Что относится к форме разрешения конфликта

как пережить чрезвычайную ситуацию

Формы разрешения конфликтов

ФОРМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Знание психологии конфликта помогает человеку обусловить свое поведение в конфликтных ситуациях, решать проблемы, стимулирует развитие познавательной и эмоционально-волевой сферы личности. Когда говорят и думают о конфликте, наиболее часто ассоциируют его с

агрессией, угрозами, скандалами и, еще хуже, – с враждебностью. Вследствие этого сложилась мысль, что конфликт – это нежелательное явление и его следует избегать. Однако конфликты помогают выявить разные взгляды, получать дополнительную информацию, генерировать большее количество альтернатив для принятия решения, т.е. конфликт может быть функциональным (повышать эффективность деятельности) и дисфункциональным (приводит к уменьшению удовлетворения от дела и снижению эффективности в работе, взаимодействию с другими сотрудниками).

Конфликтная ситуация

Конфликтная ситуация – ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон-участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Зарождению конфликтной ситуации способствуют следующие факторы:

К социально-профессиональным факторам относятся:

— несовершенство системы подбора и расстановки кадров, когда руководитель неверно оценивает профпригодность и моральные качества работника;

— притензии работника на более высокую должность и ограниченность возможностей их удовлетворения;

— правовая закрепленность работника за должностью или местом при недостаточном уровне его деловых качеств и при наличии подходящего кандидата на его место;

— крайности кадровой политики, когда в одних ситуациях проводится курс на полную замену специалистов-практиков дипломированными специалистами, а в других – на принижение роли или даже игнорирование специалистов с дипломами.

Социально-профессиональные причина – это ближайшая и непосредственная основа психологических коллизий, потому что она чаще всего порождает конфликтную ситуацию. Существует тенденция возрастания «горизонтальной» конфликтности по мере повышения социально-профессионального статуса работника – чем выше престиж профессии, должности, социального положения, тем больше конфликтности во взаимоотношениях коллег, равных по должности сотрудников. У научно-технической, творческой, инженерно-технической интеллигенции, у работников просвещения, медицинских сотрудников (высшей квалификации) «горизонтальных» конфликтов во взаимоотношениях в 2-3 раза больше, чем у работников средней квалификации, но у последних уровень «вертикальной» конфликтности в 1,5 раза выше, чем у представителей научно-технической и инженерно-технической интеллигенции. Изучение причин увеличения «горизонтальной» конфликтности по мере перехода от нижних ступеней иерархии к высшим показало, что главной причиной является ограничение возможности дальнейшего социально-профессионального перемещения по карьерной лестнице, а также стремление работника «удержаться» на уже достигнутом уровне. Вполне естественно, что в таких условиях предупреждению конфликтной ситуации или их положительнму разрешению проблемы сопутствуют большие трудности.

К социально-демографическим факторам можно отнести такие:

— возрастная неоднородность коллектива (трудности приспособления более старших работников к молодым и наоборот);

— дисгармония коллектива по гендерному признаку, т.е. когда в коллективе преобладают представители того или иного пола сверх обычных сложившихся нормативов.

К социально-психологическим факторам конфликтных ситуаций можно отнести такие:

— психотипологическая, а также морально-духовная несовместимость некоторых членов коллектива. Так, конфликт между двумя сотрудниками может иметь место без всякого внешнего основания или повода. лежащих в сфере их служебных функций. Если один из них щедр и расточителен, а другой скуп или чрезмерно бережлив, если один преисполнен сознания внутреннего достоинства, а другой – угодник и подхалим, если один скромен, а другой – хвастун, если один честен и прямолинеен, а другой кривит душой, то между ними постоянно будут возникать трения даже при отсутствии каких-либо внешних причин.

— т.н. ложные образы конфликта, когда объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные;

— несоответствие стиля руководства, личностных качеств руководителя ожиданиям коллектива или отдельных подчиненных.

К материально-техническим факторам, способствующим развитию конфликта, относятся такие:

— проблема устаревшего оборудования, а также работа в несоответствующих помещениях;

— хозяйственная политика руководства: реальная неэффективная или же ошибочно воспринятая таковой коллективом.

К организационным факторам относятся:

1) неправильная организация труда включает в себя:

— недостатки в комплектации штатов;

— недостатки в специализации и кооперации работников по разноплановым структурным единицам (например, жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмерная сменяемость функций сотрудников) и т.д.;

2) неверная организация заработной платы, т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода конфликты, как правило сдерживают усердие при выполнении возложенных на сотрудника обязанностей.

3) неверная практика использования мер поощрения и взыскания. В этом случае поводом для возникновения противоречий становятся не только расхождения в уровнях самооценки и оценки, но и психологические условия применения официальной оценки.

4) нечеткое распределение функциональных обязанностей между различными должностными лицами среднего звена, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и в конце концов к различного рода трениям.

Анализ литературы свидетельствует, что существуют определенные правила, применение которых противодействует возникновению конфликтов.

Существует следующие формы разрешения конфликтов:

1) конкуренция – человек проявляет активность и пытается идти к решению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими и способен принять волевое решение.

2) приспособление – означает, что человек действует совместно с оппонентом, в определенной мере вопреки своим интересам;

3) компромисс – обе стороны уступают друг другу ради решения проблемы;

4) сотрудничество – человек принимает активное участие в решении конфликта и отстаивает свои собственные интересы, однако пытается при этом учесть и интересы оппонента.

Следует упомянуть, что в ситуации конфликта человека захватывают эмоции, он говорит менее ясно и четко, практически переставая слушать оппонента. Поэтому главное состоит в том, чтобы в начале конфликта рискнуть и пусть в резкой форме, но как можно более детально высказать волнующее.

Приемы общения по конструктивному решению конфликта:

— использовать высказывания, которые передают то, как именно понял оппонент слова и действия другого, а также подтверждают то, что все воспринято верно;

— использовать открытые и личностно ориентированные высказывания, которые передают состояние, чувства и намерения;

— демонстрировать то, что партнера воспринимают как личность вопреки критике или его конкретным действиям.

Если же конфликт все же не прекращается, то можно применить непрямые методы его решения, а именно:

— метод «выхода чувств» состоит в том, чтобы дать человеку возможность выразить свои негативные эмоции, и тогда постепенно они сами по себе изменятся на позитивные;

— метод «эмоциональной компенсации». Характерно, что человек и даже тот, что не прав, чувствует себя жертвой и при этом по-настоящему страдает. Если этим переживаниям посочувствовать, то у человека происходит эмоциональная компенсация. После этого он быстрее начнет искать пути к решению конфликта;

— метод «категоричного третьего»: для обиженного человека позитивное суждение о нем со стороны оппонента является толчком к поиску межличностного компромисса;

— метод «открытой агрессии»: посредник дает возможность конфликтующим сторонам выплеснуть свои чувства. Они как бы вынуждены скандалить на глазах других людей, и это не только их сдерживает, но и дает возможность разрядиться;

— метод «обмена позициями»: оппонентам предлагают как бы поменяться местами и высказаться от имени другой стороны, учитывая ее переживания и претензии;

— метод «принудительного слушания»: в конфликтной ситуации человек слушает только себя, а другому приписывает эмоции и слова, нередко которых в действительности и не было. Необходимо принудить обе стороны повторять последнюю фразу оппонента. Это приведет к тому, что они станут лучше прислушиваться один к другому.

Конфликты сопровождают нас всю жизнь. Однако это совсем не означает, что во всех конфликтах обязательно должна быть сторона, которая выиграла и та, которая проиграла. Поэтому при решении конфликта нужно руководствоваться тем, чтобы выиграли обе стороны.

Критерии эффективности делового общения:

— пытайтесь начинать беседу с позитивной информации, комплиментов;

— не говорите человеку прямо в глаза о его ошибках, особенно в присутствии окружающих, подчиненных;

— перед тем как критиковать другого, укажите на собственные ошибки;

— задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать указания;

— дайте собеседнику возможность сберечь «свое лицо»;

— приписывайте человеку хорошие качества, которые он бы мог в будущем оправдать;

— пытайтесь убедить собеседника в том, что только он может выполнить данное поручение.

Основные средства убеждения собеседника:

— избегать противоборства в общении;

— уважать мнение коллеги, собеседника. Никогда не говорить ему прямо, особенно когда он не прав;

— если Вы неправы, то признайте это быстро и в категоричной форме;

— если знаете, что кто-то хочет о Вас сказать плохо – разоружите его, скажите об этом раньше (основополагающий принцип психологического айкидо);

— заставьте собеседника говорить «ДА» сразу, т.е. постарайтесь получить от него утвердительный ответ уже в начале разговора;

— дайте возможность Вашему собеседнику говорить больше, а сами – больше слушайте;

— дайте собеседнику возможность почувствовать, что идея, которую Вы сообщили принадлежит ему, а не Вам;

— старайтесь смотреть на проблему глазами собеседника;

— используйте принцип наглядности при убеждении в своей правоте;

— если вы хотите заставить волевого, с сильным характером человека придерживаться Вашей позиции, бросьте ему вызов: возьмите под сомнение его возможности и способность что-либо сделать, или, напротив, публично выразите уверенность в том, что он это сделать может.

Можно выделить такие психологические рекомендации ведения полемики:

— говорите спокойно и не громко;

— не трогайте личность собеседника, обсуждайте дело;

— подчеркните в начале разговора, что по некоторым вопросам Ваши взгляды совпадают со взглядами собеседника;

— не навязывайте с начала разговора свое мнение;

— следите за главной мыслью, не отвлекайтесь на мелочи;

— спокойно реагируйте на высказывания собеседника, «не заводитесь».

Источник

Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтов

В прошлых уроках нашего тренинга по конфликтологии мы охватили обширную теоретическую часть, касающуюся этого вопроса, а именно: поговорили о том, какие существуют причины конфликтов, и каковы этапы их развития. Также мы рассмотрели практический аспект и представили вашему вниманию методы предупреждения конфликтов и управления ими.

Однако если теории было уделено должное внимание и полученных знаний вполне хватит, чтобы уяснить основы конфликтологии, то практика далеко не исчерпывается одним уроком. Причём, не исчерпает её и десяток уроков, ведь актуальность проблемы велика и ей посвящено огромное количество исследований и работ. Но мы, тем не менее, всё же стремимся предоставить вам самые полезные и эффективные рекомендации, по причине чего и продолжаем разговор о практике.

Содержание:

Сейчас мы поговорим о том, что делать в тех ситуациях, когда ситуация выходит из-под контроля и перерастает из потенциально опасной в представляющую реальную угрозу – о том, какие существуют способы разрешения и урегулирования конфликтов. Но сперва дайте разберёмся с тем, что же это такое вообще?

Что такое урегулирование и разрешение конфликтов?

Под урегулированием и разрешением конфликтов принято понимать систему мер, направленных на предотвращение конфликтов и поиск оптимальных путей выхода из них. На протяжении многих лет этой проблеме не было уделено должного внимания ни в теории социальной психологии, ни в её практике.

Только в последние годы начали формироваться сообщества конфликтологов и различные организации, занимающиеся прикладной конфликтологией, а также начала выпускаться тематическая литература. Однако даже сейчас вести речь о том, что в сфере урегулирования конфликтов имеется какая-то эффективная система, не приходится.

Можно с уверенность говорить даже о противоположном положении дел, ведь при урегулировании конфликтов зачастую допускается ряд ошибок.

Основные ошибки в сфере урегулирования конфликтов

При урегулировании конфликтов людьми, как правило, допускаются следующие ошибки:

Ещё одним, причём довольно существенным упущением является то, что не уделяется надлежащего внимания профилактике конфликтных ситуаций, ведь как можно говорить о том, чтобы воздействовать на них, не владея информацией об их появлении, не зная, во что они способны развиться и т.п. Более подробно мы уже затрагивали эту тему в прошлом уроке, но, учитывая то, что все аспекты конфликтологии тесно переплетаются между собой, следует всё-таки на минуту вернуться к вопросу предупреждения конфликтов и напомнить, что представляет собой их профилактика.

Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов – это, главным образом, их прогнозирование, к примеру, тяжесть последствий или время наступления. Проведение мероприятий по профилактике конфликтов возможно только при помощи таких методов, как экспертный опрос, экспериментальное и математическое моделирование, экстраполяция и т.п. Кроме того, осуществляться профилактика должна на всех уровнях: личностном уровне, микроуровне, среднем уровне и макроуровне.

Меры по профилактике конфликтов должны быть связаны с устранением условий, способствующих возникновению конфликтов. Основой здесь служат такие мероприятия как устранение деформации общественных отношений, разделение общества на социальные слои, социальная психогигиена и социальная защита населения, психотерапия (индивидуальная, групповая, массовая), психопрофилактика, а также тренинг социального взаимодействия, обучение, просвещение и т.п.

Все эти нюансы в обязательно порядке должны быть учтены, т.к. гораздо проще устранить проблему в её зародыше, чем впоследствии справляться с ней, прибегая к всевозможным способам, приёмам и хитростям. Но, конечно же, методов, на 100% гарантирующих то, что конфликт не появится, не существует, и конфликты следует воспринимать, как неотъемлемую часть жизни человека. И если уж проблемы возникли, то нужно быть во всеоружии, т.е. быть готовым к ним и уметь их разрешать. Так что же это значит – разрешение конфликтов? Как это происходит и как этому научиться?

Разрешение конфликтов

Заводя разговор о разрешении конфликтов, следует, в первую очередь, подчеркнуть, что само понятие «разрешение конфликтов» имеет два значения:

Разрешение конфликтов, основанное на определении их причин и их нейтрализации, а также на принятии мер по предотвращению открытого столкновения субъектов.

Разрешение конфликтов, как серьёзный практический инструмент, не может осуществляться без знания его особенностей. И даже это не всегда гарантирует то, что проблемная ситуация будет разрешена успешно. И зависит это не столько от того, насколько специфична каждая отдельно взятая ситуация и в чём заключается эта специфичность, сколько от того, какие меры следует предпринимать с целью разрешить конфликт. И стремиться здесь следует к тому, чтобы меры, направленные на работу с фактом конфликта, соответствовали нижеприведённой схеме:

Практически, в разрешении конфликта всё зависит от позиции разрешающих его субъектов. Эта позиция может быть выжидательной, авторитетной, негативно-компетентной, приводящей к эскалации, рациональной или основанной на глубоком понимании причин возникшего конфликта. Смысл разрешения конфликта заключается в том, чтобы повлиять как на его причины, так и на его участников.

Методы разрешения конфликтов могут быть совершенно разными, от устранения их причин и сдерживания ситуации до переориентирования установок участников, целью которого является сформировать в них убеждённость в том, что необходимо отказаться от деструктивного конфликтного взаимодействия. Методы также могут быть социально-психологическими, административными или комплексными. Если же рассматривать вопрос разрешённости, то можно выделить кажущиеся разрешёнными конфликты, частично разрешённые конфликты и полностью разрешённые конфликты.

И учитывая тот факт, что в природе не может существовать конфликта в абстрактном понимании, не существует и каких-либо универсальных, подходящих к любому виду конфликта методов урегулирования и разрешения. Чтобы урегулировать межличностный конфликт применяются одни методы, чтобы урегулировать семейный – вторые, чтобы урегулировать военный – третьи. Подходы к разрешению конфликтов выбираются в зависимости от их теоретического понимания.

Проблема урегулирования и разрешения конфликтов на сегодняшний день является очень актуальной во множестве стран мира, а потому ей уделяется огромное внимание. В особенности острым является вопрос о роли и функциях госслужб, ситуаций, связанных с терактами, забастовками и другими движениями, потенциально опасными для человека, а также вопрос о правопорядке в армии. В связи с этим правительства государств даже разрабатывают специальные технологии проведения операций по урегулированию и разрешению конфликтов и системы поведения в конфликтных ситуациях. Например, в США существует даже должность менеджера по конфликтам.

Следует также сказать и о том, что термины «разрешение» и «урегулирование» конфликтов не следует отождествлять друг с другом.

Разрешение конфликтов – это комплекс мероприятий, направленных на устранение очага конфликтного взаимодействия и окончательное удовлетворение потребностей и интересов субъектов конфликта. В социальном аспекте этот процесс может длиться на протяжении многих лет.

Урегулирование конфликтов – это работа, направленная на пресечение агрессивных действий и достижение сторонами устраивающих их компромиссов, которые будут для них более выгодны, чем продолжение конфликтного взаимодействия. Причём, урегулирование конфликтов через переговоры, арбитраж и посредничество на практике применяется гораздо чаще, нежели разрешение, и достигается в разы быстрее него.

Заключение перемирия является в большей степени тактическим приёмом или элементом стратегии. Формой перемирия может выступать отказ от агрессивных действия через посредников (к примеру, СМИ), отвод от линии взаимодействия субъектов конфликта, временный отказ от агрессивных действий (к примеру, временное прекращение обстрела) и т.д.

Но метод перемирия является не очень эффективным, т.к. он носит лишь временный характер, стороны не дают друг другу никаких обязательств, не устанавливается никаких санкций за нарушение перемирия.

Самым подходящим методом для ликвидации конфликта можно назвать заключение договора о прекращении вражды (к примеру, мирного договора). Но достигнуть согласия довольно проблематично, т.к. может потребоваться быть компетентным в определённых вопросах: политических, культурных, экономических и т.д.

Однако наряду с менее эффективными или более радикальными методами, есть лучший во многих аспектах способ разрешения конфликтов – это переговоры, которому мы и уделим особое внимание. Но прежде чем перейти к разговору о переговорах, следует сказать несколько слов о том, каким образом должна быть проанализирована конфликтная ситуация, ведь не зная её особенностей, надеяться на успех, как минимум, наивно и смешно, а как максимум, непрактично и опасно.

Анализ конфликтной ситуации

Анализ конфликтной ситуации в процессе разрешения конфликта основывается на следующих пунктах:

Лишь в достаточной степени проанализировав конфликтную ситуацию, имеет смысл задумывать переговоры и пытаться оказать какое-либо воздействие на оппонента/оппонентов.

Переговоры как основной метод урегулирования и разрешения конфликтов

Для начала стоит заметить, что согласие субъектами конфликта достигается без посредников лишь в очень редких случаях. Посредники же служат в конфликте арбитрами, миротворцами, уравнителями баланса интересов субъектов и сторонами, проводящими переговоры. Поэтапное усовершенствование практики разрешения конфликтных ситуаций в мире вообще (что уж говорить о конфликтах мелкого уровня) стало началом создания инновационных методов, которые основаны на резких изменениях в качественном состоянии проблемных ситуаций. И в большинстве случаев эти методы подразумевают именно применение третьих сторон или других способов внешнего влияния. Приведём в доказательство этому несколько примеров:

Вооружённые силы ООН, деятельность которых направлена на поддержание мира, представлены различными войсками, предоставляющимися странами-членами ООН. Цель этих вооружённых сил – всеми способами способствовать предупреждению военных действий, а также восстанавливать и поддерживать закон и порядок, обеспечивать благоприятную обстановку. Изначально за ними закреплены полномочия по ведению переговоров, убеждению сторон-противников, проведению наблюдений и всевозможных расследований.

Любая деятельность, направленная на разрешение конфликтов, должна исходить, в первую очередь, из предпосылок, гуманистической психологии. Особо важное место здесь занимает позиция сторон. К разрешению конфликтов нужно подходить не с позиции «победа-поражение», а с позиции такого менталитета, основой которого является ненасильственная картина мира, схема «победа-победа», стремление к достижению согласия и личностному росту. Ведь основной задачей урегулирования конфликтов является достижение мира, прекращение агрессивного противостояния, нахождение компромисса.

Кроме того, в развивающихся и развитых странах разработан и функционирует специальный механизм рассмотрения коллективных трудовых споров. Он предусмотрен МОТ (Международной организацией труда). К примеру, Конвенция МОТ №154 от 1981 года под названием «Коллективные переговоры» подходит ко всем отраслям экономической деятельности. В ней провозглашаются основные положения проведения переговоров в пределах арбитражного или примирительного механизма.

Урегулирование конфликтных отношений подразумевает проведение определённой подготовительной работы для обеспечения устранения конфликта не агрессивными, а именно мирными способами. И первым, на что требуется обратить внимание здесь, является гашение эмоционального накала.

Непосредственный обмен точками зрения будет эффективен лишь в том случае, если конфликт ещё не достигнул пика своей интенсивности, а также если у субъектов есть точки соприкосновения.

По этой причине, если наблюдается эскалация конфликта, основной задачей будет стремление к тому, чтобы не дать его сторонам выйти на прямой контакт, а также в том, чтобы, воспользовавшись посредником, начать устанавливать связь между сторонами, обмен информацией между ними.

Но здесь очень важно иметь в виду, что «холодный период» между субъектами конфликта не должен быть очень долгим. Если это условие не будет соблюдено, субъекты конфликта (или хотя бы один из них) могут расценить это, как нежелание решать проблему, в результате чего ситуация может усугубиться и стороны выйдут на прямой контакт.

По большому счёту, все исследователи, которые занимаются изучением проблемы анализа и организаций переговоров, имеют одну общую точку соприкосновения – это этапы процесса переговоров.

Процесс переговоров должен состоять из следующих этапов:

А процесс поиска решений для устранения конфликта должен включать в себя такие этапы:

Сами же переговоры будут выглядеть примерно следующим образом:

Подготовительный этап

До того как субъекты начнут разрабатывать договорённости, они должны выяснить и обсудить точки зрения друг друга. Специалисты рассматривают переговоры в качестве особого процесса, во время которого посредством уяснения субъектами противоположных позиций снимается информационная неопределённость. Наибольшей интенсивностью данный процесс обладает в своём начале. По этой причине условно его называют исследовательским.

Первый этап

На первом этапе особое значение имеет поиск и нахождение субъектами точек соприкосновения. Но здесь необходимо чёткое понимание того, что под одними и теми же определениями, формулировками и терминами субъекты имеют в виду одни и те же вещи. Иначе достигнутые субъектами договорённости и соглашения могут быть сорваны, а конфликтная ситуация может усугубиться, вследствие чего противостояние ожесточится. Начинаться же переговоры должны со вступительных слов и пояснений, которые озвучиваются посредником. Также он обязан озвучить цель переговоров и обозначить их правила.

Основной этап

После того как посредник ввёл стороны конфликта в курс дела, начинается основной этап переговоров. Субъектам конфликта предоставляется возможность высказать свою точку зрения в порядке очерёдности. Далее происходит пошаговое обсуждение проблемы, принятие конкретных решений и соглашений, сначала по частным вопросам, а затем по общей теме.

Результаты переговоров

Успешное завершение переговоров зависит от того, будут ли соблюдены следующие правила:

На основном этапе, когда происходит обсуждение проблемы, внимание участников направлено, главным образом, на выражение своей собственной позиции, и наибольшее значение данный этап будет иметь, если субъекты конфликта (или хотя бы один из них) будут ориентированы на решение вопроса, которое будет обеспечивать реализацию их собственных интересов. При этом может разгореться бурная дискуссия, которую может сменить так называемая «глухая пора», во время которой приостанавливается естественный ход переговоров.

В такой ситуации может быть эффективным сделать перерыв, чтобы каждая из сторон могла оценить ситуацию, обдумать альтернативные варианты поведения и решения проблемы, провести совещания со «своими» людьми или вообще просто отдохнуть от процесса разрешения конфликта. Кроме того, полезными могут быть неофициальные консультации и встречи.

Если «глухая пора» будет преодолена успешно, то процесс переговоров вновь вернётся к естественному ритму. Именно здесь субъекты чаще всего начинают согласовывать свои позиции. Важно отметить, что в зависимости от того, какие проблемы обсуждаются, под согласованием позиций могут пониматься как компромиссные концепции, так и вопросы, обсуждаемые ранее, но способные стать частью окончательного решения.

Однако согласование позиций ещё не является соглашением, а служит лишь его общим «наброском». Причём, у процесса согласования наблюдаются две фазы: поиск и определение общей схемы, и дальнейшее обсуждение деталей. Под поиском общей схемы чаще всего понимается установление рамок соглашения, а под обсуждением деталей – редактирование соглашения с целью сформулировать окончательный его вариант.

Данный подход очень эффективен в применении ко многим переговорам, в особенности, когда переговоры планируются сложные, многоплановые. Он способен сократить время, которое необходимо для того чтобы прийти к компромиссу, достичь договорённостей, а также позволяет сделать обсуждение более продуктивным. Вырабатывая общую схему переговоров и прибегая к её детализации, участники поочерёдно проходят основные этапы: уточняют позиции друг друга, обсуждают их и согласовывают.

Конечно же, отмеченные этапы не обязательно должны строго соответствовать представленному порядку. При уточнении позиций участники могут сразу прийти к согласованию некоторых вопросов или обсудить свои точки зрения, или же могут уже в конце переговоров перейти к уточнению отдельных нюансов. Хотя, если рассуждать в общем и целом, то последовательность, о которой мы говорили выше, должна быть соблюдена, т.к. в противном случае переговоры могут быть затянуты или даже сорваны. Всё зависит от специфики каждой отдельной ситуации: иногда какой-либо этап может занять лишь второстепенное место, а другой – центральное, и наоборот.

Наряду с методом переговоров, существует ещё ряд методов разрешения и урегулирования конфликтов, которыми можно воспользоваться в том случае, если провести переговоры не представляется возможным.

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов зависят от особенностей каждой проблемной ситуации и должны быть использованы, исходя именно из этого положения:

Сюда же следует отнести очень интересный инструмент для разрешения конфликтов. Как такового способа разрешения он собой, конечно, не представляет, однако служит незаменимым помощником для любого человека, столкнувшегося с неблагоприятными, в рамках рассматриваемой нами темы, обстоятельствами. Этот инструмент называется матрицей разрешения конфликтов. Матрицу можно запомнить, записать на бумажке и всегда держать рядом или же просто уяснить её особенности. В любом случае, это будет полезным, т.к. может пригодиться всегда и везде.

Итак, матрица:

Чтобы понять суть представленной матрицы, нужно просто обратиться к описанию методов разрешения конфликтов, о которых мы рассказали в заключение урока. Оцените их преимущества и недостатки, запомните, чем они отличаются друг от друга. А чтобы более точно усвоить вероятность, с которой чаще всего разрешается тот или иной конфликт, в скобках у каждого из методов матрицы указана схема («выгрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш» и т.п.), которая означает перспективу разрешения конфликта для стороны, применяющей метод (первый показатель) и для стороны, на которую этот метод направлен (второй показатель). Матрица предельно проста в использовании, так что, освоить её не составит для вас абсолютно никаких трудностей.

В заключение же остаётся только заметить, что рассмотренные методы разрешения и урегулирования конфликтов не являются исчерпывающими или единственными в своём роде. Самое главное – это прийти к пониманию того, что такими методами может послужить абсолютно всё, что способствует обеспечению и сохранению нормальных отношений между людьми; всё, что укрепляет их уважение и доверие друг к другу.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.

В нашем следующем уроке мы подробно поговорим о теме, являющейся одной из наиболее актуальных в конфликтологии и волнующей множество людей – внутриличностном конфликте.

Источник