Что значит текучка на работе
Текучесть персонала: причины и пути решения
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?
Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
Получить бесплатный тест
Что же такое текучесть персонала?
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.
Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров
1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.
4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.
Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.
Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.
Причины текучести кадров
Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?
Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.
Методы решения проблемы
Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.
Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров
Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.
HRM-помощники для кадровика
Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.
1С:Зарплата и управление персоналом
Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.
Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.
Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»
Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.
1С:Оценка персонала
Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.
Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»
Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала
Заказать демонстрацию
Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.
Текучка кадров: почему уходят сотрудники и как с этим бороться
Квалифицированные сотрудники — неотъемлемая часть растущего и развивающегося бизнеса. И владелец компании заинтересован в том, чтобы они становились всё более компетентными, повышали квалификацию и за счёт этого двигали компанию вперёд.
Хочется, чтобы сотрудники задерживались в компании надолго. Однако есть позиции и сферы, в которых текучка кадров — постоянное явление. Один из хрестоматийных примеров — общепит. В этом материале расскажу, как бороться с текучестью персонала.
Владельцы бизнеса хотят, чтобы сотрудник задержался в компании как можно дольше. И это понятно, ведь компания вкладывает в каждого вполне конкретные деньги. Сначала введение в должность, потом расходы на организацию рабочего места, обучение, прокачку личной эффективности новичка.
Чем дольше человек работает в какой-то области, тем больше у него становится опыта и экспертизы. Он становится более ценным сотрудником, не говоря уже о том, что каждый новичок узнаёт наши секреты, рецепты, ноу-хау. И если он увольняется, то это может сработать против компании. Как же бороться с текучкой кадров?
Я стараюсь объяснять сотрудникам, зачем мы вообще работаем. То есть вдохновляю, нацеливаю и мотивирую. Каждому сотруднику мы продумываем его карьеру: компания растёт, значит, и он растёт.
И важно понять одну вещь: если ваш бизнес не растёт, то вы неминуемо, в любом случае будете терять самых продуктивных и способных сотрудников. Всегда. Причина проста: способные люди хотят расти вместе с компанией. В унылые бизнесы весёлые сотрудники с большими амбициями и большим потенциалом не пойдут. И даже если они случайно попадут в такую компанию, то быстро перерастут её и вылетят пробкой.
Многие владельцы начинают винить сотрудника, называть неблагодарным и упрекать в том, что тот просто использовал владельца и компанию. Но это всего лишь законы жизни, естественный процесс. В целом компании нужно расти, чтобы и у сотрудников было пространство для роста.
Текучка необходима. Она плоха только на уровне менеджеров, топов. Вот это по-настоящему ужасно. Но на уровне рядовых сотрудников она не просто нормальна, а ещё и необходима. Давайте честно: ну сколько людей, работающих кассирами в магазине, готовы уйти на пенсию в этой же должности? То же самое касается официанта или повара в каком-то не слишком популярном кафе или фастфуде. Не думаю, что много людей готовы на это пойти.
В общепите текучка является нормой. Посмотрите на McDonald’s: это насос, который засасывает колоссальное количество людей. На рядовых позициях постоянная текучка, но те, кто хорошо себя проявляют, идут дальше и поднимаются выше. На этом уровне текучка останавливается.
Так что это правильная стратегия. Но нужно обязательно закладывать в себестоимость то, что на определённых позициях есть текучка. Тогда можно говорить о том, что это стратегический план. Кроме того, у вас должно быть отлажено введение в должность сотрудников на такие позиции, вы должны разработать программы обучения, которые позволят им быстро начать работу. Это должен быть отлаженный механизм, часть вашего бизнес-процесса.
Бороться с текучкой нужно следующим образом: расти, развиваться, давать способным людям возможность делать карьеру. А непродуктивных, не обладающих амбициями, научиться быстро заменять. Важно выработать механизмы обучения новых сотрудников. И тогда вы сможете не слишком заморачиваться насчёт текучки.
Эти советы применимы не только к общепиту, в котором часто жалуются на текучку кадров. В консалтинговой или производственной компании всё то же самое. Управление людьми остаётся управлением людьми вне зависимости от ниши бизнеса. Если руководитель использует правильные инструменты управления, то они будут работать.
Текучка кадров — виды, причины и способы
Отслеживая вакансии на сайта по поиску работы, можно увидеть, что некоторые компании слишком часто там светятся. Часто такие компании открывают одни и те же компании, предлагая разных уровень зарплат.
Текучка кадров — одна из основных проблем компании. Она негативно влияет на ход ее развития. Высокий уровень текучки не позволяет создать слаженный коллектив, который с полуслова понимает друг друга и готов решать общую задачу. Что за явление текучка кадров?
Текучка персонала — это движение рабочих ресурсов, связанное неудовлетворенностью сотрудников предлагаемыми условиями труда. Бывает и обратная ситуация, когда компания сама увольняет сотрудников, если не удовлетворена их требованиями.
Виды текучки кадров:
Если процент текучки небольшой, это скорее плюс для компании, чем минус. Он позволяет обновить коллектив и получить сотрудников со свежим взглядом на вопросы.
В чем опасность текучести кадров
Есть ли польза в текучке кадров
Преимущество текучки кадров всего одно. Новый сотрудник имеет свежий взгляд на ситуацию в компании, на ее развитие. Однако этот плюс уместен только в том случае, если персонал сменяется умеренно, не регулярно и не быстро. Если же заявления об увольнении стали привычным делом для руководства, время пересмотреть политику найма компании.
Причины чрезмерной текучки кадров
Для избавления от болезни, нужно найти ее причину. Так и с текучкой кадров: чтобы избавиться от нее, нужно понять, почему это явление зародилось в вашей компании.
Определить причину, по которой уходят сотрудники, практически невозможно. Так, можно проводить беседы при увольнении, в ходе которого разговаривать о том, что сподвигло человека изменить место работы.
Ошибки, приводящие к текучке кадров
Как остановить текучку кадров?
После того, как причины большой текучки кадров ясны, нужно их устранять. Если причина в низкой зарплате — нужно ее пересмотреть, если в условиях труда — обратить внимание на их улучшение.
Если при анализе ситуации выясняется, что увольняются сотрудники, которые не проработали и полгода, то в компании явные ошибки в адаптации сотрудников и нужно проработать этот момент. Например, ввести кураторство, приставить к новичку опытного наставника, который поможет ему войти в курс дела.
Помимо этого, случается, что сотрудники увольняются из отдела конкретного руководителя. Тогда лучше обсудить с ним вероятные причины такого поведения сотрудников и помочь ему решить проблему управления специалистами.
Безусловно, предугадать и решить все проблемы в компании, приводящие к увольнению, нельзя. Однако большинство из них вполне себе поддаются мониторингу и устранению еще до того, как текучка кадров станет катастрофической.
Чтобы выявлять увольнения на этапе приема специалистов на работу, есть много готовых способов тестирования и методик. Они позволяют опрашивать потенциальных сотрудников и анализировать климат внутри рабочего коллектива. Также они помогают выявлять пробелы в управлении персоналом и оперативно повышать уровень удовлетворенности сотрудников условиями, в которых им предлагается работать.
Борьба с текучкой кадров может быть абсолютно разной. Причем способы могут различаться в одной и той же ситуации, но в разных компаниях. Важно правильно определить первопричину и быстро ее устранить. Всякое промедление может стать причиной снижения эффективности работы компании и ухудшения ее имиджать.
Стоит регулярно анализировать причины увольнения сотрудников, беседовать с каждым из них и выявлять причины происходящего. Многих из них можно удержать даже на этапе подачи заявления об увольнении. Только нужно реально вникнуть в вопрос и его решить, а не давать пустые обещания, которые приведут к прямо противоположному эффекту. Тесный контакт с каждым сотрудником поможет оперативно устранять пробелы во внутренней работе компании и выстроить команду, которая готова работать в интересах организации годами.
Текучка кадров. Почему уходят сотрудники
Текучка кадров – распространенная проблема работодателя. Наверняка каждый руководитель сталкивался с тем, что коллектив меняется слишком быстро. Но почему уходят сотрудники? Причины могут быть разнообразными, начиная от недовольства зарплатой и коллективом и заканчивая внутренним конфликтом и желанием найти свое призвание. Часто лучшие работники, да и не только они, уходят по непонятным для руководителя причинам. Босс может даже не подозревать причины ухода сотрудников и продолжать думать, что это случилось не из-за него. Да, нет специальной инструкции для руководителей, которой они должны придерживаться в общении с другими работниками, но многие их действия нередко несут за собой некие не очень приятные последствия, в том числе и текучку кадров. И есть вероятность, что вы даже не задумывались принимать их во внимание. Поэтому для того, чтобы понять истинную причину текучки кадров, в первую очередь, нужно исключить возможность того, что сотрудники уходят из-за вас или ваших неправильных действий.
Высокая текучка кадров и учет рабочего времени
Часто высокая текучка кадров может быть связана с учетом рабочего времени. Есть вероятность того, что вы слишком контролируете людей, работающих в вашей компании, наблюдаете за их каждым шагом и придираетесь, когда те идут даже в туалет, мол, они на работе и должны работать. Если вы время от времени вместо того, чтобы заниматься своими обязанностями, поглядываете через окно на машины сотрудников, не ушёл ли кто раньше без вашего разрешения, а потом ещё, так, на всякий случай проверяете журнал прихода и ухода своих сотрудников, вам есть над чем подумать. Никто не любит, когда за ним слишком пристально следят и контролируют. Это вызывает неудобство и чувство дискомфорта. Какому сотруднику будет приятно, если он понимает, что ему здесь не доверяют? Учитывая, что в большинстве случаев люди проводят на работе большую часть жизни, они хотят себя чувствовать там в безопасности, чтобы было комфортно почти как дома. Опыт компаний с мировым именем, к примеру, Google, говорит о том, что чем меньше вы контролируете сотрудников и чем больше даете им пространства для творчества и самовыражения, тем усерднее они будут на вас работать. Не забывайте, что требование соблюдать дисциплину может быть справедливым только с вашей точки зрения и именно оно может стать причиной высокой текучки работников. Может быть, вам стоит несколько пересмотреть свои принципы и обращать больше внимания на эффективность работы, а не на формальный тайминг?
Контроль нагрузки
Многие менеджеры гонятся за эффективностью и проводят тщательный контроль нагрузки своих подчиненных. Может казаться, что сотрудник очень быстро и легко сделал то, что ему было поручено, и вы с чистой совестью в следующий раз даёте ему задание в два раза больше. И, понятное дело, ждёте, чтоб всё было сделано в срок, если не быстрее. Но так не бывает. Не замечая этого, вы не понимаете, почему коллеги смотрят на вас как-то косо или, что еще хуже, уходят в другую фирму. Если вы думаете, что нет ничего плохого в том, чтобы давать некоторым работникам большую нагрузку – это просто самообман. Для начала подумайте, как бы вы отреагировали на подобное отношение к вам от руководства. Если растет объем работы, должна расти и зарплата. К тому же, для начала будет не лишним спросить у сотрудника, хочет ли он получить большую нагрузку за большее вознаграждение.
Проблема текучки кадров может заключаться в отношениях
Как бы это ни звучало, но многие руководители иногда забывают, что их подчиненные в первую очередь люди. Может, это звучит смешно, но всем нам хочется хоть немного внимания. Ну или хотя бы чтоб различали в толпе и помнили имя. Почему за Александром Македонским воины были готовы идти на край света? Потому что он помнил имя каждого из десятков тысяч солдат и мог перекинутся с ними парой слов.
По правилам современного трудового этикета, поддерживать с сотрудниками слишком тесные отношения и вправду нежелательно, но проявлять хотя бы какую-то заинтересованность к жизни подчиненных всё-таки стоит. Имея чисто профессиональное общение со своими коллегами на темы, которые связаны только с работой, долго вы людей у себя не удержите. 
Чтобы в компании дела шли продуктивно, нужно быть в курсе последних событий ее сотрудников – никому не приятно чувствовать себя лишь функцией, винтиком в механизме; каждый человек рассчитывает на отношение к себе, как к личности.
Узнав, что у кого-то несчастье, лучшим решением будет дать отгул этому человеку, ибо работать он скорее всего результативно не сможет. В своей работе нужно всегда ориентироваться на людей, будь это ваши подчиненные или ваши клиенты. Все работники – это не просто винтики и пешки, они личности, у каждой из которых есть свои мечты и желания. И это нужно учитывать. То, что сделано людьми и для людей – всегда будет иметь большой спрос, об этом говорил еще Генри Форд. Помните, что все работники вашей компании – обычные люди, со своими проблемами, предпочтениями, особенностями и жизненными обстоятельствами. И для того, чтобы снизить текучесть кадров, необходимо все эти факторы учитывать.
Как бороться с текучкой кадров
Каждый руководитель задается вопросом, как бороться с текучкой кадров. И это нормально. Если люди уходят, не проработав и двух месяцев, то волей-неволей возникает немало подозрений по поводу собственной эффективности. Вы, как руководитель, злитесь, когда кто-то не выполняет то, что было ему/ей указано или обещает что-то доделать или переделать, но так и не выполняет. Что в конечном итоге вы делаете? Правильно, говорите об этом работнику с неудовлетворенной интонацией, штрафуете, лишаете премии или понижаете в должности. А что делать и говорить сотруднику, если босс не выполняет обещанное? Не следует забывать, что мы, в первую очередь, люди, и каждый заслуживает человеческого отношения к себе. К тому же, жизнь – нестабильная штука, сегодня руководитель – вы, а завтра – кто-то другой. Поэтому в первую очередь оставайтесь человеком, а уже потом – менеджером.
Как может поступить сотрудник, если его ожидания, подкрепленные обещаниями руководства, не выполняются – не растет заработная плата, приходится откладывать отпуск или заниматься служебными делами в выходные дни, увеличивается объем функциональных обязанностей? Работник в такой ситуации имеет не так уж много вариантов действий: тихий или открытый саботаж, снижение качества выполненной им работы или увольнение. Таким образом, давая завышенные обещания, которые не будут выполнены, работодатель сам создает фундамент для высокой текучки кадров.
Как избежать текучки кадров?
Но как избежать текучки кадров? Даже если вы отличный человек и первоклассный руководитель, следует также помнить о важности отбора кадров на требуемую должность. Не задумывались ли вы, почему человек пришёл устраиваться к вам на работу? Берёте ли вы на работу всех, кто приходит, или же тщательно отбираете персонал? Проблема текучки сотрудников также может заключаться в неподходящем выборе кадров на определённые должности. Люди, которые пришли устраиваться на работу по своему желанию, могут иметь не только потребность в деньгах, но не интерес к самой работе, её процессу. У вас может складываться впечатление, что у этих сотрудников, может, случилось что-нибудь, или как будто им, угрожая, приказали прийти на собеседование и обязательно быть принятыми на работу. К подбору сотрудников следует подходить очень тщательно, ведь это напрямую влияет на качество работы, которая будет ими выполнятся. На начальных этапах приема на работу лучше быть максимально внимательным, нанять лучших HR-ов, десять раз проговорить все с человеком, проверить его квалификацию, провести психологическое тестирование, внимательно заключить трудовой договор, а потом просто расслабиться. Ведь если вы все сделали правильно и наняли именно того человека, который вам нужен – никаких проблем не возникнет. Он будет все делать правильно и в срок.
Но если вы наняли того, кто не хочет ничего делать, ленится и откладывает все на последний день – в этом ваша обоюдная вина. Это ваш просчёт, ибо вы прогадали с человеком, не заметили, что у него не горят глаза, и интерес к данной работе почти что равняется нулю. Вот эти сотрудники и уходят быстро, в лучшем случае. А в худшем – остаются, тянут компанию вниз и заражают пофигизмом и других сотрудников. К счастью, этой проблемы можно избежать, уволив тех, у кого нет энтузиазма работать, и набрать тех, у кого он есть.
К сожалению, проблема текучки сотрудников – нередкое явление, и причин этого намного больше, чем мы привели выше. Каждый человек индивидуален, если для одного основной причиной увольнения может быть низкая зарплата, то для другого – косой взгляд уборщицы. Поэтому не нужно отчаиваться, если вы до сих пор не нашли причину и, что бы вы не делали, сотрудники всё равно подают заявки на увольнение. Нужно просто продолжать, не останавливаться, спрашивать у тех, кто желает покинуть коллектив, что стало причиной или даже причинами для такого решения. Анализируйте атмосферу в компании, принимайте участие в разговорах сотрудников за обедом, и просто будьте ближе с людьми, с которыми вы видитесь почти каждый день.