Что значит хороший коллектив

Какой коллектив работает продуктивно

Содержание:

Далеко не каждая группа специалистов в одной фирме — это коллектив. И уж тем более, не всякая компания сотрудников достигает титула высокопрофессиональной и дружной команды. Настоящий коллектив, который работает слаженно и продуктивно — это команда сотрудников взаимодополняющих друг друга, каждый из которых обладает отдельным видом навыков. В результате получается группа людей, объединенные одним замыслом, стремящиеся к одной цели и несущие равномерную ответственность за рабочий процесс и результат.

Этапы формирования продуктивного коллектива

Итак, какой коллектив работает наиболее продуктивно и слаженно, получая высокие результаты от совместной работы? Ответ прост: тот, где рабочий процесс правильно организован и грамотно управляется. Чтобы достичь максимального взаимопонимания в профессиональной команде, коллективу необходимо пройти несколько важных стадий. Среди них:

Именно по достижении последней стадии формирования коллектива работа между его участниками будет наиболее успешной, эффективной и продуктивной.

Факторы, влияющие на работу команды

Психологи выделяют несколько закономерностей в трудовой деятельности коллектива. Так, на работу влияет количество людей в группе, а результат будет куда успешнее, если в команду входят люди разного возраста и пола, но с одинаковыми или схожими социальными признаками. Еще в команде должны соблюдаться нормы поведения, выработанные совместно всеми участниками. Совместно должны обсуждаться и все новые идеи, поскольку самые рискованные решения рождаются именно в обоюдной дискуссии, тогда как каждая личность в отдельности вряд ли смогла бы решиться на подобный эксперимент.

Как работать и не уставать?

Топ 15 рекомендаций для продуктивной работы в коллективе

Помимо создания благоприятной психологической атмосферы, можно выделить еще 15 не менее важных принципов достижения продуктивной работы в коллективе, среди которых:

Как повысить дисциплину и самоорганизованность

Рабочее время — ресурс важный и ценный. Многие работающие люди постоянно испытывают в нем нехватку. При этом, работая на износ, они многое не успевают. Если проанализировать свой трудовой день, станет понятно, почему так происходит: пять перерывов на перекур, три чашки кофе по 10 минут для раздумий, просмотр социальных сетей в рабочее время, а еще нужно зайти в соседний кабинет к коллеге обсудить последние новости в компании. Так и получается, что на основную часть дел остается меньшее количество часов. Исправить ситуацию, повысить дисциплину и самоорганизованность помогут следующие методы:

Воспитать самодисциплину также помогает создание утреннего ритуала и следование режиму дня. Это должно быть одно и то же дело, выполняемое в одно и то же время. Например, пробежка в 6:30 утра. Или йога по видео-занятию в 7:00 и т.д.

Лучшие советы для руководителя, который желает повысить продуктивность своего коллектива — это введение поощрительных выплат в виде денежной премии, сертификата в СПА или совместного пикника, а также оказание внимания каждому сотруднику, которое может проявляться, к примеру, в поздравлении на День рождения или в связи с рождением ребенка.

Примеры успешных компаний и их стиль управления

Чтобы лучше понять, как повысить продуктивность и эффективность коллектива, лучше рассмотреть схемы подхода руководства к организации работы в самых успешных на сегодня компаниях:

Теперь вы знаете, как продуктивно работать и что предпринять, чтобы повысить продуктивность коллектива. Вам помогут рекомендации экспертов и яркие примеры топовых мировых корпораций.

Источник

Насколько важен хороший коллектив

«Хороший» — понятие субъективное, у каждого есть свои требования к атмосфере в коллективе. Кому-то важно постоянное взаимодействие с коллегами, обмен мнениями и взаимная поддержка, а для кого-то главное — чтобы его лишний раз не трогали и позволяли спокойно делать свою работу. Но все-таки можно выделить несколько признаков, которые отличают хороший коллектив от плохого.

Часто под дружным коллективом подразумевают коллектив, который любит проводить вместе время в неофициальной обстановке. Несомненно, желание общаться с коллегами в нерабочее время вне офиса говорит о хороших отношениях с ними, но все-таки гораздо важнее обратить внимание на то, как сотрудники взаимодействуют на работе, потому что некоторым людям совесть вполне позволяет пить с коллегой пиво после работы по пятницам, а потом «подсидеть» его и получить повышение.

В хорошем коллективе сплетни, интриги, обсуждения за спиной отсутствуют или сведены к минимуму. Считается, что циркуляция сплетен свойственна в основном женским коллективам, но и мужчины могут быть теми еще сплетниками. Если в первые дни работы вам сообщат много личной информации о коллегах, которую вам знать вовсе не обязательно, стоит насторожиться: не исключено, что в будущем с такой же легкостью кому-нибудь сообщат личную информацию о вас.

Для здоровой атмосферы в коллективе очень важно, чтобы в нем не обсуждали размер заработной платы. Некоторые работодатели официально запрещают обсуждать, кто сколько получает, но даже если такого запрета нет, поднимать эту тему в разговорах не стоит. Некоторые сотрудники наверняка начнут завидовать, что кто-то из коллег получает больше, это может привести к склокам и конфликтам.

Один из важных критериев хорошего коллектива — это взаимопомощь. У каждого сотрудника есть свой круг обязанностей и сфера ответственности, но часто эти сферы пересекаются, требуя совместной работы. И слаженность командной работы зависит не только от профессиональных качеств сотрудников, но и от личных. В сработанном дружном коллективе проблем с командной работой возникать не должно.

Хорошие отношения между сотрудниками не должны подрывать рабочую дисциплину. Совместные чаепития — это замечательно, но если работники распивают чаи вместо того, чтобы заниматься делом, они рано или поздно навлекут на себя гнев руководства. Так что неформальному общению лучше посвятить обеденный перерыв, а в рабочее время нужно работать.

Для некоторых критерием выбора рабочего коллектива также является возраст сотрудников. Конечно, встречаются и сплоченные и дружные разновозрастные коллективы, и коллективы ровесников, напоминающие террариум со змеями. Но если не ударяться в крайности, то большинству людей комфортнее работать в окружении ровесников.

Разумеется, на стадии собеседования обычно нет возможности присмотреться к отношениям в коллективе, но определенные выводы можно сделать, пообщавшись с руководством: от руководителя во многом зависит атмосфера в коллективе. Проверить, комфортно ли вам в данном коллективе, поможет работа с испытательным сроком; обычно отведенного времени хватает на то, чтобы понять, сможете ли вы в дальнейшем работать с этими людьми, ведь отношение к новичкам — своеобразная лакмусовая бумажка для коллектива.

Важность атмосферы в коллективе недооценивать не стоит: на работе мы находимся большую часть дня, и если все это время приходится проводить в психологически некомфортной обстановке, стресса не избежать. Рано или поздно нервное напряжение достигнет критической точки, поэтому значительная часть соискателей при выборе между дружным коллективом и высокой зарплатой предпочтет первое.

Источник

Вопрос 1. Понятие и признаки коллектива. Виды коллективов.

Теория А. С. Макаренко

Чаще всего для описания сути и развития коллектива используется теория Макаренко. Особенно если речь идет об организации и воспитании группы детей, подростков, людей с девиациями. Хотя и для трудового, учебного коллектива эта теория применима.

Не каждая группа людей является коллективом. Для того чтобы им стать, нужно пройти ряд этапов:

Традиции

Традиции – важный и неотъемлемый элемент любого коллектива. Они регулярно формируются и крепнут. Традиции – устойчивые формы жизнедеятельности коллектива, отражающие желания, нормы и интересы каждого из участников. С их помощью в коллективе возникают новые общие нормы, взаимопонимание и сопереживание.

Традициям свойственно видоизменяться и обновляться. Они бывают большими и малыми:

Коллектив всегда имеет общие цели и задачи. Согласно Макаренко, всегда должна быть практическая цель (перспективная). Притом выделял автор близкую, среднюю и далекую перспективу:

Система целей должна быть выстроена так, чтобы перед каждым участником постоянно была какая-то цель, чувство ожидания и предвкушения, желание выполнить эту задачу. Постоянное наличие цели ускоряет личностное развитие участников коллектива.

Признаки сформированного коллектива

К признакам развитого коллектива, согласно А. С. Макаренко, относится:

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

На этапе формирования команды руководитель должен:

Дружный коллектив на работе нужно не просто сформировать, но и удержать. Руководитель должен постоянно над этим работать. Команда не сформируется за несколько дней, стилем работы компании должен стать совместный труд.

Рекомендации для руководителя

Если вы, как лидер, желаете сплотить своих сотрудников, прислушайтесь к советам психологов:

Коллектив создается из разных личностей, и каждая имеет свои амбиции и потенциал. Самая деловая часть коллектива должна быть всегда в поле зрения руководителя, чтобы различия не стали причинами несогласованности и разлада.

Коллектив и личность

Отношения между личностью и коллективом могут развиваться по трем вариантам: подчинение личности коллективу, подчинение коллектива личности и гармония личности и коллектива. Для каждой модели взаимоотношений характерны свои особенности:

Нередко в рамках большого коллектива возникают неформальные группы людей, основанные на дружбе, интересах, симпатии. В свою очередь эти группы могут влиять на ценности всего коллектива и даже менять его воспитательные характеристики, превращать как в деструктивную систему, так и в конструктивную, изменять уровень воспитательного потенциала, формировать общественное мнение обо всем коллективе.

Если микрогруппы пропагандируют позитивные ценности и становятся авторитетными для всего коллектива, то они благоприятно влияют на личностный и социальный рост участников. Однако в противном случае или в условиях противостояния коллектива и микрогрупп личностный рост его участников затрудняется и замедляется.

Откуда в коллективе берутся неформальные лидеры, возникают симпатии и антипатии? Почему одни люди привлекают внимание других и могут завоевать расположение всего коллектива, а другие становятся изгоями? Американский психолог Д. Моренко ввел понятие социодинамического закона, согласно которому у каждого человека существует врожденное свойство «теле», которое или отталкивает, или притягивает людей.

Американские психологи Вудкок и Френсис выделили 5 этапов налаживания отношений между участниками коллектива.

Сам коллектив функционирует по двум законам:

Воплощаться участниками эти законы могут двумя путями: позитивным (положительное самопроявление, активная работа) и негативным (сплетни, интриги, подхалимство).

Стадии развития личности в коллективе

Какие бы силы коллектива не оказывали влияние на развитие личности, проходит оно в 3 этапа:

Противоречие не всегда успешно разрешается, тогда человек оказывается изолирован, дезадаптирован, изгнан из коллектива. Или же он сам покидает его. Тогда вместо интеграции отмечается стадия дезинтеграции.

Функции коллектива

Коллектив выполняет целый ряд функций в отношении личности:

Кроме того, коллектив позволяет человеку взглянуть иначе на себя, свои ценности и интересы, социальную роль и значимость. От этого стимулируется стремление человека к постоянному саморазвитию и самосовершенствованию, раскрывается творческий потенциал.

В каждом коллективе есть своя система социального контроля. Это совокупность способов воздействия на участников коллектива путем убеждений, предписаний, наказаний, запретов и так далее. Становление и развитие коллектива во многом зависит от деятельности его лидера или руководителя.

Как формируется сплоченная команда

Создание целостной, организованной команды занимает время. Успешный руководитель понимает, что это произойдет не за один день. Коллектив проходит пять стадий развития, в результате происходит сплочение команды.

Стадия притирки

Любое взаимодействие и последующее формирование отношений начинается с притирки. Если члены команды не работали вместе, то в это время они демонстрируют свой характер, способности, сильные и слабые стороны. В этот период можно привлечь психолога, который поможет выстроить межличностные отношения с учетом индивидуальных особенностей каждого. Если это будет сделано профессионально, то возникнет меньше проблем на последующих стадиях.

Конфликтная стадия

Конфликты – нормальное явление для любой группы людей. В это время начинают формироваться мини-группы, появляются неформальные лидеры и аутсайдеры. Успешно пройти эту стадию поможет способность руководителя эффективно разрешать конфликтные ситуации. Внимательно наблюдая за всеми членами команды, следует вовремя вмешаться в ситуацию, когда кто-то не выдерживает оказанного на него давления или конфронтации.

Экспериментальная стадия

На этой стадии после урегулирования всех конфликтов внутри группы начинает расти личностный и профессиональный потенциал, как отдельно взятого сотрудника, так и всей команды. Несмотря на то, что на этом этапе присутствуют сбои в работе и неравномерное распределение нагрузок, коллектив начинает улучшать показатели.

Творческая стадия

В процессе производственных отношений выделяются люди, которые способны сплотить вокруг себя группу, взять ответственность не только за себя. Руководитель может делегировать им часть полномочий при решении ответственных задач. Теперь коллектив способен к творческому подходу к работе.

Стадия зрелости

На этом этапе сотрудники сплочены. Каждый из них знает свои роли, обязанности, ответственность. Вопросы решаются конструктивно, спокойно. Зрелый коллектив способен решать сложнейшие задачи и достигать больших результатов.

Виды коллектива

Коллективы бывают однородные и неоднородные по своему составу. Это может касаться чего угодно: пола, возраста, социального и материального статуса, образования, профессии.

Разнородным (гетерогенным) коллективам проще решать сложные задачи, ситуации мозгового штурма. Они менее конфликтны, чего нельзя сказать о гомогенных коллективах (однородных). Почему так? В гомогенных коллективах выше конкуренция, хотя и лучше взаимопонимание, а также быстрее происходит сплочение. Еще острее конкуренция ощущается в женском гомогенном коллективе.

Существует еще несколько классификаций коллективов.

По структуре

По статусу

Принято выделять официальные и неофициальные коллективы. То есть взаимодействие первых прописано на бумаге (устав, договор, инструкция). Неофициальные коллективы скреплены только практикой.

По характеру внутренних связей

Формальные и неформальные коллективы. Первые возникают на основе официального распределения. В неформальных коллективах взаимоотношения складываются спонтанно, сами собой. Эти границы могут быть в рамках одного коллектива, притом часто они не совпадают.

По продолжительности жизни

В рамках этого разделения говорят о временных и постоянных коллективах. Первые собираются для решения одной конкретной задачи, вторые функционируют продолжительное время и решают множественные задачи.

По степени свободы участников

Речь идет как о свободе входа/выхода из коллектива, так и об активности участия (посещаемости встреч, участии в мероприятиях).

По функциям

По размеру

Увеличение размера группы влияет на каждого из ее участников. В малых коллективах проще установить систему самоуправления.

Инструменты сплочения команды

Есть немало методов, которые увеличивают сплоченность команды на разных стадиях. Они позволяют сократить время на формирование команды единомышленников, в которой каждый ощущает себя не просто сотрудником, но частью чего-то большого.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Коллективное празднование дней рождения, праздников, проведение корпоративных вечеринок делает команду дружной. Неформальное общение сближает. Люди становятся более свободными, выходя за рамки делового общения. Когда коллеги часто общаются в такой обстановке, то лучше понимают друг друга, руководителя. В производственных отношениях появляется больше взаимовыручки и доверия.

Традиции

Каждая команда должна иметь свои традиции. Утренний совместный кофе с просмотром забавных роликов зарядит позитивом на весь день. В конце дня вся команда может собираться на 15-минутное чаепитие со сладостями, что позволит оставить груз производственных забот и отправиться к семье в отличном настроении. В конце рабочей недели можно всем коллективом ходить на фитнес, йогу, в бассейн. Не забудьте о ежегодном праздновании годовщины компании.

Даже небольшие совместные мероприятия сделают членов команды ближе друг к другу, и каждый будет дорожить атмосферой открытости, уюта, непринужденности, созданной в компании.

Собрания

Не стоит относиться к собраниям, как к чему-то официальному, они могут проходить в неформальной обстановке. Важно, чтобы на них присутствовал каждый член коллектива и мог высказать свое мнение по любому вопросу. На таких собраниях обсуждаются важные вопросы, и каждый чувствует себя нужным, способным повлиять на эффективность работы предприятия. По окончании собрания можно поздравлять сотрудников с торжественными событиями, хвалить, награждать подарками.

Можно выпускать корпоративные газеты или журналы, в которых освещать жизнь коллектива. В таких изданиях пишут о достижениях, успехах, поставленных целях, поздравляют со знаменательными событиями, пишут предложения и пожелания. Желающие могут помещать свои стихи о коллективе, песни. Такое корпоративное издание выпускают поочередно различные отделы.

Отдых

Руководитель должен знать о своем коллективе, какой отдых кто из сотрудников предпочитает. Совместные поездки на природу погружают в непринужденную обстановку, в которой неожиданно может раскрыться потенциал коллег. Барбекю, туристические походы, экскурсионные поездки предотвращают выгорание сотрудников и гарантируют сплоченную работу.

Смена обстановки снимает стресс и напряжение, разряжает возникшие осложнения, помогает посмотреть друг на друга другими глазами. Корпоративный отдых сплачивает дух, настраивает на позитив, позволяет вырваться из рутины. Организовать совместное времяпрепровождение можно и в стенах офиса, главное, чтобы всем было интересно.

Игры, которые помогут сплотить коллектив

В рейтинге способов сделать коллектив более дружным лидирует тимбилдинг – комплекс командных мероприятий. Существуют следующие категории:

Эти варианты тимбилдинга помогут сформировать дружную команду.

Диагностика отношений в коллективе

Успешность развития коллектива исследуется с помощью социограммы. Она основана на выделении референтных (значимых) людей и групп, которые в свою очередь складываются из предпочтений, а предпочтения из симпатий.

Каждому участнику коллектива предлагается выделить двух приятных людей и двух неприятных (с кем бы он хотел работать и с кем не хотел). Все результаты записываются в форме круга (инициалы участников коллектива). Между инициалами расставляются стрелки (связи). Такая социограмма позволяет:

Как сплотить команду интернет-магазина

При создании виртуальной команды создайте устав проекта, в котором будут оговорены принципы сотрудничества и отображены правила взаимодействия между сотрудниками. Здесь же обозначается порядок проведения виртуальных совещаний и освещается процедура рассмотрения конфликтных ситуаций. Руководитель должен подумать, как сплотить команду людей.

Способы сплочения коллектива

Даже если в вашем офисе имеется только менеджер и курьер, а остальные сотрудники трудятся удаленно, есть способы сплотить виртуальный коллектив.

Прежде всего, держите сотрудников в курсе всех дел интернет-магазина. Делайте рассылки, сообщайте о новостях, просите об обратной связи. Больше общайтесь, заведите корпоративный чат и обсуждайте цели и ценности компании.

Если сотрудник не участвует в дискуссиях, то стоит уделить ему внимание, так как такое поведение свидетельствует о том, что он просто зарабатывает деньги.

Общение в социальных сетях сделает свое дело, но позаботьтесь о том, чтобы люди знали друг друга в лицо. Для этого устраивайте видеовстречи в Скайп, включайте сообщения в Телеграм.

Как сплотить удаленных сотрудников

Даже сотрудников, разбросанных по городам, можно сплотить, проводя совместные мероприятия. Для этого подумайте о формате встречи и подберите максимально доступное место. Даже если приедет пара сотрудников – это будет здорово, так как появится возможность пообщаться “вживую”. Главное, чтобы руководитель верил в успех мероприятия и в то, что у него наилучшая команда.

Социальные роли в коллективе

В каждом коллективе имеются производственные и межличностные роли. К производственным относится:

В малом коллективе одному человеку приходится играть несколько ролей, что чаще провоцирует конфликты. То есть оптимальная численность коллектива – 8-12 человек.

По характеру межличностных отношений выделяются роли ведущих и ведомых участников. Они же предпочитаемые и непредпочитаемые соответственно.

Как понять, что вам нужно сплочение команды

Руководителю необходимо приложить усилия, чтобы сплотить коллектив, когда:

Хороший руководитель знает, что для того, чтобы предприятие работало успешно, необходимо строить команду, и заниматься этим должен он сам, а не перекладывать эту задачу на своих заместителей.

Источник

ПРИЗНАКИ УСПЕШНОГО КОЛЛЕКТИВА

ПРИЗНАКИ УСПЕШНОГО КОЛЛЕКТИВА

Способность сотрудничать ради общей цели

Для успешного коллектива характерно то, что его члены достаточно развиты, чтобы ра­ботать ради успеха общего дела, а не своего собственного. Когда люди объединены на основе общей цели, появляется эффект си­нергии, который заключается в том, что от­дельные усилия, складываясь вместе, могут увеличиваться не пропорционально, а мно­гократно. Если же в коллективе каждый же­лает просто своего собственного успеха, то усилия одного сотрудника плюс усилия дру­гого в сумме не дадут даже двух. Реально может получиться даже минус единица, по­тому что начнется борьба, сплетни, зависть, борьба за выживание, и коллектив будет разваливаться. Но если все желают общей победы и складывают свои усилия, тогда один плюс один может давать колоссальную сумму — до ста восьми. В конце концов, как уже говорилось, наше предназначение — жить не просто для себя, а для счастья дру­гих. В этом миссия человеческой жизни. Ес­ли человек решает только свои проблемы, они будут усугубляться. Если же он решает проблемы других, то его собственные проб­лемы разрешаются автоматически. Таков за­кон кармы.

Взаимная поддержка

В здоровом, успешном обществе его чле­ны поддерживают друг друга и заботятся о благополучии друг друга. К сожалению, в современном обществе зависть достаточно серьезным образом отравляет профессио­нальные отношения и тормозит развитие об­щества в целом. Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе и тогда любые успехи товарища раздражают. А это значит, что нужно бороться как с самим че­ловеком, так и с его успехами. Обычно это выражается в таких словах: «Тебе что, боль­ше всех нужно? Почему ты выделяешься из коллектива?»

Это проявление зависти, которая проис­ходит от непонимания того факта, что наше счастье зависит от счастья окружающих. Ес­ли мы попадаем в общество счастливых лю­дей, мы тоже становимся счастливыми. Если же мы попадаем в коллектив несчастных лю­дей, то единственное чувство, которое смо­жет испытать человек — это злорадство.

Радость от совместного труда

Еще одной чертой успешного коллектива является то, что его членам нравится рабо­тать вместе. Это означает, что все возникаю­щие проблемы решаются не с высоким на­чальством, а на максимально низком уровне: с непосредственным руководителем или в общении друг с другом. Для этого тре­буется наличие возвышенных качеств, и это единственный путь к спокойствию в коллек­тиве.

Но если людям не нравится работать вместе, им проще обратиться наверх, и раз­бираться, жаловаться, чтобы сверху нада­вить на какие-то рычаги. В таком коллективе нет единства, он постоянно находится в бес­покойстве.

Коллективное решение задач Для успешного коллектива характерно то, что его члены обладают необходимой ква­лификацией для достижения успеха. У всех может быть своя собственная квалифика­ция, но вместе они должны сочетаться в еди­ный слаженный организм, способный осу­ществлять поставленные перед ним задачи. Для достижения этого необходимо выполне­ние двух условий: во-первых, люди должны быть взаимоза­меняемы, чтобы всегда была возможность заменить выбывшего члена команды.

во-вторых, лидер должен вырастить для себя многоступенчатую замену. Успех лиде­ра заключается в присутствии других лиде­ров, способных выполнять его функции да­же лучше его самого.

Нужно помнить, что хорошего лидера ок­ружают помощники, которые становятся эф­фективнее самого лидера. А плохого лидера окружают забитые и задавленные глупцы.

Стадии развития коллектива Формирование

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для достижения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу решения поставленной задачи и успешности своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Поэтому самая главная задача лидера — разъяснить, кому и чем заниматься, распре­делить ресурсы и установить правила, по ко­торым на первых порах будет работать кол­лектив. Это еще не естественные правила, а искусственные, но они необходимы, чтобы коллектив мог начать действовать.

Эту стадию в западной психологии назы­вают (по примеру сообществ животных) ста­дией ритуального обнюхивания. Члены ко­манды настороженны в своих взаимоотношениях и обычно в них присут­ствует подчеркнутая вежливость, скован­ность, некоторая нервозность и неловкость, что проявляется в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.

На этом этапе члены коллектива еще не го­товы брать на себя ответственность, и поэто­му ждут, пока лидер сам распределит роли, определить задачи и не инициирует действия группы.

На этом этапе коллектив, фактически, не работоспособен, поскольку его члены испы­тывают неуверенность относительно цели и своей роли, а также по той причине, что вся энергия поглощается процессом установле­ния взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончит­ся, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива. Поэтому лидер должен сыграть главную роль и постараться ускорить про­цесс личного знакомства и сближения, делая все возможное для того, чтобы быстрее на­чать совместную деятельность. Чтобы члены коллектива могли понять убеждения, заботы и надежды коллег. Это может быть осущес­твлено самыми разными способами, напри­мер, через совместные мероприятия, такие как отдых на природе и т. д. Чем скорее чле­ны команды хорошо узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудни­чество.

Так же лидер должен, как можно быстрее, обеспечить понимание, и поставленной це­ли и задач со стороны каждого из членов коллектива. Речь идет не просто о разъясне­нии цели и задач. Важно, чтобы члены кол­лектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в основе их деятельности; в про­тивном случае они не смогут всей душой предаться делу. Поэтому в выработке и фор­мулировании цели необходимо участие каждого члена коллектива. Это будет реша­ющим фактором в достижении конечного результата.

В этом процессе должна возникнуть мис­сия организации («мы собрались для того, чтобы…»). Это обязательно должно быть сделано. Миссия должна быть простой, ла­коничной и понятной, и ее должны поддер­живать все члены коллектива. Если это никак не удается, нужно менять либо миссию, ли­бо состав коллектива. Если миссия есть, тог­да люди будут составлять коллектив, если же ее нет, то всем можно расходиться по до­мам. Без миссии настоящей эффективности не будет!

Лидеру также важно поощрять инициати­ву членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы.

Для этого ему необходимо уступать свои полномочия по принятию решений делеги­рованием: он дает своим подчиненным воз­можность самим принимать решения, расп­ределять роли и задачи и т. д. При этом за лидером остаются полномочия, необходи­мые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации. Принцип делегирования очень важен. Обя­зательно нужно чем-то делиться, и тогда каждый будет расти. Многие лидеры часто испытывают с этим трудности. Но если этого не делать, то коллектив так и останется в состоянии зависимости от лидера, что пре­пятствует проявлению коллективного твор­чества, сотрудничества и вышеупомянутой синергии. Об этом еще пойдет речь, когда будет обсуждаться микро менеджмент.

Когда создается климат, благоприятный для взаимодействия, это ускоряет избавле­ние от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования и при­водит к хорошему взаимопониманию. На этом заканчивается стадия формирования и возникает ощущение, что проблем больше нет. Но здесь приходит вторая стадия, кото­рая называется буря.

Буря

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Далее чле­ны коллектива приходят к зависимости друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием «бу­ря». Так как все поняли миссию, хорошо уз­нали друг друга и теперь не испытывают страха, то начинают честно высказывать Друг другу свое недовольство. Недоволь­ство же есть всегда, поэтому раздражение и обиды, скрываемые ранее, выносятся нару­жу, принимая форму конфликта.

Несмотря на неприятность данной ситуа­ции, эта стадия имеет концептуальное зна­чение в развитии эффективного коллектива, т. к. скрываемые ранее внутренние процес­сы незрелой группы отвлекали энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т. д.

Если коллектив проходит через эту ста­дию, он становится крепким раз и навсегда, если же застревает в ней, то он так и не ста­новится эффективным, а будет всю жизнь бороться с этой вялотекущей бурей.

Буре присущи такие характеристики, как кулуарное проявление негативных эмоций агрессии: упреков, обвинений или просто ворчания. Они являются не открытым и чест­ным выражением истинных чувств, а ехид­ными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддраз­нивание. Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю. Часто они принимают облик косвенных высказываний, где «я» под­меняется на «мы» или «всем” (не «мне кажет­ся», а «всем кажется»). То есть, никто не берет на себя ответственность, процветают интри­ги, группировки, междоусобица. Часто на этой стадии появляется недовольство лиде­ром: он воспринимается тираном, у которо­го слишком авторитарные методы управле­ния.

И на этом уровне нужно давать себе отчет в том, что это реально происходит, а не зак­рывать на это глаза. Это уровень созревания коллектива. К сожалению, некоторые нав­сегда остаются на этой стадии!

Не исключено, что лидеру это может быть очень выгодно. Если он заинтересован во власти и не способен передавать подчинен­ным свои полномочия, то ему очень выгод­но поддерживать бурю. Это называется «разделяй и властвуй». Если человеку просто приятно руководить другими, изображая из себя Наполеона, если он наслаждается властью, то ему невыгодно делить свои пол­номочия. Но это не лидер, а тиран! Настоя­щий лидер хочет получить власть, чтобы иметь еще больше возможностей заботить­ся о других. С такой целью он легко будет проходить стадии развития коллектива. Признак такого лидера — рядом с ним появ­ляются другие хорошие лидеры, и он счаст­лив от этого. Он дает другим возможность развиваться. В ведических источниках есть такая цитата: хорошего царя невозможно увидеть среди его министров: он не самый привлекательный из них, не самый силь­ный, не самый красивый, не самый высокий. Его можно узнать только по зонтику, кото­рый над ним несут. Но если лидера сразу видно среди его приближенных, то это уже не настоящее лидерство. То есть, это тоже форма лидерства, но особая. Она тоже иногда нужна, но не в нашем случае, потому что наша задача, — чтобы каждый мог стать лидером. А для этого мы должны научиться делегировать свои полномочия.

Настоящий лидер должен воспользовать­ся энергией бури. Энергию нельзя подав­лять, ее нужно использовать, направив в нужное русло. Первое, что должен сделать настоящий лидер — это заставить всех раск­рыть свои карты. Он должен дать людям возможность вежливо высказать в лицо друг другу все о своих недовольствах. При этом сам он должен подавать пример своей вежливостью, справедливостью, заботой и невозмутимостью. Буря означает, что, хотя мы и создали миссию и поняли друг друга, что-то осталось нерешенным. Теперь все это должно быть высказано, все больные места обозначены, и группа должна начать вместе искать позитивное решение возникших проблем. В результате сама группа выведет новые, уже естественные нормы и правила взаимного общения. Через этот процесс каждый член коллектива может научиться слушать и уважать друг друга, сможет поп­равлять коллегу в случае нарушения новых установленных норм взаимоотношений.

Если лидер достаточно искусен, он может использовать энергию шторма, перенаправ­ляя ее с уничтожения друг друга на совмест­ное выполнение миссии. В результате люди перестают бояться, подозревать друг друга, начинают понимать друг друга с полуслова, получают удовольствие от работы друг с другом, В конце концов, это главная идея, ведь на работе мы проводим очень много времени.

Многие современные руководители боят­ся этой стадии, потому что при этом роль ли­дера снижается, так как условно лидером уже может стать каждый, в зависимости от важности его работы. Каждый может брать на себя какие-то полномочия и решать воз­никающие проблемы. Все поддерживают друг друга, каждый успех замечается и раду­ет всех, а неудачи обсуждаются открыто, без боязни. Это признаки здорового коллекти­ва. А в нездоровом коллективе, наоборот, радуются неудачам.

На этой стадии развития решение обычно принимает весь коллектив, а не один лидер. Если случается неудача, то она воспринима­ется как общая, а не просто «сваливается» вина на лидера или кого-то из коллег. Весь коллектив старается найти выход из этой си­туации. Поэтому, естественно, никто уже не боится идти на некоторый риск в принятии решений, никто не боится брать на себя от­ветственность. Наблюдается свободный об­мен информацией между членами коллек­тива.

Так наступает стадия сотрудничества.

Сотрудничество

Хорошо, если коллективу удается достичь этой стадии. Но, к сожалению, и на ней тоже не так все просто. Например, если появляет­ся новый человек, то фактически коллектив на некоторое время опять возвращается на первую стадию. Новый человек не понимает миссию, не знает, как и с кем работать, за­тем выражает свое недовольство. И только спустя время, наступает сотрудничество. Но, поскольку в коллективе уже есть опыт про­хождения через эти стадии, то процесс про­ходит быстрее.

Источник