Что определяет штатную структуру персонала

Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

Цель, задачи: Производственный процесс с объективной необходимостью требует участия профессионально подготовленных работников. Системные знания об организации трудовых отношений на предприятии позволяют грамотно спланировать работу по определению численности работников, формирующих персонал предприятия. А показатели производительности труда способствуют определению путей повышения эффективности использования персонала на предприятии.

Оглавление

4.1. Состав и структура персонала предприятия

Трудовой потенциал предприятия может быть охарактеризован следующими понятиями: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия».

Персонал предприятия – понятие, обозначающее совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

То есть речь идет об определенной совокупности работников, которая характеризуется структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям осуществления производственного процесса и нормативно-правовым требованиям. Работники на предприятии объединены в профессионально-квалификационные группы и входят в списочный состав. Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и непроизводственный. Производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия и занят в производстве процессе и его обслуживании.

На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г. В соответствии с этим классификатором выделяют две группы: рабочие и служащие.

Рабочие – лица, которые непосредственно заняты созданием материальных благ или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие делятся на две категории: основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты производством продукции на предприятии, а вспомогательные обслуживают оборудование, рабочие места.

В группе служащих выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия, служб, отделов и т. п. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами и т. п. Служащие – это работники, осуществляющие документооборот, учет и контроль, делопроизводство и т. п. Соотношение различных категорий работников в общей численности выражает структуру кадров предприятия. Можно выделить следующие виды структур персонала предприятия.

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствие с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда по сферам и видам деятельности (управление персоналом, финансами и т. д.).

Социальная структура – характеристика персонала предприятия как совокупности групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, доходам и т. п.

Ролевая структура – наличие творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Персоналу предприятия можно дать качественную и количественную характеристику. Качественная характеристика персонала основывается на профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения определенных видов работ на предприятии. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, практических навыков. В зависимости от дополнительных знаний происходит детализация профессий на специальности. Квалификация – мера овладения работниками данной профессией или специальностью. Квалификация работника отражается в квалификационных разрядах, категориях. То есть, таким образом отражается уровень сложности работ, которые способен выполнить конкретный работник. По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалистов делят по категориям: 1-я, 2-я, 3-я категории и без категории. Руководители подразделяются на линейных и функциональных, а также по звеньям управления они делятся на высших, средних и низших.

Количественная характеристика персонала предприятия включает расчет следующих показателей: списочная, явочная, среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность работников – расчетное число работников списочного состава, которые являются на работу для выполнения производственного задания.

4.2. Планирование численности работников предприятия

На предприятии важно определить потребность в персонале, т. е. рассчитать количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения предприятием своей функции, решения поставленных перед предприятием задач.

При определении потребности в персонале должны быть учтены следующие обстоятельства: какие задачи будет решать персонал, условия производства и сбыта продукции, ситуация на рынке труда, текучесть кадров и т. д.

Основными методами расчета численности работников предприятия являются: по трудоемкости, по нормам выработки, по рабочим местам.

Расчет численности работников по трудоемкости производственной программы осуществляется следующим образом:

Н_яв – явочная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы;

Т_пл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часы;

Ф_н – нормативный фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

К_вн – коэффициент выполнения норм рабочим.

Другой вариант расчета явочной численности по трудоемкости производственной программы осуществляется по следующей формуле

,

N_см – число рабочих смен;

К_вн – коэффициент выполнения норм.

Расчет численности работников по нормам выработки:

ОП_пл – плановый объем продукции за определенный период времени;

Н_выр – плановая норма выработки за тот же период времени.

Расчет численности работников по рабочим местам:

С – количество рабочих смен;

К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается по коэффициенту среднесписочного состава:

Н_сп – среднесписочная численность работников;

К_сп – коэффициент среднесписочного состава работников. Он рассчитывается так:

,

Т_пл – плановый фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);

Т_факт – фактический фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением числа работников, уволенных по разным причинам, к среднесписочному числу работников:

,

Н_сп – среднесписочная численность работников.

4.3. Производительность труда и ее показатели

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется производительностью труда. Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

Производительность труда измеряют показателем выработки продукции и трудоемкости продукции.

Выработка продукции определяется следующим образом:

,

Q – количество произведенной продукции;

Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции.

В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (человеко-часы, человеко-дни, средняя численность промышленно-производственного персонала), различают показатели почасовой, дневной и выработки на одного работника.

В зависимости от единиц измерения произведенной продукции различают натуральный и стоимостной методы определения выработки.

Натуральный метод состоит в измерении продукции в натуральных единицах (штуки, метры, тонны и т. п.). Достоинствами этого подхода является возможность группировки произведенной продукции по видам, сортам и т. п.; а также возможность непосредственно сравнить показатели производительности труда по отдельным видам продукции.

Стоимостной метод отличается измерением продукции в денежных единицах. В этом случае может быть использована валовая продукция, нормативная чистая и чистая продукция, стоимость обработки.

Трудоемкость продукции представляет собой отношение трудоемкости продукции на произведенную продукцию на данном предприятии:

.

В зависимости от характера и назначения затрат различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость операции, детали, изделия, товарной и валовой продукции.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость рабочего места, бригады, участка, цеха, предприятия.

4.4. Факторы роста производительности труда

На предприятии факторами повышения производительности труда выступают следующие движущие силы:

Наряду с факторами роста производительности труда выделяют резервы, которые еще не использованы на данном предприятии. В свою очередь, резервы могут быть классифицированы в зависимости от времени, места их выявления и использования. По времени различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, внутрипроизводственные.

Источник

Что определяет штатную структуру персонала

За свою карьеру я успел поработать и в крупных холдингах, и в малом бизнесе — на разных этапах развития. Бизнес постоянно меняется, возникают новые задачи и направления, или приходится делать то, что изначально не предусматривалось бизнес-планом.

В качестве примера можно посмотреть на развитие HR функции. Все традиционно начинается с кадрового делопроизводства, потом отделяется рекрутмент, затем обучение, а дальше могут появиться и event managers, и фасилитаторы, и специалисты по well being. Такие же примеры можно найти и digital сфере и IT.

Казалось бы, появляются люди, и что здесь такого? Внес новую строчку в штатное расписание и забудь. Но не все так просто.

Чтобы избежать неприятных ответов в ГИТ, нам нужно выполнить ряд формальных требований в плане подготовки локальных нормативных актов до того, как мы примем человека на работу.

Но личный опыт показывает, что между желанием заказчиков вакансии должен состояться внутренний фильтр. Важно, чтобы было точное название новой должности, ее функционал, административное и функциональное подчинение. И не общими шаблонными фразами («решать цели и задачи в плане маркетинга в социальных сетях. »), а конкретными пунктами:

Если в компании есть система грейдов, нужно понять, какой грейд присвоен новой должности и почему?

Про цели расчета численности мы поговорили выше. Понятно, что рассчитывать численность надо. Следующий вопрос — как считать?

Здесь мы соприкасаемся с университетской дисциплиной «Экономика труда» и реальностью жизни. Советская и российская экономическая школа (Бухалков, М. И, Бычин, В.Б.Либерман) дают хорошо разработанный базис для нормирования производства, АПК, отчасти — инженерно-технических работников. Но, как показывает практика, к данным нормам надо подходить с осторожностью.

Например, в животноводстве количество рабочего персонала базируется на понятии условная голова. Теленок = 0,5 у. г, бык-производитель = 2 у.г., и количество людей рассчитывается, исходя из планируемой численности поголовья в условных головах. А количество техники, и соответственно механизаторов, — из обрабатываемой площади, количества операций, сроков выполнения сельхозработ.

Кто их рассчитывает?

Профильные специалисты на основе своего мнения. Заглянем в IT-индустрию. Принцип рынка прост, работает по схеме time and material, или по-русски — человекочасы. Из них складывается стоимость разработки. А как рассчитывают человекочасы? Их сообщают либо сами разработчики, либо СТО (технический директор).

Как мы видим, в основе всего лежит все тот же человеческий фактор. Лучшим решением для своей собственной нормы видится комплексный анализ с привлечением экспертов.

Среднесписочная численность работников — это показатель, рассчитываемый за определенный период. Его получают путем подсчета работников, для которых место работы является основным + работники с неполной занятостью.

Списочная численность работников предприятия — это почти все, кто на нем работает, кроме отдельных категорий.

Фактическая численность — те, кто действительно работают в организации.

Штатная численность — наиболее сложный для расчета показатель. В нем применяются знания из экономики труда. Мы рассчитываем планируемый объем работ и делим его на норму. Для полного понимания того, сколько нам потребуется персонала, мы должны учесть коэффициент невыполнения и коэффициент абсентеизма. Тогда мы получим то число работников, которое надо вносить в штатное расписание. Но стоит учесть и коэффициент текучести персонала, чтобы не сесть в лужу.

Источник

Организационная структура предприятия: виды и схемы

Организационная структура формируется в зависимости от целей деятельности предприятия и необходимых для этого подразделений. Именно подразделения осуществляют функции, которые составляют бизнес-процессы предприятия.

Что такое организационная структура предприятия?

Говоря об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную схему, вокруг которой организуется группа людей, основу, на которой держатся все функции. Организационная структура предприятия — это, по сути, руководство для пользования, которое объясняет, как организация выстроена и как она работает. Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером.

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

Элементы организационной структуры

Организационная структура любой организации будет зависеть от того, кто является ее участниками, какие задачи она решает и как далеко организация зашла в своем развитии.

Независимо от того, какую организационную структуру вы выбираете, три элемента всегда будут присутствовать в ней.

Конкретный человек или группа людей, которые принимают решения в организации.

Многие из этих правил могут быть заявлены явно, в то время как другие могут быть скрытыми, но при этом не менее обязательными для исполнения.

Распределение труда может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации непременно будет определенный тип распределения труда.

Традиционные организационные структуры

Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделах. Они характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач.

Существует несколько типов традиционных структур.

Самая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций вроде небольших бухгалтерских фирм и адвокатских контор. Линейная структура позволяет легко принимать решения.

Линейно-штабная организация

Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. Главная их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

Функциональная структура

Этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни.

Дивизиональная структура

Сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения.

Такая структура основана на организации сотрудников и работы вокруг различных продуктов. Если компания производит три различных продукта, то у нее будут три различных подразделения для этих продуктов. Этот тип структуры лучше всего подходит для розничных магазинов с множеством продуктов.

Рыночная структура

Сотрудники группируются исходя из того, на каком рынке работает компания. У компании может быть пять различных рынков, согласно этой структуре каждый из них будет отдельным подразделением.

У крупных организаций есть офисы в различных местах. Организационная структура в этом случае следует за зональной структурой.

Матричная структура

Это комбинация продуктовой и функциональной структур. Она объединяет преимущества обеих структур для большей эффективности. Эта структура самая сложная из существующих. Отличительная особенность матричной структуры — подчинение сотрудников двум или более руководителям одного уровня.

Существует функциональная матрица. В этом типе матричной структуры менеджеры по проекту следят за функциональными аспектами проекта. Однако они обладают очень ограниченной властью, фактически управляет ресурсами и проектом руководитель функционального подразделения.

Есть еще проектная матрица, когда прежде всего ответственен за работу менеджер по проекту, в то время как руководитель функционального подразделения может давать методические консультации и распределять ресурсы.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Что определяет штатную структуру персонала

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Методические рекомендации по нормированию численности и формированию организационно-штатной структуры типовых подразделений федеральных органов исполнительной власти

I. Общие положения

При подготовке Методических рекомендаций учтены требования нормативных правовых актов Российской Федерации, современный федеральный и региональный опыт структурирования органов исполнительной власти и нормирования их численности, а также результаты комплексного анализа организационной структуры и штатных расписаний структурных подразделений (подразделений) центральных аппаратов и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, на которые возложены типовые функции.

Иные федеральные органы исполнительной власти могут руководствоваться положениями настоящих Методических рекомендаций при формировании (совершенствовании) своей структуры и штатных расписаний с учетом специфики реализуемых государственных функций и полномочий и особенностей классификации должностей гражданской службы, установленной соответствующими разделами Реестра.

3. Для целей настоящих Методических рекомендаций под типовыми подразделениями Органа понимаются структурные подразделения Органа, на которые возложено исполнение типовых функций по обеспечению их деятельности в сфере кадровой работы и организации прохождения федеральной государственной гражданской службы в Органе, профилактики коррупционных и иных правонарушений, юридического (правового), бухгалтерского (финансового), документационного (делопроизводство, контроль, архив), информационно-технологического, организационно-технического и хозяйственного обеспечения Органа, закупочной и международной деятельности*(1), а также защиты государственной тайны, мобилизационной подготовки и мобилизации..

4. Положения настоящих Методических рекомендаций носят исключительно рекомендательный характер, а их учет при определении структуры и штатного расписания типовых подразделений Органа позволит сформировать оптимальную организационно-штатную структуру этих подразделений, обеспечивающую оптимизацию кадрового состава, эффективное распределение кадров по группам и категориям должностей с учетом дифференциации должностных (служебных) обязанностей по этим должностям, что в целом способствует повышению качества реализации возложенных на эти подразделения функций.

5. В рамках собственных полномочий руководителя Органа по утверждению структуры и штатного расписания Органа в пределах установленных фонда оплаты труда и численности работников в целях формирования и поддержания оптимальной организационно-штатной структуры Органа руководителем Органа может быть утвержден порядок (правила) формирования штатного расписания и внесения в него изменений, предусматривающий основные подходы и требования к организации и проведению соответствующей работы в Органе.

6. Нормативы численности типовых подразделений Органов и рекомендации по формированию их организационно-штатной структуры, в том числе по группам и категориям должностей, предусмотренные в настоящих Методических рекомендациях, могут быть учтены также при формировании и совершенствовании организационно-штатной структуры иных (профильных) подразделений федерального органа исполнительной власти.

II. Общие рекомендации по нормированию численности типовых подразделений центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти

7. Типовые подразделения центрального аппарата Органа создаются в форме департаментов в федеральных министерствах, управлений в федеральных службах и федеральных агентствах*(2), а также самостоятельных отделов в случае возложения на них функций в сфере государственной службы и кадров, по осуществлению внутреннего финансового аудита, по защите государственной тайны, а также по организации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации (вне зависимости от вида Органа). В департаментах и управлениях Органа образуются отделы.*(3)

8. Функции по обеспечению деятельности Органа характеризуются типичностью, однородностью и стандартностью решаемых задач, в связи с чем при определении оптимальной организационно-штатной структуры для обеспечения их реализации целесообразно исходить из принципа их централизации, и, следовательно, структурные подразделения, на которые возложено исполнение функций по обеспечению деятельности Органа, при формировании организационно-штатной структуры Органа и (или) проведении организационно-штатных мероприятий в Органе рекомендуется укрупнять.

9. Укрупнение типовых подразделений Органа рекомендуется осуществлять посредством объединения в одном структурном подразделении типовых функций с учетом специфики деятельности Органа, оказывающей непосредственное влияние на сложность и объем выполняемых задач по обеспечению его деятельности (например, в отдельных Органах целесообразно формирование самостоятельного структурного подразделения по вопросам информационно-технологического обеспечения ввиду наличия многочисленных и масштабных информационных систем и технологий в установленной сфере, требующих сопровождения, развития и экспертной поддержки, тогда как в других Органах данные функции ввиду сравнительно небольшого объема могут быть интегрированы в иное типовое подразделение).

10. При формировании и совершенствовании организационно-штатной структуры Органа целесообразно основываться на стремлении к достижению минимальной доли численности типовых подразделений в общей штатной численности Органа при условии недопущения снижения качества реализации типовых функций.

При этом превышение данного рекомендуемого норматива (до 40%) может быть обусловлено спецификой деятельности Органа, влекущей, в частности, увеличение объема реализуемых типовых функций, а также изменение, усложнение и (или) предъявление повышенных (дополнительных) требований к формам и методам их осуществления.

Ввиду проводимых мероприятий по оптимизации кадрового состава федеральных органов исполнительной власти в условиях целесообразности обособления подразделений Органа, основной функцией которых является обеспечение защиты государственной тайны, а также обеспечения функциональной независимости внутреннего финансового аудита*(5) штатная численность структурных подразделений по защите государственной тайны, по организации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации, а также по осуществлению внутреннего финансового аудита исходя из объема работы по данным направлениям может отклоняться от предлагаемого норматива.

Должность заместителя начальника отдела целесообразно вводить в штат отдела, если штатная численность отдела в составе департамента (управления) не менее 6 единиц. При штатной численности отдела в составе департамента (управления) не менее 11 единиц в отделе может вводиться вторая должность заместителя начальника отдела.

Должность референта предусматривается в штатном расписании департамента федерального министерства вне его подразделений (отделов).

16. Должности заместителя руководителя структурного подразделения Органа, созданного в форме департамента или управления, вводятся в штатное расписание, в том числе в целях непосредственного руководства деятельностью (курирования) входящих в состав структурного подразделения отделов, планирования работы курируемых отделов и контроля за их деятельностью.

При определении количества должностей заместителя руководителя департамента (управления) в штатном расписании структурного подразделения целесообразно исходить из того, что на каждую должность заместителя руководителя должно приходиться не менее 2 курируемых отделов.

III. Общие рекомендации по нормированию численности типовых подразделений территориальных органов федеральных органов исполнительной власти

18. Структура и штатное расписание аппарата территориального органа федерального органа исполнительной власти утверждаются руководителем территориального органа в пределах установленного фонда оплаты труда и численности на основе утвержденной схемы размещения территориальных органов федерального органа исполнительной власти с учетом Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы и актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений, если иной порядок не установлен федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.*(7)

19. Типовые подразделения территориальных органов федерального органа исполнительной власти, как правило, создаются в форме отделов. Отделы территориальных органов внутренних подразделений не имеют.*(8)

20. С учетом современных тенденций к оптимизации структуры сети территориальных органов федеральных органов исполнительной власти при формировании (изменении) организационно-штатной структуры территориальных органов следует исходить из целесообразности централизации типовых подразделений, на которые возлагается исполнение обеспечивающих функций, на межрегиональном (региональном) уровне или в центральном аппарате федерального органа исполнительной власти.*(9)

При проведении анализа возможности централизации обеспечивающих функций следует учитывать пространственную удаленность территориальных органов от планируемого центра размещения типовых подразделений, а также производить оценку потребности в непосредственном взаимодействии с сотрудниками территориальных органов, требующем личного присутствия, в целях осуществления обеспечивающих функций, рисков, связанных с возникновением избыточных расходов на командирование сотрудников, и ожидаемого эффекта от реализации оптимизационных мероприятий.

При сохранении обеспечивающих функций в территориальном органе данные функции рекомендуется централизовать на уровне одного структурного подразделения территориального органа.

21. При формировании и совершенствовании организационно-штатной структуры территориального органа целесообразно основываться на стремлении к достижению минимальной доли численности типовых подразделений в общей штатной численности территориального органа при условии недопущения снижения качества реализации типовых функций.

Рекомендуемая доля должностей гражданской службы и работников в типовых подразделениях территориального органа (при условии осуществления в территориальном органе всех типовых функций, перечисленных в пункте 3 настоящих Методических рекомендаций) составляет не более 20% от общей штатной численности гражданских служащих и работников территориального органа.

В случае если обеспечивающие функции в отношении отдельных территориальных органов централизованы в рамках одного или нескольких территориальных органов вышестоящего уровня, то рекомендуемый максимальный показатель численности типовых подразделений органа, в котором централизованы указанные функции, может быть выше предлагаемого норматива, а органов, функции по обеспечению которых централизованы, соответственно, ниже данного норматива.

Превышение указанного рекомендуемого норматива (до 30%) может быть обусловлено спецификой деятельности территориального органа, влекущей, в частности, увеличение объема реализуемых типовых функций, а также изменение, усложнение и (или) предъявление повышенных (дополнительных) требований к формам и методам их осуществления (например, в части информатизации и автоматизации контрольно-надзорной деятельности).

При соответствии штатной структуры отдела территориального органа указанным выше рекомендуемым нормативам в отделе может предусматриваться должность заместителя начальника отдела.

IV. Рекомендации по нормированию численности и структурированию типовых подразделений федеральных органов исполнительной власти по направлениям деятельности

23. При планировании организационно-штатной структуры центрального аппарата и территориального органа федерального органа исполнительной власти в части определения штатной численности для кадрового обеспечения реализации основных направлений деятельности типовых подразделений рекомендуется первоначально руководствоваться нормативами, указанными в таблицах № 1 и № 2 соответственно.

Данные нормативы представляют собой рекомендуемую штатную численность гражданских служащих для обеспечения реализации каждой из типовых функций, перечисленных в пункте 3 настоящих Методических рекомендаций, определенную в процентах от общей рекомендуемой численности типовых подразделений в общей штатной численности центрального аппарата/территориального органа федерального органа исполнительной власти, рассчитанной в соответствии с пунктами 10 и 21 настоящих Методических рекомендаций и принимаемой равной 100%.

Таблица № 1. Рекомендуемые нормативы штатной численности по направлениям деятельности типовых подразделений центрального аппарата Органа

Таблица № 2. Рекомендуемые нормативы штатной численности по направлениям деятельности типовых подразделений территориального органа Органа

24. Указанные в таблицах № 1 и № 2 нормативы могут использоваться в качестве ориентировочных значений при определении кадровых ресурсов на реализацию соответствующих типовых функций. При этом с учетом приоритетных задач, стоящих перед Органом, а также специфики реализуемых государственных функций и полномочий возможно иное распределение штатной численности между обозначенными направлениями деятельности в Органе.

Так, например, в Органах (преимущественно федеральные службы и федеральные агентства), реализующих государственные функции в сфере контроля и (или) надзора, а также предоставления государственных услуг (особенно юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям), которые связаны с большим коррупционным риском, большее внимание должно уделяться работе по профилактике коррупционных и иных правонарушений, в связи с чем штатная численность гражданских служащих для обеспечения реализации этой типовой функции может превышать предусмотренные таблицами № 1 и № 2 значения.

Иное распределение штатной численности между типовыми функциями в Органе может обосновываться и другой спецификой деятельности, в том числе уровнем информатизации и автоматизации процессов и процедур, реализуемых в рамках исполнения функций, количеством и масштабностью проектов, реализуемых в сфере информационных технологий и требующих сопровождения, развития и экспертной поддержки, степенью внедрения современных методов управления кадровыми ресурсами, количественными характеристиками работы в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд, а также с документами, содержащими сведения, составляющие государственную тайну, количеством подведомственных Органу организаций, в отношении которых Орган осуществляет функции по организации контроля за их финансово-хозяйственной деятельностью, и иные особенности.

25. При структурировании типовых подразделений в Органе в части определения возлагаемых на каждое из таких подразделений функций целесообразно во взаимосвязи учитывать установленные нормативными правовыми актами Российской Федерации требования к организации и осуществлению отдельных функций (например, требования к организации работы со сведениями, составляющими государственную тайну), их объем, обусловленный спецификой деятельности Органа и возложенных на него государственных функций и полномочий, профессиональный уровень и квалификацию управленческих кадров, замещающих должности в соответствующих типовых подразделениях или планируемых к назначению на эти должности, а также совместимость и однородность типовых функций.

Рекомендации по группированию типовых функций с учетом оптимальной совместимости приведены в таблице № 3.

Таблица № 3. Рекомендации по группированию типовых функций с учетом совместимости

V. Общие рекомендации по формированию штатной структуры типовых подразделений центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, в том числе по группам и категориям должностей

Федеральные министерства

26. Рекомендуемая доля должностей гражданской службы категории «руководители» высшей группы (должности руководителя структурного подразделения и его заместителей) в типовых подразделениях центрального аппарата Органа, созданных в форме департамента, составляет не более 12% от общей штатной численности типового подразделения.

27. Рекомендуемая доля должностей гражданской службы категории «специалисты» главной группы (должности начальника отдела и референта) в типовых подразделениях центрального аппарата Органа, созданных в форме департамента, составляет не более 20% от общей штатной численности типового подразделения.

28. Рекомендуемая доля должностей гражданской службы категории «специалисты» ведущей группы в типовом подразделении центрального аппарата Органа не должна превышать 50% от общей штатной численности типового подразделения.

29. Должности категории «обеспечивающие специалисты» включаются в штатное расписание структурного подразделения Органа для организационного, информационного, документационного, хозяйственного и иного обеспечения его деятельности.*(10)

Федеральные службы и федеральные агентства, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации, а также федеральные службы и федеральные агентства, подведомственные федеральным министерствам

30. Рекомендуемая доля должностей гражданской службы категории «руководители» главной группы (должности руководителя структурного подразделения и его заместителей) в типовых подразделениях центрального аппарата Органа, созданных в форме управления, составляет не более 14% от общей штатной численности типового подразделения.

31. Рекомендуемая доля должностей гражданской службы категории «специалисты» ведущей группы в типовом подразделении центрального аппарата Органа, созданного в форме управления, не должна превышать 60% от общей штатной численности типового подразделения.

32. Должности категории «обеспечивающие специалисты» включаются в штатное расписание структурного подразделения Органа для организационного, информационного, документационного, хозяйственного и иного обеспечения его деятельности.

VI. Общие рекомендации по формированию штатной структуры типовых подразделений территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, в том числе по группам и категориям должностей

34. В типовом подразделении территориального органа федерального органа исполнительной власти межрегионального (окружного) уровня количество должностей гражданской службы категории «специалисты» ведущей группы не должна превышать количество должностей этой категории, отнесенных к старшей группе.

36. Должности категории «обеспечивающие специалисты» включаются в штатное расписание структурного подразделения территориального органа для организационного, информационного, документационного, хозяйственного и иного обеспечения его деятельности. Доля таких должностей в типовом подразделении территориального органа определяется в зависимости от объема работы по обеспечению деятельности подразделения.

*(1) Международная деятельность в части организации работы по международному сотрудничеству в установленной сфере деятельности для целей настоящих Методический рекомендаций относится к типовым функциям центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, за исключением тех органов, которые созданы непосредственно в целях осуществления государственных функций в сфере международных отношений, международного сотрудничества и внешнеэкономической деятельности (в частности, МИД России, Россотрудничество, Минэкономразвития России).

*(2) В отдельных федеральных органах исполнительной власти военного и правоохранительного (силового) блока, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации, предусмотрена более дифференцированная организационная структура, предусматривающая, в том числе, структурные подразделения в форме департаментов, главных управлений, управлений, служб и отделов.

*(3) С учетом Типового регламента внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2005 г. № 452, и Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574.

*(5) В соответствии с требованиями постановления Правительства Российской Федерации от 17 марта 2014 г. № 193 «Об утверждении Правил осуществления главными распорядителями (распорядителями) средств федерального бюджета (бюджета государственного внебюджетного фонда Российской Федерации), главными администраторами (администраторами) доходов федерального бюджета (бюджета государственного внебюджетного фонда Российской Федерации), главными администраторами (администраторами) источников финансирования дефицита федерального бюджета (бюджета государственного внебюджетного фонда Российской Федерации) внутреннего финансового контроля и внутреннего финансового аудита и о внесении изменения в пункт 1 Правил осуществления ведомственного контроля в сфере закупок для обеспечения федеральных нужд, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2014 г. № 89».

*(6) Для целей настоящих Методических рекомендаций под нормой управляемости понимается количество работников, находящихся в подчинении у руководителя.

*(7) В соответствии с пунктом 1.5 Типового регламента внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2005 г. № 452.

*(8) Описанная структура в соответствии с Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574, характера для большинства территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Специфическую организационную структуру имеют территориальные органы ФТС России и МВД России.

*(9) С учетом методических рекомендаций по оптимизации структуры, штатной численности и финансирования территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, по определению и мониторингу достижения показателей результативности и эффективности их деятельности, прилагаемых к поручению Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2015 г. № ДК-П36-8855.

*(10) С учетом положений части 2 статьи 9 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Обзор документа

Разработаны рекомендации по нормированию численности и формированию организационно-штатной структуры типовых подразделений федеральных органов исполнительной власти.

Речь идет о подразделениях, на которые возложено исполнение типовых функций по обеспечению деятельности в сфере кадровой работы и организации прохождения госслужбы, профилактики коррупционных и иных правонарушений, юридического (правового), бухгалтерского (финансового), документационного (делопроизводство, контроль, архив), информационно-технологического, организационно-технического и хозяйственного обеспечения, закупочной и международной деятельности, а также защиты гостайны, мобилизационной подготовки и мобилизации.

Должность заместителя начальника отдела целесообразно вводить, если штатная численность отдела в составе департамента (управления) не менее 6 единиц. При штатной численности отдела в составе департамента (управления) не менее 11 единиц в отделе может вводиться вторая должность заместителя начальника отдела.

Отдельно даны рекомендации в отношении территориальных органов.

Приведены рекомендации по формированию штатной структуры типовых подразделений центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, в т. ч. по группам и категориям должностей.

Источник