Что относится к функции организация
Функции организации
Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.
Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.
Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.
Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.
Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.
Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.
Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.
Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.
Сущность, виды и функции организации
Каждый человек знаком с существованием организаций, так как сталкивается с ними ежедневно (поскольку это является обычной, повседневной частью человеческой среды обитания, без которой существование современных форм социума является немыслимым), однако при этом, люди зачастую не задумаются о том, что сами стали «представителями организаций», и не могут полноценно реализовывать свою жизнедеятельность без них.
И действительно, человек рождается в родильном доме, записи о его рождении также делаются в государственных учреждениях, образование человек получает в школе, а затем и в вузе, лечится в поликлинике, питается едой, которая произведена в различных компаниях, живет в доме, который построен строительной организацией, берет кредит в банке, регистрирует брак и разводится в специализированном учреждении, обращается в милицию, в аварийную службу, разрешает спор в суде, пользуется услугами транспортной компании, посещает театр, ходит в церковь, трудится пять дней в неделю, работая в какой-либо организации, либо несет государственную службу, и, в итоге, в конце жизни его сопровождает похоронное бюро.
Сущность организации
В некотором смысле, организация выступает в качестве разновидности социальной группы (общности) и зачастую является крупной вторичной группой, в другом смысле, характеристики формальной организации сближает ее с социальным институтом.
В качестве фундаментальной причины, которая порождает строительство организаций, выступает человеческая потребность в реализации совместных кооперативных форм деятельности, результатом которой становится достижение определенной цель, исходя из чего, организация является определенного рода целевой группой (общностью). В качестве глубинного предназначения создания организаций, как целевых сообществ, является эффект синергии (от греческого – содружество, совместное действие).
При наличии в организации определенной синергии результатом становится прирост показателей, которые превышают сумму индивидуальных стараний. Действие синергии может быть представлено в виде формулы, в которой 2*2 = 5, либо 6, либо 7.
Для достижения представленного эффекта и необходимо создание организаций. Различные образования, среди которых: больницы, супермаркеты, университеты и компания Apple имеют определенное сходство, которое выражается в том, что все они являются организациями.
Организация является социальной целостностью, деятельность которой направлена на достижение определенных целей, ее выстраивание происходит в виде специально структурированной и координированной системы, которая выполняет определенную деятельность и связывается с процессами окружающей среды. Таким образом, организация является социальной, и вместе с тем открытой системой.
| Открытая система, для того, чтобы выжить, нуждается во взаимодействии с окружающей средой, для обмена с ней определенными ресурсами. Она нуждается в постоянном изменении, необходимом для приспособления к окружающей среде. Показатели внутренней эффективности являются одной частью открытых систем, и, в некоторых случаях – самыми незначительными. Любая система, которая для своего функционирования нуждается во взаимодействии со своим окружением является открытой. Организация является открытой системой, также, как и человек тоже является представителем открытой системы. | Закрытая система не является зависимой от условий окружающей среды, поскольку является автономной, то есть отделенной от социальной среды и не нуждается во взаимодействии. Не существует исключительно закрытых систем, однако в первых научных исследованиях, посвященных организациям, рассматривались именно замкнутые системы. Ранние теории менеджмента изучали организацию в контексте закрытой системы, в которой окружающая среда выступала данностью. В данных теориях выдвигались предположения о том, что повышение эффективности в работе организации во многом может зависеть от наличия внутренней переорганизации. Безусловно, управление закрытыми системами является более легким процессом, однако устройство социального мира является несколько иным: любой организации необходимо так или иначе взаимодействовать с объектами внешнего мира. |
Черты организации
Трактовка организации в контексте открытой системы способствует раскрытию ее черт. Организационные элементы являются зависимыми друг от друга, поскольку оказывают друг на друга влияние, а также выступают в качестве компонентов в ее структуре, среди которых можно выделить следующие:
Функции организации
В литературных источниках принято выделять следующие основные организационные функции:
Основные функции организации
Одной из проблем организационного поведения является обеспечение эффективного функционирования организации. Комплексный подход к организационному поведению требует интеграции следующих основных функций организации:
1. Организационно-кадровой (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.
2. Учебно-воспитательной (отдел развития персонала): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.
3. Социально-экономической (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия.
4. Исследовательско-проектной (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.
5. Психолого-педагогической (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.
6. Информационно-аналитической (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.
Фазы развития организации
В среднем корпорации, фирмы США, Западной Европы и индустриальных стран Востока меняют управленческие структуры каждые 3-5 лет, в зависимости от того, в какой фазе развития находится организация. Выделяют следующие фазы развития организации (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1. Основные фазы в развитии организации
Фаза 1 – рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели; кризис стиля руководства (руководство одним человеком); основная задача организации – выход на рынок; характерная организация труда – стремление к максимальному увеличению прибыли.
Фаза 2 – детство и юность. Главная цель – кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача – укрепление и захват части рынка; организация труда – планирование прибыли, увеличение жалованья.
Фаза 3 – зрелость. Главная цель – систематический, сбалансированный рост и формирование имиджа организации; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача – рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда – разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.
Фаза 4 – старение организации (высшая ступень зрелости). Главная цель в развитии организации – сохранить достигнутые результаты; в области руководства эффект достигается за счет координации действий; основная задача – обеспечить стабильность организации; организация труда – свободный режим труда, участие в прибылях.
Фаза 5 – возрождение организации. Главная цель – обеспечение выживания по всем функциям; рост – за счет коллективизма; основная задача – омоложение организации; организация труда – внедрение научной организации труда, коллективное премирование.
Формы, методы и способы реорганизации управленческих структур многообразны. В целом их можно свести к нескольким направлениям:
1. Совершенствование структур за счет внутренних упрощений. Оно осуществляется путем превращения линейных структур в более плоские за счет сокращения числа ypoвней управления. Последнее чаще всего достигается децентрализацией управления, делегированием полномочий.
2. Замена структур механистического типа на адаптивные. Это наиболее радикальный путь реорганизации структур организации. Его избирают в критические для фирмы моменты, при угрозе ее жизнеспособности. Для осуществления такой реорганизации нужен сильный лидер с командой. Лидерство – целенаправленное влияние на людей, для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они считают желательной.
3. Интегрирование (инкорпорирование) органических структур в механистическую структуру. Это создание венчурных (отделов прогнозирования риска), инновационных отделов, бизнес-центров, бригадных структур, экспертных групп и пр. Современный менеджмент в развитых странах считает такие преобразования первейшим условием обеспечения эффективной деятельности фирмы.
4. Создание конгломератной структуры. Понятие «конгломерат» означает сочетание разнородных элементов. Конгломератную структуру может иметь фирма, если ее отделы построены по разным признакам, например в одном используется функциональная структура, в другом – линейная структура по территориальному принципу, в третьем – матричная структура. Однако чаще всего конгломератами являются гигантские корпорации, включающие десятки почти самостоятельных фирм, предприятий. Высшее руководство такой корпорации, как правило, сохраняет за собой функцию управления финансами.
Руководство конгломерата дает возможность каждой фирме, входящей в его состав, выбрать свою организационную структуру. В случае неэффективной работы какой-нибудь фирмы ее можно продать без ущерба для организации в целом.
5. Формирование модульных и атомистических организаций. В эпоху информационной стадии развития общества, или «супериндустриальной цивилизации», бюрократия заменится новой формой организации. Это объединения предприятий-модулей, создаваемых и ликвидируемых в зависимости от потребности в них. Вокруг крупных фирм (корпораций) могут возникать независимые мелкие компании. Между теми и другими устанавливаются операционно-контрактные отношения.
Некоторые специалисты предсказывают появление «атомистических» организаций, в которых будут отсутствовать отношения прямой административной подчиненности. Элементы такой организации связываются между собой общей корпоративной культурой и системами телекоммуникации. Это направленность на немассовую экономику, несерийность производства и нестандартность продукта. Структуры организации должны будут работать на отдельного потребителя.
Discovered
О финансах и не только…
Функция организации в системе управления
Организация как функция управления
Организация — это стадия управления, которая связана с разработкой и осуществлением рационального сочетания элементов производства при их развитии в пространстве и времени. Это обеспечение необходимыми ресурсами и создание реальных условий для достижения запланированных целей.
Организация является второй функцией управления, задачей которой является формирование структуры управления, а также обеспечение всем необходимым для работы — персоналом, материалами, оборудованием, финансовыми ресурсами и т.д. Организовать — это означает разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи посредством распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязи между различными видами работ.
В любом плане, который создаётся в организации, всегда присутствует стадия организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей. Часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и адаптивность.
Другая, не менее важная задача организации — это создание условий для формирования такой культуры в организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, общим для всей организации ценностям. Главное здесь — работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей, поддержка работников предпринимательского склада, способных к творчеству, нововведениям, риску, ответственности за решение проблем предприятия.
Разделение труда
Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, то есть специализация управленческих работников на выполнении определённых видов деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим в организации выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управленцев: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.
Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организацию, контроль и тому подобное.
Структурное разделение труда строится исходя из следующих характеристик объекта: организационная структура управления, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. Общие черты специализации касаются, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.
Вертикальное разделение труда базируется на выделении трёх уровней управления — низового, среднего и высшего.
Горизонтальное разделение труда характеризуется разделением труда менеджеров на функции на одном уровне управления. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова.
При движении от низового уровня до высшего увеличивается число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На нижнем и среднем уровнях менеджеры занимаются координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивировкой, становится наиболее важной.
Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в аппарате управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются информационным обеспечением всего процесса.
Содержание централизованной и децентрализованной формы управления
Важнейшими принципами управленческой деятельности являются принципы централизации и децентрализации, которые являются основой организационных форм управления.
Централизованная форма управления предусматривает осуществление руководства хозяйственной деятельностью предприятий, поступающих из одного центра, жёсткую регламентацию и координацию их деятельности, полное отсутствие у них хозяйственной самостоятельности.
Организационная форма управления фирмой считается централизованной, когда:
Преимущества и недостатки централизации в управлении рассмотрены в таблице.
Характеристика централизации в управлении
| Преимущества | Недостатки |
| Улучшается контроль и координация | Повышается время принятия решений |
| Связываются интересы групп | Гасится инициатива |
| Эффективно используется центральный аппарат | Задерживается повышение квалификации менеджеров |
Децентрализованная форма управления предполагает создание внутри фирмы производственных подразделений, пользующихся полной хозяйственной самостоятельностью, то есть наделённых широкими полномочиями как в сфере производства, так и в сфере сбыта, и которые несут ответственность за получение прибыли.
За администрацией сохраняются функции контроля над оперативной деятельностью подразделений, координация их работы и определение основных направлений для обеспечения эффективности и прибыльности деятельности компании, а также осуществление перспективного планирования. Обычно на производственные подразделения возлагается ответственность за организацию производственно-сбытовой деятельности. Каждое производственное подразделение самостоятельно финансирует свою деятельность, вступает на коммерческой основе в партнерские отношения с любыми третьими лицами. Степень децентрализации управления определяется степенью предоставления полномочий или прав принятия самостоятельных решений управляющим отделением.
Децентрализация может быть:
Делегирование — это передача задач, власти, ответственности. Это — постановка цели перед подчинённым и одновременно предоставление ему средств её достижения и ответственности за качество результатов.
Правила делегирования:
Делегирование полномочий может быть четырёх типов:
Уровни управления
Всех руководителей организации традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации.
Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.
Лица, которые находятся на управленческом уровне, в основном занимаются управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации.
Руководители на институциональном уровне занимаются в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.
Более распространённый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей низового звена, или операционных управленцев, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.
Руководители низового звена (операционные руководители) — это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих задач, отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. К руководителям низового звена относятся мастер, мастер смены, заведующий отделом.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Типичными должностями являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан, управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Характер их работы в основном определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом.
Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Особенностью деятельности является напряженный темп и огромный объём работ, а также то, что работа руководителя высшего звена не имеет чёткого завершения. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации.
Функция организации
Рассмотрим содержание функции организации. Функция организации заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется 2-мя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.
Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, установление ответственности между работниками. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом.
Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.
Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.
Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.
Рассмотрим связанные с делегированиемконцепции ответственность и организационные полномочия.
Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность всегда лежит на руководителе. Если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент должен держать ответ перед руководителем. Объем ответственности – вот одна из причин высоких окладов у менеджеров. Но даже оклад 1 млн. долл. вряд ли привлечет квалифицированного управляющего, если он не увидит способа влияния на деятельность людей, от которых зависит успех.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду. Это отражено в старой военной поговорке: «Честь отдается мундиру, а не человеку».
Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.
Власть – это возможность влиять на поведение других. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Эффективный руководитель старается поддержать разумный баланс власти.
Формы власти:
— власть, основанная на принуждении – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказать или сделать какие-то неприятности;
— власть, основанная на вознаграждении;
— экспертная власть исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
— эталонная власть (власть примера) – исполнитель хочет быть таким же, как влияющий;
На проектирование организации и выбор организационной структуры влияют сложности и динамизм внешней среды, технология работ в организации, поведение работников, стратегический выбор руководства.
Ключевыми решениями в отношении проектирования организации является степень разделения труда, тип департаментизации, способ координации, масштаб управляемости, количество уровней управления, способ разделения прав и ответственности, соотношение централизации и децентрализации в принятии решений.
3.3. Функция мотивации
В самом общем виде мотивация человека и деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредованная очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, так же могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Дадим более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внешних и внутренних сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Остановимся на рассмотрении и уяснении смысла основных понятий.
Потребности – это то, что возникает внутри человека и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и « требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а так же степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же от действия других, возникающих параллельно с ними мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличные, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраненяя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип – мотивация своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы, и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и тем более ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно высока. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, т. к. человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связанно с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть на то, что в деятельности человека оказывает воздействие мотивации, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности: старание, усилие, добросовестность, настойчивость, направленность.
Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентацией. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующие более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника: ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения; смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл; опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение; мобилизирующая, если мотив мобилизирует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности; оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к нормируемому извне образу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, функция которых состоит в том, что бы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, т.к. человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру.
Существуют теории мотивации, описывающие поведение работника в организации, различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной степени смысл этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека и деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1) теория иерархии потребностей А. Маслоу;
2) теория ERG (существования, связи, роста), разработанная К.Альдерфером;
4) теория двух факторов Ф. Герцберга.
Процессуальные теории исследуют внешние факторы в мотивационном процессе. К процессуальным теориям относят:
1) Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом.
2) Теория постановки цели Э.Локка.
3) Теория ожидания В.Врума.
4) Теория атрибуции.
5) Тория Портера-Лоулера.
6) Теория партисипативного управления.
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, можно разделить на три группы:
Ø мотивы трудовой деятельности;
Ø мотивы выбора профессии;
Ø мотивы выбора места работы.
3.4. Функция контроля
Контроль представляет собой процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными. Процесс контроля состоит из установления стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от этих стандартов.
Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил.
Текущий контроль осуществляется, когда работа идет непосредственно.
Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.