Что нельзя делать при обратной связи
Учимся давать обратную связь: как можно и как нельзя
Как повысить вовлеченность сотрудников и поднять их мотивацию
Мир стремительно меняется, но человеческая сущность остается неизменной. Нам необходимо осознавать свое место в социуме. И сделать это проще всего через взаимодействие с себе подобными. Кто я, какая от меня польза, нужен ли я здесь? Куда идти дальше? Это вопросы, ответы на которые можно найти только в фидбеке, который получаем от собеседника – друга, коллеги, начальника, конкурента. Как его правильно давать и что категорически нельзя делать, Mind рассказала Ирина Никитчина, психотерапевт, co-founder 4ID «Студия корпоративной психологии».
С раннего детств мы привыкаем оценивать свое положение, искать цели и даже мечтать в зависимости от того, как на нас смотрят другие. Критикуют ли, хвалят ли, дают ли рекомендации и наставления. Обратная связь во взрослой жизни не менее важна. Особенно, если речь идет о командной работе в достижении бизнес-цели.
Маркетинговые исследования показали, что у руководителя, умеющего давать и получать конструктивную обратную связь есть все шансы повысить вовлеченность сотрудников и поднять их мотивацию, а следовательно – увеличить эффективность бизнеса в целом.
Ценность обратной связи в цифрах
Опрос Harvard Business Review свидетельствует о том, что работники нуждаются в обратной связи – 57% опрошенных изъявили желание получать не просто похвалу, а конструктивный фидбек. Даже больше: уж лучше отрицательный отзыв, чем вообще остаться без обратной связи!
Качественная обратная связь не просто снимает стресс и способствует формированию культуры доверия в коллективе. Позитивный фидбек улучшает производительность работника на 50%, а эффективность бизнеса – на 20%.
Что же это такое – «конструктивная обратная связь»? Как правильно принимать эту «таблетку» и как грамотно использовать ее в условиях, когда сотрудники порой разбросаны за пределами офиса, вот как сейчас?
Не просто разговор…
Фидбек – это не разговор по душам. Это нечто большее. Руководитель, давая обратную связь, оценивает действия подчиненного в прошлом, чтобы скорректировать или повлиять на его поведение в будущем, с целью добиться желаемого результата. Для подчиненного же, конструктивная обратная связь – это возможность оценить себя и свой вклад в общее дело, повысить самооценку и определить пути для самосовершенствования.
Фидбек – процесс взаимовыгодный для всех сторон. Отсутствие обратной связи или неправильная ее подача дезориентируют человека и потихоньку убивают желание работать.
В общем, обратная связь – один из главных инструментов в развитии вашей команды.
Как не надо делать: «ловушки» обратной связи
Как нужно делать: 7 правил конструктивной обратной связи
Используя эти семь правил в повседневной жизни компании, уже через несколько месяцев вы заметите, насколько изменились отношения внутри коллектива и насколько продуктивнее стало общение с подчиненными.
Не бывает плохой или хорошей обратной связи. Она либо есть, либо ее нет. Воспринимайте любой фидбек как подарок и возможность сделать правильный вывод.
Как давать обратную связь: 9 правил
Исследования показали: получив конструктивный фидбек, сотрудники работают лучше. Если обратной связи нет, появляется стресс: трудно понять, хорошо ли ты справляешься и куда двигаться дальше. Возникает «кризис признания» – а там не за углом и выгорание.
Подробную обратную связь стоит давать сотруднику минимум раз в полгода. К ней стоит подходить ответственно – чтобы не отбить желание работать, а помочь решить проблемы, а то и стимулировать на новые свершения. Разобрались, какие правила стоит соблюдать, когда даете фидбек.
1. Продумайте содержание разговора
Заранее подумайте, что, как и в какой последовательности хотите сказать сотруднику. Если боитесь что-нибудь упустить во время разговора, составьте краткий план фидбека.
Возможно, вы переживаете, что сорветесь на сотрудника, потому что в последнее время он работал плохо, а вы много нервничали. Заранее обдумайте формулировки, чтобы во время обратной связи не обидеть человека. Всё-таки цель фидбека – не раскритиковать, а показать ошибки и помочь их предотвратить.
Запросите обратную связь на сотрудника у коллег, с которыми он тесно работал. Узнайте, как они оценивают его профессиональные качества, умение решать проблемы. Это позволит лучше понять, как человек справляется с работой.
2. Заранее предупредите сотрудника о фидбеке
Представьте: вы только настроились на работу, сосредоточились, и вдруг вас просят пройти в кабинет начальника. Срочная задача горит, через час – важное совещание. Время для обратной связи, мягко говоря, не самое удачное.
Среду, где обратная связь может подстерегать когда угодно, сотрудники расценивают как опасную: не ясно, будет ли день идти по плану, не возникнет ли откуда ни возьмись стресс.
Поэтому заранее предупредите человека о том, что хотите дать обратную связь. Сотрудник распланирует день и будет меньше нервничать. Кроме того, он порефлексирует, подумает о своих ошибках и успехах – это будет полезно для разговора. Человек легче воспримет обратную связь, ведь он будет к ней подготовлен.
3. Давайте обратную связь лично
Наверное, вы слышали про такое правило: «Ругай лично, хвали публично». И если с первой частью всё понятно – критика на глазах у команды вызовет у сотрудника сильнейший стресс и только отдалит его от коллег, – то со второй можно поспорить. Кого-то публичная похвала заставит здорово понервничать.
Давайте обратную связь один на один, а не группе людей, даже если собираетесь говорить только хорошее. Дело тут не только о том, что каждый воспринимает публичную похвалу по-своему, но и в том, что сотруднику тоже нужно высказаться во время фидбека. Говорить о своих проблемах, просить совета, задавать вопросы на людях намного труднее, чем в разговоре с глазу на глаз.
4. Не нападайте
Условно, у людей есть три «раздела» мозга: «рептильный», «эмоциональный» и «логический». Первый существует дольше всех, последний – самый молодой, и у него быстрее всего садится батарейка. По словам исследователей, он не может функционировать постоянно, и большую часть времени у руля находятся «рептильный» и «эмоциональный» разделы мозга. Через них в первую очередь проходит всё, что человек слышит, видит, ощущает.
Если вы начнете критиковать сотрудника с порога, он воспримет вашу речь как нападение, и начнет защищаться – это произойдет инстинктивно. Даже если вы будете приводить хорошие аргументы, сотрудник воспримет ваши слова не так, как вы хотите: у него будет стресс.
Поэтому важно преподносить обратную связь так, чтобы ее не воспринимали как акт агрессии. В начале разговора сообщите сотрунику что-нибудь нейтральное, например, что нового произошло или произойдет в команде. Если за плечами сложный проект, скажите, что наконец-то можно выдохнуть. Так вы создадите приветливую, доверительную атмосферу, и сотрудник будет готов спокойно и вдумчиво воспринимать ваши слова, в том числе критику.
5. Не оценивайте
Качественный фидбек – это перечисление фактов, но не ваша личная оценка того, что произошло. Просто расскажите сотруднику, как видите его действия со своей стороны, как они повлияли на вас, на работу команды, на продукт. А что делать с этой информацией, пусть решает сам сотрудник.
Будьте безоценочны: «рептильный» раздел мозга сотрудника не найдет причин для беспокойства и будет чувствовать себя в безопасности. Только в таком состоянии можно спокойно обдумать факты и понять, над чем дальше работать.
6. Будьте конкретны
Поделитесь с человеком, какие именно действия привели к успеху проекта или провалу. Если вы этого не объясните, ему будет трудно исправить ошибки или повторить отличный результат. Так что во время обратной связи – критикуете вы или хвалите – будьте конкретными и не жалейте времени на разъяснения.
7. Покажите, что ошибки поправимы
Дайте сотруднику понять, ошибки – это нормально, и их можно исправить. Не говорите, что его провалы привели к ужасным последствиям. Если это так, сотрудник сам всё понимает. Здесь важно разобраться, что делать дальше, а чего не повторять.
Слова «ты допустил много ошибок в этом квартале, из-за чего проект пострадал» не помогут исправляться и расти, человек только усерднее будет винить себя. А формулировки вроде «мы попробовали, пока не получилось, но у нас всё впереди» помогают успокоиться и сконцентрироваться на том, как исправить промахи.
8. Спрашивайте и выслушивайте собеседника
Говорить нужно не только вам, но и собеседнику – пусть он тоже даст вам обратную связь: поделится переживаниями, раскроет свою точку зрения, попросит совета или даже поспорит с вами. Может быть, вы чего-то не знаете, у вас неполные или ошибочные данные. Важно устроить диалог, чтобы лучше понимать друг друга.
Если сотрудник наделал ошибок, не забрасывайте его своими догадками, а сначала спросите, какие, по мнению человека, у провала были причины. Задавайте вопросы: они помогут и вам, и самому сотруднику разобраться в проблеме.
Попросите собеседника поделиться своими мыслями по поводу работы: чего он хочет, почему переживает. Вы станете лучше понимать сотрудника и узнаете, что нужно, чтобы его интерес к работе не пропадал.
9. Ищите решения проблем вместе
Разобравшись, в чем заключаются проблемы, не торопитесь предлагать свои решения и не давайте прямых указаний. Пусть человек сам подумает, что лучше сделать, и возьмет ответственность на себя. Выполнять решения, которые не были навязаны, легче и приятнее.
Если сотрудник не может понять, как справиться с проблемой, помогите ему: предложите несколько вариантов, расскажите, что вы бы сделали на его месте. Не давайте советы вроде «прокачивайся и будь проактивным»: они не помогут. Предлагайте выполнить конкретные действия: «научись работать с таким-то фреймворком», «появится идея – расскажи о ней мне, и, если всё хорошо – заказчику проекта». Главное тут – не давить.
Составив план действий, убедитесь, что правильно поняли друг друга. Можно даже письменно зафиксировать договоренности, чтобы не забыть о них.
Как давать и получать обратную связь
Фидбек как инструмент роста разработчика
Обратная связь в работе — мощный инструмент, который помогает профессионально расти и быстрее приходить к цели. Хорошая обратная связь показывает человеку сильные и слабые места в работе и усиливает его мотивацию. Плохо продуманная обратная связь, в виде упрека или неконструктивной критики, наоборот, может демотивировать человека, выбить из колеи и разрушить отношения с ним. Код-ревьюер на курсе «Мидл Python-разработчик», инженер-программист компании «НПО РусБИТех» Анна Симакова рассказала о принципах хорошей обратной связи, которые нужно знать каждому, дала схему правильного фидбека и объяснила, как принимать обратную связь, чтобы было полезно, а не обидно.
В разработке есть разные форматы, с помощью которых можно давать обратную связь команде или отдельному человеку: код-ревью, ретроспектива, перформанс-ревью, встречи один на один. У каждого из них есть свои особенности. В этой статье я расскажу об общих принципах хорошей обратной связи и дам советы, которые подходят для любого формата.
Мы рассмотрим обратную связь с двух сторон: каких правил стоит придерживаться, когда обратную связь даете вы, и как следует воспринимать обратную связь, которую дают вам.
Принципы эффективной обратной связи
Я очень хорошо помню своего первого наставника, его обратная связь была для меня как спасательный круг, помогающий выбраться из огромного потока информации, который обрушился на меня в начале карьеры. На его примере я сформулировала принципы правильной обратной связи, которых сейчас и сама придерживаюсь.
Помните о цели. Когда вы даете обратную связь, ваша задача — помочь человеку в достижении его целей. Не указать на ошибки, не покритиковать, а помочь улучшить его работу. С таким подходом обратная связь будет развивать человека, а не демотивировать.
Уважайте собеседника. Любая обратная связь должна быть подана уважительно и доброжелательно. Никакой агрессии и снобизма.
Будьте конкретны. Обратная связь должна быть содержательной: если хвалите — обоснуйте, за что. Если указываете на «костыли», объясните, почему это «костыль», а не «элегантное и единственно верное решение».
Будьте объективны. Ваши слова должны быть подкреплены не только вашим опытом и профессионализмом, но и дополнительными материалами, фактами и ссылками, с помощью которых человек сможет подробнее познакомиться с тем, о чем вы говорите.
Например, при работе ревьюером я часто ссылаюсь на стандарты разработки, принципы проектирования или приемы написания кода, чтобы подтвердить, что это не просто мое субъективное мнение.
Оценивайте работу, а не человека. Когда вы даете обратную связь, говорите о конкретной задаче, проделанной работе, а не о самом человеке. Не используйте фразы типа: «Ты неправильно сделал», «Ты всегда…», «У тебя тут проблема». Вместо этого лучше говорить: «Эта задача выполнена не так, как мы договаривались», «Предлагаю решить эту задачу немного по-другому».
Подталкивайте к действиям, но не давайте готовое решение. Обратная связь должна давать толчок к самостоятельным действиям: найти недостающую информацию, применить ее, довести задачу до статуса «Решена». Иногда можно дать наводку на правильный ответ, но не следует сразу давать готовое решение. Обратная связь — хороший инструмент для того, чтобы учиться самостоятельности.
Как правильно давать обратную связь
Я рекомендую давать обратную связь по такой схеме:
Пример. Представим, что вы даете обратную связь по итогам недели: (1) У тебя отлично получилась первая задача, классное решение! Занесем его в нашу базу знаний. (2) Я посмотрела твой код, все работает правильно, но обычно мы оформляем его немного по-другому. Посмотри, пожалуйста, пункт № 5 в документации, там подробно все описано. (3) Я вижу, что третья задача пока идет медленнее, чем мы рассчитывали. Когда-то мы делали похожий функционал, посмотри [ссылка на проект], как мы его реализовали, возможно, это поможет с твоей задачей.
Как правильно принимать обратную связь
Будьте открыты. Когда вы получаете обратную связь, старайтесь воспринимать ее как помощь. Если это фидбек на работе, скорее всего, за ним стоят добрые намерения: коллеги хотят помочь вам и проекту, над которым вы работаете. Если вы открыты к обратной связи, то она становится инструментом роста.
Помните, что оценивают не вас, а вашу работу. Помните, что это оценка не вас как человека, а вашей работы, конкретной задачи. Так воспринимать обратную связь будет легче.
Обсуждайте пункты, с которыми вы не согласны. Если вам не понравилось что-то в обратной связи, не стоит нервничать и ругаться. Постарайтесь аргументированно объяснить, с чем именно вы не согласны, и подкрепите ваше мнение реальными кейсами. Если вам не совсем понятна другая точка зрения, вы всегда можете уточнить и попросить дополнительные примеры. В споре рождается истина — об этом не стоит забывать.
Выслушивать обратную связь не всегда легко, поэтому я рекомендую воспринимать ее так:
Обратная связь — классный инструмент развития: она помогает увидеть работу другими глазами, услышать и использовать свежие решения, замотивировать человека. Корректная, доброжелательная обратная связь поможет вам развиваться и выполнять задачи эффективнее.
Как правильно давать обратную связь?
Объясняем вместе с Екатериной Печаткиной, директором по персоналу компании SAP CIS, разрабатывающей программные решения для бизнеса.
Обратная связь, отзыв, фидбэк — может быть компасом, который помогает понять, туда ли движется сотрудник, руководитель и компания в целом. Или молотком, которым начальник регулярно бьет по пальцам себе и подчиненным. И молодым боссам настроить обратную связь бывает особенно непросто. Разбираемся, с чего лучше начать.
Есть ли какая-то универсальная формула хорошей обратной связи?
Основной смысл обратной связи — это помощь сотруднику в достижении цели. И тут важно, чтобы разговор был честным, открытым, конструктивным. Проводите встречу в доверительной обстановке. И делайте это своевременно. Чем раньше вы обсудите со своим подчиненным, что было не так, тем больше вероятность, что впоследствии не будет разногласий.
Приведите конкретный пример. Не говорите про человека, говорите про ситуацию и обсуждайте вместе пути ее решения. Выстройте диалог с сотрудником и задайте ему вопрос: «Что, на ваш взгляд, надо было сделать по-другому?», а если ему сложно ответить (ведь у него действительно может не быть идей), поделитесь своей версией.
Обратную связь стоит давать сразу же?
Один из самых распространенных приемов обратной связи — принцип сэндвича: сначала говорите что-то хорошее, затем — конструктивно критикуете, а завершаете встречу снова похвалой. Но, справедливости ради, сэндвичи бывают разными. В книге Сергея Горбатова и Анджелы Лэйн «Обратная связь в бизнесе» авторы (HR-специалист и консультант по лидерству) описывают шесть типов обратной связи, сравнивая их с шестью типами бутербродов. Например, сэндвич, в котором много углеводов и мало протеина, сравнивают с советующим фидбэком — в котором много похвалы и мало критики, а протеиновую котлету на низкоуглеводном хлебе — с трансформативным фидбэком, в котором много конструктивной критики, почти нет похвалы, но в конце обязательно есть слова поддержки.
Если сегодня случился какой-то сбой в работе команды, лучше сразу обговорить это с сотрудниками — не ждать неделю или месяц, иначе не удастся изменить исход ситуации и работа над ошибками сильно затянется. Это может негативно сказаться на результате. Представьте, что вы футбольный тренер — вы не спасете игру, если будете вносить коррективы в тактику уже после финального свистка.
Однако, если вы или ваши коллеги излишне эмоциональны, лучше не давать обратную связь сразу же. В таких ситуациях лучше запланируйте встречу на следующий день, это поможет построить более конструктивный диалог.
А когда все идет по плану, обратная связь не нужна?
Совет: Запланируйте в календаре 4 встречи с каждым сотрудником своего отдела на год вперед. Заранее сообщите об этом: сотрудникам тоже нужно подумать, чего им не хватает в работе и какие есть пожелания и идеи. Разделите эту встречу на две части: в первой выступите сами — похвалите за хорошие результаты, обратите внимание на ошибки, подскажите, что нужно сделать для их исправления. Вторую часть посвятите обсуждению условий работы: спросите, насколько сотруднику комфортно в той роли, в которой он находится, понятны ли его задачи, все ли хорошо во взаимодействии с коллегами, другими отделами и так далее.
Конечно, нужна. Руководителю всегда есть что обсудить с подчиненными. Кроме результатов важно обсуждать развитие, условия работы, карьерные планы.
Мы в SAP рекомендуем проводить такие встречи минимум раз в квартал с каждым сотрудником.
Качественный фидбэк. Как правильно давать эффективную обратную связь людям
CEO & founder Deep Mind и участник сообщества Heg.ai
Качественная обратная связь может оказать значительное влияние на производительность и поведение сотрудников в компании. Это довольно важный вопрос, ведь регулярный и качественный фидбек необходим для ясности и слаженной работы. Но при этом в моменты обратной связи происходит больше всего обид, недопонимания и неконструктивных конфликтов.
В этой статье Максим Тимофеев, CEO & founder Deep Mind и участник сообщества Heg.ai, поделился основными принципами, которые использует его команда в своей консалтингово-тренерской работе над коммуникацией в организациях.
Deep Mind занимается решением проблемы команд, с которыми не удается справиться на уровне бизнес-процессов и стратегии — помогает строить передовую корпоративную культуру с вниманием к состоянию людей, открытой взрослой коммуникацией и не директивным лидерством.
Компания работала с топ-менеджментом Qiwi, помогала создать культуру конструктивной коммуникации для дизайн-департамента Avito, а для сообщества Heg.ai проводит выездные ретриты по развитию осознанности и профилактике выгорания.
Зачем нужна обратная связь
Исследования показывают, что обратная связь — один из самых эффективных способов повысить результативность и качество работы сотрудников. В последнее время все большее число компаний внедряют систему непрерывной обратной связи на обязательном уровне, первыми среди них были Deloitte и Adobe.
При этом по нашему опыту мало кто умеет давать фидбек корректно: без неконструктивной критики, с бережностью и пользой для процесса обучения и изменения. Некорректный фидбек вредит эффективности, и атмосфера в команде легко становится, как сегодня часто не совсем этично говорят, токсичной.
В свежем исследовании 2019 года показали, что обратная связь о неудаче, которая направлена на эго человека, не помогает обучению. Получатель такой обратной связи хуже запоминает, что он или она сделали неправильно и как надо правильно. Есть и другая сторона — обратная связь, не направленная на личность и подчеркивающая успешные действия, как раз лучше способствует обучению.
Информировать коллегу о том, что нужно исправить в работе, важно и необходимо. Однако полезно научиться делать это эффективно и этично.
Культура конструктивной открытости
Мы много помогаем командам работать над развитием коммуникации, так как в новой цифровой экономике передовые команды все яснее осознают, что коммуникация и культура в общем-то и создают компанию.
Когда команды начинают осознавать важность коммуникации и видеть в ней проблемы, возникает понятие «токсичные отношения», с которой они и приходят к различным тренерам и психологам.
Именно на такую «токсичность» и обратят свое внимание эти специалисты. Работа ними приведет к тому, что команде станет морально проще и безопаснее, но на самом деле ее цели не будут реализованы, потому что этот фокус не учитывает бизнес-задач.
В вопросе культуры и коммуникации нельзя просто бороться за все хорошее и против всего плохого. Команда — не сообщество по интересам и не кружок любителей. Команды должны делать качественный продукт и добиваться целей.
В 21 веке сюда добавляется новый нюанс — они должны делать это комфортно и человечно. Без этого возникает текучка и психологический ад. А без результата и цели все может быть приятно и хорошо, но в этом случае компания умрет.
Поэтому мы используем более широкий подход, в котором не только учим сотрудников не травмировать друг друга некорректным фидбеком (это точно важно, правильно и нужно!). Но больший фокус держим на построении новой культуры: конструктивной открытости, честности и прямолинейности.
То есть мы помогаем команде создать привычку общаться таким способом, который является аутентичным именно для этой команды и при этом не вредит личности и не препятствует свободному распространению важной информации. Такая культура в идеале увеличивает эффективность и устойчивость команды или компании.
Потому что в ней недопустимы неконструктивная критика и одновременно деликатное молчание о напряжении или проблеме.
Тогда информация начинает протекать по всем уровням быстро и ясно, не создавая при этом постоянного шлейфа из обид и нерешенных конфликтов. А команда начинает выигрывать на рынке более хитрым способом, нежели в классическом бизнесе: она начинает опережать за счет скорости обучения и адаптации, а не УТП, масштаба или эффективности. Этот контекст важно учитывать стратегически.
Принципы выстраивания новой культуры
Хочу поделиться конкретикой: на какие принципы мы опираемся, проводя воркшопы по коммуникации и фидбеку в ведущих компаниях.
1. Для построения культуры откровенности сотрудники и сотрудницы должны научиться честно и прямо выражать свое мнение
Для этого им необходимо действовать из лучших побуждений и в конструктивной форме. Мы даем фидбек не для того, чтобы уязвить другого, а чтобы помочь продуктивно разобраться со всеми процессами, мыслями, чувствами и поведением. Все это про мотивацию и состояние, из которого дается фидбек. Оба этих фактора настолько тонкие, что их часто не учитывают и не замечают вовсе, однако они крайне значимы.
2. Мы должны фокусироваться не на проблемах, а на целях качественной коммуникации
Это будущее, в котором команда создает блистательный продукт. Чтобы вырулить туда, люди в командах должны быстрее и понятнее говорить вверх, вниз и по горизонтали о том, что хорошо и что плохо.
3. Мы должны помогать развивать навыки осознанности и саморегуляции
Ключевой принцип конструктивного фидбека заключается в том, чтобы давать его искренне и из чувства заботы. Поэтому мы должны регулярно проверять свое состояние и уровень мотивации. Для этого необходимо научиться обращать внимание на то, что с нами происходит — или развивать практичный навык осознанности.
Что такое навык осознанности? Это навык замечать, что я сейчас чувствую и что происходит в поле моих ощущений. Каково мне в теле, мыслях и эмоциях? Без этого навыка просто невозможно понять свою мотивацию и сложно заметить, в каком состоянии человек, которому вы даете фидбек и насколько он способен услышать его, будет ли он ему полезен в данный момент.
Без непосредственного контакта с собой и другим — вся наша эффективная коммуникация словно чемодан без ручки.
Чем больше сотрудники слышат о том, что им необходимо исправить, тем лучше справляются со своими задачами. Тем меньше подковерных обсуждений и работа при этом значительно ускоряется. Главное — свободно проходящая информация, которая помогает команде рефлексировать над своим опытом и обучаться быстрее других.
У нас сейчас работает около 30 продуктовых дизайнеров. А если взять весь дизайн-департамент, то цифра приближается к 70. Все они умны, талантливы, небезразличны и работают над одним сервисом, который при своих размерах остается единым и консистентным.
Редко в каких задачах можно провести четкую границу, где заканчивается ответственность одного и начинается другая. А это значит, что взаимодействия между коллегами очень много.
В тоже время нас нигде не обучают конструктивному фидбеку: как правильно давать его и как принимать. Складывая первое и второе становится понятно, что залог хорошего продукта и дизайна — умение конструктивно донести свою мысль до коллеги, чтобы возник диалог, в результате которого наши решения станут сильнее.
Обратный подход, которому люди учатся быстрее (он проще и нагляднее) — то самое токсичное поведение. Оно ведет к тому, что даже от полезных по своей сути аргументов люди закрываются и не воспринимают их, при этом страдает общий результат.
Мы верим в талант каждого и часто видим, когда в процессе обсуждения решения на глазах становятся лучше и сильнее. Мы хотим максимизировать этот эффект, однако все это работает при определенной настройке процесса: повышении эмпатии, грамотному формату дачи фидбека, умению его принимать и в целом изменения культурного пространства с «арены гладиаторов» в сторону «конструкторского бюро».
Внешние консультанты
Ускорить и упростить процесс создания новой культуры, в которую также входит привычка давать фидбек определенным образом, поможет внешний фасилитатор или консультант. Грамотный консультант-тренер научит слышать друг друга и выравнивать ожидания от коллег, поможет решить эмоциональные проблемы, созданные старой коммуникативной культурой.
Обычно это важный этап проработки групповых процессов, который необходим для создания новых договоренностей и привычек.
Примером такой работы может быть наш недавний проект в фонде развития предпринимательства, где мы помогали определить вектор развития компании и создать надежный эмоциональный фундамент для этого.
После личной и групповой фасилитации участники команды отметили, что они:
Все это говорит о повышении синхронизации в группе или, если использовать физико-биологические термины, о повышении резонанса. Группа, которая лучше синхронизирована, способна лучше себя координировать. Это очевидно в природе, когда, например, стая уток или гусей изгоняет сородича, который не попадает в такт по частотам звучания.
После интенсивной внешней фасилитации, которая в этом случае заняла у нас почти два месяца, группе обычно нужна поддержка и в дальнейшем: ровно до того момента, когда она сможет усвоить и закрепить новые способы общения и жизни вместе, которые полностью решают изначальную проблему.
9 постулатов эффективной коммуникации
Для формирования привычки мы сами используем короткие постулаты прозрачной и взрослой коммуникации, которые легко запомнить. На них также можно опираться, постепенно развивая культуру в вашей команде.