Что относят к организационным факторам определяющим степень зрелости рабочей группы
7.2. Проблема профессиональной зрелости рабочей группы
Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.
Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эгоизм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценка коллективного руководства;
конфликты из-за мелочей; совещания длительны, часто безрезультатны, сводятся к борьбе самолюбии; работники не осведомлены о критериях оценки их труда; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе — редкость; коллектив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны, так как не могут применить свои знания на практике и т.д. Наличие приведенных выше признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:
1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;
2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;
3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;
4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.
Не претендуя на глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.
1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.
2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.
3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.
4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.
5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.
6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.
7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.
8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.
Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. И с и к а в а. 1
В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.
9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива, сформулированные М. Вудкоком и Д. Френсисом, самоочевидны и не нуждаются в комментарии.
Любая рабочая группа — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:
• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
• должностная иерархия, порядок подчиненности;
• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).
Проблема профессиональной зрелости рабочей группы
Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.
 |
1 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. С. 219-221. 138
Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эгоизм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценка коллективного руководства;
конфликты из-за мелочей; совещания длительны, часто безрезультатны, сводятся к борьбе самолюбии; работники не осведомлены о критериях оценки их труда; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе — редкость; коллектив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны, так как не могут применить свои знания на практике и т.д. Наличие приведенных выше признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:
1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;
2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;
3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;
4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.
 |
Не претендуя на глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.
1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.
2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.
3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.
4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.
5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.
6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.
7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.
8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.
Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. И с и к а в а. 1
 |
В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.
9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива, сформулированные М. Вудкоком и Д. Френсисом, самоочевидны и не нуждаются в комментарии.
Любая рабочая группа — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:
• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
• должностная иерархия, порядок подчиненности;
• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).
Профессиональная зрелость рабочей группы
Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием организационным целям. Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать. Классическая типология Курта Левина. Феномен и типы личного влияния.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.10.2013 |
| Размер файла | 58,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Профессиональная зрелость рабочей группы
Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно объединить в следующие группы:
4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.
разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
должностная иерархия, порядок подчиненности;
лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).
Степень сплоченности группы может оказывать позитивное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы соответствуют целям организации. На рис. 1 показаны четыре такие взаимосвязи.
Соответствие организационным целям
Степень сплоченности группы
Деятельность, возможно, ориентированная не на достижение организационных целей
Деятельность, возможно, ориентированная на достижение организационных целей
Деятельность, ориентированная далеко не на достижение организационных целей
Деятельность, ориентированная на достижение организационных целей
Рис. 1. Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием организационным целям
Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации.
Однако если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.
Из рисунка 1. также следует, что если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер с точки зрения организации. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.
Используя концепцию сплоченности группы, руководитель может воздействовать на нее (если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (если нормы деятельности группы негативные). Мероприятия, влияющие на сплоченность группы, представлены в табл. 1.
Таблица 1. Мероприятия, влияющие на сплоченность группы
Мероприятия, влияющие на рост сплоченности группы
Мероприятия, влияющие на снижение сплоченности группы
Уменьшить численность группы
Увеличить численность группы
Поощрять согласие с целями и задачами группы
Поощрять несогласие с целями и задачами группы
Стимулировать соревнование с другими группами
Усилить конфронтации между группами
Выдавать вознаграждение всей группе а не отдельным ее членам
Выдавать вознаграждение только отдельным членам группы
Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации. Другими словами, организация должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу. При первом рассмотрении это может показаться хорошей идеей. Однако существуетшаблонное мышление сплоченной группы, о котором руководители не должны забывать.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:
1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;
2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;
3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;
4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.
Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения, а пока познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — Майкла Вудкока и Дэвида Френсиса.
Не претендуя на глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.
1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.
2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.
3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.
4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.
5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.
6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.
7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.
8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.
Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. Исикава.
В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.
9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива, сформулированные М. Вудкоком и Д. Френсисом, самоочевидны и не нуждаются в комментарии.
Любая рабочая группа — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д.
Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:
— разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
— должностная иерархия, порядок подчиненности;
— лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
— система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).
Классическая типология Курта Левина
рабочий организационный личный влияние
Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:
* нейтральный (или анархический).
Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.
Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.
Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.
Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.
Важнейшие отличительные черты трех названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу.
Характерные черты классических стилей руководства
Цепи ставит руководитель
Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз
Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует
Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы
Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
Высокая напряженность, враждебность
Свободная, дружеская атмосфера
Атмосфера произвола отдельных сотрудников
Покорное, беспрекословное повиновение
Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть
Низкая групповая сплоченность
Интерес к выполниемым заданиям
Интенсивность (качество) работы
Высокая оригинальность результатов
Готовность к работе
При отсутствии руководителя перерыв в работе
При отсутствии руководителя продолжение работы
Перерывы в работе по желанию
Высокая мотивация каждого работника и группы в целом
Феномен личного влияния
В психологической литературе нам чаще встречается определение понятия «влияние», чем определение понятия «личное влияние». Психологическое влияние определяется как «процесс и результат изменения одним субъектом поведения, психики другого субъекта» (Конюхов, 1996, с. 17) или как «воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие» (Сидоренко, 1997, с. 125). Личное же влияние понималось еще в начале XX века как «способность действовать на характер другого лица притягивающе или отталкивающе и иметь при этом успех» (Майнгардт, 1992, с.10). Мы также понимаем под личным влиянием определенное свойство индивида, личностное качество, некую сущностную силу человека, а именно его способность воздействовать на другого побуждающим, сдерживающим, успокаивающим либо другим развивающим образом, изменяя при этом не только поведение человека, но и взгляды, мотивы, сознание и даже характер.
При этом главным результатом и высшей целью личного влияния является изменение, происходящее в сознании и душе другого человека, а не выгодные для влияющего изменения в действиях. Акцент на развивающем аспекте влияния сделан нами намеренно, чтобы четче провести грань между личным влиянием, с одной стороны, и давлением и манипулированием, с другой. Использование последних нередко содержит в себе разрушительное начало.
Автор «Основ психотехники» Гуго Мюнстерберг отмечал, что основной составляющей феномена личного влияния является обогащение или изменение личности, обладающее постоянством, как бы незначительно оно ни было, и остающееся в распоряжении личности как новая часть его системы знания (Мюнстерберг, 1922,136 с.).
Если целями воздействия влияющего становятся только личный успех, личная выгода и удовлетворение собственных потребностей,
Из опыта работы отечественных психологов
1. Более близкие эмоциональные отношения, присутствует «духовная» связь, симпатия. Значим только для меня.
2. Его влияние я выбираю сам, добровольно стремлюсь быть рядом. Двусторонний контакт на основе свободы и взаимодоверия. Оставляет право выбора.
3. Этот человек дорог и любим, за него беспокоишься, ради него можно пожертвовать всем.
4. Полное доверие, не нужно скрывать свои чувства, можно быть самим собой.
5. Его присутствие необходимо, без него трудно. Важно ощущать, что он рядом, и важно то, что он вообще есть.
6. Дает ощущение собственной полноценности, нужности, значимости.
7. Он необязательно самый влиятельный и может ничего не добиться в обществе, в карьере, но быть значимым для меня. Им восхищаешься, общение с ним радует.
8. Его влияние является поддержкой для меня, он умеет выслушать, понять, простить, быть верным.
9. Ему просто доверяешь, его положительные оценки всегда хочется получать.
10. Благодаря ему я сам что-то меняю в своей жизни, в себе.
11. Его влияние более бессознательно.
1. Более отдаленные, более «холодные», официальные отношения, меньше эмоциональная близость. Влиятельный не только для меня.
2. Необязательно присутствие добровольного стремления и желания быть рядом. Может быть принудительный контакт и давление. Не всегда есть право выбора.
3. Необязательно, чтобы он был лично дорог или ты волновался за его судьбу.
4. Вызывает настороженность, есть боязнь допустить ошибку.
5. Без него можно обойтись.
6. По отношению к нему чувствуешь себя более слабым, ощущаешь его превосходство в чем-либо.
7. Может обладать статусом, связями, социальным влиянием, быть «высокопоставленным» и использовать это дли достижения своих целей. Он многого достиг.
8. Воздействует, используя свои умения и навыки, поворачивая ситуацию так, как ему удобно. Может управлять людьми.
9. С ним заставляют считаться его знания, жизненный и профессиональный опыт, из которого я могу извлечь выгоду.
10. Он помогает мне в неопределенной ситуации, есть зависимость от него,
11. Более сознательное влияние.
Типы личного влияния
Это подтверждается и обнаруженной связью фрустрационного личного влияния с обаянием и чувством юмора. Чувство юмора, как известно, подразумевает умение посмеяться над собой, которое, как и умение открыто признать свой промах, входит в число основных свойств преуспевающих людей. Данный тип влияния является достаточно распространенным, им обладает почти каждый шестой человек.
Следующие три типа влияния являются компенсаторными, или непрямыми, поскольку их представители относятся к категории маловлиятельных, сверхосторожных, не очень уверенных в себе людей. Тем не менее, каждая из этих трех групп имеет свои особенности в том, что касается способов воздействия на людей, поэтому рассматривается как самостоятельный тип.
Таковы психологические портреты основных типов личного влияния.
Сравнительный анализ определений, которые даются понятиям «власть», «лидерство» и «личное влияние», позволяет заключить, что наиболее близки друг к другу феномены лидерства и личного влияния. Основными средствами воздействия в обоих случаях могут выступать: убеждение, призыв, воодушевление, обаяние, юмор.
Вместе с тем, поскольку личное влияние может осуществляться не только лидерами, но и обычными людьми, средством воздействия здесь может быть простое участие любое проявление эмпатии или просто присутствие «значимого» лица.
Влияние может основываться на социальном положении или статусе, на владении ресурсами или информацией, на межличностных отношениях или индивидуальных особенностях, включая различные мотивы, потребности и интересы человека.
Анализ экспериментальных данных зарубежных и отечественных психологов относительно феномена лидерства и наши собственные исследования способности личного влияния позволяют сделать вывод о существовании комплекса универсальных коммуникативно-личностных свойств, необходимых человеку для того, чтобы успешно влиять на других людей в межличностном взаимодействии. Социально-психологический потенциал личного влияния состоит, как минимум, из следующих свойств: легкость и навыки общения, адаптивность, уверенность, активная позиция во взаимодействии, мотив достижения, аффилиация, понимание собеседника и социальный интеллект в целом.
Природа личного влияния неоднозначна и проявляется в зависимости от темперамента и типа личности. Существуют основные и компенсаторные типы личного влияния. Наиболее творческими и развивающими типами влияния являются социальный интеллект и личный магнетизм, поскольку дают максимальную удовлетворенность общением как человеку, оказывающему влияние, так и тому, на кого оказывается влияние.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Профессиональная, ценностно-мировоззренческая и межличностная сферы отношений персонала. Типы взаимоотношений внутри коллектива: невмешательство, теплая компания, задача, золотая середина и команда. Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы.
презентация [657,7 K], добавлен 20.09.2011
Основные этапы развития рабочей группы, определяющие ее поведение факторы. Проблема групповой сплоченности. Исследование межличностных отношений и общения в коллективе, причин текучести кадров на предприятии (на примере ООО «Орко покровка менеджмент»).
дипломная работа [2,0 M], добавлен 13.08.2016
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, их влияние на успешность совместной деятельности. Факторы, определяющие характер социально-психологического климата в подразделениях. Уровень психологического комфорта персонала.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 23.10.2015
Рассмотрение влияния общества и больших социальных групп на индивида. Определение малой группы, ее признаков, параметров, функций и классификации, а также межличностных отношений в ней. Исследование психологии коллектива как высокоразвитой группы.
презентация [319,5 K], добавлен 14.01.2015
Сущность понятия «производственная группа», особенности взаимоотношения с человеком. Анализ деятельности учреждения и факторов эффективности работы группы. Методы влияния на группы и организация работы производственных групп в современном предприятии.
дипломная работа [87,6 K], добавлен 09.10.2009