Что значит ненормированный график работы

Как определяется ненормированный рабочий день в ТК РФ?

Ненормированный рабочий день по ТК РФ (далее НРД) означает такой режим работы, при котором работник может привлекаться к работе сверх стандартной продолжительности рабочего дня, установленной для всех работников (ст. 101 ТК РФ).

Основные особенности у данного трудового режима следующие:

Как устанавливается нестандартный режим работы?

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

Подробнее о согласованиях с органом, представляющим интересы работников, см. «Ст. 372 ТК РФ: вопросы и ответы».

Какие нюансы применения такого трудового режима на практике?

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

Вместе с тем НРД предусматривает ряд обязательных компенсационных моментов для сотрудников со стороны работодателя:

Подробнее о трудовых праздниках и выходных прочтите здесь: «Ст. 113 ТК РФ: вопросы и ответы».

ВАЖНО! Если установление НРД работнику надлежащим образом не оформлено и/или в отношении него не выполняются предполагаемые ТК меры компенсационного характера, то любые фактические переработки должны оформляться и компенсироваться как сверхурочная работа.

Как и на сколько часов может продлеваться стандартный рабочий день?

В данном аспекте практически все остается на усмотрение работодателя. Специальных регулирующих нормативов трудовым законодательством не установлено, поэтому:

В случае если положение о НРД на предприятии уже действует, информация об этом заранее вносится в проекты трудовых договоров с новыми работниками, которые будут трудиться на условиях НРД (по нормам ст. 57 ТК РФ).

Больше о содержании трудовых договоров читайте здесь: «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда НРД является нововведением для работников, с которыми есть действующие договоры.

ООО «Транзит-логистик» занимается хранением и сортировкой грузов для авиаперевозок. В связи с увеличением объемов деятельности и приобретением новых складских площадей ООО вводит новый трудовой распорядок для сотрудников склада и ненормируемый рабочий день для руководителей подразделений. В связи с этим ООО вносит изменения в трудовой договор с начальником подразделения сортировки А. А. Пряхиным.

Обратите внимание: изменению подверглись 2 пункта договора. Непосредственно касающийся режима работы и устанавливающий стандартный рабочий график. Пункт о рабочем графике — это прямое следование нормам ст. 101 ТК, устанавливающей, что НРД — это периодическое привлечение к работе сверх установленного рабочего времени. Следовательно, чтобы прописывать в договоре НРД, необходимо определиться и с установленным «обычным» рабочим временем.

Также следует отметить необходимость указывать в соглашении дату, с которой изменения начинают действовать. Изменения не могут вступать в силу задним числом. Все переработки сотрудника, имевшие место до назначения НРД, должны быть учтены как сверхурочные и соответственно оплачены.

Итоги

Ненормированный рабочий день сотрудников удобен работодателю. Однако при установлении следует учитывать нюансы, связанные с его оформлением, применением и компенсационными мерами для работников.

Источник

Ненормированный рабочий график — что это?

Ненормированный график многие называют чуть ли не узаконенным рабством. Но по сути это рабочий режим, выгодный для обеих сторон трудового договора. Работник получает гарантированные преференции, а задумавшую «поработить» его фирму нетрудно и засудить.

Ненормированный и гибкий график — не одно и то же

Прежде всего, уделим внимание разграничению ненормированного графика с еще одним популярным — гибким. Их названия имеют очевидную смысловую близость, и потому эти два режима работы нередко ошибочно отождествляют.

Ненормированный график — тот, по которому человек работает полный день (в общем случае 8 часов при 5-дневке), но при этом эпизодически привлекается к дополнительной работе (ст. 101 ТК РФ). Насколько эпизодически и на какое время — определяет сам работодатель, согласия на то у работника не спрашивая и никаких документов не оформляя (достаточно того, что в трудовом договоре будет сказано о том, что график — ненормированный).

Если рабочий день неполный (менее 8 часов при 5-дневке), то ненормированный график применять нельзя.

Но можно — если рабочая неделя короткая, а рабочий день длится не менее 8 часов. Например, когда человек работает 3 дня по 8 часов при 24-часовой неделе.

За опоздание на работу при ненормированном графике в пределах основного 8-часового дня могут правомерно вынести дисциплинарное взыскание. Ненормированный график — не свободный (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2015 № 33-44271/2015).

Гибкий график — тот, по которому человек необязательно работает 8 часов подряд. Он по согласованию с работодателем (что отражается в трудовом договоре) может распределять рабочие часы самым разным способом. Длительность рабочего дня может быть в принципе любой — в пределах установленных законом границ.

И разновидностей таких границ довольно много. Например, есть лимиты по длительности рабочего дня для некоторых категорий работников. Но даже если человек не относится к льготным категориям, он, тем не менее, не может «пахать» круглыми сутками: его отдых между сменами не должен быть менее 200% от длительности каждой смены (п. 10.24 СП 2.2.2.1327—03). А в неделю отдыхать надо не менее 42 часов подряд (ст. 110 ТК РФ).

Все эти границы применимы и к ненормированному, и к любому другому графику по ТК РФ.

И при гибком, и при ненормированном графике основной рабочий день может быть определенным образом «удлинен». При гибком графике человеку может быть предложена оплачиваемая сверхурочная работа. То есть, дополнительный труд сверх установленной нормы рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

А при ненормированном графике практикуются только эпизодические «привлечения». Сверхурочная работа выполняться не может.

По существу, «привлечения» по ненормированному графику и сверхурочная работа — это две параллельные альтернативы продлению обычного трудового дня. Есть или ненормированные «привлечения» или сверхурочная работа — одно из двух (ст. 97 ТК РФ, Письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1). Чуть позже мы подробно рассмотрим разницу между «привлечениями» и сверхурочными — важно их знать.

Различия между ненормированным и гибким графиком: таблица

Особо отметим: теоретически график может быть «гибридным», то есть, сочетать в себе признаки гибкого и ненормированного. Сама трудинспекция говорит о такой возможности.

По всей видимости, имеется в виду вариант, когда гибкий график по основным признакам соответствует графику полного дня (8 обязательных часов), и потому по нему становятся законными «привлечения». Но на практике эта схема очень рискованна хотя бы в плане соблюдения границ по рабочему времени и отдыху — о которых мы сказали выше. На деле «гибкий ненормированный» график может выйти реально рабским, на что та же трудинспекция наверняка обратит внимание при случае.

А теперь посмотрим отличия между ненормированным графиком и его основной альтернативой (точнее, альтернативой «привлечениям») — сверхурочной работой.

Ненормированный график и сверхурочная работа: чем отличаются

«Привлечения» — это, по сути, основной признак ненормированного графика, отличающий его и от гибкого (не «гибридного» рабского) и от всех остальных. Если в трудовом договоре прописан ненормированный график, то «привлечения» автоматически разрешены. И в то же время запрещены сверхурочные.

А если ненормированный график в договоре не прописан, то бесплатный труд в виде «привлечений» по нему невозможен. И в то же время разрешены сверхурочные. Которые в принципе совместимы с любым рабочим графиком — кроме ненормированного.

Эпизодические «привлечения» по ненормированному дню в будние (и в дневное время) никак не согласуются с работодателем и не оплачиваются. Это «бесплатный» труд, которым работодатель, в зависимости от своих потребностей и моральных качеств, пользуется.

А «привлечение» в выходной или праздник, в свою очередь, всегда согласуется (если нет непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ст. 113 ТК РФ). И всегда оплачивается — в положенном увеличенном объеме относительно обычной зарплаты (как минимум, в 2 раза выше по ст. 153 ТК РФ).

Привлечение ночью — не согласуется. Но оно оплачивается, и при этом, как минимум, на 20% выше обычной зарплаты (ст. 154 ТК РФ, Письмо Роструда от 25.06.2012 № 929-6-1). Здесь приоритетна норма ст. 154 ТК РФ о том, что ночные часы, как частный случай отклонения от нормальных условий работы, требуют начисления повышенного жалования.

То, что «привлечения» в будни не оплачиваются, отчасти компенсируется преференцией, установленной законом специально для ненормированного графика — дополнительным отпуском не менее 3 дней (ст. 119 ТК РФ). К слову, отпуск дается, даже если человека на практике не «привлекали» — хотя, по договору у работодателя такая возможность была (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1). Вместо отпуска можно попросить компенсацию (ст. 126 ТК РФ).

Работодатель может на свое усмотрение ввести надбавку за работу в «ненормированные» часы. Платить ее работникам, фактически отработавшим такие часы, надо обязательно (ст. 149 ТК РФ).

Но может и не вводить — и тогда ничего (не забывая о дополнительных отпускных, конечно) платить не надо.

Что касается сверхурочных, то они:

Сверхурочная работа в выходной или праздник приравнивается к «простой» работе в выходной или праздник — и потому оплачивается в двойном размере зарплаты, в общем порядке.

Никаких преференций по отпускам сверхурочная работа не дает.

Длительность «привлечений» при ненормированном графике не ограничена законом. А максимальная длительность сверхурочной работы составляет 4 часа в день (не более 2 дней подряд), и не более 120 часов в год.

Разумеется, общая длительность рабочих часов — вместе с основным рабочим днем, определяется во всех случаях с учетом санпиновских «границ».

Вести учет переработанных часов необходимо и по сверхурочным и по «привлечениям» (Письмо Минтрудсоцзащиты России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616). Можно предположить, что работодателей обязуют уметь считать рабочие часы по ненормированному графику именно на случаи работы по выходным, праздникам и по ночам.

Сверхурочные фиксируются в табелях Т-12 и Т-13 специальным обозначением — «С» или кодом 04. «Привлечения» своего кода там не имеют, и это несколько осложняет их учет (далее мы рассмотрим подробнее, какие есть варианты их документирования).

Различия между ненормированным графиком и сверхурочным: таблица

Эпизодические «привлечения» по ненормированному графику могут быть переквалифицированы в сверхурочную работу в судебном порядке.

Дело в том, что по закону «привлечения» могут быть, как мы уже знаем, любыми по длительности, согласия работника не требуют, не оплачиваются сверх нормы. Но, как показывает правоприменительная практика, эти формулировки работодателю все же не стоит принимать за чистую монету: работник, действительно, через суд может превратить бесплатные «привлечения» в хорошо компенсируемые сверхурочные.

Ненормированный график: какие есть лимиты «привлечений»

Во всех отраслях права, включая трудовое, есть понятие «злоупотребление правом». В данном случае оно как нельзя актуально. Действительно, по букве закона «привлечения» ничем не ограничены. Но слишком увлекаться ими работодателю не стоит.

Как отмечает Роструд в онлайн-разъяснениях, нормальная — не находящая противления у судов, периодичность «привлечений» составляет 3 раза в неделю. Ее и следует придерживаться.

Если «привлечения» явно регулярные и длительные, то суд квалифицирует их как сверхурочную работу и заставит работодателя их оплатить. В решении Кстовского горсуда от 13.05.2016 по делу № 2-2044/2016 фигурируют переработки, длящиеся неделями и составляющие до 7 часов в день: конечно, это не «ненормированный», а совершенно ненормальный рабочий график.

Открытое злоупотребление разрешениями по «привлечениям» — не единственный риск работодателя. Он может совершить другую грубую ошибку — привлечь к работе по ненормированному графику человека, которому по этому графику работать нельзя.

Ненормированный график: кому можно и нельзя

Ненормированный график не совместим с должностями работников, которые имеют ограниченный по длительности рабочий день. В таких случаях «привлечения» недопустимы по определению — поскольку они фактически удлиняют рабочий день, который по закону будет не удлиняемым.

Перечень работников с лимитом по длительности рабочего дня перечислен в ст. 94 ТК РФ: в отношении них ненормированный график, таким образом, устанавливать нельзя вообще.

Также следует учитывать положения ст. 92 ТК РФ, где по некоторым должностям установлено пониженное количество рабочих часов в неделю. Если она полная, то ни один из дней не будет длиться положенные 8 часов — соответственно, ненормированный график здесь неприменим в силу неполного рабочего дня.

Заключить «ненормированный» трудовой договор можно только по той должности, что включена в перечень «ненормированных» коллективным договором или локальным нормативом предприятия (чаще всего применяется приказ руководителя).

Главное правило при составлении перечня таких должностей — помнить, почему график, собственно говоря, называется ненормированным. А он так называется, как пишет трудинспекция, если трудовая функция не подлежит нормированию. А если подлежит — то работодателю следует применить вместо «ненормированности» как раз сверхурочную работу.

Чтобы понять, для каких должностей характерны «ненормированные» трудовые функции, работодателю можно посмотреть (и даже применить по аналогии) постановление Правительства России от 11.12.2002 № 884. Оно устанавливает правила отпусков при ненормированном графике в федеральных государственных учреждений и определяет, в частности, что «ненормированность» — это характеристика:

Еще один норматив, полезный (и применимый по аналогии) при составлении перечня «ненормированных» должностей — Приказ ФСС России от от 22.06.2009 № 146. По нему к таким должностям относятся почти все руководящие позиции, начальники, бухгалтеры, консультанты, специалисты Фонда. И еще — шеф-повар, начальник гаража, водитель. В зависимости от конкретной должности, «ненормированному» работнику ФСС может предоставляться до 14 дней дополнительного отпуска — существенно выше минимума по ТК РФ.

Важно включать в перечень только те должности, на которых (Письмо № 14-2/ООГ-8616):

«Привлечь» работника можно только по его трудовой функции, что закреплена в трудовом договоре. Если функция другая, то придется переделывать его договор на сверхурочную работу.

Теперь — о том, как фиксировать результаты учета «привлечений» документально.

Ненормированный график: как показывать в табеле

Грамотная документация времени нахождения человека на работе при ненормированном графике будет, прежде всего, подтверждением того, что «привлечения» были именно эпизодическими, а значит, законными.

Стандартные табели учета рабочего времени — Т-12 и Т-13, как мы уже знаем, не содержат буквенных или числовых обозначений для ненормированного рабочего дня.

Например — НР («ненормированная работа»), ННГ («ненормированный график»), НРВ («ненормированное рабочее время»).

Как вариант — специальный журнал, где они будут фиксироваться. Там могут присутствовать графы, где отражаются:

Что правильнее — «свои» коды по ненормированному дню в унифицированных формах или отдельная форма, решает конкретный работодатель. У Роструда здесь нет четких рекомендаций.

Ненормированный график в отношении работника обязательно устанавливается в его трудовом договоре (дополнительном соглашении — если изначально договор не включал положений о таком графике).

Ненормированный график: как правильно прописать в трудовом договоре

В целом договор при ненормированном дне составляется по стандартным правилам, однако надо прописать в нем:

Касательно допсоглашения — в нем фиксируется, что разделы «Режим рабочего времени» и «Время отдыха» излагаются в редакции, включающей приведенные выше формулировки о ненормированном рабочем дне.

В дополнительном соглашении указывается, с какого числа действует соглашение: раньше «привлечь» человека будет нельзя.

Подводим итоги

Ненормированный график — это режим работы, который:

Источник

Ненормированный рабочий день: права работников и штрафы работодателям

При приёме на работу, ещё на моменте предварительного собеседования, вас сразу могут предупредить, что придётся задерживаться после работы, и это только приветствуется. В современных условиях для предпринимателей использование труда работников после окончания их рабочего дня стало привычным делом. Давайте разберёмся насколько это законно, и можно ли отказаться от столь заманчивого предложения.

Конечно же, работа за пределами рабочего времени является скорее исключением, нежели нормой. Поэтому, в первую очередь, необходимо понять, сколько часов рабочего времени будет для работника этой самой нормой.

Исходя из определения рабочего дня, данного в нормативно-правовом документе «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда, утверждённые Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005» следует, что рабочий день – это установленная законодательством продолжительность работы (в часах) в течение суток (Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда).

Казалось бы, все логично, только вот Трудовой кодекс не содержит никаких ограничений длительности рабочего дня. В соответствии со ст. 91 ТК РФ определена лишь максимальная продолжительность рабочей недели. Она не должна превышать 40 рабочих часов. Исходя из этого, работодатели при использовании в организации графика пятидневной рабочей недели, как правило, устанавливают восьмичасовой рабочий день, чтобы равномерно распределить нагрузку своих работников в течение недели.

А может ли предприниматель заставить работать сверх установленной нормы, т. е. работать больше, чем 40 рабочих часов в неделю? При возникновении производственной необходимости, в принципе, может.

Трудовым кодексом не запрещено привлекать работников для выполнения работы и за пределами их рабочего времени, например, если сотрудник работает в режиме ненормированного рабочего дня или привлекается к сверхурочной работе (ст. 97 ТК РФ). При этом, работа в режиме ненормированного рабочего дня, и сверхурочная работа не тождественны, они имеют ряд принципиальных отличий. Так, например, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня, время, отработанное им за пределами рабочей смены, не относится к сверхурочной работе (Письмо Минтруда РФ от 05.03.2018г. № 14-2/В-149).

Так что же собой представляет режим работы с ненормированным рабочим днём?

Он представляет собой совершенно особенный режим работы.

Работая на таком графике, вам следует быть готовыми, что при необходимости, начальник может распорядиться продолжить работу несмотря на то, что рабочий день уже закончился (или ещё не начался). И его требование будет вполне законным. Подчеркну, что задержать вас могут только «при необходимости», а значит подобные распоряжения начальства должны носить эпизодический характер.

О том, что вы будете работать в таком нестандартном режиме, работодатель должен проинформировать вас ещё на стадии оформления трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ).

А ваша должность должна входить в перечень должностей работников или выполняемых ими работ, для которых в организации применяется режим с ненормированным рабочим днём. Сам перечень должен быть зафиксирован в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.

Чаще всего ненормированный рабочий день устанавливают тем работникам, для которых:

Следует помнить, что режим ненормированного рабочего времени не применим к тем работникам, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели.

Само же понятие ненормированного рабочего дня дано в ст. 101 ТК РФ. Исходя из требований данной статьи можно выделить четыре основных критерия, характерных именно для режима работы с ненормированным рабочим днём:

1. Работа выполняется за пределами рабочего времени.

Это вовсе не означает, что на работе надо будет задерживаться именно после рабочей смены. Вас могут «попросить» выйти и до её начала. Всё будет зависеть от производственной необходимости.

2. К такой работе можно привлекать людей только по необходимости и на основании письменного распоряжения работодателя.

Однако, если начальник дал вам соответствующее распоряжение устно, не спешите его игнорировать. В судебной практике есть решения, в которых подтверждением необходимости выполнения работы после окончания смены послужил факт приёма работника на график работы с ненормированным рабочим днём, а также документы по учёту рабочего времени (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 № А45-15265/2015).

Если же инициатива задержаться на работе после окончания рабочего дня исходит лично от вас, знайте, такая работа не будет считаться выполняемой в режиме ненормированного рабочего времени. Мало того, такая задержка не может быть отнесена и к сверхурочной работе (Письмо Минтруда от 05.03.2018 № 14-2/В-149). По своей инициативе вы можете задерживаться хоть каждый день и до поздней ночи, учитывать отработанное время сверх нормы и оплачивать такую переработку работодатель не обязан.

3. Работа, выполняемая за пределами рабочего дня, должна носить эпизодический характер.

Здесь всё просто, каким бы ни был производственный процесс, начальник не вправе требовать от вас систематически работать дополнительно. Да, иногда, при возникновении необходимости, по распоряжению начальника вам придётся задерживаться или раньше приступать к работе, т.к. вы приняты на график работы с ненормированным рабочим днём, но не каждый день (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1216-6-1). Вас не могут обязать работать дополнительно чаще 3-х дней в неделю. В противном случае, нарушается условие эпизодичности. Такой же точки зрения придерживаются и суды (Определение Верховного суда Республики Тыва от 19.10.2010 по делу № 33-817/2010; Определении Красноярского краевого суда от 20.02.2016 № 4Г-554/2016).

А на какое количество часов при режиме с ненормированным рабочим днём вас могут «попросить остаться»? Здесь я, наверное, вас огорчу, т. к. время такой дополнительной работы не нормируется. При использовании режима ненормированного рабочего дня не установлено каких-либо ограничений продолжительности работы сверх нормы рабочего времени (опять же, не следует путать этот режим работы с привлечением работников к сверхурочной работе, для которой такие нормы предусмотрены).

Если надзорными органами будет установлен факт привлечения к работе сотрудников с ненормированным рабочим днём за пределами их рабочего времени на постоянной основе, работодателю будет грозить административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа для организации может составить от 30 000 до 50 000 руб.

4. Должность работника или выполняемая им работа должны быть включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днём.

Учёт отработанного времени для работников с ненормированным рабочим днём ведётся в общем порядке. В соответствии со ст. 91 ТК РФ учитываются все часы, фактически отработанные работником. Работа, выполняемая сверх нормы рабочего времени, при графике работы с ненормированным рабочим днём оплачивается за фактически отработанное время без каких-либо повышающих коэффициентов.

Обратите внимание, если ваша должность или работа не включены в указанный перечень, при распоряжении руководства о дополнительной работе сверх установленного рабочего дня оплата производится, как для сверхурочной работы.

Понятно, что такие «просьбы», еще немножечко поработать, должны как-то компенсироваться. Трудовым законодательством для работников, принятых на график с ненормированным рабочим днём, предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3-х календарных дней (но, при желании, работодатель для этого отпуска может установить и большую продолжительность).

В любом случае, длительность и порядок предоставления дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня устанавливаются в коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 119 ТК РФ).

Может случиться, что в течение рабочего года вас вообще ни разу не привлекли к работе за пределами рабочей смены. Ну, просто не было такой необходимости. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день вам все равно будет положен.

Обязанность работодателя предоставить вам такой отпуск определяется самим фактом приёма на должность, включённую в перечень должностей с ненормированным рабочим днём. К тому же трудовым законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня пропорционально отработанному в рабочем году времени.

Иными словами, как только вас приняли в организацию на соответствующую должность, вам сразу положены все дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).

Статьёй 97 ТК РФ предусмотрен еще один вариант работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня – это сверхурочная работа.

Чтобы привлечь вас к сверхурочной работе руководителем должен быть издан соответствующий письменный приказ (распоряжение), с которым вас должны ознакомить. Вы, в свою очередь, должны дать письменное согласие на такую работу. Но ведь мы с вами знаем, что начальник может и устно попросить задержаться, и в этой просьбе ему сложно будет отказать. Должен ли работодатель учитывать время такой работы, как сверхурочное? Да, должен, даже если письменный приказ им не издавался. Но в этом случае, факт устного распоряжения кого-либо из руководителей организации должен быть установлен или же доказан (Письмо Минтруда от 05.02.2018 № 14-2/В-149).

Привлекать работников к сверхурочной работе нельзя более чем на четыре часа в течение 2-х дней подряд. При этом суммарно сверхурочная работа каждого работника не должна превышать 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).

Случаи, в которых работодатель вправе привлечь вас к сверхурочной работе определены в ст. 99 ТК РФ. На самом деле их не так уж и много, но они могут охватывать большое количество производственных ситуаций:

Согласие работников на привлечение к сверхурочной работе не потребуется только в экстренных ситуациях, например, для выполнения работ по предотвращению катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий либо устранение их последствий.

Есть целый ряд работников, которых вообще нельзя привлекать к сверхурочной работе, к ним относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, работники, заключившие с работодателем ученический договор и др. (ст. 99 ТК РФ).

Учёт сверхурочной работы в организации необходимо вести индивидуально по каждому работнику. В соответствии со ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере:

При желании, работодатель может установить и более высокие коэффициенты оплаты сверхурочной работы, зафиксировав своё решение в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Если же вы захотите взамен повышенной оплаты за работу сверхурочно дополнительно отдохнуть, то вы вполне можете себе это позволить (ст. 152 ТК РФ). Главное, чтобы время такого отдыха предварительно было согласовано с работодателем, причём продолжительность такого отдыха не может быть меньше времени сверхурочной работы.

На практике, не редки ситуации, когда работник в течение года отрабатывает сверхурочно более 120 часов. А мы с вами знаем, что 120 часов в год – это максимально допустимое время сверхурочной работы, установленное ст. 99 ТК РФ. Должен ли работодатель оплачивать работнику часы сверхурочной работы сверх установленных Трудовым кодексом? Здесь ответ очевиден, конечно, должен. Ведь ограничение сверхурочной работы – это гарантия, направленная на обеспечение конституционного права работников на отдых. В ст. 99 ТК РФ ничего не сказано, что часы сверхурочной работы сверх установленной годовой нормы не оплачиваются, следовательно, должны быть оплачены все часы сверхурочной работы с соответствующими повышающими коэффициентами. Этот же вывод содержится в Определении Конституционного суда РФ от 19.12.2019 № 3363-О.

В заключении мне хотелось бы еще раз обратить ваше внимание на то, что принять работника на график работы с ненормированным рабочим днём можно только, если его должность или выполняемые работы есть в утверждённом в организации перечне, закреплённом в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Уведомить работника о нестандартном режиме работы необходимо ещё на стадии заключения с ним трудового договора.

Привлечение работников к сверхурочной работе (кроме выполнения работ в экстренных ситуациях) производится только по распоряжению работодателя и только с письменного согласия работников. Если вы не дадите своего согласия, то заставлять вас продолжить работу по окончанию рабочего дня работодатель не вправе, тем более на регулярной основе. К тому же есть отдельные категории работников, которых вообще нельзя привлекать к сверхурочной работе.

Но если сотрудник сам изъявит желание остаться на работе после окончания рабочего дня и ещё немножко ударно потрудиться, работодатель вполне законно может ему за переработку не платить. Ведь такая дополнительная работа не будет являться сверхурочной.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Источник