Что мотивирует и демотивирует в работе
Мотивация и демотивация: две стороны одной медали
«Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 7
Мотивация и демотивация: две стороны одной медали
Успех организации напрямую зависит от качества работы каждого сотрудника. Вполне естественно, что руководитель заинтересован в создании таких условий, в которых работники могли бы выкладываться на все сто. Однако какими должны быть эти условия? Найти ответ пыталось не одно поколение предпринимателей и психологов, но вопрос успешной мотивации персонала и по сей день остается открытым.
Что такое мотивация и демотивация?
Итак, действенная мотивация персонала не может сводиться к материальному стимулированию и методу кнута и пряника. Что же тогда такое мотивация, какой она должна быть?
Прежде всего разберемся с терминологией. Поступки людей всегда имеют причины, даже если другим, а иногда и им самим эти причины трудно понять. Мотивация является результатом совокупности потребностей, то есть каких-либо нужд, испытываемых личностью.
Поскольку деятельность человека всегда направлена на устранение той или иной нужды, потребности постоянно меняются. Сегодня для сотрудника существенно его материальное положение, а завтра, когда эта потребность будет удовлетворена, на первый план выйдет, скажем, профессиональный рост и развитие. Необходимо учитывать, что у человека может быть сразу несколько потребностей. В единицу времени доминирует та потребность, которая наиболее важна для человека.
Модель мотивации поведения
через потребности (по Майклу Мескону)
│ Потребности├─────────>│ Побуждение├───────>│ Поведение ├────────>│ Цель│
│ (нужда) │ │ или мотивы│ │ (действие)│ └──┬──┘
│ │ Результат удовлетворения потребностей│ │
Демотивация – это система методов воздействия на персонал. Демотивация – определение, особенности и примеры
Каждый человек работает ровно настолько, насколько у него хватает личной мотивации. Иногда приходят ситуации извне, они могут по-разному восприниматься людьми. Если сотрудника раскритиковал начальник, то он может плюнуть на все и больше не проявлять инициативу в делах. Другой, наоборот, из штанов выпрыгнет, чтобы доказать, что он все равно самый лучший, несмотря на то, что о нем думают.
Реакция на одну и ту же ситуацию зависит во многом от того, что человек сам о себе думает, и от того, как развивалась его личность на протяжении многих лет, начиная с самого детства. Грани здесь тонкие, и хороший начальник должен понимать, в каких ситуациях и как вести себя с подчиненными. В хороших руководителях нынче большой дефицит. Они сами с комплексами и рады реализовать себя за счет других. Осознанно или подсознательно руководители используют на своих подчиненных разные методы воздействия. Попробуем разобраться в этом.
Мотивация сотрудников в работе
Мотивация и демотивация – это две стороны медали, которые встречаются в работе. Два этих воздействия приходят как изнутри, так извне. Сегодня мы не будем говорить о том, как человек может сам себя мотивировать на какие-то действия и достижения результатов или, наоборот, загнать себя в депрессию и состояние апатии.
Мы разберемся во внешних условиях, которые влияют на продуктивность работы человека. Мотивация является системой внешних условий, которые позволяют запустить активность в работе и внутреннюю энергию. Мотивировать человека на работе можно наградами, повышениями, похвалой, материальными выплатами. Мотивированный сотрудник всегда с горящими глазами, от рабочего процесса он получает удовольствие. Рвение в работе у него присутствует всегда, и он готов показывать высокие результаты.
Что такое демотивация
Есть и обратный механизм воздействия, который, между прочим, может привести как к положительным, так и к отрицательным результатам. Демотивация – это снижение побуждения к достижению цели на рабочем месте. Это может быть связано с тем, что обстоятельства, которые побуждали человека к работе, или пропали, или ослабли. И по этой причине работник не желает тратить определенные усилия на то, чтобы проявлять в рабочих процессах настойчивость, добросовестность и надлежащие старания. Начальник может применить к сотруднику разные демотиваторы. Демотивация по-русски приводит к ряду последствий, происходящих в психике того, на кого она направлена.
Что происходит в результате демотивации
У многих людей в голове прочно засела мысль о том, что воздействие «кнутом и пряником» дает положительный эффект. Это применимо далеко не во всех случаях. Эта демотивация приводит к тому, что у человека уровень удовлетворенности снижается.
Реакция сразу проявляется в раздражительности, опозданиях. Склонность к конфликтам увеличивается, и человек чувствует себя уставшим. В таком случае можно не рассчитывать на работу с высокой отдачей. Демотивация по-русски не приносит того результата, которого бы желал начальник. В таком случае можно заметить частые уходы на больничный, проявление саботажа в скрытых и явных формах, нарушение исполнительной дисциплины и проявление деятельности, которая может принести ущерб организации. К ряду негативных проявлений еще можно добавить снижение интереса к выполнению работы, пререкание с руководством и даже желание уйти на другое место работы. В данном случае не стоит говорить о готовности к совместным проектам с руководством и коллегами. Вот к таким последствиям приводит демотивация по-русски.
Формы демотивации
Лучшие демотиваторы – это:
С какой целью администрация применяет меры против сотрудников
Часто такие способы применяются в большей мере неразумно, не с тем, чтобы помочь развиться специалисту, а с тем, чтобы поставить его на место и не взращивать конкурента.
Демотивация и закон
Любые меры взыскания должны проводиться в рамках закона, который дает руководителю много инструментов для эффективной работы.
Любые санкции должны фиксироваться письменно, это могут быть служебные записки или объяснительные. Документы должны храниться в личном деле.
Все меры, которые были применимы к сотрудникам, в дальнейшем могут использоваться при аттестации, выплате премий, изменении должностных окладов или перемещении сотрудника по служебной лестнице. Взыскания могут быть учтены при принятии таких решений, и на их основании действия могут быть обоснованными и взвешенными, что должно дать хороший результат.
Как строится система демотивации
Система предполагает, что должна быть разработана программа наказаний должностного лица. Учитывается вид проступка, с какой периодичностью он совершается, и в соответствии с имеющимися данными подбирается наказание.
Есть две формы наказания: моральная и материальная.
К материальному взысканию относится строгий выговор, выговор или замечание. Все это должно быть оформлено в письменном виде. Крик в кабинете у начальника и унижения подчиненного не имеют никакого отношения к моральному наказанию с точки зрения закона.
Материальная демотивация может быть в виде лишения премии, уменьшения оклада или даже увольнения.
Руководитель сам принимает решение об отдельном или комплексном взыскании с учетом ущерба, который был нанесен компании действиями или бездействием специалиста.
Благодаря законному основанию все сотрудники находятся в одних рамках и понимают процедуры, которые принимаются в компании. В руках руководителя – это хороший инструмент для воздействия и контроля персонала.
Внутренняя демотивация сотрудников: кто виноват и что делать?
Успешная компания — это настоящая семья, а сотрудники — ее дети, верные и надежные, поддерживающие в трудные времена. К сожалению, очень часто «дети» покидают свой дом и отправляются на поиски лучшей жизни. Что в этом случае делать работодателю: помахать на прощанье рукой или постараться переубедить сотрудника?
Если процесс мотивации персонала — это действия, направленные на побуждение человека к достижению целей, то демотивацию можно обозначить как действие или бездействие работодателя, в результате которого внутреннее желание работать у человека снижается. Проявляется это очень просто: на определенном этапе своей профессиональной деятельности сотрудник начинает «сдавать» позиции, негативно высказываться о своей деятельности, коллегах, компании и руководителе, ухудшается и качество его работы. Сотрудник под разными предлогами отказывается от выполнения своих задач, перекладывая обязанности на других или вовсе не заботясь об их осуществлении. У демотивации есть и еще один значительный минус — она заразительна. Если хотя бы один человек в компании (особенно в небольшой) постоянно жалуется на работу и руководство, его негативом могут с легкостью заразиться и его коллеги. А это уже действительно опасно: демотивация и неудовлетворенность работой влияют не только на текучку кадров, но и на производительность компании, и ее репутацию успешного работодателя.
Для начала поговорим о новичках. Излишним будет комментировать их первоначальный энтузиазм и рвение к работе, которые так же, как и недовольство, легко распространяются на других сотрудников. Однако огонек быстро угасает, если его не подогревать, и обучившийся, набравшийся опыта специалист может без зазрения совести покинуть компанию. Причиной может послужить незаслуженная оплата труда или, что сильнее, внутренняя демотивация, вызванная разочарованием в деятельности и успешном сотрудничестве именно с этим работодателем. Одна из основных задач компании — сохранять и поддерживать внутренний огонек начинающих специалистов. Активный, полный желания работать персонал — двигатель всех внутренних и внешних процессов производства. Поэтому уж если и распространять в массовом количестве какие-либо тенденции, то пусть они будут позитивными.
Особенно остро проблема демотивации встает при управлении так называемыми «интеллектуальными работниками». Для таких профессионалов наличие собственной внутренней мотивации является ключевым фактором выбора компании-работодателя.
Будет несправедливо сваливать вину на сотрудника. Как показывает опыт, много ошибок, приводящих к последующей демотивации, возникает уже на стадии отбора персонала. Происходит это в следующих случаях. Во-первых, в условиях нехватки квалифицированных специалистов, HR-менеджеры склонны занижать требования к кандидатам и брать на работу тех, кто замотивирован лишь деньгами, а не самим процессом. Однако если в дальнейшем у такого сотрудника появятся более интересные предложения о работе, его не удержит и обещание большой зарплаты. Во-вторых, при найме работника стоит учитывать и возможности его карьерного роста, развития как профессионала. Если такие возможности будут отсутствовать, по-настоящему квалифицированный сотрудник, не раздумывая, устремится на поиски более перспективного места.
И цари бывают грешны. Минимум недальновидным будет думать, что статус руководителя исключает возможность совершения им ошибок в управлении. Наиболее распространенные действия, влияющие на развитие демотивации: агрессивный стиль руководства, деструктивная критика действий сотрудника, игнорирование его идей и инициатив, недоверие как к специалисту. Отдельно хочется сказать об ущемлении прав и несправедливости по отношению к сотруднику. Это может проявиться, например, при повышении, когда вакантное место было отдано «по блату», а не заслужившему его работнику. Также большую роль играет и справедливо рассчитанная заработная плата. Если сотрудник осознает, что его достижения не оцениваются по достоинству, он начнет задумываться об увольнении.
Любые проявления потери интереса к работе — лишь вершина айсберга. «Чаша терпения» может наполняться постепенно, пока не переполнится, и сотрудник не положит на стол руководителя заявление об уходе. Демотивация — результат воздействия нескольких факторов, и в каждом конкретном случае эти факторы индивидуальны, зависят от самого человека и системы его внутренних ценностей и убеждений.
Теперь давайте обсудим, что делать.
Чувства сотрудника
Процесс демотивации сложный по своей структуре и долгий по продолжительности. Даже опытный руководитель не всегда может сразу заметить негативный внутренний настрой сотрудника. После ряда демотивирующих факторов работника охватывает тревожное состояние, которое вначале он пытается обосновать внутренними факторами. В зависимости от типа личности сотрудника и от продолжительности демотивационного периода возможны несколько вариантов внешнего проявления недовольства: молчаливое стоическое выполнение своих обязанностей, замкнутость, отстранение от коллектива или открытое выражение недовольства и конфликт с руководством. Зачастую процесс демотивации остается незамеченным до тех пор, пока не произойдет серьезный срыв в работе сотрудника или его внезапное (для начальства) увольнение.
Зрите в корень
Мотивация деятельности сотрудников происходит по двум направлениям: одни мотивированы заработной платой и вознаграждениями за результат, другие — процессом достижения цели. Вторые, что называется, борются за идею. Не значит, что материальная сторона вопроса их совсем обходит стороной, но деньги для них не являются ключевым фактором при выборе профессии.
Перед тем, как предпринять какие-то действия, необходимо распознать глубинные причины поведения сотрудника. На начальном этапе демотивации шансы возобновить полноценную рабочую активность сотрудника достаточно высоки. Откровенный разговор с руководителем поможет сотруднику разобраться с причинами его растерянности и тревоги и наметить пути решения. Если в ходе конструктивной беседы будут найдены ответы на вопросы «Что именно не устраивает в работе?» и «Что готова предложить компания?», то падение мотивации можно предотвратить.
Руководитель должен озаботиться состоянием не только одного конкретного сотрудника, но и всего отдела и даже компании в целом. Ведь, как уже говорилось, демотивация заразительна, поэтому необходимо сразу же оценить весь масштаб распространившегося «заболевания». В этом случае HR-специалисты рекомендуют проводить анонимные опросы персонала и выяснять их уровень удовлетворенности работой. Можно справиться и собственными силами, если в компании есть внутренняя служба по управлению персоналом. Если же требуется максимально объективная оценка ситуации или компания проводит такой аудит впервые, следует привлекать внешних консультантов.
Аут для аутсайдера
В каждой компании есть примерно пять-десять процентов сотрудников, которые не выполняют свои обязательства в полной мере и считают это допустимым. Если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников вошло в привычку, существует только один выход: изолирование такого сотрудника от коллектива. Расставание будет безболезненным, если работник является рядовым для компании, и его можно легко заменить. В случае, когда демотивирована одна из ключевых фигур компании, за нее еще можно побороться. Но, как советуют специалисты, потакать таким работникам во всем не стоит. Подобная ситуация очень неоднозначна: если сотрудник решил уволиться, в некоторых случаях его «возвращение» может быть вредоносным для компании.
Система мотивации в большинстве компаний ограничена принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и др. Если сотрудник мотивирован лишь оплатой своих трудов, тогда ежемесячно выдаваемой зарплаты будет вполне достаточно. Однако в этом случае сложно уловить внутренний рабочий настрой коллектива. Задача хорошего руководителя — умело соединять энтузиазм сотрудников и достойное вознаграждение. И несмотря на то, что внутреннюю мотивацию сложно измерить, периодически это необходимо делать для увеличения продуктивности вашей компании.
8 способов мотивировать сотрудника
Если вы хотите от своих сотрудников максимальной отдачи, мотивация крайне важна. Но согласно исследованию, почти 70% работников хотят, чтобы работодатель больше их мотивировал, и только 13% утверждают, что начальник «вдохновляет их».
Три основных причины, по которым сотрудники чувствуют себя демотивированными:
Исследование также показало, что многим работодателям необходимо делать больше, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, независимо от того, работают они в офисе или удаленно. Но почему мотивация так важна? И что вы можете сделать, чтобы вдохновить свою команду?
Skyeng B2B собрали зарубежный и внутренний опыт коллег и выделили восемь простых советов о том, как мотивировать сотрудников.
Почему так важно мотивировать сотрудников?
Исследование показало, что отсутствие мотивации приводит к следующим последствиям:
Эти эффекты могут стать частью неблагоприятной рабочей среды, заставить сотрудников не приходить на работу каждый день и, в конечном итоге, снижать качество жизни рабочих в целом.
Также есть вероятность, что недовольные сотрудники начнут присматривать себе новое место и таким образом повысят текучку кадров. Это серьезная проблема, потому что поиск замены может обойтись работодателю в треть годового заработка сотрудника.
Продумайте стратегию мотивации ваших сотрудников, и их настроение и продуктивность улучшатся, а вы сможете сэкономить деньги.
8 способов мотивировать сотрудника
Работодатели, которые пренебрегают мотивацией сотрудников, упускают возможность привести команду к успеху. Но если у вас никогда раньше не было плана по мотивации сотрудников, начать может быть непросто.
Вот восемь идей, которые помогут вам.
1. Сделайте рабочую обстановку привлекательной и комфортной для всех сотрудников
Минималистичный офис, у которого нет своего стиля, может повлиять на настроение сотрудников.
Вы даже не представляете, насколько важна правильная цветовая гамма на рабочем месте. Да, выбор цветов может быть ограничен вашим брендингом, но все же постарайтесь учесть, как определенные оттенки могут повлиять на психическое и эмоциональное состояние сотрудников:
Но создание комфортной рабочей обстановки зависит не только от выбора цвета. Зайдем немного дальше:
2. Отмечайте достижения сотрудников. Как публично, так и наедине
Исследование показало, что только 21% сотрудников чувствуют, что их рабочие достижения ценят. Вы можете мотивировать сотрудников, признавая их достижения перед коллегами и выражая им благодарность лично.
Например, вы можете рассказывать подчиненным о последних позитивных новостях, связанных с конкретным клиентом, и получить таким образом идеальную возможность похвалить причастных сотрудников. А сделать это можно на общем собрании или с помощью рассылки для сотрудников.
Напишите сотрудникам, которых собираетесь хвалить. Скажите, насколько вы цените их упорный труд и какую пользу они приносят компании. Или расскажите им все это лично. В любом случае, даже краткая благодарность даст сотрудникам почувствовать себя ценными и промотивирует их продолжать работать с максимальной отдачей.
3. Создайте систему поощрений
Системы бонусов и поощрений становятся все более популярными, в основном благодаря распространению софта для отслеживания успехов сотрудников. Вы можете использовать эти программы, чтобы стимулировать сотрудников. Например:
Так сотрудники смогут выбирать для себя фиксированный бонус, который будет основан на их KPI. Да, это потребует дополнительных расходов, но поможет мотивировать членов вашей команды, потому что они будут видеть материальную награду за упорный труд.
Что если сотрудник хочет получать не только бонусы, но и расти в зарплате? Помогите ему развить нужные навыки. Так, например, исследование, проведенное HeadHunter и Skyeng, показало, что знание английского языка в среднем увеличивает зарплату сотрудников на 15%. Обсудите возможность повышения в открытом диалоге с сотрудником, обучите его и убедитесь, что он повысил свою квалификацию. Так вы покажите ему его ценность и замотивируете на эффективную работу и дальнейший рост.
4. Ставьте четкие цели, чтобы вдохновить сотрудников на командную работу и сплотить их
Наше исследование показало, что «командный дух и поддержка коллег» являются главными факторами мотивации на работе.
Вы можете вызвать у сотрудников ощущение работы в команде, поставив каждому сотруднику или всей команде цели, которых нужно достичь в течение определенного периода (неделя, месяц). Например, вы можете установить для команды маркетинга и продаж цель привлечь определенное количество новых клиентов в месяц. Сотрудники смогут вместе работать на достижение поставленных целей, поддерживать друг друга и вместе праздновать выполнение задач.
Но общие KPI — это далеко не все. О том, как организовать процесс совместной работы и не поссорить коллег между собой рассказала Вероника Зданович, CMO Skyeng B2B.
Любая цель, которую вы ставите, должна быть реалистичной и достижимой в установленные сроки. Есть разница между тем, чтобы «бросить вызов» сотрудникам в качестве мотивационного приема и задавить их невыполнимой задачей. Слишком сильное давление может привести к тому, что работники будут нервничать, сердиться и совсем потеряют мотивацию.
5. Создайте гибкий рабочий график, который соответствует потребностям всех ваших сотрудников
COVID-19 изменил образ жизни и работы миллионов людей во всем мире. 52% сотрудников хотели бы продолжать работать из дома и после окончания пандемии, чему может быть несколько причин, таких как:
Большинство сотрудников хотят большей гибкости, чтобы работать в удобном для них графике и встраивать в него свои рабочие привычки. Приложения для онлайн-коммуникации и ПО для управления проектами позволяют сотрудникам работать практически из любого места. С их помощью они могут делать из дома все, что делали бы в офисе, но при этом без затрат на транспорт.
Если вы дадите сотрудникам выбор между неполным и полным рабочим днем, это позволит им почувствовать себя более ценными и счастливыми, а также замотивирует работать с максимальной отдачей.
6. Позвольте сотрудникам расти и развиваться не только в рамках их прямых обязанностей
Сотрудников мотивирует, если вы предоставите им поддержку и возможности для развития (если им это важно). Убедитесь, что они понимают, что продвижение по службе возможно, если сотрудник доказал, что подходит для более высокой позиции.
Кроме того, устраивайте для подчиненных обучение, чтобы помочь им развить существующие навыки и получить новые. Например, если сотрудник высказывает желание работать с зарубежными коллегами и клиентами, помогите ему подтянуть английский и убедитесь, что он может говорить на достаточно высоком уровне.
Сотрудники оценят, что возможности для роста существуют, и будут более мотивированы работать с максимальной отдачей, потому что они осознают свои перспективы.
7. Используйте современные способы коммуникации, чтобы наладить связь с сотрудниками
Мы обнаружили, что ощущение работы в команде является главным мотивирующим фактором для многих сотрудников. Но это лишь одна из причин, по которой так важно побуждать сотрудников наладить и развивать прочные рабочие отношения.
Качественные программы для коммуникации играют важную роль в построении здоровых командных отношений, независимо от того, находятся сотрудники в офисе, дома или у них гибридный режим.
Современные программы для коммуникации дают сотрудникам централизованное пространство, где они могут обсуждать идеи, стратегии, рабочие задачи и многое другое. Такой софт гораздо удобнее и эффективнее чем общение по электронной почте: цепочки писем могут стать огромными и неудобными, когда в разговоре участвуют десятки людей.
Когда у сотрудников и менеджеров есть удобная возможность оставаться на связи в онлайне, это помогает укрепить доверие и создать в компании культуру прозрачности и подотчетности. Если сотрудники получат возможность помогать и подбадривать друг друга, то каждый из них будет чувствовать себя частью команды и сможет мотивировать коллег.
8. Собирайте фидбек, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными
Как узнать, что ваши подчиненные думают о своей работе, если вы их не спрашиваете?
Сотрудники хотят, чтобы работодатели ценили их. Они хотят знать, что менеджеры осознают, что подчиненным нравится в своей работе, что не нравится и каких изменений они хотят.
Сбор фидбека даст сотрудникам возможность поделиться своим мнением, выразить свое разочарование и высказать мнение о необходимых изменениях. Так они смогут влиять на свою роль в компании, на то, какие задачи получают, в какой среде работают и на многое другое.
К счастью, сейчас узнать мнение сотрудников стало проще, чем когда-либо. Вы можете узнать, когда и почему ваши сотрудники испытывают разочарование, когда они счастливы или когда выгорели, просто понаблюдав за ними или спросив. Это также отличный способ понять, почему сотрудники решают остаться с вами или найти работу в другом месте.
Заключение
Эффективная мотивация сотрудников важна для любого успешного бизнеса. Без стимулов или возможностей роста сотрудники, которые чувствуют себя недооцененными, вряд ли смогут полностью раскрыть свой потенциал.
Показывайте своим сотрудникам, насколько вы цените их вклад. Вы можете предоставить более комфортную рабочую среду, предложить более гибкий график или последовать любому совету из списка выше.
Помните: общение и фидбек — два важных элемента мотивирующего рабочего места.
Оригинал: tinypulse
Перевод: Skyeng B2B
Источник фото на тизере: steemit