. Однако у менеджеров есть свои техники, необходимые для освоения, и продукт, в котором следует хорошо разбираться.

— Чем сложнее продукт и аудитория, для которой он предназначен (например, IT-решения для бизнеса), тем больше приходится погружаться. Зато и доход в таких случаях обычно выше. Зарплаты начинаются от 65 тыс. рублей, а максимальные — от 300 тыс. рублей, — резюмирует Наталья Данина.

Как освоить новую профессию

По словам руководитель отдела подбора и адаптации персонала СДЭК Анны Тюляевой, сегодня во многих компаниях существуют программы обучения или корпоративный университет. С их помощью человек может освоить новую профессию — в СДЭК это может быть водитель-курьер или кладовщик.

— В нашем сегменте важно желание учиться, потому что постоянно появляются новые технологии (например, автоматизации) и программы. Сотрудники учатся ими пользоваться, чтобы быстрее освоить и использовать в работе, обеспечивая клиентам более качественный сервис, — говорит Тюляева.

По ее словам, в сфере доставки востребованы как курьеры и кладовщики, так и административный персонал: руководители складов, отдела доставки, логисты, специалисты по транспортным схемам. В СДЭК развивается международное направление, потому компания ищет специалистов со знанием иностранных языков — особенно английского и китайского, поскольку многие товары идут из Китая.

Коммерческий директор портала «Работа.ру» Владимир Корицкий отмечает, что пандемия вызвала ускорение диджитализации компаний, а вместе с этим и увеличение скорости развития сферы IT. Многие специалисты начали подстраиваться под новые реалии и совершенствовать свои навыки в программировании — это подтверждает и рост числа резюме в отрасли (на 72%). Всё более востребованными становятся профессии на стыке разных отраслей с IT, например, врач телемедицины.

— Можно заметить то, что рынок труда трансформируется. На смену привычному понятию профессии приходит портфель компетенций эксперта, который может быть применен в разных сферах деятельности. Основой таких навыков являются soft skills, например, креативность или умение вести переговоры, — говорит он.

В свою очередь, генеральный директор платформы «Рокет Ворк» Анастасия Ускова предлагает начать поиск новой работы с того, чтобы понять, «к чему лежит душа и что умеет человек: печь пироги, читать и править тексты, красить стены или сидеть с пожилыми людьми или детьми».

— Цифровые кадровые платформы позволяют быстро найти себе применение и заказчика. Но если хочется попробовать что-то совсем новое, то хорошего сантехника, электрика, автослесаря сейчас не сыскать днем с огнем. Как, кстати, и квалифицированного разработчика на Go или React или копирайтера-продуктовика, — подсказывает эксперт.

Источник