Что наиболее важно в работе как ответить

Что для Вас главное в работе?

Уважаемый участник опроса!
Ваше участие в исследовании поможет нам в совершенствовании процесса управления

1.Ваш возраст __________ лет
2.Национальность _____________
3.Пол _________
4.Организация, в которой Вы работаете ____________________________
5.Занимаемая должность _________________________________________
6.Стаж работы ________лет
7.Страна проживания _____________________________

1)( ) Материальное вознаграждение
2)( ) Возможность карьерного роста
3)( ) Признание заслуг
4)( ) Реализация творческих планов
5)( ) Престиж организации
6)( ) Хорошие отношения в коллективе
7)( ) Возможность самореализации
8)( ) Хорошие условия работы
9)( ) Возможность «левых» заработков
10)( ) Наличие корпоративной культуры
11)( ) Социальная справедливость
12)( ) Уважительное отношение со стороны руководства
13)( ) Близость к дому
14)( ) Наличие достаточного свободного времени

Что-то ещё? – укажите

Пожалуйста внутри скобок проставьте рейтинг (от 1 до 14), что для Вас является главным в работе.

Благодарим за участие.

5. главный редактор
6. 16 лет (но не в одном месте)
7. Казахстан
1. Ваш возраст ___33_______ лет
2. Национальность _немка____________
3. Пол ____женский_____
4. Организация, в которой Вы работаете: редакция еженедельного печатного издания
5. Занимаемая должность _главный редактор___________________
6. Стаж работы __16______лет (но не в одном месте)
7. Страна проживания ___Казахстан__________________________

1) ( 11) Материальное вознаграждение
2) (4 ) Возможность карьерного роста
3) (3) Признание заслуг
4) (1) Реализация творческих планов
5) ( 10) Престиж организации
6) (7) Хорошие отношения в коллективе
7) (2) Возможность самореализации
8) ( 8) Хорошие условия работы
9) ( 14) Возможность «левых» заработков
10) ( 9) Наличие корпоративной культуры
11) ( 5) Социальная справедливость
12) ( 6) Уважительное отношение со стороны руководства
13) ( 12) Близость к дому
14) ( 13) Наличие достаточного свободного времени

Для меня главное в работе :
1) ( 2) Материальное вознаграждение
2) ( 9) Возможность карьерного роста
3) (8 ) Признание заслуг
4) ( 5) Реализация творческих планов
5) ( 13) Престиж организации
6) ( 7) Хорошие отношения в коллективе
7) ( 4) Возможность самореализации
8) (6 ) Хорошие условия работы
9) (10 ) Возможность «левых» заработков
10) ( 12) Наличие корпоративной культуры
11) ( 3) Социальная справедливость
12) ( 1) Уважительное отношение со стороны руководства
13) ( 11) Близость к дому
14) (14 ) Наличие достаточного свободного времени

1. Ваш возраст _____20_____ лет
2. Национальность ___русская__________
3. Пол _______ж__
4. Организация, в которой Вы работаете ________не работаю, в поиске____________________
5. Занимаемая должность _________________________________________
6. Стаж работы ________лет
7. Страна проживания ________Россия_____________________

1) ( 14) Материальное вознаграждение
2) ( 1) Возможность карьерного роста
3) ( 5) Признание заслуг
4) (1 ) Реализация творческих планов
5) ( 10) Престиж организации
6) ( 14) Хорошие отношения в коллективе
7) (1 ) Возможность самореализации
8) (14 ) Хорошие условия работы
9) (1 ) Возможность «левых» заработков
10) (1 ) Наличие корпоративной культуры
11) (10 ) Социальная справедливость
12) ( 14) Уважительное отношение со стороны руководства
13) ( 10) Близость к дому
14) ( 7) Наличие достаточного свободного времени

1) (4) Материальное вознаграждение
2) (3) Возможность карьерного роста
3) (6) Признание заслуг
4) (5) Реализация творческих планов
5) (10) Престиж организации
6) (2) Хорошие отношения в коллективе
7) (7 ) Возможность самореализации
8) (8) Хорошие условия работы
9) (13) Возможность «левых» заработков
10) (12) Наличие корпоративной культуры
11) (9) Социальная справедливость
12) (1) Уважительное отношение со стороны руководства
13) (11) Близость к дому
14) (14) Наличие достаточного свободного времени

1. Ваш возраст _44_____ лет
2. Национальность ___рус___
3. Пол __жен___
4. Организация, в которой Вы работаете __Управление образование, Централизованная бухгалтерия
5. Занимаемая должность __заведующий сектором по начислению заработной платы____
6. Стаж работы ___3 года (по данной спец) __лет
7. Страна проживания ___Россия

Источник

Что для вас самое главное в работе?

что на первом месте стоит для вас в поиске работы? На что вы смотрите в первую очередь? 2 основных фактора.

Но, я считаю, что в работе есть нечто главнее этого. Должно быть так, чтобы работа была в радость, чтобы она приносила удовольствие, чтобы на неё не шлось, а бежалось. Чтобы работа была по призванию, чтобы ты чувствовал, что ты нужен, чтобы ты мог себя реализовать на ней.

Ещё один из немаловажных факторов в работе для меня является творческое начало, полёт фантазии, креативность. А этого в моей работе хватает – постоянно надо что-то придумывать, чтобы моим маленьким монстрикам сделать информацию более доступной, понятной, интересней.

Что ещё можно добавить в мой список. Ну, пожалуй, чтобы начальство было адекватным: чтобы быть с ним на одной волне, чтобы поменьше критики, а побольше помощи.

Для меня в роботе самое главное это приятный колектив, взаимопомощь в самой работе, иметь хорошие отношение с советом директоров или директором. Но многое от вас самих зависит как вы относитесь к людям работающим вместе с вами.

А потом уже всякие второстепенные факторы: удобно ли добираться? карьерный рост, польза и выгода лично для меня, соц.гарантии.

Все эти факторы очень тесно взаимосвязаны между собой.

Ну наверное у всех одинаковые при выборе работы приоритеты.Первое-это конечно удобный график,а также как далеко ваше рабочее место находится от дома вашего,и второе-это показатель заработной платы.И комфортное рабочее место.

Конечно рабочий коллектив это не последний показатель на работе, но ведь пока не станешь работать,не узнаешь близко коллег по работе.

Главное,чтобы сама работа нравилась и приносила моральное удовлетворение.Если это так будет,то тогда и работаться будет легко и в удовольствие и время на работе будет очень быстро идти.

А если прекрасный коллектив,то это вообще будет здорово,будет и отдача хорошая.

Мне нравится когда условия работы комфортные-теплое помещение, удобное рабочее место, наличие места покушать и нормальный туалет-это первое

второе-конечно коллектив, чтобы без склок и сплетен, сама не встреваю и не хочу, чтобы меня втягивали, директора адекватные и справедливые

третье-зарплата, как видите не самый решающий фактор

А при выборе работы я смотрю на два фактора: 1. Зарплата; 2. Смогу ли ч на ней заниматься своим любимым делом. Если оба эти фактора меня устраивают, смотрю, насколько мне удобны условия работы (график, место расположения, материальная и методическая база), ну и, конечно, возможность развития: возможность обучения и карьерного роста.

При выборе работе для меня самое главное, это условия работы и условия оплаты. Это два ключевых момента, все остальное вытекает из них: адекватный директор, хороший коллектив, лояльный начальник, хорошая заработная плата и удовольствие от самой работы.

Для меня главное, чтобы эта работа было полезной для людей, на благо людей. Я не буду работать на работе, которая будет вредна другим (обманывать клиентов) или бесполезна для других людей (например, форекс).

На хедхантере всегда было так. Бесплатно на hh соискатели размещают свои резюме. То есть услуги сайта бесплатны для того, кто ищет работу. При этом соискатель может смотреть только вакансии, а вот база резюме других соискателей от него скрыта.

Для работодателей услуги хедхантера всегда были платными. Может бывали какие-то акции с бесплатным размещением вакансии, то это всё равно временно.

Оба предыдущих ответа верны. На крупных сайтах по поиску работы на любую более-менее интересную вакансию могут приходить сотни резюме. Сотни! Особенно в последнее время, когда людей в поисках работы стало гораздо больше. Если вакансия редкая, либо требует каких-то особенных навыков, откликов на неё будет всё равно несколько десятков. Менеджер по подбору персонала просто физически не может со всеми связаться и оповестить о том, что «вы нам не подходите». Резонно, что при звонке работодателю вы слышите вопрос: «Присылали резюме?»

С новым законом о публикации вакансий работодатели получили ещё больший массив резюме: если раньше они могли указать требования в вакансии «мужчина от 30 до 40 лет без вредных привычек», то теперь любой человек может откликнуться на любую вакансию! Иначе — дискриминация, извольте пройти в суд и оплатить штраф. Теперь старенькая бабушка может послать резюме на вакансию курьера с личным мотоциклом, парнишка в кепке попытать счастья устроиться начальником производства, молодая мама попробовать стать пилотом.

Возникает закономерный вопрос: ну и что делать соискателю? Особенно молодому, да без столь солидного опыта работы, к тому же в поисках занятости, не требующей специальных знаний и навыков. Как устроиться, например, продавцом-консультантом или промоутером? Или каким-нибудь «офисным планктоном». Увы, если нет знакомых, способных вас трудоустроить, следует уповать только на удачу и качество заполнения резюме. Обязательно прикрепляйте к резюме фотографию, на которой хорошо видно ваше лицо. Постарайтесь разнообразить «ответственность, пунктуальность, стрессоустойчивость» чем-нибудь ещё, ведь каждый день менеджер видит сотни однотипных резюме 🙁 печальная картина получается.

Советы, как правильно и креативно заполнить резюме, можно найти на специализированных сайтах, например, Работа.ру, есть данный контент и на «Большом вопросе».

Устройтесь нянечкой в сад. У меня сестра так получила место в детском саду. Устроилась туда нянечкой и ее ребенка взяли туда без очереди. С нянечками вечная проблема. А так можно устроится только где-нибудь вахтером, чтобы ребёнка брать с собой, но ему тогда будет скучно. Другая моя сестра нанимала няню, но им доходы позволяли, а так это дорого. Потом устроила в частный детский сад, а когда в обычном им выделили место, то перешли в обычный, государственный.

Источник

7 самых важных вещей в работе, помимо зарплаты

Карьера займет важную часть твоей жизни как по времени, так и по значимости. Для многих людей работа – это вообще смысл всего существования, всего человеческого бытия. Таких парней нам жаль, они многое упускают. Но не стоит забывать, что именно работа дарит тебе возможности. Но всякая ли работа положительно влияет на человека? Что важно учитывать, когда устраиваешься на работу? На что необходимо обратить внимание, когда проходишь стажировку? Большинство людей совершает ошибку, когда попадают в «капкан зарплаты», ведь зарплата – далеко не единственный критерий адекватности рабочего места. Прочитай этот текст, трудоголик, если хочешь оценить свои рабочие условия, и воспользуйся нашими советами, работодатель, если хочешь, чтобы твои подчиненные работали продуктивнее.

1. Авторитет компании

Конечно, все сначала смотрят на зарплату, но а потом – на крутость компании. Никто не хочет работать в маленькой фирме, которая с трудом удерживает своё место на рынке. Подобная работа опасна ввиду своей нестабильности. Сейчас многие разоряются, а значит, становится много голодных ртов, которые лишились своего заработка в одночасье. Так что всегда обращай внимание на стабильность компании, на её долю на рынке, на её перспективы. В авторитетных компаниях люди хотят работать, а компании на один день предпочитают обходить стороной. Если ты работодатель, то всегда выделяй сильные черты своего детища. Рассказывай новичкам о том, чем твоя фирма может гордиться, о победах, о каком-либо признании, об общечеловеческой миссии. Любой человек хочет быть частью чего-нибудь значимого.

2. Перспективы

Никто не хочет проработать на одном месте и на одной должности всю жизнь или даже несколько лет. Ты должен ощущать динамику компании, которая позволит тебе занять лучшее место под солнцем: лучшая зарплата, более высокая должность, работа с более значимыми клиентами и всё в таком духе. Грубо говоря, если ты устраиваешься в мясную лавку, ты должен понимать, что хозяин лавки откроет вскоре ещё две, а ты станешь управлять одной из них. Если нет подобного развития, если нет динамики, сразу же появляется то самое ощущение рутины.

3. Удобства

Мы не будем говорить об идеале, а расскажем просто о тех вещах, которые обязательно должны быть там, куда ты устраиваешься. В первую очередь это туалет. Объяснять его надобность глупо, сам всё понимаешь. Считаем, что в офисе необходим кулер и кондиционер. Отдельно стоит сказать насчёт чертовых окон. Если они выходят на солнечную сторону, то, разумеется, должны быть занавешены. Далее всё зависит от оценки своей работы. Если ты думаешь, что тянешь на себе фирму, либо выполняешь громадный пласт работы, то ты вправе ожидать, что в офисе будет не только кулер, но и кухонька и комната отдыха. Впрочем, если ты ничем не примечательный офисный планктон, то зачем работодателю на тебя раскошеливаться?

4. Личное пространство

Оно должно быть, иначе прощай продуктивность. Если твой офис напоминает тебе индийский автобус, куда вмещается несколько сотен человек (даже на крышах сидят), то лучше поискать другое место. Работать в тесноте крайне сложно. У тебя должны быть свои метры, своя тумбочка, своё место под куртку, свои штуки на столе, своя урна, да много чего ещё. Ясное дело, что всё это тебе не принадлежит, но фокус в том, чтобы работник мог чувствовать себя привычно, а не на иглах да в окружении сотен людей, которые трутся об него своими бочинами.

5. Психологический климат

Очень сложно продуктивно работать, когда вокруг шипят змеи, готовые уничтожить тебя, лишь бы занять твоё место или встать на ступень повыше. Между рабочими должна быть здоровая конкуренция, но не бойня с кровью, ведь если это будет бойня, то страдает сама компания. Когда пойдешь устраиваться на работу, обязательно изучи этот вопрос. Поспрашивай сотрудников, оцени их дружелюбие. Бывает, люди уходят с работы только потому, что на них давят, причем давит не начальник, а коллеги с деструктивным поведением.

6. Неформальные мероприятия

На работе люди формируют некую иерархическую общность, которую надо поддерживать совместным досугом. Вот где необходимы корпоративы, совместные выезды и различные тусовки. Подобное укрепляет коллектив, снимает рабочее напряжение, позволяет отвлечься. К тому же, в неформальной обстановке всегда можно сказать то, чего не скажешь в рабочее время. И это очень хорошая возможность для директора выявить конфликты, определить проблемы конкретных людей.

7. Индивидуальный подход

Стажировка – отличная возможность не только показать свои лучшие качества, но и определить управленческий подход, компетенцию своего начальника. Кто бы что ни говорил, но стажировка – это очень обоюдная штука. Присматриваются к тебе, а ты присматриваешься к ним. Если работодатель требует от тебя невозможного, либо не понимает систему твоей работы, при которой у тебя действительно проявляются лучшие черты, задайся вопросом: «А нужна ли мне такая работа?» Обрати внимание на то, какие задания начальник даёт тебе, а какие другим. Ориентируется ли он на личность? Понимает ли он разницу между тобой и тем парнем за соседним столом? Хороший результат в компании – во многом следствие хорошей индивидуальной работы начальника со своим подчиненным.

Источник

Когда не срабатывает теория Герцберга

Автор : Богословский Андрей

Можно ли заставить человека работать лучше? Если вы можете ответить на вопрос «Что нужно сделать, чтобы люди захотели работать с полной самоотдачей», — вы отличный управленец…

В течение последних шести лет мы регулярно проводим организационные исследования (или организационную диагностику) — на крупных промышленных предприятиях, в торговых, телекоммуникационных и даже консалтинговых компаниях. Обычно организационные исследования проходят в два этапа. На первом — «качественном» — с сотрудниками проводятся специально разработанные (с учетом особенностей компании) индивидуальные и групповые интервью. На втором этапе — анкетирование работников компании. Современные методы математической статистики позволяют не просто количественно оценить разные составляющие системы управления (к примеру, персоналом), но и благодаря анализу всей совокупности полученных данных выделить влияющие на ситуацию в компании факторы, определить тенденции ее развития. Все проводившиеся нами исследования были анонимными, причем анонимность соблюдалась строжайшим образом. Кроме того, исследования проводились по инициативе самих компаний, что тоже стимулировало сотрудников к откровенности, так как своими ответами они могли повлиять на улучшение работы своей организации. Благодаря этому нам удавалось получать достаточно откровенные ответы.

Ниже мы рассмотрим только результаты, касающиеся мотивации персонала. Первый обнаруженный факт вас не удивит: в большинстве обследованных нами компаний самым важным в работе сотрудники называют хорошую зарплату. Это вполне естественно: люди хотят получить в обмен на свой труд деньги. Однако почему люди приходят именно в эту компанию? Только ли потому, что там больше платят? Далеко не всегда.

Что для Вас самое главное в работе?*

Уровень

Трудовой мотив

% назвавших

* Хотелось бы обратить внимание читателя на список альтернатив в вопросах. Он не универсален и меняется от исследования к исследованию в зависимости от особенностей компании, которые мы определяем на «качественном» этапе.

Как видно из таблицы, наиболее важным трудовым мотивом для большинства сотрудников является материальное поощрение. На втором месте по значимости находятся хорошие отношения в коллективе. В то же время интенсивность труда и реальная продолжительность рабочего дня значительно меньше влияют на трудовую мотивацию.

Нами также проведены серьезные исследования в области изучения механизмов лояльности и факторов, влияющих на ее формирование, а также измерения лояльности (итоги этих исследований отражены в ряде наших публикаций). Результаты практически всех исследований показывают, что лояльность (привязанность) сотрудников к компании лишь в средней степени обусловлена удовлетворенностью зарплатой и другими формами материального поощрения. То есть сами по себе деньги (даже большие), ради которых, казалось бы, сотрудники приходят в компанию, не обеспечивают в полной мере их лояльности. Может быть, действительно, любовь не купишь? И даже привязанность?

В результате проведения серии исследований у нас накопилось достаточно много данных, обобщение которых приводит к интересным выводам. Некоторые из этих выводов связаны с мотивацией персонала и позволяют эмпирически (опытным путем) проверить применимость в наших условиях некоторых теорий мотивации. Ниже речь пойдет о широко известной теории Герцберга.

По данным американского ученого, гигиенические факторы помогают удержать человека в компании, побудить его приходить на работу.

Рис. 1. Эффективность различных мотиваторов

На основании данной информации можно сделать несколько ценных выводов для разработки в этой компании системы мотивации: все условия получения материального поощрения должны быть очень хорошо определены и четко прописаны, при этом они должны основываться на результативных показателях (поощрения за более интенсивную и длительную работу включать не обязательно). Кроме того, в качестве действенных мотиваторов для сотрудников этой компании можно рекомендовать мероприятия, направленные на формирование команды.

Во время проведения исследования мы задаем сотрудникам и такой вопрос: «Что в наибольшей мере отбивает у Вас желание работать?» Ответы (рис. 2) позволяют выявить факторы, оказывающие демотивирующее воздействие.

Рис. 2. Анализ демотивирующих факторов

Вопрос «Что в наибольшей мере отбивает у Вас желание работать?» можно использовать и в ходе интервью при подборе персонала. Наша практика показала его высокую информативность. Кроме того, отвечая на этот вопрос, человек, как правило, раскрывает особенности направленности своей личности — «на себя», «на других» или «на задачу». Это весьма ценная информация: к примеру, наиболее успешные руководители обычно в равной степени ориентированы «на задачу» и «на других» и в значительно меньшей степени — «на себя». Знание факторов-демотиваторов позволяет оценить степень «совместимости» кандидата с системой управления компании (а иногда и персонально с конкретным руководителем), а также дать полезные рекомендации по управлению мотивацией будущего сотрудника.

Самым главным демотивирующим фактором для сотрудников этой компании является жесткий режим экономии необходимых для работы средств (на него указали 49% опрошенных). Второе место по силе демотивирующего воздействия занимает повышение голоса на сотрудников и риск незаслуженного наказания (по 42%). Далее идут ощущение недоверия со стороны руководства фирмы (39%), авральный режим работы (36%), отсутствие чувства своей значимости и ценности для компании и существующий распорядок дня (по 30%).

Данные исследования показывают, что повысить желание сотрудников работать можно, прежде всего, за счет более рационального распределения необходимых для работы средств и «смягчения» стиля руководства. Эти методы требуют минимальных материальных затрат, но в совокупности могут оказаться весьма эффективными.

Важно обратить внимание на то, что сотрудников описываемой компании мотивирует не сама по себе высокая зарплата, а именно возможность ее повышения. Это принципиальный момент! Менеджеры знают, что увеличение зарплаты стимулирует отдачу в работе только первые несколько месяцев: как только «пряник» оказывается «в кармане», он уже не побуждает к активности. Поэтому «пряник» все время должен быть впереди, причем обязательно в зоне досягаемости, то есть у сотрудника должна быть возможность постоянно влиять на рост своей зарплаты, достигая определенных целей и показателей в работе. При этом очень важно, чтобы человек был уверен в том, что поощрение обязательно будет, и будет справедливым — адекватным затраченным усилиям и в рамках субъективных ожиданий. (Это тоже необходимо учитывать.) Другими словами, в компаниях, подобных рассмотренной, эффективно повышает мотивацию к труду не столько сам по себе изначально высокий уровень зарплаты, сколько грамотно разработанная система материального стимулирования, позволяющая сотрудникам постоянно (хотя и постепенно) повышать свою зарплату за счет увеличения продуктивности труда.

Наверное, читатель не согласится с тем, что в каждой компании должна быть разработана система повышения зарплаты сотрудников в зависимости от их достижений и стажа. В психологии есть понятие «индивидуальность», которое отражает отличие одного человека от другого. В менеджменте ему соответствует понятие «организационная/корпоративная культура», которое отражает различие компаний (даже при совпадении прочих параметров — деятельности, размеров и т. д.). Поэтому должны различаться и системы мотивации персонала, соответствуя организационной культуре каждой компании (психологии работающих в ней людей).

На поведение человека влияет множество причин, учесть их все практически невозможно. Именно поэтому законы психологии нельзя выразить формулами, они носят вероятностный характер.

Что же может ограничивать применимость теории Герцберга? Экономические законы, доказавшие свою эффективность в США, далеко не всегда успешно «срабатывают» в мусульманских странах. В разных культурных средах (в том числе и в организационных культурах) поведение людей определяется разными ценностями, мотивами и стремлениями. Каждый из нас является носителем ценностей, норм и представлений своей культуры. Представления людей о том, что правильно и неправильно, нормально и ненормально, как устроен окружающий их мир (в том числе мир организации), зависят от культурного контекста. Любые теории, объясняющие человеческое поведение, в том числе и теории мотивации, также ограничены, прежде всего, культурным контекстом.

Кроме того, стимулы или факторы-мотиваторы влияют на наше поведение не непосредственно — «напрямую», а опосредованно через нашу внутреннюю «культурную среду». Об этом писал известный советский психолог С. Л. Рубинштейн, объясняя детерминированность психики человека: «Все внешние воздействия действуют только опосредованно через внутренние условия». Ответ на закономерный вопрос: «Насколько и при каких условиях общие теории, объясняющие человеческое поведение (например, мотивационные), применимы в условиях разных культур и организаций?» можно получить, проведя исследование организационной культуры и мотивации персонала конкретной компании. Нас интересует результат мотивационных воздействий руководителя на производительность и лояльность подчиненных.

Соответствие системы мотивации персонала корпоративной культуре является важным условием ее эффективности. Там, где этот принцип нарушается, не срабатывает даже теория трудовой мотивации Герцберга. Значение, придаваемое сотрудниками обследованной нами организации таким факторам мотивации, как деньги и самосовершенствование, определяется их ментальностью, существенно отличающейся от ментальности исследованных Герцбергом американцев. Поэтому при построении системы мотивации в компании следует в большей мере учитывать психологию ее сотрудников, выкристаллизовывающуюся в организационную культуру.

Насколько хорошо топ-менеджеры и эйчары понимают реальную, а не формально прописанную в уставах и кодексах организационную культуру: систему норм, ценностей и правил, принятых большинством работников и регулирующих их поведение на работе? И каким образом они могут получить необходимую информацию?

Теории трудовой мотивации помогают нам многое понять о том, как нужно стимулировать людей к повышению эффективности труда, как правильно подобрать «ключик» к каждому сотруднику и к коллективу в целом. Теоретические разработки позволяют практикам получить ценную информацию о закономерностях поведения людей на рабочем месте, в рабочей группе. Менеджерам нужно принимать эффективные управленческие решения на основе выявленных закономерностей. Причем необходимо иметь в виду, что универсальных, «типовых» решений в такой тонкой области, как мотивация людей, нет и быть не может. Их нужно разрабатывать в соответствии с особенностями организационной культуры конкретной компании.

В следующих публикациях мы постараемся полнее осветить возможности организационных исследований, показать, какие результаты можно получить благодаря их проведению, а также расскажем о некоторых приемах и методах, используемых при проведении подобных исследований.

* Хотелось бы обратить внимание читателя на список альтернатив в вопросах. Он не универсален и меняется от исследования к исследованию в зависимости от особенностей компании, которые мы определяем на «качественном» этапе.

Источник