Что значит средство хранения знаний

10.04.202211.04.2022 admin 0 Comments

Организация и хранение знаний

Так как знания — в особенности подразумеваемые — нематериальны, трудно представить себе, когда они понадобятся и в каком количестве; нет способа, который позволил бы определенно предсказать, сколько времени потребуется на приобретение необходимых знаний. Хорошая стратегия управления знаниями, следовательно, предполагает приобретение или создание знаний заранее, до того момента, когда они, по всей вероятности, потребуются, а не разработку программы приобретения знаний согласно установленному графику. Хотя ресурсы следует расходовать осторожно, чтобы быть уверенным, что они не тратятся на приобретение знаний, которые никогда не потребуются, лучше в этом вопросе ошибиться в сторону приобретения большего объема знаний, чем в сторону их нехватки. Организации, внедряющие множество инноваций, — например, Hewlett-Packard, Intel, Microsoft, Matsushita, Sony — стремятся заблаговременно извлекать новации из существующих хранилищ знаний, а не наоборот, когда сначала определяется продукт, а затем устанавливается исследовательская программа для его разработки. Такая стратегия, возможно, и позволяет эффективно сокращать издержки в течение короткого периода» однако она оказывается весьма затратной, если дело касается длительного периода времени.

Когда информация приобретается или создается, она должна быть сохранена, чтобы позднее ее удалось извлечь и использовать. Эта задача заключается не только в решении того, какой вид информации следует сохранять (один из авторов, несколько лет работавший членом местного совета, однажды набросал докладную, посвященную вопросам планирования на местах, но члены совета отвергли ее, сказав, что «она содержит слишком много информации»), но и для организации хранения знаний таким способом, чтобы сотрудникам было известно, какими знаниями их компания располагает и где их можно найти, когда потребуется. Следовательно, компании необходима система для планирования, контроля организации и управления создаваемыми или приобретаемыми знаниями. Первостепенная потребность, как правило, — структурировать зачастую хаотично представленные знания и придать им форму, которая была бы полезной для организации. Далее необходимо планировать потребности в будущих знаниях, разрабатывать стратегии их приобретения, координировать управление ими, а также подсчитать себестоимость и рентабельность управления знаниями. Все эти необходимые этапы помогут следить за тем, чтобы процесс преобразования знаний был тесно связан с потребностями и целями организации.

Организация знаний также подразумевает хранение и распространение. Как правило, знания хранятся (на бумажных носителях или в памяти электронных устройств), пока не потребуются. Такая форма управления знаниями — по запросу — свойственна и человеческому мозгу; знания хранятся в памяти, пока не потребуются для выполнения определенной задачи; когда возникает необходимость, они быстро извлекаются.

Распространение, то есть передача требуемых знаний другим лицам и организациям, повсеместно считается одной из наиболее трудных задач. Этот вопрос Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi) считают одним из основных в своей модели гипертекстовых организаций; именно распространение, а не приобретение знаний, они полагают критически важным для получения конкурентного преимущества. Распространение знаний возможно не только внутри организации, но и между организациями. Оно должно осуществляться в такой форме, которая минимизирует издержки на передачу [Коас (Coase, 1937)] как внутри компании, так и в сети.

Язык как средство передачи, организации и хранения знаний.

Язык – зеркало культуры, в нем отражается не только реальный мир, окружающий человека, не только реальные условия его жизни, но и общественное самосознание народа, его менталитет, национальный характер, образ жизни, традиции, обычаи, мораль, система ценностей, мироощущение, видение мира.

Язык – сокровищница, кладовая, копилка культуры. Он хранит культурные ценности – в лексике, в грамматике, в идиоматике, в пословицах, поговорках, в фольклоре, в художественной и научной литературе, в формах письменной и устной речи.

Язык–мощное общественное орудие, формирующее людской поток в этнос, образующий нацию через хранение и передачу культуры, традиций, общественного самосознания данного речевого коллектива.

Язык способен быть: средством выражения, средством общения, частью социальной организации и культуры, неявным «образом мира».

В качестве средства выражения Язык обладает способностью фиксировать ощущения, восприятия, представления, понятия, суждения и рассуждения, осознаваемые и создаваемые человеком. При этом если ощущения, восприятия и представления могут существовать как в Языке, так и вне его (в виде чувственных образов), то понятия, суждения и рассуждения, будучи инструментами и результатами сознания и познавательной деятельности, не существуют вне Языка. Благодаря этой функции Языка человек получает возможность объективировать (представить в вещественной и чувственно воспринимаемой форме) происходящие в нём неявные процессы осознания, восприятия, сознания и познания.

В качестве средства общения Язык обладает универсальностью своих выразительных возможностей и общностью (интерсубъективностью) своих значений. Универсальность означает, что в принципе в Языке можно выразить любое ощущение, восприятие, представление и понятие, построить (и далее анализировать) любое суждение и рассуждение, имеющее значение. Общность (иитерсубъективность) означает, что любое данное выражение Языка имеет приблизительно одинаковое значение для всех, кто понимает и использует этот Язык. Тот факт, что одни и те же выражения Языка имеют приблизительно одинаковые значения, позволяет Языку служить орудием общения между всеми использующими его людьми. Язык может служить средством общения между различными людьми посредством перевода с одного языка на другой. Перевод есть установление того, что определенные конкретные последовательности символов в разных Языках имеют одинаковые значения.

Используя Язык в качестве орудия общения, человек, осознающий своё собственное Я, может общаться также с самим собой. Сознание в этом случае становится самосознанием, средством самоанализа и самоконтроля, реализации известного с древних времен требования «познай самого себя», средством саморазвития. Познание самого себя позволяет человеку лучше понять, как ведут себя другие люди (другие Я), определить свое место в мире.

Становление и развитие человека происходит в обществе, основанном на совместной деятельности людей. Язык позволяет выразить и сделать одинаково понятными для всех правила участия в этой деятельности, её промежуточные и конечные цели, служит универсальным средством хранения и передачи любой социально значимой информации. Благодаря этому Язык становится общественным явлением, частью человеческой культуры.

Фундаментальное свойство Языка – наличие неявно заданной «картины мира», поддерживающей в качестве фундамента систему значений выражений Языка. Поскольку она задана неявно, то о такой картине трудно судить с полной определенностью. Известно, однако, что она представляет мир в виде той или иной совокупности вещей, свойств и отношений, несколько размытых, но упорядоченных в пространстве и времени. Чем сложнее и разнообразнее эта «картина мира», тем больше выразительные возможности Языка и тем сложнее сам Язык, тем сильнее зависимость поведения и сознания человека от используемого им Языка (эта зависимость может не осознаваться).

В явном виде эта сложность проявляется, когда носитель Языка пытается высказать нечто для себя новое, передать дополнительный оттенок мысли, учесть влияние контекста на содержание значения, а также в процессах перевода с одного Языка на другой.
С неявностью «картины мира», присущей Языку, связаны все принципиальные трудности, возникающие при автоматическом (машинном) переводе.

В Языке запечатлевается, находит выражение та или иная сфера жизни; она возникает перед глазами слушателя, которого Язык благодаря этой особенности отсылает к определенным её моментам, к определенной области опыта, переживаний; причем эти переживания не слабеют у того, к кому обращена речь, а, наоборот, усиливаются (слово «море» означает для рыбака нечто иное, чем для курортника). Следовательно, каждое воспринимаемое слово должно интерпретироваться, чтобы иметь возможность быть понятым в этом же смысле, какой подразумевается говорящим. Но правильная интерпретация возможна только тогда, когда сфера мышления говорящего известна, по крайней мере, со стороны её структуры. Понимание чужого Языка связано с тем же самым, но только более сложным процессом интерпретации.

Язык участвует в процессе предметного восприятия, является основой памяти в её специфически человеческой (опосредствованной) форме, выступает как орудие идентификации эмоций и в этом плане опосредует эмоциональное поведение человека. Язык играет существенную роль в формировании (определяет специфику) сознания и человеческой психики вообще.

Благодаря Языку возможно существование и развитие абстрактного мышления.
С помощью языка осуществляется познание мира, самосознание личности. Он участвует в осуществлении практически всех наивысших психических функций человека, связанных с деятельностью человека.

Язык не только влияет на познание, но и сам формируется в процессе познания действительности как средство адекватного её отображения.

Источник

Хранение знаний

Как же правильно хранить знания? Самое важное: знания нельзя хранить в голове. Часто люди задаются вопросом: «Как улучшить память?» Это неправильный вопрос. Память у вас идеальна. Она запоминает все, чем вы постоянно пользуетесь. И делает это автоматически. Замусоривать память лишним хламом не нужно.

Вам нужно собственное хранилище знаний. И оно должно быть персональным. То есть вы лично должны организовать для себя некоторый набор знаний. Пользоваться чужим хранилищем практически бесполезно, потому что знание становится знанием, когда вы его можете применить. Поэтому вы будете собирать то, что нужно для осуществления ваших желаний, и помещать в хранилище только то, что вы поняли и ценность чего для вашей жизни прочувствовали.

Знание становится бесполезным мусором, когда оно не влияет на вашу жизнь – то есть когда вы что-то узнали, но вам от этого ни холодно ни жарко, ничто и никак не поменялось.

Мозг – невероятно тонкое высокоорганизованное устройство, и забивать его лишними знаниями не стоит. Вам следует запомнить только структуру вашего хранилища.

Необходимо брать и искать именно те знания, которые помогают вам жить лучше, наслаждаться жизнью, менять жизнь. И, что самое важное, – менять жизнь в хорошую сторону.

Как говорил сыщик Шерлок Холмс в известном диалоге с Ватсоном:

«Ватсон, поймите: человеческий мозг – это пустой чердак, куда можно набить все, что угодно. Дурак так и делает: тащит туда нужное и ненужное. И наконец наступает момент, когда самую необходимую вещь туда уже не запихнешь. Или она запрятана так далеко, что ее не достанешь. Я же делаю все по-другому. В моем чердаке только необходимые мне инструменты. Их много, но они в идеальном порядке и всегда под рукой. А лишнего хлама мне не нужно»[11].

Хочется прокомментировать пассаж Холмса о том, что он не помнит, что Земля вращается вокруг Солнца. Принято считать, что здесь Холмс уже перегибает палку. На самом деле важно помнить, где можно получить информацию об этом. Причем не только о вращении Земли, но и подробную информацию о строении Солнечной системы. Если у вас эта информация есть и вы всегда можете к ней обратиться, то все нормально.

Вы можете возразить: «Мне по работе нужно иметь дело с большими потоками информации». Да, все правильно. В современном мире нужно научиться работать с большими потоками информации. Но пытаться все запоминать бессмысленно. Есть люди, которые даже банковские реквизиты помнят наизусть. Но это путь тупиковый.

Вспоминаем принцип лимитирующего фактора. Нам нужно понять, что ограничивает нашу способность работать с информацией. Это емкость нашей оперативной памяти – она составляет всего лишь семь объектов.

Самая большая проблема при работе с делами в том, что вы постоянно пытаетесь пропустить через этот узенький канал, вмещающий всего семь объектов, колоссальный объем информации. Что происходит дальше? А дальше происходит вот что.

Вы не справляетесь с этим потоком, вы все время что-то забываете, все время у вас что-то не выходит, и вы постоянно тормозите все процессы. Вы даже банально ИНН не можете вбить, потому что вы его не помните – там десять цифр. А если вы пытаетесь пропустить через свой мозг ИНН, КПП, БИК, расчетный счет, корреспондентский счет и еще кучу всяких цифр, он начинает работать безумно медленно.

Нужно совершенно по-другому подходить к своей памяти. Примите за правило вообще ничего не запоминать.

Группа студентов Университета Маркитт задала вопрос президенту компании NDII, миллионеру Джону Вишневски:

– Какой единственный фактор, приведший к росту организации и ее успеху, вы можете назвать?

– Способность моего персонала и меня лично стараться ничего не запоминать.

Джон Вишневски в своей компании разработал такую систему хранения и обработки информации, которая не требует от сотрудников запоминания. У каждого есть картотека, где собираются и накапливаются все знания, требуемые для работы.

Вы должны привыкнуть к тому, что все, что вам нужно, находится в компьютере. Удобнее всего выбрать одну программу, которая позволяла бы накапливать эти знания и получать их в нужный момент.

На данный момент идеальная программа такого рода – это Evernote, о которой я уже говорил. Заведите себе правило: когда вы начинаете собирать информацию, вы сразу ее помещаете в Evernote.

Таким образом, по мере того как вы начинаете работать над какой-то проблемой, собирать знания, у вас накапливается все больше и больше заметок, которые важны для вас и которые позволят вам потом сообразить, что нужно делать.

Кроме заметок вам нужно собирать файлы. Это могут быть фотографии, аудиозаписи, книги, видео. Для этого нужны различные сервисы хранения данных – либо Google Drive, либо Dropbox, в которых вы всегда можете держать свои данные. Они будут вместе с вами на любом компьютере, даже на смартфоне. Таким образом, вы всегда сможете к ним обратиться.

Не важно, какую программу или сервис вы выберете. Важно, чтобы вы умели с ними работать.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Что значит средство хранения знаний

7. Процессы преобразования знаний

В двух предыдущих главах обсуждалось, что такое нематериальный капитал, а также некоторые способы его оценки и использования. К настоящему моменту должно быть ясно, что нематериальный капитал базируется на знаниях. Капитал знаний сам по себе представляет хранилище знаний, из которого черпают знания организация и ее сотрудники. Человеческий капитал состоит из навыков, творчества и основной способности сотрудников организации трансформировать эти знания в активы, создающие или добавляющие ценность. И, наконец, организационный капитал составляют системы, культуры, процессы и т. д., которые облегчают управление знаниями и их использование.

Но в конечном итоге все сводится к самим знаниям. Смогут ли менеджеры использовать знания, чтобы создавать и добавлять ценность — и особенно в тех сферах, где могут проявляться и настоящие, и будущие ценности (об этом речь шла а главе 6), — зависит от того, насколько хорошо им удастся управлять знаниями.

В наши дни управление знаниями становится признанное поддисциплиной менеджмента. По этой теме выходит все больше литературы; в ИТ-журналах все чаще обсуждаются технологические системы для управления знаниями, тогда как другие журналы, такие, как Knowledge Management Review, уделяют внимание допросам персонала и поведения в свете управления знаниями. В этой книге мы не будем детально разбираться в управлении знаниями. Вместо этого мы собираемся рассказать о единственном процессе, который лежит в основе всего управления знаниями и который преобразует сырые знания — приобретенные данные, анализ и воздействие на людей — в конечные ценности.

Большинство неспециальных работ по управлению знаниями рассматривает эту тему с точки зрения поведения и в контексте знаний как действия. Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995), например, говорят о знании «с некоторой целью» и описывают процесс создания знаний как «отражение действий». Желени (Zeleny, 2000) полагает, что знания нельзя отделить от деятельности. Такая позиция является и практической, и прагматической.

Однако, как мы уже говорили, знания — не то же самое, что действия, знания должны быть востребованы. Но прежде чем они будут использованы таким образом, знания должны быть приобретены или созданы и далее должны где-то храниться до того момента, когда в них возникнет необходимость. Такая цепочка действий и составляет процесс трансформации знаний. В наших ранних работах [см. Уорнер и Витцепь (Warner и Witzel, 1998)]. Мы доказали, что этот процесс представляет собой одну из главных задач менеджера общего профиля любой организации. Процесс трансформации знаний начинается на уровне мета-компании, где знания приобретаются или создаются, и именно менеджер общего профиля должен рассматривать эту часть процесса со стратегической точки зрения. На операционном уровне менеджер общего профиля непосредственно отвечает за то, что управление осуществляется и формируется для достижения максимальной пользы компании. И, наконец, менеджеру общею профиля необходимо уметь работать на уровне отдельных функций организации, чтобы гарантировать, что знания распределяются для применения как внутри компании, так и вне ее. О каждом из этих уровней мы сейчас поговорим детально.

Попробуем отыскать некие следствия из этого для управления в виртуальной организации. Здесь нас интересуют два аспекта. Один уже несколько раз упоминался ранее: виртуальные организации более зависят от нематериальною капитала, а следовательно, и от знаний, чем традиционные. Это правильно для продукции и услуг, которые они производят и поставляют, но особенно — для операционных систем и процессов, полностью зависящих от циркуляции знаний в технологических сетях. Второй аспект: характер управления в виртуальных организациях по своей природе гораздо менее специализирован и является более общим. В главе 1 мы уже говорили, что виртуальные организации имеют неясную и не вполне развитую структуру, и в них наблюдаются слабые различия между должностными функциями, а в главах 1 и 4 обсуждали, что сотрудникам и менеджерам виртуальных организаций необходимо брать на себя большую ответственность за управление собственной работой. Эти черты мы подробнее исследуем в части III книги, особенно в главе 8, где покажем, что многое для менеджмента виртуальных организаций взято из менеджмента традиционных компаний, перенесенного на почву организации другого типа. Сейчас же важно отметить, что менеджмент виртуальных организаций требует от руководителя больших и более обширных знаний.

Управление знаниями становится задачей каждого менеджера и каждого сотрудника. Возможно даже, что все сотрудники виртуальных организаций в действительности превращаются в «менеджеров» — в том, что касается управления знаниями и работы с ним. Сотрудники, профессии которых базируются на знаниях, в наше время обладают большей информацией, чем когда-либо, благодаря новым технологиям, которые они получают в свое распоряжение. Однако термин «менеджер» в данном случае может употребляться лишь в относительном смысле; вышестоящий руководитель может обладать метаинформацией (информацией об информации), которая соответствует более высокому уровню стратегического управления, чем уровень самого сотрудника. Но, поскольку в последние годы имеет место делегирование полномочий, не стоит переоценивать эту разницу в уровне информированности.

Вводимая информация (знания)

Процесс преобразования знаний

Рис 7.1 Роль процесса преобразования знаний

Невзирая на все это, абсолютно определенно можно сказать, что в виртуальных организациях процесс преобразования знаний является общим для всех сотрудников.

Три стадии преобразования знаний

Процесс преобразования знаний представляет собой простую концепцию, которая позволяет менеджерам увидеть, как знания превращаются из вводимой информации в ценную продукцию. Процесс состоит из трех стадий: создания и приобретения знаний, организации и хранения знаний и использования знаний.

Создание и приобретение знаний

На стадии создания и приобретения знаний входная информация собирается воедино. Эффективное приобретение знаний компанией положено в основу таких концепций, как, например, концепция Сенге (Senge, 1990) об обучающихся организациях, которые появились всего десяток или около того лет назад. В свою очередь, само понятие эффективного приобретения знаний стало возможно благодаря существовавшим прежде концепциям, таким, как «контуры обратной связи» Аргириса и Шена (Argyns и Schon, 1978) или идеям Форрестера (Forrester, 1961). Обучающиеся организации для обучения используют различные методы: сканирование среды, изыскание новых источников информации и анализ собственных операций для выявления информации, которая затем уточняется посредством обратной связи и может пополнить хранилище знаний организации. Различие между обучающимися организациями и формами, которые существовали ранее, заключается в том, что вместо штата или специалистов, на которых прежде возлагалась задача сбора информации, сейчас для этого выделена отдельная организационная функция. В этом смысле мы становимся очевидцами «качественных» изменений в природе организаций. Пока трудно предсказать, когда это явление установится, ясно лишь, что оно возникло в результате так называемой ИТ-революции последнего двадцатилетия. Слово «обучающиеся» стало подчеркиваться лишь недавно, и нам, в свою очередь, следует ожидать его уточнения в направлении развития жизнеспособной организационной концепции.

Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995) добавили к этой идее новый уровень, когда выясняли, следуя концепции Поланий (Polanyi, 1958), различие между подразумеваемыми и ясно определенными знаниями. Ясно определенные знания легко усваиваются и кодируются, а подразумеваемые — принадлежат отдельным лицам и гораздо труднее кодируются и передаются. При таком способе развития систем, который реализуется в наши дни, кодификация явных знаний может захватить и неявные формы, Нонака и Такеучи считают, что существует необходимость извлекать подразумеваемые знания и превращать их в явные посредством взаимного обучения в организациях. В ходе обучающих процессов возможно позитивное сотрудничество ко взаимной выгоде сотрудника и организации.

И, конечно же, многие крупные компании создают знания явным образом, используя функции исследования и развития, что делает их конкурентами традиционных университетов. В сфере области компьютерных приложений и технологий, например, межнациональные корпорации, подобные Microsoft, не только проводят базовые научные исследования «в стенах компании», но и создают огромные исследовательские центры в университетских городках, таких, как Кембридж (Великобритания), а также передают значительные гранты отдельным факультетам университетов. Корпорация IBM проводит больше научных исследовании, чем многие университеты, содержат научные центры в Северной Америке и в Европе, а ее сотрудники даже удостаивались Нобелевской премии (за разработку сканирующего туннельного микроскопа в 1987 году). Компании, работающие в фармакологии и области материаловедения, также глубоко занимаются научными исследованиями. Однако исследования не ограничиваются лишь материальной сферой, они касаются и нематериальных областей, например упрочения системами. Границу между приобретением и созданием знаний удается провести довольно редко: даже большинство новаций и передовых исследований базируются на хранилищах знаний, которые были приобретены или привнесены посредством обучения извне.

Специалисты o o o o o o o o o o Организационная функция

Рис. 7.2. Диапазон функции сбора информации

Как говорилось в главе 2, Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi) разработали методологию, предлагающую четыре способа создания и приобретения знаний: социализацию, экстернализацию, комбинацию и усвоение.

— Социализация означает предоставление знаний в общее пользование и расширение подразумеваемых знаний, Ночака и Такеучи определили этот процесс как предоставление в общее пользование опыта и, следовательно, создание подразумеваемых знаний, таких, как распределенные ментальные модели и технические навыки. Человек может получать подразумеваемые знания непосредственно от других, не прибегая к средствам языка (1995:62–63). Подразумеваемые знания в этом случае создаются с помощью распределения опыта; авторы замечают, что такие знании очень трудно обобществляются, если участники в ходе процесса не способны извлекать и передавать собственный опыт другим людям. В качестве механизма для обучения и создания знания Нонака и Такеучи предлагают лагеря «мозгового штурма», основанные компанией Honda и другими японскими кампаниями, в которых людей собирают вместе для совершения различных интеллектуальных — и даже физических — упражнений, чтобы они создали общую ментальную модель.

— Экстернализация превращает «неявные знания в явные представления. Это квинтэссенция процесса создания знаний, в ходе которого подразумеваемые знания превращаются в явные, принимая форму метафор, аналогий, идей, гипотез или моделей» (1995:66). Критика ранее приобретенных знаний и анализ концепций приводят к созданию моделей, нередко в форме метафор, которые становятся общей ментальной собственностью. Это ведет к построению связей между концепциями, которые вначале могут возникать в общем виде. «Этот творческий, познавательный процесс продолжается, так как мы размышляем над сходством концепций и видим дисбаланс, несогласованность и противоречия в их комбинациях, что часто ведет к открытию новых значений или даже формированию новых парадигм» (1995:67).

— Комбинация, как следует из названия, — это сбор воедино различных форм и типов ясно определенных знаний и их соединение с целью создания новых знаний. Нонака и Такеучи описывают это как процесс систематизации концепций в систему знаний (1995:67). Эта разновидность знаний встречается во многих типах исследований и тренингов; авторы приводят надлежащим образом оформленное бизнес-образование, такое, как программы МВА, в качестве примера комбинации знаний на практике. Комбинация — это именно то, что мы чаще всего делаем, когда обучаемся или получаем знания из других источников.

— Усвоение (интернализация) — это процесс «воплощения явных знаний в неявные знания». Он тесно связан с «обучением посредством практики» (1995:68). Это сложный и требующий времени процесс, главная цель которого — позволить сотрудникам проникнуться чувствами или лучше понять опыт других людей (коллег, клиентов и др.). Его можно применять для усиления идеи корпоративной культуры. Нонака и Такеучи снова обращаются к опыту компании Honda, где реализуется некая мифологизация основателя компании — Хонда Соширы — посредством распространения биографии и других материалов о его жизни и карьере; сотрудники и менеджеры усваивают эти явные знания, которые становятся частью их собственных ментальных моделей, а затем, перейдя в общее использование, превращаются в корпоративную культуру компании Honda.

Эта методология особенно сильна, когда распространяется как на подразумеваемые знания, так и на явное обучение и создание знаний- Примеры Нонака и Такеучи показывают, что возможны различные направления создания и приобретения знаний, которые зависят от характера компании и от того, знания какого рода она ищет в данном случае. Лучшие менеджеры, управляющие знаниями, имеют представление обо всех четырех методах и используют их, иногда комбинируя.

Организация и хранение знаний

Окончательный результат процесса преобразования знаний — возможность применения их таким способом, чтобы те, кто ими владеет, — люди и компания — получали выгоду. В большинстве трудов, посвященных знаниям в контексте бизнеса, их использование рассматривается, прежде всего, в отношении исследований и развития, а также инноваций. Такая точка зрения игнорирует факт, что знания применяются и циркулируют во всех частях организации каждый день. Производственные мощности зависят от знаний о производстве продукции и услуг, требуемых клиентам; успех на рынке полностью зависит от знаний о потребителях. Все это составляет часть процесса создания ценностей — см. главу 6. Ключ к использованию знаний — в наличии предварительно созданных и доступных хранилищ, годных для работы и организованных таким образом, что активы знаний удается легко извлечь и распространить. Это, по нашему мнению, — одна из главных функций управления знаниями.

Процесс преобразования знаний: некоторые особенности

Процесс преобразования знаний происходит ежедневно в каждой организации, но это не всегда очевидно. Одна из проблем, которая возникает со времен начала промышленной революции, — смешение знаний с технологиями, необходимыми для поддержки задач, связанных со знаниями. Это, например, приводит к тому, что распределением знаний в основном занимаются ИТ-отделы, которые не всегда хорошо оснащены для реализации этой задачи. Кроме того, как говорилось ранее, технологии не создают виртуальное пространство, а лишь расширяют и обогащают его. Приобретение знаний также страдает от излишней специализации. Создание знаний зачастую скрыто в отделах, которые занимаются исследованиями и развитием, тогда как приобретение более широких знаний считается сферой менеджеров, отвечающих за тренинги и управление персоналом. Лишь недавно менеджерам, а иногда и штатным сотрудникам, стали до некоторой степени предоставлять ответственность за приобретение знаний и поощрять их к развитию собственных планов тренингов.

Управление знаниями редко рассматривается иначе, чем по частям, и с точки зрения аналитики это может считаться главным препятствием. Классические экономисты наряду с определением разделения труда давали и определение разделения знаний, и за прошедшие два века это разделение только усилилось. Действительно, они старались «представить» реальность аналитически, как они ее видели, но то, что они нашли, также воспринималось как «нормативное», и это едва ли помогло. Развитие научного менеджмента в прошлом веке, когда особое внимание уделялось функциональности, еще более продвинуло подразделение ментальных сфер и отделение знаний; знания, которые решали конкретные задачи, стали тесно связанными и сфокусированными на специфичных аспектах процесса, продукта или услуги. Но с началом так называемой ИТ-революции мы можем наблюдать качественные системные и организационные изменения.

Одна из целей реинжиниринга бизнес-процесса — снять эти барьеры [Хаммер и Чампи (Hammer и Champy, 1993), Девенпорт (Davenport, 1993)]. Несмотря на всю свою чрезмерность, реинжиниринг бизнес-процесса оказался успешным, по крайней мере, в том, что заставил менеджеров больше думать о процессах и меньше о задачах. Такой акцент, в свою очередь, расширил область задач по использованию знаний для менеджеров и сотрудников. Аналогичные тенденции, касающиеся командной работы, имели такой же эффект. Менеджеры и сотрудники, которым пришлось размышлять над особенностями производства, должны увеличивать персональные библиотеки навыков, которые смогут извлечь и использовать, когда потребуется. Библиотеку каждого сотрудника можно рассматривать как в качестве его собственного нематериального актива, так и актива организации, в которой он работает. Для того чтобы собрать такую библиотеку аккумулируемого с большим трудом социального капитала, могут потребоваться годы. Так как эта библиотека — переносная, компании могут постараться минимизировать мобильность сотрудников.

Рис 7.3. Библиотека навыков

Часть страницы 184 утрачена.

Менеджеры могут знать технологии X и Y, но у них также есть возможность обратиться к экстернализованным навыкам управления (например, к пакету инструментов управления персоналом для отбора сотрудников и их оценки). Многие из этих наборов уже готовы к применению, другие требуют настройки. Это и есть та экстернализация, которая, по нашему мнению, все в большей степени будет характеризовать виртуальные организации и управление ими. Однако баланс между процессами интернализации и экстернализации может стать одной из значительных дилемм управления персоналом при организации новой формы.

Из всего сказанного ранее мы можем заключить, что обучающиеся организации в последние годы становятся все более реальной формой, и что происходит переключение со специальных функций на функции целой организации, так как они становятся все более виртуальными. Сотрудники имеют персональную библиотеку навыков, к которой при необходимости могут обращаться, и эта библиотека может быть как экстернализованной, так и интернализованной.

Трансформация знаний в виртуальных организациях

Мы описали этот процесс в значительной степени детально, так как процесс трансформации знаний лежит в основе управления виртуальными организациями. Приобретение, распределение и использование знаний в этих организациях не носит случайного характера. Оно происходит постоянно и представляет собой сердце всех коммуникаций, всех сетей и всех бизнес-процессов. В тоже время недостаток физической близости и нечеткий характер виртуальных организаций делают все эти процессы еще более сложными. Такие процессы как, например, социализация и экстернализация, как правило, происходят, когда люди собираются вместе. Ими можно управлять виртуально, однако для этого требуются три вещи: высокий уровень технических и обучающих навыков сотрудников; готовность отдельных сотрудников брать на себя большую ответственность за собственное обучение, а также готовность учиться с упреждением, а не ждать инициативы от фасилитатора; усилия, направленные на формирование воображения, которое позволило бы осознать виртуальное обучающее сообщество, такое, как виртуальный лагерь или виртуальный класс, и работать в нем.

Одна из наиболее важных задач управления виртуальными организациями — поддерживать непрекращающийся процесс трансформации знаний на постоянной и непрерывной основе. Неэффективность процесса трансформации знаний в организациях такого рода грозит серьезными последствиями, Прежде всего, если нет знаний, которые можно передавать, сети коммуникаций «умирают». Когда это случается, сотрудники, работающие удаленно, начинают терять контакты. Происходит их демотивация, — они могут продолжать работать с готовностью, однако их усилия не будут оценены из-за недостатка координации работы и фокусирования, — они могут даже пренебречь моральными и этическими нормами, существующими в компании, и их деятельность станет опасной для организации или даже приобретет криминальный оттенок. Карьера Ника Лисона из банка Baring могла и не закончиться таким образом, если бы был правильно налажен поток информации, которая отправлялась с его рабочего места в головной офис в Лондоне. Когда центральный офис организации теряет контакт со своими удаленными сотрудниками, возникает дефицит информации, который требуется для координации, контроля, планирования и структурирования, и ценность, добавляемая для клиентов, начинает снижаться.

Обсудив процесс трансформации знаний как задачу менеджеров виртуальных организаций, мы пойдем дальше и скажем, что это, вероятно, центральная задача, от которой зависят все остальные задачи менеджмента виртуальных организаций. В этой главе лишь подчеркивается, что процесс трансформации знаний представляет собой «мотор» виртуальной организации. Все эти вопросы составляют темы части III этой книги. Мы начнем с того, что еще раз отметим: виртуальный менеджмент становится также общим менеджментом, и успешный менеджер виртуальной организации — не кто иной, как успешный менеджер общего профиля. Что представляет собой общий менеджмент, и каким образом он связан с менеджментом виртуальных организаций, рассказано в следующих главах.

Кейс: Компания Buckman Laboratories

Боб Башан, гендиректор компании, создал культуру, которая поощряет сотрудников на такое тесное сотрудничество с клиентами, какое только возможно сотрудники часто покидают офис и лично навещают клиентов. Это имеет и обратную сторону: работники меньше непосредственно контактируют друг с другом и часто работают самостоятельно. Система K’Netix представляет собой средство, которое позволяет им контактировать и обмениваться идеями.

В Buckman Laboratories полагают, что предоставление знаний а общее использование не только оказывает поддержку сотрудникам и позволяет им лучше выполнять их работу, но и реализует совместную деятельность, в результате которой компания в целом работает эффективнее. Доступ к системе открыт не только сотрудникам, но и клиентам, которые также могут общаться между собой с ее помощью. Проблема общего использования системы реализуется следующим образом клиент может зарегистрироваться в сети, попросив технической помощи в решении возникших проблем или вопросов, причем не только у сотрудников компании, но и у других клиентов, которые имеют возможность описать и передать свои идеи или соображения посредством системы.

Если возникают вопросы конкурентного характера, то сотрудники Buckman Laboratories имеют право создать частный форум, где клиенты смогут конфиденциально обсудить свои вопросы и пути их решения с представителями компании.

Система K’Netix не только позволяет Buckman Laboratories функционировать на нескольких уровнях в качестве виртуальной организации, но также позволяет компании и ее клиентам создавать, хранить и использовать знания с целью добавления ценности.

При подходе, реализованном компанией Buckman Laboratories, виртуальная организация и организация знаний — синонимы.

Источник

Что и для чего?

Что значит средство хранения знаний

Организация и хранение знаний

Читайте также

9.3. Контроль знаний

Хранение видеофайлов

Хранение и создание

5.6.9. Хранение и выдача учтенных копий НМД

Как организовать общее хранение и доступ к отчетности

Шаг 11. Учет и хранение документов, учет готовых тиражей, хранение экземпляров рекламных носителей

Капитал знаний

Использование знаний

Язык как средство передачи, организации и хранения знаний.

Хранение знаний

Читайте также

Вопросы для проверки знаний

Вопросы для проверки знаний

Вопросы для проверки знаний

Неспособность к усвоению знаний

Освоение системы знаний

5. Наличие базовых знаний.

Применение знаний на практике

ХРАНЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ В ПАМЯТИ

Обработка знаний

Повышение ценности знаний

Применение знаний

Природа неявных знаний

Тестирование неявных знаний

Пирамида знаний

Устаревание знаний

Хранение секретов

Что значит средство хранения знаний

Добавить комментарий Отменить ответ

Организация и хранение знаний

Читайте также

9.3. Контроль знаний

Хранение видеофайлов

Хранение и создание

5.6.9. Хранение и выдача учтенных копий НМД

Как организовать общее хранение и доступ к отчетности

Шаг 11. Учет и хранение документов, учет готовых тиражей, хранение экземпляров рекламных носителей

Капитал знаний

Использование знаний

Язык как средство передачи, организации и хранения знаний.

Хранение знаний

Читайте также

Вопросы для проверки знаний

Вопросы для проверки знаний

Вопросы для проверки знаний

Неспособность к усвоению знаний

Освоение системы знаний

5. Наличие базовых знаний.

Применение знаний на практике

ХРАНЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ В ПАМЯТИ

Обработка знаний

Повышение ценности знаний

Применение знаний

Природа неявных знаний

Тестирование неявных знаний

Пирамида знаний

Устаревание знаний

Хранение секретов

Что значит средство хранения знаний

Вам также понравится

Что значит слово презентабельно

Что относится к сопутствующим проявлениям опасных факторов пожара

Что нужно в клетку попугаю волнистому список

Добавить комментарий Отменить ответ