Что относится ко второму уровню кадровой политики

СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика

Изучаем

1. Уровни кадровой политики

Государственная кадровая политика — в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы и учреждения), а объектом, с одной стороны, — кадры управления, государственные служащие, а с другой стороны, — кадровый потенциал страны.

Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации и т.п.) осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации.

2. Содержание кадровой политики соответствует направлениям кадровой работы.

3. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой работы

4. Этапы разработки кадровой политики

1) мониторинг кадровой ситуации и анализ кадрового потенциала, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом;

2) нормирование: выработка принципов кадровой политики, норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

3) программирование: определение путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации и разработка кадровых программ;

4) реализация кадровых программ, в том числе определение механизма и выделение ресурсов, например, % затрат на оплату труда в структуре всех затрат, % затрат на обучение работников от ФОТ; размер средней зарплаты по категориям персонала; % затрат на финансирование социального пакета от ФОТ; % ФОТ от общей прибыли и др.

5. При разработке кадровой политики возможны различные варианты действий:

– осознать и принять кадровую политику, сложившуюся в организации и обеспечивающую ее функционирование, отразить ее принципы в основополагающих документах;

– предложить новые принципы кадровой политики на основе стратегии развития организации, формализовать их, а затем — принять меры к реализации (или продекларировать принципы кадровой политики, но не внедрять, оставить все как есть);

– на основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях.

Делаем выводы

1. Кадровая политика есть всегда и в любой организации, но не всегда она носит формализованный (регламентированная во внутриорганизационных документах) характер.

2. Задача формализации кадровой политики в виде свода документов появляется на определенном этапе развития организации — на этапе «зрелости».

3. К реализации кадровой политики причастны все работники организации (независимо от осознания), но на разных уровнях и с различной степенью причастности:

– руководители высшего звена управления вырабатывают принципы кадровой политики;

– руководители среднего звена управления — реализуют принципы в повседневной управленческой деятельности;

– специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки кадровых решений;

– рядовые работники разделяют принципы и работают в организации (либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации).

4. Кадровая политика не может и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу организации; принципы дифференцируются в зависимости от категории работников (политика по отношению к высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), стажа работы в организации, возраста, пола и др.

5. Кадровая политика не всегда доступна и открыта для всех категорий персонала; отдельные положения кадровой политики могут скрываться, не афишироваться среди работников (например, политика оплаты труда или сокращения персонала).

Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу, конкретизируя элементы кадровой политики по уровням

Задание 2. Выступите в качестве эксперта и оцените кадровую политику Вашей организации (места практики или работы Ваших знакомых) в соответствии с условно выделенными категориями с помощью анкеты «Кадровая политика организации: вчера, сегодня, завтра». Предложите сделать это Вашим коллегам. Ответы проанализируйте с точки зрения развития принципов кадровой политики.

Источник

Уровни кадровой политики государства и место в ней кадровой политики организации.

Современные условия развития общества требуют создания комплексной системы органов управления кадровой политикой на общегосударственном, региональном и внутриорганизационном уровнях.

Комплексное рассмотрение кадровой политики позволяет осуществить системный подход к созданию сети органов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества. Иными словами, современная кадровая политика всегда и на всех ступенях социального управления реализуется в трех основных сферах: социальное развитие, организация труда и конкретная кадровая работа [12].

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:

На каждом уровне цели, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и свою специфику.

Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона (государственный и региональный уровень) или отдельной организации.

Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства – это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на государственном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций – основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика в регионе осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров [6].

Региональная (в том числе отраслевая) кадровая политика базируется на территориальном разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Таким образом, в основе региональной кадровой политики лежит экономико-географическое деление страны по признакам, наиболее полно отражающим специфику природных, социальных и экономических факторов [13].

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона основываются на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе государства. Однако особенность регионального управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров [13].

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям [13].

В региональном органе государственного управления под руководством главы администрации могут быть объединены структурные подразделения (управления, отделы, центры, бюро), обеспечивающие:

– социальное развитие населения региона (управления торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, здравоохранения, культуры и др.);

– управление подготовкой, занятостью, организацией труда и социальным обеспечением (региональные органы управления образованием, органы по труду, органы социального обеспечения, региональные центры занятости и центры профессиональной ориентации);

– подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров региональных органов управления человеческими ресурсами (структурные подразделения управления государственной службой).Названные подразделения призваны разрабатывать основные показатели деятельности по подведомственным организациям и учреждениям, контролировать выполнение этих показателей и координировать деятельность организаций, входящих в региональную систему управления человеческими ресурсами. Такая организация планирования и управления кадровым потенциалом сопряжена с организационной перестройкой и требует серьезной подготовительной работы. Однако в этих условиях становится возможным обеспечить максимальную сбалансированность и эффективность функционирования всех звеньев формирования, распределения и использования кадров [13].

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации [6].

Поскольку кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях, то на региональном уровне учитываются производственные, социальные и национальные особенности региона, а внутриорганизационный уровень предполагает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом [14].

Место кадровой политики организации в кадровой политике государства представлено на рисунке 2.1.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в областихозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. [6].

Д. Гест, специалист в области кадрового менеджмента, отмечает, что кадровая политика организации должна обеспечивать организационную интеграцию:

— высшее и линейное (руководители структурных подразделений) руководство принимают стратегию управления персоналом и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

— высокий уровень ответственности всех работников организации, включающий идентификацию с базовыми ценностями организации и инициативную реализацию стоящих перед ними задач в повседневной работе;

— функциональную интеграцию – вариативность задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.) и структурную интеграцию;

— адаптацию к организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;

— гибкость организационно-кадрового потенциала;

— высокое качество работы и ее результатов, условий труда;

— рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом.

Источник

Уровни и виды государственной кадровой политики

· основных положений Конституции РФ

· Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ»

· целей и задач, обеспечивающих эффективное функционирование госуслужбы и входящих в нее органов госуправления;

В зависимости от форм собственности применяется разная кадровая политика, которая решает различные вопросы подбора и расстановки кадров развития персонала, решения его социально-трудовых проблем.

На рисунке 1.1. показано, что кадровая политика организаций различается в зависимости от организационно-правовой формы, в которой организация создана.

Рис. 1.1.Государственная кадровая политикаРоссийской Федерации$$$Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 79.%%% 8 ^^^.

Исходя из стратегической направленности,основными видами государственной кадровой политики являются: ГКП в области трудовых ресурсов, ГКП в отношении органов государственного и муниципального управления, ГКП в отношении государственных организаций, ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций (рис.1.2).

Рис. 1.2. Виды государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов включает в себя демографическую политику, политику на рынке труда и в области занятости населения с учетом миграционной политики, политику в области профессионального обучения, политику в области культуры, политику в области социально-трудовых отношений (управления персоналом).

От того, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, напрямую зависит эффективность экономики. Государство влияет на процесс использования трудовых ресурсов, именно благодаря этому обеспечивается целостность регулирующего воздействия. Эффективная занятость населения является главной целью государственного регулирования в сфере управления трудовыми ресурсами.

Деятельность государственных органов и их руководителей, ориентированная на подбор, повышение квалификации и подготовку кадров определяет собой кадровую политику госслужбы. Некачественный подбор персонала влечет за собой растрату сил, времени, образования, опыта, вызывает текучесть кадров.

Предметом кадровой политики на государственной службе является комплекс мер, направленных на развитие кадрового потенциала государственных служащих.Данные меры включают:

· формирование требований и необходимых качеств для выполнения государственными служащими служебных обязанностей;

· создание благоприятных условий для государственно-служебной деятельности;

· контроль над деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Если целью любой коммерческой организации является максимизация прибыли, то главной целью органов государственной власти выступает повышение качества жизни населения. Поэтому здесь кадровая политика должна быть ориентирована, прежде всего, на формирование такого коллектива государственных служащих, который способен обеспечить решение задач государственного управления по достижению этой генеральной цели$$$Казакова Н.Д. Кадровая политика органов государственной власти в современной России как объект социологического анализа. //Вестник Московского государственного университета приборостроения и информатики. Серия: Социально-экономические науки. 2012. № 39. С. 48-55.%%% 10 ^^^.

Суть государственной кадровой политики органов государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Направлениями государственной кадровой политики в отношении государственных организаций являются: политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ; политика формирования и развития производственных кооперативов; политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий;политика формирования и развития некоммерческих организаций.

Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организацийнаправлена на персонал промышленного предпринимательства, персонал коммерческого предпринимательства, персонал аграрного предпринимательства, персонал предпринимательства в сферах науки, образования, культуры и консультационной практики.

Источник

Уровни и виды кадровой политики

Сущность и содержание кадровой политики

Термин «кадровая политика» весьма многозначен, что вполне очевидно в силу его сложности. В преобладающем большинстве работ советского времени в содержании кадровой политики превалировала идеологическая и политическая окраска. Одним из примеров может служить видение кадровой политики как «генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период».[1]

Ослабление идеологических рамок жизнедеятельности общества в постсоветской России существенно расширило многообразие подходов к толкованию «кадровой политики».

þ Можно встретить такие определения кадровой политики, как:

· «главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов» [2];

· «стратегию управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества»[3];

· «одно из ведущих направлений деятельности…, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование дееспособных трудовых коллективов и рациональное использование трудового потенциала страны»[4];

· «определение перспективных и текущих целей и задач при работе с кадрами, разработка в этой связи необходимых мероприятий и их практическая реализация»[5].

Общим для этих определений является толкование кадровой политики как процесса, включающего цель, средства и результат, и выражающегося в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Обращает на себя внимание, что многие авторы рассматривают кадровую политику и кадровую работу как однопорядковые явления. Подобное «линейное» представление весьма спорно. Кадровая политика и кадровая работа представляют соподчиненные, но, тем не менее, разные иерархические уровни кадровой деятельности, поскольку, как сказал И.Б.Скоробогатов «решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет сущность кадровой работы»[6].

По мнению Т. Б. Базарова и Б.Л. Еремина[7],

цель кадровой политики – «обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда».

Исходя из этого термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле ѕ

«это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы».

«набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом».

Для более точного определения сущности кадровой политики, по-видимому, целесообразно провести содержательную интерпретацию ее базовых понятий ѕ «кадры» и «политика».

Несмотря на длительную историю существования термина «кадры», по-прежнему остается открытым вопрос о том, что же это такое. В последние годы отдельные исследователи предлагают отказаться от термина «кадры», заменив термином «персонал» или сузив его до понятия «управленческие кадры». Хотя многие авторы склонны отождествлять понятия «кадры» и «персонал», строго говоря, между ними существуют определенные различия. Обратимся к их феноменологии.

В России французское слово Cadre стало входить в употребление в 20-е годы прошлого столетия. Тогда им пользовались в качестве военно-административного термина при составлении официальных документов, касающихся комплектования армии. Толковый словарь Вл. Даля определяет это слово следующим образом: «Кадры (фрнц.) ѕ офицеры, унтера и фланговые рядовые, составляющие основу полка либо иной части войска, ядро, которое, в случае надобности, пополняется рекрутами»[8].

С этих пор все последующие словари определяли кадры как основной должностной состав какого-либо учреждения, организации или предприятия.

Кадры ѕ социально-экономическая категория. Понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными и общественными организациями. Но не всех работников, а квалифицированных, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Именно в этом заключается принципиальное отличие термина «кадры» от термина «персонал», который характеризует весь полный состав работающих в организации, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.

Второе отличие состоит в том, что персонал, в отличие от кадров, изначально ограничен рамками организации. В то же время такие понятия, как «кадры организации», «кадры региона», «педагогические кадры№, «кадры партии» и т.п., представляют собой устойчивые, понимаемые и принимаемые всеми смысловые конструкции.

Специфика кадров как объекта управления состоит в том, что они одновременно являются ресурсом управления, с которым необходимо работать как с определенным единством, учитывая его специфику и уникальность для каждой организации. Кадры – это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Кадры можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы.

Кадры являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров, поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется.

Вторым содержательным элементом кадровой политики является термин «политика», который трактуется столь же неоднозначно, что и «кадры».

ѕ «общественная деятельность, направленная на защиту классовых интересов, на завоевание, сохранение и укрепление государственной власти, того или иного класса или на создание благоприятных условий для его борьбы за власть в государстве; идейное направление и методы деятельности политических партий и государственной власти внутри страны»[9];

ѕ «деятельность классов и иных социальных групп, связанная с определением содержания и форм, задач и функций государства, а также его взаимоотношений с другими государствами. Посредством политики выражаются коренные интересы участвующих в ней субъектов (индивидов, коллективов), прежде всего интерес в овладении и распоряжении основными очагами публичной власти классового общества[10].

Принципиально важным и объединяющим эти достаточно разноплановые определения является то, что политика ѕ это деятельность. И не просто деятельность, а деятельность, направленная в будущее, на решение перспективных, стратегических целей и задач в условиях противоречивых интересов различных социальных слоев и групп. При этом важно то, что политика связана с использованием власти, формированием властных отношений в рамках совместной деятельности для достижения «органической солидарности».

Все это дает основания для того, чтобы сформулировать ряд основных положений кадровой политики.

Во-первых, кадровая политика всегда направлена на решение приоритетных стратегических задач в сфере управления кадрами.

Во-вторых, кадровая политика задает абстрактную модель отношений с кадрами как объектом социального управления, и связана с выработкой норм и правил, регулирующих кадровые отношения и кадровые процессы.

Эти нормы и правила по форме могут быть письменными, устными, основываться на существующих традициях, ритуалах, а также внешних нормативных предписаниях. Элементы нормативности в кадровой политике выполняют, прежде всего, ограничительную функцию, но в то же время несут в себе функцию «должного», ориентированного на достижение некоторой перспективной нормы как эталона.

В-третьих, для того, чтобы кадровая политика была эффективной, желательно, чтобы она:

· соответствовала официальным целям и стратегическим задачам;

· охватывала все важные аспекты кадровой работы;

· была изложена в письменном виде, поскольку это «самый лучший способ сделать стратегию и политику действенной»[11];

· была понятна всем, поскольку люди не могут правильно использовать и исполнять то, чего не понимают.

Следует отметить, что у части давно уже функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) представления о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях документально закреплены. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

Кадровая политика осуществляется людьми (субъектами воздействия) и направлена на людей и их различные объединения (государство, общество, территориальные образования, организации, общественные объединения, семья и т.п.). Поэтому одна из ключевых проблем формирования и реализации кадровой политики – это проблема субъектности.

В условиях авторитарной власти и однопартийной системы проблема субъекта кадровой политики решалась весьма просто: главным субъектом политики, ѕ в том числе и кадровой, ѕ была партия. Десятки лет кадровая политика, проводимая КПСС, существовала как система работы с кадрами государственного и хозяйственного управления, при которой успешно функционировал механизм ротации кадров между центрами, регионами и отраслями. И это вполне объяснимо, поскольку КПСС как социальный институт был монопольным субъектом кадровой политики.

В условиях демократического, федеративного государства субъектами кадровой политики становятся многие социально-правовые институты, государственные, общественные и предпринимательские структуры, органы местного самоуправления. По мнению А.И.Турчинова, именно «многосубъектность составляет качественную особенность современной кадровой политики[12].

Кадровая политика имеет сложную структуру. Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, как правило, определенный статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования. В настоящее время постепенно определяются и уточняются рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики с учетом требований законов и принципов управления, поскольку каждый из них имеет узкий, специфический объект своего регулирования. Объект кадровой политики ѕ это то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: кадры, кадровые процессы и отношения.

В зависимости от уровня субъекта различают:

· государственную (федеральную) кадровую политику, главным субъектом которой является государство,

· кадровую политику субъектов федерации,

· кадровую политику местного самоуправления,

· кадровую политику организации.

Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация всех государственных и негосударственных структур. Конституцией Российской Федерации и федеральными законами каждой ветви власти (законодательной, исполнительной, судебной) декларируются определенные функции как субъектам государственной кадровой политики.

Так, Федеральное Собрание придает кадровой политики легитимный характер, законодательно закрепляя ее основу и принципы, в определенной мере контролируя ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации государственной кадровой политики. Судебная власть и прокуратура контролирует соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту.

До сих пор открытым для дискуссии остается вопрос о кадровой политике на уровне отдельной организации. Ряд авторов склонны считать, что в организации вряд ли применим термин «политика», поскольку граница между политикой и кадровой работой почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что «кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику»[13], поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин[14] выделяют кадровую политику:

Рис.2.1.1. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию.

Активная кадровая политика возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но средства, которыми может пользоваться руководитель в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют кадровую политику рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Рациональная кадровая политика предполагает:

1. Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2. Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решить максимально эффективно.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития персонала включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

Активная и пассивная кадровая политика представляют собой ее крайние, полярные состояния и задают некий континуум типических проявлений кадровой политики в зависимости от уровня ее осознанности и целенаправленного использования. Реактивная и превентивная — это промежуточные состояния кадровой политики.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава которой они выделяют кадровую политику

Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 2.1.1.

Источник