Что нужно делать при увольнении
По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе
Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.
Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении
Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. «, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.
Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении
По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).
Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.
Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:
работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);
было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.
Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).
Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».
С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Заявление об увольнении по собственному желанию
Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию
Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.
Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.
Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.
Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 8. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).
Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:
сначала указывается ее порядковый номер;
затем дата увольнения;
потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;
в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.
Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.
Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ
Документы по теме:
Читайте также:
Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?
Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.
Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.
Как правильно уволиться
Варианты и порядок увольнения
Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.
Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.
В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.
Признаки того, что пора увольняться
Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:
Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.
Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.
Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.
Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.
Как решиться уволиться
Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.
Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:
Виды увольнения
Увольнение по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.
Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».
После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.
Сроки увольнения по собственному желанию
По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.
Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.
Расчет при увольнении по собственному желанию
Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.
В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.
Увольнение по собственному желанию в период отпуска
Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.
Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется
Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку или предоставьте сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, а также произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.
Увольнение по собственному желанию во время больничного
Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.
Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.
В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.
Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя
Законодательство допускает прекращение трудовых отношений не только по соглашению сторон трудового договора, но и в одностороннем порядке. Инициатором увольнения вправе выступить как работник, так и работодатель. При этом перечень ситуаций, в которых трудовой договор можно расторгнуть по желанию лишь одной стороны, ограничен. И для каждого из оснований установлена четкая процедура. Ее соблюдение позволит работодателю обезопасить себя от штрафа и траты средств на оплату вынужденного простоя незаконно уволенного сотрудника.
Как правильно уволить сотрудника
Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.
Для каждого основания определен перечень шагов, которые должен сделать работодатель, чтобы расставание с работником было законным. Рассмотрим наиболее частные причины увольнений.
Увольнение работника по собственному желанию
Сотрудник вправе в любой момент потребовать расторжения трудового договора. Достаточно подать заявление не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода (ст. 80 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлен более продолжительный (например, один месяц — для руководителя организации) или более короткий (например, три дня — для тех, кто находится на испытательном сроке) период предупреждения.
Но сути процедуры это не меняет. Увольнение по собственному желанию не требует согласия работодателя. Он обязан уволить сотрудника после того, как истечет установленный Трудовым кодексом срок предупреждения (или в более раннюю дату, если стороны это согласовали).
ВНИМАНИЕ
Есть случаи, когда работник вправе получить расчет именно в тот день, который он указал в заявлении. В частности, такую привилегию имеют лица, выходящие на пенсию, и студенты, которые увольняются по причине зачисления в образовательную организацию.
Увольнение по инициативе работодателя
У работодателя есть гораздо более широкий спектр оснований для разрыва трудовых отношений. Например, он вправе уволить работника, который не прошел испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину либо представил при трудоустройстве подложные документы.
Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть и обстоятельства, не зависящие от поведения сотрудника: сокращение численности работников или штата предприятия; ликвидация компании. А руководителя организации допустимо уволить вообще в любой момент: как по основаниям, указанным в трудовом договоре, так и без объяснения причин (ст. 278 ТК РФ).
Далее поговорим более подробно о том, за что можно уволить работника, и о случаях, когда трудовой договор допустимо расторгнуть по независящим от сторон обстоятельствам. Для каждого основания предусмотрена своя процедура.
Увольнение за прогул
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. Его совершение позволяет наказать работника увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но чтобы расторгнуть договор, необходимо совершить ряд действий.
Начнем с того, что в большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца со дня отсутствия человека на работе (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств этого проступка.
Прежде всего необходимо документально зафиксировать сам прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте. При этом желательно не ограничиться отметкой в табеле учета рабочего времени, а оформить дополнительные документы: докладную записку на имя руководителя компании и акт об отсутствии работника.
СПРАВКА
Прогулом признается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте не только в течение всей смены или дня (независимо от их продолжительности), но и более 4 часов подряд в течение смены (дня).
Затем надо затребовать у человека объяснение причин отсутствия. Здесь нужно учесть следующие нюансы. Если работник готов написать объяснительную записку, составлять документ об ее истребовании не надо. В этом случае само наличие объяснительной будет подтверждать, что она была затребована.
Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом.
На составление объяснительной прогульщику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими.
После того, как объяснения получены, следует оценить, является ли причина отсутствия человека на работе уважительной. Работодатель вправе решить этот вопрос по своему усмотрению. Однако нужно помнить, что если работник не согласится с увольнением, то давать оценку уважительности причины прогула возможно будет уже суд. Поэтому любые спорные моменты в этой части лучше сразу толковать в пользу сотрудника.
ВНИМАНИЕ
Если причина отсутствия признана уважительной или решено ограничиться выговором, трудовые отношения с работником сохраняются, но работодатель вправе не оплачивать период прогула. Это следует из положений статей 129 и 132 ТК РФ. Объяснение простое — человек не выполнял трудовые обязанности, а законных оснований для сохранения заработка не было.
Оформить приказ об увольнении можно в следующих случаях: причина прогула очевидно является неуважительной, либо работник отказался дать объяснения, а иных сведений, подтверждающих, что у него были веские основания для отсутствия, у работодателя нет. При этом нужно помнить, что увольнение — крайняя мера наказания. А значит, сначала нужно оценить возможность применения других мер: замечания или выговора. Необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Причины, указывающие на невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении.
ВАЖНО
Нельзя уволить за прогул работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае нужно дождаться, когда сотрудник снова появится на работе. При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). А вот уволить за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах. Даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1)
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Это возможно при наличии у работника неснятого выговора или замечания. Если такой сотрудник совершит повторный проступок, с ним можно расторгнуть трудовой договор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но только в том случае, если с момента нарушения трудовой дисциплины прошло не более месяца, и к работнику нельзя применить более мягкое наказание, чем увольнение.
СПРАВКА
Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) снимается автоматически через один год, если в этот период работник не был наказан повторно. Никакой распорядительный документ не нужен. Вместе с тем работодатель вправе издать приказ или распоряжение о досрочном снятии наказания (ст. 194 ТК РФ).
Процедура увольнения в данном случае схожа с процедурой увольнения за прогул. То есть необходимо соблюсти порядок и сроки, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. Так, сначала нужно зафиксировать сам дисциплинарный проступок. Таковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Данные обязанности могут быть установлены в трудовом договоре, должностной инструкции, или локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. А некоторые закреплены непосредственно в Трудовом кодексе (например, в статье 214 ТК РФ прописаны обязанности работника в области охраны труда).
Таким образом, нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом. Либо несовершение действий, которые сотрудник в силу перечисленных документов обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки.
Нарушение дисциплины можно зафиксировать разными документами: докладной запиской, актом, табелем учета рабочего времени и т.д. Далее, как и в случае с прогулом, у работника необходимо получить объяснение причин проступка и решить вопрос об их уважительности. Затем, с учетом всех обстоятельств дела, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду, нужно принять решение о наказании. В том случае, если нельзя применить выговор, в том числе повторный, можно расторгнуть договор.
Сокращение численности работников
Увольнение «по сокращению» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в настоящее время применяется довольно часто. Как правило поводом для сокращения численности является снижение объема работы (оптимизация числа сотрудников), а для сокращения штата — изменение вида деятельности (увольнение всех работников, которые занимали соответствующие должности). Принципиальных отличий в процедурах увольнения по этим основаниям нет.
Решение о необходимости сокращения принимает исключительно работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О). Однако он должен быть готов обосновать целесообразность данной меры (определение ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34).
Ни при каких условиях нельзя увольнять «по сокращению» (ст. 261 ТК РФ, ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ):
Далее нужно определить, кто из оставшихся сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы. Согласно статье 179 ТК РФ, работодатель обязан оставить тех, у кого выше производительность труда и квалификация. А при равных производительности и квалификации защита от сокращения есть у следующих лиц:
Даже при небольшом штате сокращение численности связано со значительной бумажной работой. Сначала придется определить тех, кого вообще нельзя уволить по этому основанию (а для этого, возможно, понадобится запросить у сотрудников дополнительные документы). Затем — собрать данные о производительности труда и квалификации остальных сотрудников. Проанализировать эти сведения и распределить работников по соответствующим уровням. Внутри каждого уровня выделить группы льготников. После чего установить тех, кто останется работать, и тех, с кем придется попрощаться.
Последним необходимо вручить уведомление о предстоящем увольнении «по сокращению». Указанная в нем дата расторжения договора не должна быть ранее, чем через 2 месяца. Также уведомление нужно направить в органы службы занятости.
ВАЖНО
В службу занятости передаются данные о каждом сокращаемом работнике, в частности, о его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). В 2020 году работодатели должны были размещать данные сведения в общероссийской базе вакансий «Работа в России» (п. 1 и 4 постановления Правительства РФ от 12.04.20 № 486). Предполагается, что эту обязанность продлят на 2021 год. Подробнее про сервис «Работа в России» см. «Переход на электронные кадровые документы и сервис «Работа в России»: что надо знать работодателям».
Всем сокращаемым нужно предложить имеющиеся вакантные должности — как соответствующие их специальности и квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили сотруднику по состоянию здоровья, а место работы находилось в той же местности (возможность перевода в другую местность должна быть заранее оговорена в коллективном или трудовом договоре). Если в двухмесячный период предупреждения будут появляться новые вакансии, их нужно сначала предлагать кандидатам на сокращение. И только потом можно замещать новыми людьми.
Хотя Трудовой кодекс не требует подтверждать, что сокращаемым работникам были предложены вакансии, лучше оформить уведомления и вручить их сотрудникам под подпись. А при отказе от подписания — составить акт.
ВНИМАНИЕ
Работников, находящихся на больничном или в отпуске, также можно уволить «по сокращению». Но только после того, как закончится время отдыха или временной нетрудоспособности.
Увольнение по истечению срока трудового договора
Истечение срока, на который был оформлен трудовой договор, дает работодателю право уволить работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Тогда увольнение по данному основанию станет невозможным.
ВНИМАНИЕ
Расторжение договора следует оформить именно в тот день, когда истекает срок его действия, даже если этот день является выходным (апелляционные определения Московского городского суда от 24.01.20 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019 и Красноярского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8661/15)
Подготовку к увольнению «срочника» нужно начинать не менее чем за три календарных дня до даты расставания. Именно в этот срок следует вручить (направить) ему уведомление о расторжении трудового договора. Единственный случай, когда этого делать не требуется — увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Ссылку на реквизиты уведомления (дату и номер) нужно будет дать в приказе об увольнении.
ВАЖНО
Отпуск, в том числе по уходу за ребенком, или болезнь временного сотрудника не является препятствием для его увольнения в связи с окончанием срока договора.
Есть особенности увольнения беременных «срочниц», в том числе тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам. Так, работодатель должен продлить трудовой договор с такой сотрудницей до окончания беременности (отпуска по беременности и родам), если имеется заявление, к которому приложена медицинская справка о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Соответственно, если беременная сотрудница не представила эти документы, то ее увольнение по истечении срока договора будет законным.
Вторая особенность касается увольнения беременной по окончании срока договора, который был оформлен на время отсутствия основного сотрудника. Такой договор можно прекратить при условии, если беременная «срочница» отказалась от предложенного ей перевода на другую работу, либо в компании вообще нет вакансий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Приказ об увольнении нужно издать в последний день действия трудового договора. Это касается и «срочников», нанятых на время отсутствия основного работника, — приказ об увольнении составляется в день выхода постоянного сотрудника.
Увольнение по состоянию здоровья
Такое возможно в двух случаях. Первый — медицинская комиссия признала работника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием для увольнения будет медицинский документ, в котором сказано про 100-процентную утрату возможности осуществления трудовой деятельности. Приказ о расторжении договора необходимо оформить сразу же после представления работником медзаключения. Днем увольнения будет последний день, когда сотрудник фактически работал (ст. 84.1 ТК РФ).
Второй случай — в соответствии с медицинским заключением работник не может выполнять текущую работу (необходим перевод на другую), но он отказался от смены работы, либо компания не имеет подходящих вакансий (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Здесь есть нюанс. Увольнение по этому основанию возможно в том случае, если на основании медзаключения работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев. Если же программа реабилитации (абилитации) установлена на меньший период, а возможности перевода нет, то сотрудника следует просто отстранить от работы (ч. 1 ст. 76, ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Но уволить нельзя.
ВАЖНО
Правило о четырех месяцах не действует в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Их можно уволить «по здоровью» и в том случае, если, согласно медицинскому заключению, перевод требуется на срок менее четырех месяцев (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).
После того, как работник принес медзаключение, из которого следует, что он не может выполнять текущие обязанности, следует отстранить его от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Далее нужно предложить другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо уведомить об ее отсутствии. Кодекс не установил срок и порядок такого уведомления. Лучше сделать это сразу и в письменном виде. Приказ об увольнении нужно издать в тот день, когда работник ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии, либо был составлен акт об отказе от ознакомления. Если же такая работа есть, но сотрудник не хочет переводиться, приказ об увольнении следует издать в день получения письменного отказа от перевода.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности
Расторжение договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно при соблюдении двух условий. Первое — несоответствие работника подтверждено заключением, выданным по итогам аттестации. Второе — работник отказался от перевода на подходящую по его здоровью работу (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую), либо в компании нет такой вакансии.
Но даже при выполнении этих условий не получится уволить «за профнепригодность» беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет. Также не подлежат увольнению по данному основанию одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и другие лица, воспитывающие таких детей без матери. А равно — единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 ТК РФ). Действуют и упоминавшиеся выше гарантии для членов избирательных комиссий (ст. 29 Закона № 67-ФЗ).
Также нельзя расстаться «по несоответствию» с молодыми сотрудниками, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Об этом сообщается в докладе Роструда. А уволить по данному основанию тех, кто находится в отпуске или на больничном, допустимо только по окончании соответствующего периода (при соблюдении перечисленных выше условий).
СПРАВКА
Организации внебюджетного сектора как правило самостоятельно разрабатывают и устанавливают порядок проведения аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Также возможно направление работников на независимую оценку квалификации (письмо Минтруда от 18.09.19 № 14-3/В-742).
Трудовой кодекс не установил срок для увольнения работника, не прошедшего аттестацию. Но в интересах работодателя сделать это быстрее — в тот день, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу (ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии).
Увольнение за утрату доверия
Это специальное основание для расторжения договора с работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, то есть осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом соответствующие обязанности должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции, договоре о полной материальной ответственности и т.п.
Об утрате доверия могут говорить виновные действия (обсчет, обвешивание, махинации с ТМЦ, взятки, «откаты» и т.п.), совершенные сотрудником как по месту работы, так и вне ее. При этом не имеет значение, были эти проступки связаны с исполнением трудовых обязанностей или нет (п. 45 и 47 постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако работодатель должен располагать документами, которые подтверждают не только само действие, но и вину работника. На эти документы нужно сослаться в приказе об увольнении.
Конкретный порядок увольнения зависит от обстоятельств дела. Так, если указанные действия совершены при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение будет мерой наказания за дисциплинарный проступок. А значит, работодатель должен соблюсти процедуру и сроки привлечения к ответственности. Необходимо зафиксировать сам проступок, получить объяснительную, оценить уважительность причины проступка и вынести решение с учетом всех обстоятельств дела, личности сотрудника и его отношения к труду (ст. 192, 193 ТК РФ).
В остальных случаях увольнение можно проводить без дополнительных процедур — на основании документов, подтверждающих вину работника. Но и здесь имеются временны́е рамки: издать приказ об увольнении за действия, которые совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня, когда был обнаружен проступок (п. 47 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Кого нельзя увольнять
Трудовой кодекс установил абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя двух категорий работников. Первая — беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Вторая — работники, находящиеся в отпуске (в т.ч. учебном) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Менее строгие ограничения действуют в отношении:
Этих сотрудников можно уволить только за некоторые нарушения. Например, за прогул, неоднократное нарушение трудовых обязанностей или в связи с утратой доверия (ст. 261 ТК РФ).
ВАЖНО
Запреты не распространяются на увольнение «по собственному желанию». По этому основанию можно расстаться с любым сотрудником в любое время. Еще одно исключение — ликвидация компании (без перехода ее прав и обязанностей к другим лицам) или «закрытие» ИП (см. «Как «закрыть» ИП в 2020 году: пошаговая инструкция»). В этих случаях расторгаются договоры со всеми работниками (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Особенности увольнения работников могут содержаться и в других законах. В частности, как уже упоминалось, Закон № 67-ФЗ запрещает увольнять членов избирательной комиссии. Однако КС РФ разъяснил, что это ограничение не является абсолютным: если работник совершил проступок, не связанный с исполнением полномочий члена избиркома, то его можно уволить в общем порядке (определения от 28.02.17 № 280-О и от 26.10.17 № 2330-О).
В заключение отметим, что четкое соблюдение процедур увольнения сотрудников в 2021 году позволит избежать претензий со стороны госинспекции труда и штрафов за несоблюдение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Также не придется нести дополнительные финансовые расходы на оплату периода вынужденного простоя работника, если его увольнение будет признано незаконным.
ВАЖНО
После увольнения работника работодатель должен сдать отчет по форме СЗВ-ТД. Подробнее см. «Как правильно заполнить и сдать форму СЗВ‑ТД».