Что означает функциональное разделение труда

Функциональное разделение труда

Организация – группа людей, работающих совместно для достижения определенных целей. [5] Вся совокупность работников организации является ее персоналом. В соответствии с выполняемыми персоналом функциями, выделяют следующие его категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители (таблица 1).

Основные функции, выполняемые различными категориями персонала:

Рабочие – работники, занятые выпуском продукции. [4]

Служащие – работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания.

Специалисты – работники, выполняющие технические или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.) и, во-вторых, характером решаемых задач.

Руководители – работники, выполняющие функции управления (администрирования), конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделений (цехов, отделов, организаций).

По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы:

· работники преимущественно физического труда (рабочие);

· работники преимущественно умственного труда (руководители, специалисты, служащие).

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму, например, расчет коэффициента текучести кадров с использованием формулы), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например экспертные оценки). [1]

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

На основе состава и объема работ по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления. [3]

В основе функционального разделения труда в аппарате управления лежат:

· стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.);

· стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.). [1]

Под структурой управления [1] понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. На ее эффективность влияют:

1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Источник

Научная электронная библиотека

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности

Трудовая деятельность человека весьма многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.

Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд.

Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

Руководители должны создавать организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

Источник

Формы разделения труда: технологическое, функциональное и профессионально-квалификационное

по выполняемым функциям

1. Технологическое разделение труда – это расчленение производственного процесса, предполагающее расстановку работников по стадиям, фазам, технологическим комплексам, операциям и видам работ. Оно может быть:

– предметное –выполнение работ, связанных с изготовлением конечного продукта

– подетальнное – специализация на производстве отдельных частей будущего готового продукта;

– пооперационным – когда работник выполняет только одну или несколько технологических операций (является наиболее распространенным видом разделения труда, например, работа на конвейерной линии);

– по видам работ – когда работник специализируется на выполнении отдельных операций или целых этапов технологического процесса.

2. Функциональное разделение труда — деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или управленческой деятельности.

По выполняемым функциям различают рабочих и служащих[5]. К категории служащих можно отнести:

– руководителей – принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации в целом;

– специалистов – работников, сочетающих в своей деятельности функции управления и исполнени;

Рабочие в свою очередь могут составлять следующие функциональные группы:

– основные, занятые непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;

– вспомогательные, которые обеспечивают своим трудом работу основных;

– обслуживающие – непосредственно не участвуют в технологическом процессе, но создают условия для работы основных и вспомогательных рабочих (младший обслуживающий персонал, работники охраны и др.).

3. Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. В системе высшего профессионального образования государственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специализация.

Профессия – это род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него определенных знаний, умений и опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ.

Профессиональная пригодность – совокупность психологических и психофизических свойств, специальных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения конкретного вида работ.

Специальность – комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Специализация – более узкая направленность деятельности работника в рамках профессии.

4. Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов (первый разряд соответствует низшему уровню квалификации)[6].

Квалификация – это степень профессиональной подготовленности работника к выполнению конкретного вида работы, включающей теоретические знания и практические навыки, которые должны соответствовать нормам Единого тарифно-квалификационного справочника.

Кроме отмеченных выше на любом предприятии существует еще так называемое вертикальное и горизонтальное разделение труда, то есть отделение действий от управления этими действиями.

Вертикальное разделение труда– разделение работ между работниками и подразделениями, находящимися на разных уровнях управления (рис. 2.7).

Горизонтальное разделение труда – разделение объема работы на части на одном уровне управления.

Степень разделения труда должна быть научно обоснованной и иметь свои разумные пределы. Для решения этих вопросов пользуются понятием границы разделения труда, то есть определение нижнего и верхнего пределов, ниже и выше которых разделение труда недопустимо.

Источник

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения. [1]

Функциональное разделение труда предусматривает обособлен ние различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. [2]

Функциональное разделение труда определяется отношением к производственному процессу различных категорий работников и характером выполняемых ими функций. По функциональному признаку труд можно разделить на следующие качественно обособленные группы: основной, непосредственно участвующий в основных производственных процессах; вспомогательный, непосредственно участвующий во вспомогательных производственных процессах; занятый управлением производства; обеспечивающий содержание в порядке производственных помещений; обеспечивающий сохранность социалистической собственности и противопожарную безопасность. [3]

Функциональное разделение труда представляет собой специализацию работников предприятия на выполнении определенного круга функций в зависимости от характера их участия в производственном процессе. В практике планирования и учета численности промышленно-производственного персонала выделяют следующие функциональные группы работников: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий пер сои ал, гюжарно-сторожевая охрана. Функциональное разделение труда имеет место также и внутри каждой функциональной группы, а также внутри подразделений предприятия. Это позволяет специализировать работников на выполнении более или менее узких производственных задач и повышать эффективность их деятельности. [4]

Функциональное разделение труда обусловливает распределение работников по профессиям и специальностям. [5]

Функциональное разделение труда означает, что на предприятии выделяется несколько групп работников по характеру выполняемых ими функций. [6]

Функциональное разделение труда предусматривает разработку и установление нормативных соотношений между руководителями, специалистами высшей и средней квалификации и между специалистами и служащими. [8]

Функциональное разделение труда заключается в том, что за каждой группой работников закрепляется выполнение функций одного вида, который отличается от других видов характером своего отношения к процессу производства. Оно выражается в разделении персонала предприятий на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал, охрану, а кроме того, в разделении рабочих на основных и вспомогательных. [9]

Функциональное разделение труда означает деление всех работников в зависимости от их роли в производственном процессе и выполняемых ими функций. [13]

Функциональное разделение труда выражается в том, что управленческий аппарат предприятия составляют десятки звеньев, насчитывающих сотни руководителей, специалистов и технических исполнителей. [14]

Функциональное разделение труда в процессе управления следует рассматривать как установленный порядок расчленения и сочетания функций управления и их распределения между разными иерархическими ступенями управляющей системы, а также разделения компетенции между линейными звеньями управления на разных ступенях. [15]

Источник

Разделение труда и новые участники деятельности

Разделение труда и новые участники деятельности

Доктор экономических наук, профессор, Международный Университет природы, общества и человека «Дубна», г. Дубна Московской обл.

Под разделением труда в организации понимается разграничение деятельности работников в процессе совместной деятельности, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы. Разделение труда можно считать основой системы организации труда. Благодаря нему, в современном мире сложилось множество различных профессий и отраслей. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить совершенствованием разделения труда.

Классическая схема

Разделение труда в организации производится в следующих формах:

Технологическое разделение труда предполагает расчленение процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы и операции. В рамках технологического разделения различается пооперационное и предметное разделение труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работников, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.

Предметное разделение труда закрепляет за конкретным исполнителем комплекс работ, позволяющих полностью изготовить изделие, например, сборка электровыключателя или электророзетки.

Функциональное разделение труда — обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или управленческих функций.

Профессионально-квалификационное разделение труда основывается на обособлении внутри каждой функциональной группы работников различных профессий специальностей в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ. Сюда же относится обособление разных видов работ в зависимости от их сложности, требующей определенного уровня знаний и опыта работников.

В соответствии с такой классификацией на предприятии выделяются несколько функциональных групп:

Такое разделение существовало в рамках советской директивной экономики, ей соответствовало и, в целом, обеспечивало достаточно хорошую управляемость и приемлемую эффективность производственных процессов предприятий. Многие организации и сегодня используют эту классическую схему разделения труда. Однако уже двадцать лет мы живем в условиях рыночной экономики. Соответственно изменились роль и функции предприятий: появилась реальная конкуренция, изменилась роль денег, менеджменту предприятий теперь приходится следить за прибылью, себестоимостью продукции, регулярно проводить экономический и финансовый анализ деятельности предприятия. Соответственно изменилось и управление, и разделение труда на предприятии.

Новые участники деятельности

Современную классификацию участников деятельности предприятия предложил Г.Б. Клейнер, д.э.н., профессор, член-корреспондент Российской Академии Наук, заместитель директора ЦЭМИ РАН. Он выделил четыре группы этих участников:

Сведем обе классификации в одну таблицу и сравним их (таблица).

Собственники:

С точки зрения величины пакета акций, принадлежащих акционеру, мажоритарный акционер — владелец крупного пакета акций, который имеет право участвовать в управлении организацией (акционерным обществом). Верхняя планка — 100 % акций, нижняя — процент, позволяющий осуществлять какие-то активные права, например, гарантированно избирать своих кандидатов в состав Совета директоров акционерного общества.

Миноритарный акционер — владелец «неконтролирующего» пакета акций, но имеющий «пассивные права» запроса информации и возбуждения исков. В российском законодательстве для возбуждения иска от имени общества требуется владение 1% акций. Верхней планкой считается 10 % акций, нижней — 1 акция.

Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы. Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5 % акций общества. В их число входят, как правило, частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход, вторые — в основном на прибыль от курсовой разницы бумаг.

Менеджеры:

По уровню управления можно выделить следующие группы менеджеров:

Руководители первого (низового) звена или операционные руководители — это работники организационного уровня, находящегося непосредственно над рабочими и другими работниками. Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль выполнения производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, например, сырье и оборудование. Типичные названия должности на данном уровне — мастер, мастер смены, заместитель заведующего отделом.

Исследования показывают, что работа руководителя низового звена сопряжена с постоянным напряжением умственных сил и физической выносливостью, наполнена разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Период реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Обычно все его решения реализуются в течение менее двух недель.

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Типичные должности этого уровня — начальник участка, заведующий отделом, управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Характер их работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена исполняют роль буфера между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения низовым линейным руководителям обычно после трансформации в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий.

Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается хорошо.

При этом деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. На предприятии в целом не существует такого момента, если не считать прекращения деятельности и остановки предприятия, когда работу можно считать полностью законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.

Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — председатель Совета директоров, президент, вице-президент компании (корпорации).

Специалисты:

Главные и, в меньшей степени, ведущие специалисты, организуют и координируют работу на предприятии в рамках своей области компетенции (знаний и умений). Примерами могут быть главный инженер, главный технолог, главный бухгалтер. Особенностью их работы является сочетание обязанностей руководителя и специалиста. По Всесоюзному классификатору должностей служащих, главные специалисты отнесены к категории руководителей. Тем не менее, содержательно их труд относится к труду специалистов. Поэтому и главных специалистов можно отнести к этой категории.

Труд главных специалистов носит умственный и в значительной степени недетерминированный характер. Они решают стратегические вопросы в определенной области, организуют работу своих подразделений, и координируют их работу с другими направлениями деятельности предприятия.

Рядовые специалисты выполняют задачи в своей области деятельности. Они собирают информацию, обрабатывают ее, готовят конструкторские, технологические, экономические и другие документы, регламенты, инструкции. Необходимую часть работы ряда специалистов составляет аналитическая работа с дальнейшей разработкой необходимых мероприятий по совершенствованию организации производства.

Труд рядовых специалистов также носит умственный и в значительной степени недетерминированный характер. Он заключается в решении тактических задач, планировании своей деятельности и отчетности по ней.

В последнее время, с внедрением элементов постиндустриального уклада в российскую экономику, получили распространение аутсорсинг и фриланс. Аутсорсинг — передача некоторых функций (подфункций) управления (бухучет, маркетинг, экономический анализ, разработка новых изделий) посторонним специализированным организациям. Фриланс — использование труда свободных специалистов для решения определенных задач организации производства. Отношения с ними строятся на основании договоров, трудовых соглашений, временного найма на работу.

Работники:

К работникам относятся также служащие. Труд рабочих в основном и вспомогательном производстве носит преимущественно физический характер. При этом для отдельных категорий работников доля умственного труда значительна. Например, работа операторов и наладчиков станков с числовым программным управлением и обрабатывающих центров, операторов аппаратурных процессов, техники, водителей-экспедиторов и т.п. Не редкость на этих должностях увидеть работников с высшим (бакалавриат или специальность) образованием.

Существенная тенденция производственного процесса, которая проявляется в современных условиях, — выведение непрофильных и вспомогательных производств за пределы предприятия. Вспомогательные и обслуживающие основное производство функции (наладка и ремонт, транспорт и склады и т.д.) передаются специализированным, юридически и организационно самостоятельным организациям. Подготовка и обслуживание производства выполняются на договорной основе. Это позволяет повысить специализацию производства и, одновременно, однородность технологического оборудования, специализацию рабочих и служащих, упрощение организации производственного процесса. В результате повышается производительность труда и эффективность производства. В области персонала это приводит к резкому уменьшению численности вспомогательных рабочих на предприятии, вплоть до полного их исчезновения.

Анализ и пути гармонизации отношений

Очевидно, что баланс между правами и ответственностью по каждой группе и между группами (см. табл.) отсутствует. Этот факт способствует тотальным оппортунизму и коррупции на всех уровнях управления и приводит к всеобщему неравенству и несправедливости. Предприятие превращается в источник всеобщей дисгармонии. Для преодоления такого положения необходимо решить ряд задач, а именно:

Определение характеристик новых функциональных групп персонала, обеспечивающих деятельность предприятия, дает возможность организовать его труд, определить численность каждой группы и области взаимодействия и возможных конфликтов. Кроме того, на основе предложенной схемы разделения труда имеется возможность рассмотреть конфликты между группами и построить механизм их совместной работы, дающий возможность эффективного функционирования предприятия.

Дальнейшее совершенствование разделения труда и развитие классификации участников деятельности предприятия будет полезным для разработки теоретических и практических вопросов управления персоналом предприятия.

Источник