Что значит хантить сотрудников
Как переманивают чужих сотрудников
Отношение к хантингу неоднозначное
Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.
Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).
Каких сотрудников переманивают
Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.
Как переманивают
Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.
Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.
Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.
А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?
Хантят сотрудников: что делать? Несколько советов на тему
Когда переманивают сотрудников, в обучение и развитие которых вложено немало усилий и времени – это, безусловно, стресс. Но рано или поздно наступает момент, когда сотрудник сообщает, что ему «сделали интересное предложение». Я сталкивался с подобной ситуацией и советую дать уйти, но держать дверь приоткрытой.
Поделюсь кейсом из личного опыта. В команде «Инфомаксимум» работал грамотный проектный менеджер, который понимал специфику и тонкости деятельности. Мы вырастили его как специалиста, помогли набраться опыта, расширить базу знаний. Терять такого человека было жалко и невыгодно. Пытались договориться, обещали больше полномочий и разнообразие задач. Наш уровень зарплаты его устраивал, она выше средней по региону, но он все-таки уволился. Правда, через несколько месяцев вернулся, и мы приняли его обратно.
Есть такой термин, который пришел к нам из США – «сотрудник-бумеранг» (boomerang employer). Вообще, за рубежом достаточно лояльно относятся к людям, привыкшим сравнивать и выбирать.
Пообщавшись со специалистом, ознакомившись с новейшими исследованиями в HR-сфере и на основании личного опыта “Инфомаксимум”, можно выделить ряд преимуществ, которые сделают из вас наиболее привлекательного работодателя:
Готовность руководства слышать своих сотрудников
Ваша команда – ваша главная ценность. Её необходимо ценить и слушать, иначе можно не только потерять лояльность отдельно взятого сотрудника или целого коллектива, но и элементарно пропустить интересное рациональное предложение, что может гарантировать качественное и быстрое выполнение задач.
Прозрачная структура организации
Если человек не понимает, как принимаются управленческие решения, к кому можно подойти с предложением или идеей, у кого спросить совета – это плохо. В нашей компании процессы взаимодействия понятны для всех сотрудников. Есть автоматизированная система, с помощью которой любой специалист может решить бытовой, организационный вопрос, не тратя время на поиск ответственного.
Офисное и бытовое обеспечение
Люди быстро привыкают к хорошему: бесплатный кофе и чай, отдельная зона отдыха с играми, доставка обедов, организация рабочего места с предоставлением необходимой канцелярии и литературы. И, ожидаемо, полагают, что подобное – норма для всех организаций. На практике это не так. И осознание данного факта будет в вашу пользу.
Забота о сотрудниках
Это очень важно. Приведу простой пример: наша команда занимается разработкой сложных IT-решений, которые требуют максимального погружения в проекты. Когда мы начали работать над Proceset, пришлось бросить все силы, чтобы цели достигнуть в срок и не подвести клиентов. Но я знаю по себе, что режим «гонки» снижает эффективность, повышает уровень стресса, и это негативные факторы, которые могут стать причиной выгорания и последующего увольнения. Поэтому подумайте, что поможет вашей команде оставаться бодрой. Спорт? Поищите варианты партнерства с фитнес-клубами города. Общение? Заведите добрую традицию раз в неделю собираться на интеллектуальные игры или настолки, устройте турниры по кикеру и настольному теннису. Вкусная еда? Даже это решаемо, можно договориться о кулинарном мастер-классе. Уверяю, такой подход себя оправдывает, положительно сказывается на отношениях внутри команды и настроении коллектива в целом.
Этот опыт помог выработать стратегию поведения. Если речь идет о том, что ценного сотрудника переманивают, а договориться не получается, мы занимаем выжидательную позицию. Нужно дать человеку возможность сравнить. Вернувшись в компанию, человек, «опылившийся» новыми знаниями и информацией, может привнести свежие идеи и мысли.
Чем больше компания, тем больше необходимо вкладывать в команду и сил, и средств. Но забота о сотрудниках – это окупаемые затраты. Наша практика тому доказательство.
Как захантить новых сотрудников и не потерять существующих
Прямой поиск персонала – самый дорогой, сложный и долгий способ поиска необходимого кандидата, но при этом один из самых эффективных. По оценкам экспертов, на сегодня в России доля сотрудников, принятых на работу с использованием механизмов хед-хантинга, достигает 20%.
Чаще всего с помощью прямого поиска переманиваются конкретные сотрудники из определенной компании, занимающие искомую должность, или специалисты нужного вам функционала из отрасли. Это сильные специалисты узкого профиля (например, маркетинг и IT), топ-менеджеры, высококлассные специалисты по продажам.
Грамотный хантинг – задача не из легких, поэтому, как правило, компании обращаются к услугам профессиональных кадровых агентств, но этот способ подразумевает большие затраты. В идеале, вы должны иметь компетентного сотрудника в составе своего отдела персонала или заняться этим вопросом самостоятельно.
Ваш HR-менеджер должен действительно хорошо разбираться в сфере деятельности компании, знать основных игроков на рынке и их особенности ведения бизнеса. Здесь в качестве источника потенциальных сотрудников будет полезным рассматривать и конкурентов, и дружественные компании из смежных отраслей. В целом, не считается предосудительным и обращение к коллегам из других компаний с просьбой порекомендовать кого-то на искомую позицию.
Даже если вы уже нацелились на определенного кандидата, постарайтесь сначала найти максимум информации о компании-«доноре». Исследуйте раздел «Команда» на корпоративном сайте, найдите официальные группы и сообщества, сайты с отзывами сотрудников и клиентов, изучите открытые профили существующих сотрудников. Помните, кто владеет информацией, тот лучше всех управляет человеческими ресурсами.
Это позволит вам выстроить верную дальнейшую стратегию взаимодействия с избранником и сформировать наилучший оффер с учетом всех болевых точек, о которых вам удалось узнать.
Если вы уже подготовили список интересных компаний, но не знаете, как добраться до людей искомой позиции, здесь ваша фантазия должна быть безграничной. Придумайте хорошую легенду. В поисках специфических сейлзов приходите в качестве покупателя в офис/салон/магазин конкурента, осматривайтесь и выбирайте самого бойкого. Уточните все нюансы возможной покупки или услуги, спросите о скидках, попросите специальные условия и анализируйте. Возьмите визитку и вернитесь с предложением. Если вакансия требует стрессоустойчивости и отличной работы с возражениями, оценивайте ее в полевых условиях – притворитесь скандальным клиентом (главное, не перегибайте). В последующих взаимодействиях с жертвой для начала искренне извинитесь и честно скажите, что по достоинству оценили его профессионализм и хотите предложить рассмотреть свою компанию в качестве работодателя.
Конечно, важно действительно заинтересовать кандидата. Любого высококлассного специалиста привлекают интересные ему задачи. Мало кого интересуют исключительно деньги. Конечно, вы можете предложить больше, изучив уровень заработных плат в конкурирующей компании, но, как правило, достигнув определенного уровня полномочий и заработка, крутые специалисты хотят в первую очередь подходящих условий для развития: руководить масштабным проектом, взаимодействовать с лучшими экспертами в отрасли, получить больше полномочий в рамках своей профессиональной деятельности и так далее. Используйте эти желания в разработке оффера.
Хорошо, мы немного разобрались, как найти и заинтересовать нужного нам сотрудника. Закономерно возникает вопрос: есть ли рецепт, как сделать так, чтобы не захантили лучших специалистов из моей собственной команды? Отвечаем: волшебного рецепта нет. Единственно верное решение только одно – работать над системами мотивации, вовремя вносить изменения в рабочий процесс, предлагать сотрудникам лучшие условия из возможных на данный момент.
Мария Петухова, HR-директор компании Importhome, заявляет: «В нашем узком сегменте (продажа мебели и интерьерных аксессуаров премиум-класса) каждый хороший менеджер по продажам – буквально на вес золота. При мотивации существующих и новых сотрудников важно учитывать максимум потребностей специалистов высокого класса. Например, мы предлагаем работу со всемирно известными дизайнерами и производителями напрямую, чего сотрудники не могут найти у конкурентов.
Еще один момент, на который стоит обратить внимание: хорошие менеджеры по продажам действительно умеют продавать качественно и продавать много, начиная с первых дней в должности, даже если это стажировка. Важно не устанавливать «потолок» возможного заработка и дать больше свободы для действий.
Прислушивайтесь к мнению сотрудников по важным вопросам, цените их компетенции, помогайте им развиваться. В условиях приятной рабочей атмосферы, в окружении сильной команды, близкой по духу, сотрудник ощущает свою ценность и стремится внести максимальный вклад в общее дело.»
Хантинг: как заниматься хантингом сотрудников в LinkedIn
Привет, на связи Лисаковский Дмитрий, основатель LinkAdd — автоматизированного сервиса по поиску кандидатов через социальную сеть Linkedin.
Рекрутеры знают, как порой трудно отыскать того единственного сотрудника. Для этого приходится пересматривать сотни резюме, изучать профили соискателей, тратить недели и месяцы, чтобы обнаружить специалиста с подходящими навыками.
В этой статье мы рассмотрим социальную сеть LinkedIn, как одну из наиболее удачных площадок для хантинга сотрудников и научимся грамотно искать кандидатов без рекламы.
Давайте перечислим основные способы поиска работников, которыми пользуется большинство HR-сотрудников.
Что же с LinkedIn? Это соцсеть, изначально разработанная для профессионалов. Здесь можно найти практически любого сотрудника. И главное, среди кандидатов масса тех, кто просто никогда не заглядывает в Telegram-чаты и не выкладывает резюме на Job.ru и иже с ними. Но надо понимать, что и здесь кроется осложнение.
Топового работника в LinkedIn найти и легко, но в 90 случаев из 100 он окажется уже трудоустроенным. Это означает, что одного обнаружения нужного специалиста мало – придется дополнительно с ним поработать, чтобы переманить к себе. А также надо быть готовым, что в сети, если не пользоваться сервисами автоматизации, ждет много ручной работы. Но хорошие специалисты стоят того, чтобы потрудиться, поэтому давайте посмотрим, как заниматься их хантингом через LinkedIn.
В соцсети огромное число групп, в которых состоят специалисты высокого уровня. Есть среди них не только трудоустроенные, но и ищущие работу. Если нацеливаться на таких пользователей, достаточно ввести запрос «работа» и в первом же результате выдачи обнаружить массу активных кандидатов.
Нашли того, кто заинтересовал или просто видите человека, состоящего в группе по поиску работы – вполне вероятно, это и есть ваш будущий сотрудник. Можно сразу смело пользоваться главной функцией любых соцсетей – устанавливать контакт и начинать общение.
Кроме активных соискателей можно хантить всех других специалистов. Для этого обратитесь к профильным группам, посвященным той или иной сфере деятельности. Если человек примкнул к такому сообществу, возможно, он и есть тот самый долгожданный работник. Устанавливайте связи, пишите в личные сообщения, предлагайте работу.
Также не игнорируйте иной активный подход к группам, когда целенаправленно не ищут людей, а делают упор на контент-маркетинг. Публикуйте в группах посты по теме профессиональной деятельности, показывайте тем самым свою состоятельность, как работодателя. Общайтесь с комментаторами, задавайте вопросы. Словом – обращайте на себя внимание потенциальных сотрудников.
Другой продуктивный метод хантинга сотрудников в LinkedIn – использование поисковых запросов для всей сети в целом без ограничения по группам.
Для достижения результата стоит начать с подбора правильных запросов, которые планируете применить. Если думаете брать конкретные слова – должности или навыки – спросите себя, будут ли этими словами пользоваться топовые специалисты.
С учетом подобных соображений строку поиска бывает целесообразно изменить и написать так, чтобы запрос охватил более широкий контингент. Допустим, вам нужен человек, знающий YARN. Но нет никакой гарантии, что нужные люди используют это слово в своем профиле – есть риск упустить кого-то важного. Лучше воспользоваться логическими операторами. Для более точного поиска чаще всего применяют четыре оператора: OF, AND, NOT и кавычки.
Когда вы пишете команду OR между словами в запросе, поиск уточняется по одному из них. Команда AND помогает увидеть те профили, где в описании присутствует хотя бы одно из перечисленных слов.
Это отличный метод произвести расширенный поиск. Выдача получается разнообразнее по сравнению с результатами запросов из одного слова. Но не стоит забывать, что кроме логических операторов OR и AND известны другие варианты. Например, команда NOT, как и кавычки, помогает сортировать результаты поиска и обнаруживать скрытых кандидатов.
Иногда выдача в результате поиска даже по нескольким запросам оказывается слишком маленькой. Дело в том, что далеко не все специалисты указывают в своих профилях те или иные слова, которые должны бы отражать суть их деятельности. Но этих людей также можно схантить.
Если вы не довольны коротким списком, исключите из него одно или несколько слов с помощью оператора NOT. При этом тут же дополните запрос более общими словами и словосочетаниями, отражающими сферу деятельности. Например, если нужен проект-менеджер, обойдитесь без указания точных обозначений технологий или профессиональных терминов, а напишите: «обработка информации», «хранение информации».
В итоге перед вами откроется принципиально новый перечень профилей, которых не было в прошлый раз. При этом список вполне может оказаться в несколько раз длиннее.
Многие рекрутеры совершают ошибку – оценивают людей по одному лишь профилю. В первую очередь обращают внимание на специалистов с впечатляющим послужным списком, с подробными описаниями предыдущих мест работы и т. д. Конечно, таких кандидатов проще найти и оценить. Но мы помним, что в большинстве случаев они уже заняты на другой работе и хуже идут на диалог с постоянно атакующими их рекрутерами.
Напротив, люди со слабо оформленными профилями редко удостаиваются внимания хантеров и, соответственно, охотнее отвечают. При этом перед вами вполне может оказаться высококлассный специалист, у которого просто не доходят руки заполнить свою страницу. А бывает и так, что они намеренно оставляют профиль пустым, чтобы их не донимали каждодневные письма с предложениями о работе.
Обращайте внимание на потенциальных работников с пустыми профилями – так вы повышаете свои шансы схантить поистине мощных специалистов.
Другая рекомендация связана с оценкой самого списка. Не стоит ограничиваться просмотром первых 5-10% выдачи. Посмотрите в самый низ. Далеко не факт, что «сливки» находятся только наверху.
Не поленитесь пролистать список до конца. С таким подходом вы приобретаете сильное конкурентное преимущество, ведь многие рекрутеры не знают об этом лайфхаке.
Итак, если вы HR-специалист и не пользуетесь LinkedIn, скорее заполняйте этот пробел в профессии. Социальная сеть, специально созданная для профессионалов – отличное место, чтобы хантить по-настоящему сильных сотрудников. Здесь сидят люди, которых попросту нет в более популярных соцсетях или площадках для резюме. Ищите работников среди людей с высокой квалификацией, используйте сообщества LinkedIn, расширенный поиск с помощью логических операторов и обращайте внимание на всех возможных кандидатов независимо от заполненности профиля.
Если вас пытаются «схантить», стоит ли соглашаться и бросать насиженное место.
Хедхантинг – это борьба за лучших специалистов на рынке. Любой работодатель не готов налево и направо раздавать свои ценные кадры, особенно если он самостоятельно их вырастил, и конечно постарается всеми способами их удержать.
Но ещё в более сложной ситуации оказывается тот, кого пытаются переманить. Ведь это ему необходимо будет выбирать, и сделать свой выбор так, чтобы не потерять свое преимущество и не стать неблагодарным предателем в глазах своего работодателя.
Если вы не заявляете о своей кандидатуре открыто, но вами интересуются кто-то из работодателей, значит, вы достигли определенных успехов или являетесь редким на рынке специалистом. И вы более чем ценный сотрудник. Это означает, что теперь не вас выбирают, а вы решаете, за какую команду будете играть и только вы сами сможете принять правильное решение.
Это однозначно повышает вашу стоимость как специалиста, и вы вправе выбирать лучшее предложение из всех возможных. Такой успех льстит самолюбию и может вскружить голову любому специалисту. Поэтому важно в такие моменты сохранять хладнокровие и трезво смотреть на вещи.
Принимать даже самые простые решения иногда бывает сложно. Смена места работы, это не за покупками в магазин сходить.
Хантингом, чаще всего занимаются кадровые или рекрутинговые агентства, хотя бывает, что и сам работодатель использует внутренние ресурсы и напрямую связывается с кандидатом.
Если за вашу «поимку» как специалиста взялись профессионалы, они сделают все для того, что бы вы согласились на предложение. Гонка за специалистом может продолжаться очень долго, отрицательный ответ они воспринимают как завуалированный положительный. Их задачей будет убедить вас в том, что вы «бесценный алмаз» на рынке, ваш будущий работодатель – «клубничный кекс», а оговариваемая должность – это «передел мечтаний любого профессионала». Будьте бдительны и внимательны, ведь хедхантер может легко узнать ваши слабости и в необходимый момент использовать их в свою пользу, склоняя вас к положительному решению.
В любом случае, перед тем как на что-то соглашаться, необходимо тщательно взвесить все «За» и «Против».
Если предварительная информация оказалась вам интересной, соглашайтесь на встречу. Вам наверняка будет интересно узнать, почему именно к вашей кандидатуре столь велико внимание. Вы должны понимать истинную причину — почему вас хотят переманить, возможно, это конкуренты хотят использовать информацию, которая доступна только сотрудникам вашей фирмы.
С вас не убудет, если вы потратите час своего времени и пообщаетесь с теми, кто представляет компанию, и это поможет узнать детали, которые сформируют ваше представление о потенциальном работодателе. Узнайте как можно больше информации о самой компании, какой основной вид деятельности, какая численность штата, какое место занимает на рынке, с чем связан поиск сотрудника и т.д.
Прежде чем соглашаться на что-то неизвестное, узнайте о своих перспективах – профессиональном и карьерном росте, какие задачи вы будете выполнять. Если окажется, что вас хантят на пресную позицию, для выполнения стандартных для вас обязанностей, то вам со временем может стать не интересной ваша работа, даже если оплату за такую работу предлагают больше, вы будете вынуждены искать другую.
Так как вам уже есть с чем сравнивать, поинтересуйтесь, какие дополнительные бонусы предлагает компания. Возможно, потенциальный работодатель больше заботиться о своих сотрудниках, и предлагает более широкий компенсационный пакет, чем ваш настоящий работодатель или наоборот.
Если вы склоняетесь к тому, что бы принять положительное решение, используйте свое положение и договаривайтесь о лучших условиях. Озвучивайте индивидуальные требования, которые для вас важны (финансовая сторона, график, отпуск и так далее).
Не идите на сделку, в которой вас могут использовать с целью, выудить из вас информацию, которая относиться к категории «коммерческая тайна», даже если вы недовольны бывшим работодателем. Думайте о том, как отвечаете на вопросы во время собеседования. Помните, что это может привести к негативным последствиям, нанести вред вашей карьере в будущем.