Что значит хотеть на 360
Китайский язык
Китайские фразы из чисел
Все, кто когда-либо участвовал в активных интернет-переписках, знают, что порой руки на клавиатуре не поспевают за мыслью, и вместо желаемых фраз к собеседнику уплывают опечатки и описки. Что же сделать, чтобы по максимуму сократить время ввода текста? Рядовой китаец-пользователь интернета с легкостью ответит на этот вопрос — используйте цифры!
Ему конечно же легко сказать, ведь в китайском языке множество схожих по звучанию слов, а значит и у цифр есть свои созвучные братья, например: 4 sì звучит как 是 shì (являться); 5 wǔ звучит как 我 wǒ (я) и т. д. Самый известный пример опять же относится к цифре 4 — она созвучна с глаголом 死 sǐ (умирать), именно поэтому китайцы, как принято полагать, боятся этого числа (что порой весьма преувеличено).
Одна цифра может означать множество различных смыслов, и китайцы используют числа для замены любых приходящих на ум слов. Сочетание нескольких чисел, схожих по звучанию с какой-либо фразой делает их синонимом этой фразы, к примеру, 20 мая (дата 5/20) — на китайском языке 5-2-0 wǔ èr ling звучит немного похоже (и, следовательно, используется для обозначения) 我爱你 wǒ ài nǐ (я люблю тебя) — вот так 20 мая в Китае внезапно стал днём признаний.
Очевидно, что числовые фразы гораздо легче вводить с клавиатуры, чем китайские иероглифы, но понять их и использовать в диалогах согласно контексту иностранцам иногда бывает сложно, поэтому ниже мы приведем список самых популярных китайских числовых фраз, которые вы можете встретить в чате QQ, в постах на Weibo, в WeChat’е и просто на просторах китайского интернета.
1314 yī sān yī sì
一生一世 yīshēng yīshì
На всю жизнь.
360 sān liù líng
想念你 xiǎngniàn nǐ
Скучаю по тебе.
25184 èr wǔ yī bā sì
爱我一辈子 ài wǒ yībèizi
Люби меня всю жизнь.
4242 sì èr sì èr
是啊是啊 shì a shì a
Да-да.
5366 wǔ sān liù liù
我想聊聊 wǒ xiǎng liáo liáo
Я хочу пообщаться.
555 wǔ wǔ wǔ
呜呜呜 wū wū wū
(звук плача)
7456 qī sì wǔ liù
气死我了 qì sǐ wǒ le
(Ты/что-либо) меня разозлил(о).
748 qī sì bā
去死吧 qù sǐ ba
Иди к черту!
88(6) bā bā (liù)
拜拜(啦) bàibài (la)
Пока! (бай-бай)
847 bā sì qī
别生气 bié shēngqì
Не сердись.
9494 jiǔ sì jiǔ sì
就是就是 jiùshì jiùshì
Ты прав!
918 jiǔ yī bā
加油吧 jiāyóu ba
Взбодрись! Поддай-ка!
519 wǔ yī jiǔ
我要酒 wǒ yào jiǔ
Хочу выпить.
Ради шутки попытайтесь самостоятельно составить числовые фразы из иероглифов, например: 抱抱你亲亲你一生一世我爱你 bào bào nǐ qīn qīn nǐ yīshēng yīshì wǒ ài nǐ «Целую тебя и обнимаю, буду любить тебя вечно» 🙂
Ниже мы приводим наиболее полную таблицу популярных китайских числовых фраз.
Смысл песни Элджея «360»
Если говорить в общем об истории создании песни Элджея «360», то она посвящена его нынешней девушке, (Насте Ивлеевой) об отношениях с которой поклонникам стало известно несколько позже, уже после выхода трека. Получив огромную популярность, многие люди начали задумываются, о чем песня Элджея «360». Давайте поскорее приступим к анализу песни, чтобы наконец-то узнать, какой смысл песни Элджея «360».
Лирический герой, чьи мысли и ощущения полностью совпадают с мыслями автора песни, в первых трех строках говорит, что не может оторвать взгляда от фигуры девушки, будто время вокруг остановилось, и больше ничего в целом мире не имеет значения и не способна овладеть вниманием героя.
Следующие две строки выражают желание героя уйти от реальности, от прочих материальных проблем и остаться наедине с любимой, он готов посвятить ей все свое, свободное и не свободное время, материальный мир перестает существовать. Он выключает телефон, так как звонки, сообщения и прочие уведомления могут прервать чудесные моменты наедине.
Но при этом герой не хочет рассказывать всем о своей любви, о том, как им хорошо вдвоем, пусть это останется лишь между ними. Особенное внимание молодой человек уделяет волосам девушки, наверное, именно благодаря им, он впервые вообще обратил внимание на девушка, она привлекла его внимание на афтерпати после его же концерта видом сзади, своими белыми волосами.
Первый куплет заканчивается признанием в любви внешности девушки, она кажется ему идеальной со всех сторон, и потому вызывает в нем желание постоянно, одного взгляда на нее, одного ее запаха достаточно, чтобы он вновь захотел оказаться рядом.
Припев, в общем-то, состоит лишь из одной строки, которая по сути выражает основной смысл всей песни. Фраза повторяется 4 раза. Главный герой вновь признается, что любой ракурс любимой кажется ему невероятно привлекательным, и он хочет быть с ней всегда, при этом он не просто готов, он скорее, настаивает на необходимости уйти от реального материального мира с его вещными проблемами. Просто быть вместе, вдвоем — это то, чего хотят двое больше всего.
Второй куплет начинается со строки, в которой автор довольно откровенно признается, что исследует тело девушки языком, и, вероятно, оно уже довольно хорошо изучено им, так как он знает, где на ее теле родинки, и в какие фигуры их можно соединить.
Далее речь о походе в кино, но обоим нет никакого интереса до того, что происходит на экране, увлечены они лишь друг другом. Вероятно, забитый график (о чем можно судить исходя из реальных биографий героев) не позволяет им видеться так часто, как того бы хотелось, а потому каждая встреча очень ожидаема обоими, и каждую минуту возлюбленные тратят лишь на общение друг с другом, причем больше физическое, чем духовное.
Заканчивается припев снова строками о том, что молодые люди получают реальное наслаждение от общения, от времени, проведенного времени. Элджей сравнивает их любовь с хрупким оригами, и кажется, даже просит не трогать его другим, чтобы не сломать случайно.
Припев вновь повторяется — одна строка исполняется четыре раза.
Если говорить в общем, смысл песни Элджея «360» заключается в желании главного героя выразить свою любовь героине, который сливается с самим автором песни.
Напишите в комментариях свое предположение, о чём песня Элджея «360» и какой Вы находите в ней смысл.
360VR для чайников. Про XXX-индустрию, или кому это выгодно?
«… во всех остальных случаях они останутся уделом фанатов и любителей…» — на этой фразе закончился мой предыдущий сказ про 360-технологии. Глубокомысленно выдохнув, порассуждаю сегодня о главном. О том, «кому это выгодно».
Оно вам надо?
В моем детстве почти у каждого был пленочный фотоаппарат. Начальная «Чайка», дешевенькая «Смена» или же продвинутый «Зенит». 35 мм пленка с перфорацией, бачки с проявителями и фотоувеличитель в ванной. Это была эра фотографии.
Кинокамеры? Что вы! Удел привилегированных. Все изменилось в середине 90-х — с появлением первых бытовых камкодеров. В моду вошло домашнее видео, крепко потеснившее фотографию. Но все еще писалось на пленку — магнитную или фотографическую.
Настоящий же переворот свершился с появлением «цифры», интернета и смартфонов. Когда более половины всего социального контента стало составлять видео. Даже Facebook сегодня всеми правдами и неправдами пытается угнаться за TikTok-ом и YouTube-ом, популяризируя видеоконтент и придушивая любой иной.
Оно и понятно: видео, в отличие от фотографии, позволяет встраивать рекламу. Позволяет и текст. Но видео все равно в приоритете: кто его читает, текст-то? Так, пробегутся по заголовкам. Максимум в лид заглянут. А видео — досмотрят.
С фото же все непросто: засунуть рекламу технически некуда. А с 360-фото вообще беда — ни внутрь рекламу не впихнуть, ни сверху наложить. Особенно в социальных сетях.
Опять же, если обычное фото — это, как правило, всем хорошо знакомый jpg-файл, который можно открыть чем угодно и сохранить куда попало, то 360VR-снимок — целая история.
Одно дело — снять панораму, другое — собрать ее. И третье — как-то отобразить. Эта, снятая в Таллинне, встроена на страницу при помощи кода iframe.
Во-первых, куча файлов: например, приведенная выше сферическая панорама содержит около 500 файлов, из которых 450 приходится на различные фрагменты изображения с разной степенью его увеличения. Сделано это с целью быстрой загрузки, иначе пришлось бы подгружать файл размером
Во-вторых – визуализатор, представляющий собой комбинацию html, css и js. Без него картинка отобразится прямоугольной «портянкой». Абсолютно плоским изображением с сильно искаженным верхом и низом. И этот самый визуализатор – продукт непростой, а в большинстве случаев — еще и коммерческий.
В-третьих, исходящее из «во-вторых», — не везде подобное можно опубликовать. Точнее, практически нигде нельзя. Кроме собственного сайта, специализированных ресурсов и — Facebook. Единственной на сегодняшний день социальной сети, поддерживающей 360VR-контент.
Реальность и перспективы рынка IT‑профессий
Какие профессии наиболее популярны и высокооплачиваемы?
Субботний кофе №184
Налейте чашку ароматного субботнего кофе и познакомьтесь с новостями недели. OPPO представила складной смартфон, Microsoft начала продажи мышки из переработанного пластика, POCO привез к нам убийцу флагманов, а «Матрица: Воскрешение» разочаровала зрителей…
Тест Audi A7 Sportback. Между седаном и купе
Новое поколение Audi A7 Sportback дебютировало в 2018 году, автомобиль стоит в линейке между бизнес-седаном A6 и флагманским A8. Конечно же, A7 пытается тянуться к флагману, но по многим параметрам он все же ближе к A6.
Обзор Kyocera TORQUE 5G
Как вы, наверняка, знаете, Kyocera славится своими принтерами и МФУ. На этом знания большинства об этой компании заканчиваются. Однако, как оказывается, помимо офисной техники японцы производят …
Именно по этой причине некогда возникший интерес к VR довольно быстро сошел на нет. Оставшись сугубо утилитарным инструментарием для сервиса Google Street View и уделом энтузиастов, публикующих панорамы в том же ФБ.
Однако поддерживать такой продукт соцсети хлопотно и бесперспективно. Выше уже объяснял, почему (рассказывая про рекламу и ее интеграцию с контентом). Поэтому поддержка 360VR еще остается, но каждый день тебе намекают на то, что такому формату здесь уже не рады.
А где рады?
Но было бы удивительно, если подобная технология не нашла свое применение хоть где-нибудь. Скажем, в кинематографе. Правда, с оговоркой: 360-видео, не фото.
Как все вы знаете, любое видео — это анимированный поток вполне себе статичных фотографий, отображаемых с частотой от 24 кадров в секунду и выше. И поскольку кадры мельтешат в глазах, никто особо не вглядывается в мелкие погрешности отдельно взятых изображений. Значит, можно сильно снизить запросы к качеству.
Опять же, разрешение: если для фото справедливо правило «чем больше размер, тем лучше», то с видео все упирается в технические возможности процессора и видеокарты компьютера, планшета или смартфона, на котором оно просматривается. Проще говоря, огромные размеры видео никому не нужны. И, значит, можно упростить технологию съемки, используя элементарные технологии. Например, применяя камеры «все в одном».
Эту панораму я снял «на скорую руку»,камерой QooCam 8K. Она, будучи устройством «все в одном», сильно упрощает процесс съемки. Буквально — раз! И готово. Кроме того, позволяет снимать в стесненных условиях. Например, в холодильнике можно снять сферический натюрморт одинокой котлеты. Или как здесь – пейзаж с точки зрения большущей такой руки (мифического эстонского персонажа Суур Тылля). Однакоитоговое качество подобного изображения уступает снятому на обычную камеру. Особенно на стыках линз.
Голливудские энтузиасты немедля взялись за эксперименты. И даже сняли пару «сферических» кинолент. Преимущественно в стиле «хоррор». Ведь каждому хочется обернуться и посмотреть: кто же там прячется в темноте, страшный такой? И 360 для этого — идеальный инструмент! Крутись себе, разглядывай, бойся.
Но тут же посыпались разные «но». Во-первых, на большом экране традиционного зала такое кино не покажешь. А строить новые, в которых зритель будет крутиться на стуле вокруг своей оси, — идея из разряда так себе.
Ладно, пусть тогда будет YouTube, — решили создатели. Все равно сейчас многие на телефонах и ноутбуках кино смотрят, — сказали они. Но… постоянно скролить мышкой, вращать экран? Да ну, ерунда какая-то.
Опять же, режиссерский замысел. Ведь часто требуется нагнать тень на плетень — показать что-то крупным планом, спрятав все остальное. Или же, наоборот, выдать панораму. Именно ее и ничего более.
Не забываем и про технологический процесс съемки, когда по одну сторону объектива происходит действо, а по другую (а также сверху, снизу и по бокам) стоит куча осветительного и съемочного оборудования, персонал и «все лишнее». Которое никуда не деть, ни во что не засунуть: например, если снимается исторический фильм на древней натуре, а напротив нее, упираясь этажами в небеса, стоят современные небоскребы.
Так в кино снимают лихую езду на лихой тачке. Отснять крупным планом сцену? Легко! А теперь представьте, насколько технологически усложняется процесс, если надо снять не только водителя, но и все в округе. Как закрепить камеру, свет? В конце концов, где разместить оператора, режиссера и всю остальную киногруппу?
Конечно, нет ничего невозможного. И хромакей никто не отменял. Но все это сильно усложняет съемочный процесс, делает его дороже. Короче, не вариант.
Есть решение!
Тем не менее, здравый компромисс есть: шлем виртуальной реальности! Удобно, с полным погружением в действо. Хочешь — смотри себе прямо, не хочешь — крути головой. Было бы что смотреть.
В этом месте сразу оживились документалисты: снимать историю в 360 — это же круто! Не менее круто — снимать живую природу. Опять же, не сильно хлопотно: поставь камеру рядом с тиграми, включи ее, и пусть ходят кругами. Никакого сценария, сплошной экспромт.
Оценка 360 градусов с нуля: шаг за шагом
Оценочные мероприятия в рамках работы с персоналом неизменно пользуются высокой степенью внимания и интересом со стороны менеджеров по персоналу, линейных руководителей, сотрудников аутсорсинговых компаний. Для одних это рабочий инструмент повышения (или, как минимум, измерения) эффективности персонала, для других продукт, выставляемый на продажу. Одним из таких инструментов и является продукт со странным интригующим названием «Оценка 360».
Суть проведения оценки 360, что следует из самого ее названия (360 градусов), заключается в «круговой» оценке компетенций и навыков человека, то есть оценке его с разных сторон – снизу (подчиненные), сверху (руководитель), со стороны (коллеги, стоящие на том же уровне управления). Дополнительно почти всегда берется оценка человеком самого себя (самооценка), а также часто привлекаются и внешние инстанции (клиенты, поставщики, независимые оценщики). В некоторых источниках оценка с участием всех перечисленных лиц называется уже 540 градусов, в некоторых – по-прежнему 360.
Эффективность применения такого метода логически вытекает из посылки о том, что, если сотрудника оценивает только один человек (будь то руководитель, HR-директор, внешний оценщик), или даже группа людей (только коллеги), высока вероятность, что эта оценка будет признана самим оцениваемым однозначно субъективной, и, соответственно, никаких изменений в поведении человека не последует. А последует еще и обида, демотивация, испорченные отношения и т.п. В случае же оценки 360 человек получает обратную связь о своих компетенциях от целого ряда людей, причем находящихся на различных позициях относительно самого оцениваемого (выше или ниже в иерархии организации, внутри организации или вне ее), что делает результаты оценки гораздо более значимыми для человека, и, вероятнее всего, действительно более валидными по сравнению с оценкой только лишь одной инстанцией.
Кроме этого, очень важен и фокус оценки. В отличие от ассессмента, или составления психологического портрета, в оценке 360 можно оценить поведение человека в реальных рабочих ситуациях (ведь коллеги, подчиненные, руководитель ежедневно видят его в работе), а не его гипотетические реакции в искусственной среде.
Наш собственный путь в рамках проведения в компании оценки 360 выглядел так.
Шаг 0. Принятие решения о проведении оценки 360
Мысли вслух: Ой, какой замечательный и интересный способ оценки! А давайте возьмем его себе на вооружение для миддл-менеджмента! Тем более что после последнего ассессмента, вспомните, сколько было недовольства и обвинений в субъективизме оценщиков, что уж говорить про психологическую диагностику! Решено, в этот раз аттестацию среднего звена проведем в форме оценки 360!
— Низкий уровень текучести в компании (если сотрудники проработали вместе менее года, они вряд ли смогут с высокой степенью уверенности оценить своих коллег, так как корпоративов с ними не гуляли, да и в рабочих ситуациях друг друга недостаточно видели).
— Отсутствие авторитарного стиля управления в компании и следующих за любыми оценочными мероприятиями репрессий (если таковая практика принята в компании, сотрудники либо испугаются поставить оценку искренне, опасаясь, что их коллега или подчиненный может быть наказан, или же, напротив, воспользовавшись анонимностью, могут попробовать «убрать» неугодных).
— Отсутствие в компании выраженных мини-групп «по интересам» на оцениваемом уровне (в противном случае сотрудники легко договорятся между собой на тему «ты – мне, я тебе» (высокую оценку и любовь до гроба), что перечеркнет всю объективность методики).
— Практика здоровой критики в компании и отсутствие «подсиживания», построения карьеры «по головам», преобладания фактора личной лояльности над фактором профессионализма (иначе – снова попытки «убрать» неугодных или повысить оценку «любимчикам»).
Только на основе анализа всех факторов можно принять решение о проведении оценки 360. В нашем случае, о счастье, все нужные факторы оказались на месте.
Итак, решено, беремся.
Шаг 1. Постановка целей
Мысли вслух: Что мы хотим от этой оценки.
Хотим заставить людей задуматься! Ну и развиваться тоже! И чему их учить в этом году, непонятно, пусть оценка покажет! Кстати, кризис, может и зарплаты по итогам оценки пересмотрим.
И вообще, давненько мы их не оценивали, надо уже встряску устроить!
Возможными целями оценки 360 могут быть:
После определения цели и хотя бы первичного планирования процесса оценки обязательно донесите эту информацию до сотрудников (как оцениваемых, так и оценивающих). В обращении нужно показать всю важность данного процесса, простимулировать на активное в нем участие (через участие собственников и/или топ-менеджеров, объявление о мотивации лучших и т.п.) и одновременно снять лишние страхи (именно снять, а не добавить!).
В нашем случае целью стало: показать сотрудникам потенциал индивидуального развития, продемонстрировать им точку зрения коллег, руководителя, подчиненных на качество их работы и взаимодействия, составить индивидуальный план развития и обучения на год.
Шаг 2. Разработка профиля компетенций
Мысли вслух: Итак, что же мы будем оценивать. Нам ведь все нужно – и управленческие навыки, и коммуникации с коллегами, и профессиональный уровень человека на своей позиции, и мотивация, и… Интересно, а разве нет каких-нибудь универсальных профилей управленца, которые можно взять за основу. О, нашел! Итак, что там у нас? Коммуникации, Инновационность, Саморазвитие, Приверженность, Ориентация на результат, Гибкость, Решение проблем… Как раз то, что нужно! Хотя…
Интересно, а чем отличаются «гибкость» и «инновационность».
А как подчиненные могут оценить приверженность своего руководителя.
Да, надо думать дальше.
Если в вашей компании нет профиля компетенций должностей, то начинать создание технологии оценки 360 придется именно с него. Безусловно, чтобы от чего-то оттолкнуться, вы можете взять за основу некие универсальные компетенции управленца или сотрудника нужного профиля («среднюю температуру по больнице»), однако все равно их придется дорабатывать согласно целям оценки, требованиям компании на данный момент, особенностям взаимоотношений в коллективе и т.д. В составление портрета компетенций желательно вовлечь собственников компании и/или топ-менеджмент, потому что именно они представляют, какие сотрудники могут эффективно воплотить стратегию компании.
В нашем случае компетенции оказались следующими:
Шаг 3. Определение групп оценивающих
Мысли вслух: Оцениваем руководителей, то есть подчиненных в любом случае затрагиваем.
Коллег, опять же, взять обязательно, потому что сложности «на стыках» работы отделов у нас есть… Руководитель – понятно, тоже оценит.
Так, а кто нам еще интересен. Может, задействуем службу персонала как отдельное звено. Нелогично, она же сама оценку и организовывает… Хотя и видит также много…
А может, со стороны кого пригласим.
Да, и самооценка обязательно!
Обратите особое внимание на выбор оценщиков. Желательно, чтобы среди них не было людей, которым «нечего сказать» про данного конкретного сотрудника, и оценку которые будут «высасывать из пальца». Кроме этого, не гонитесь за количеством, «чтобы было»! Конечно, мнение ста человек – статистика посерьезнее, чем двадцати, но и на этапе проведения, и на этапе подсчета это создаст лишние сложности.
Итак, нашими оценщиками стали:
1. Непосредственный руководитель сотрудника.
2. Ближайшие коллеги сотрудника – от 7 до 10 человек (в зависимости от близости взаимодействия).
3. Подчиненные сотрудника (при большом количестве выборочно).
4. Представитель службы персонала, как внешняя оценивающая инстанция.
5. Сам сотрудник (самооценка).
Шаг 4. Составление анкет
Мысли вслух: Ладно, список компетенций готов, полдела сделано. Сейчас быстренько анкетки набросаем – и можно запускать оценку.
Так, какие-то слишком общие формулировки… Что значит, «этот человек не лидер по натуре»? Примеров надо побольше, примеров из жизни компании!
Ага, с примерами… «постоянно перенаправляет подчиненных с вопросами в другие службы», вот это уже понятнее… Так, стоп! Получается, что негативными примерами мы программируем людей на низкие оценки! Надо их срочно уравновесить положительными примерами.
Ой, сколько текста с обеих сторон! Это сколько же времени они будут заполнять каждую анкету?!
Для того чтобы анкеты были заполнены (так и хочется сказать «объективно») – во всяком случае, в рамках единого понимания компетенций, в них нужно дать максимально четкие и детальные критерии оценки качества или навыка. Просто балльной шкалы («оцените креативность этого человека от 1 до 5») здесь явно не хватит. И потому что слово «креативность» все понимают по-разному. И потому что балльная шкала у каждого своя. И просто потому, что разные люди могут в разных ситуациях сталкиваться с данным сотрудником (в кафе за обедом он может быть значительно креативнее, чем на рабочем совещании).
Мысли вслух: Так, с примерами более или менее понятно, формулировки вроде прозрачные.
Что же делать со шкалой. Пожалуй, стоит сделать 10-балльную… Или нет, десятка – слишком растянуто, может ограничиться 3-балльной. Часто, иногда, редко.
Нет, пожалуй, все-таки стоит взять классический вариант, 5-балльную шкалу. Да, так будет лучше всего.
Определяясь с системой оценки, обратите внимание на то, как воспримут те, кто будет оценивать человека, эту шкалу. Для этого, по возможности, протестируйте ее хотя бы на двух-трех испытуемых, задавая им вопрос о том или ином балле в значении шкалы. Помните, что как и в любом другом шкалировании, слишком растянутая шкала сложна для понимания, слишком узкая – не даст достаточно прозрачного распределения оценок.
Кроме этого, проверьте внимательно, составлены ли анкеты для всех групп оценивающих (в том числе и анкеты самооценки) в единой степени подробности и общей балльной шкале, иначе могут возникнуть сложности на этапе обработки оценок и анализа корреляции оценок разных групп.
И вот кусочек нашей анкеты для коллег сотрудника:
Авторитетность, лидерство.
Этот человек не является авторитетным для меня лично.
1 2 3 4 5
Этот человек является авторитетным для меня лично.
Для меня не важно его мнение при принятии решений и оценке событий.
1 2 3 4 5
Для меня очень важно его мнение при принятии решений и оценке событий.
Когда этот человек что-то предлагает, его никто не слушает и не принимает его идеи.
1 2 3 4 5
Когда этот человек что-то предлагает, его всегда готовы слушать, его идеи принимаются на «ура».
Если у меня возникает вопрос или сложность в работе, я лучше обращусь куда угодно, только не к этому человеку, потому что не доверяю его оценке.
1 2 3 4 5
Если у меня возникает вопрос или сложность в работе, я обращусь именно к этому человеку, потому что максимально доверяю его оценке.
Мне неприятно, что я вынужден работать в одной команде с таким человеком.
1 2 3 4 5
Мне очень приятно, что я работаю в одной команде с таким человеком.
Шаг 5. Проведение оценки
Мысли вслух: Как и когда будем проводить оценку? Раздать анкеты на рабочие места. Рискованно, будут ходить, друг к другу подглядывать, советоваться… Надо собирать всех вместе!
А как же их всех вместе собрать?! Кто в «полях», кто на телефоне «висит», одна так и вообще «на сохранении» лежит, скоро в декрет, а ее мнение нам тоже важно…
Организация проведения оценки, хоть и не представляет особых интеллектуальных сложностей (все они были успешно преодолены ранее), – один из самых затратных по усилиям этапов, так как требует координации действий большого количества людей в сжатые сроки (иначе ваша оценка рискует затянуться лет на …дцать). Самый простой вариант – осуществление этого этапа посредством ПО (к примеру, каждому выдается логин и пароль для захода на сервер, где лежит анкета), хотя даже в этом случае нужно будет стремиться к одновременности заполнения анкет. Кроме этого, при заполнении через сервер или сайт анкетирование вряд ли можно будет считать анонимным, и некому будет задать уточняющие вопросы в процессе.
В случае заполнения бумажных вариантов анкеты, проведение этого этапа оценки желательно организовать в группах (подчиненные оцениваемого – все вместе, коллеги – все вместе), чтобы избежать риска преждевременного обмена информацией, особенно если сотрудники одновременно являются и оценивающими и оцениваемыми.
Обратите внимание на несколько деталей:
— До начала анкетирования обязательно дать инструкцию по заполнению анкет, причем желательно в устной, а не письменной форме.
— В помещении, где проходит оценка, должно быть достаточно просторно, между людьми должно оставаться свободное пространство, в противном случае, сидя «друг на друге», они будут постоянно отвлекаться или стесняться поставить искреннюю оценку, прятать оценки или пытаться «списать» у соседа.
— Вместе с оценивающими обязательно должен присутствовать человек из числа организаторов оценки (представитель службы управления персоналом или внешнего провайдера), не столько для контроля процесса, сколько для ответов на вопросы людей, которые наверняка возникнут (как минимум, комментарии опечаток J).
Мысли вслух: Да, а подчиненным этого руководителя анкеты можно и не давать, пустая трата времени… Все равно одни «пятерки» получим…
Безусловно, риск необъективной оценки (завышенной от «большой любви» или заниженной из-за существующих конфликтов) при всей предварительной подготовке остается, именно поэтому очень важно проработать текст инструкции к оценке.
Наш текст инструкции выглядел так:
Уважаемые коллеги! Вы все знаете, что в нашей организации проходит оценка руководителей среднего звена методом оценки 360. Сейчас, с вашей помощью будет проведен один из этапов этой оценки – оценка подчиненными своего непосредственного руководителя. Хочу обратить ваше внимание, что результаты данной оценки будут использоваться для составления индивидуального плана развития вашего руководителя, составления для него плана обучения на год, поэтому для него очень ценно получить от вас объективную оценку существующей ситуации, его компетенций и навыков.
Мысли вслух: Ой, как интересно! Какие оценки разные! Эх, жалко они анонимные… Так было бы хорошо уточнить, кто же из них именно такой балл поставил!! И спросить у человека, когда и где он увидел такие проявления…
Вопрос анонимности или персонификации оценок встает очень часто. Говоря об оценке 360, где одной из целей все-таки является получение человеком видения своих компетенций и навыков разными группами коллег, стоит признать более эффективной все-таки анонимную оценку, ведь именно в рамках нее люди будут более открыты в высказывании своего мнения.
Шаг 6. Обработка результатов оценки
Мысли вслух: Так, анкеты заполнены… А стопка-то какая!
Что дальше. Как бы это все обработать.
Когда же будут готовы отчеты?! Так, а графики строить или не стоит? Или обойтись таблицами. Мммм, а как выделить самооценку человека. Ой, а она, оказывается, выше средней оценки! Так, а у этого руководителя, наоборот, заметно ниже…
Результаты оценки 360 всегда любопытны, разноплановы и многогранны (на то она и 360). При этом чаще всего анализируются:
Структура нашего отчета в результате сложилась так:
1. Сводный график результатов оценки (диаграмма как визуальное выражение).
2. Сводная таблица результатов оценки.
3. Самые сильные блоки компетенций – с подробной расшифровкой и конкретными формулировками (цитаты из анкет).
4. Относительно слабые блоки компетенций – с подробной расшифровкой и конкретными формулировками.
5. Сравнительный анализ оценок разных групп, а также внешних оценок и самооценки.
6. Список рекомендаций по текущему поведению и взаимодействию в компании.
7. План развития и обучения на год.
Шаг 7. Отчет сотруднику
Мысли вслух: Итак, отчет готов… А как его преподнести человеку.
Иван Иванович, он ведь у нас так переживает, волнуется… Так его жалко! Может, ему сократить отчет, вырезать слабые стороны, ну или хотя бы поменьше их список как-то сделать.
А вот Петра Петровича вообще-то уже уволить собираются, ему наоборот надо показать, что он не соответствует должности, и что в его интересах что-то с собой сделать, пока генеральный еще терпит!
На этапе отчета, безусловно, очень важна максимальная тактичность тех, кто будет докладывать самому человеку результаты оценки. Как и в любой оценочной процедуре, начинать желательно с плюсов и сильных сторон человека, на них же делать и упор, и только потом аккуратно говорить о минусах. При этом помните, что люди, критичные и требовательные к себе, подчас расстраиваются как раз из-за высоких оценок (мне что же, некуда расти. ).
Отдельно проработайте вопрос конфиденциальности – сотрудник, которого оценивают, имеет полное право знать, кто еще получил копии отчета, в какой форме и с какой целью это было сделано. Безусловно, обсуждения всех данных возможны только в ситуации «тет-а-тет», а не в присутствии других людей (даже если это непосредственный руководитель, он этот отчет пусть услышит отдельно).
У многих сотрудников, проходящих через оценку 360, возникает вопрос сравнения собственных результатов с результатами своих коллег. При этом попытки сравнения разных людей по единой шкале – бессмысленны (если только речь не идет о сотрудниках одного отдела с абсолютно идентичным функционалом), ведь начальник административно-хозяйственной службы и финансовый директор ну никак не могут обладать идентичным портретом компетенций.
Подводя итоги, на собственном опыте хочется отметить, что оценка 360 способ, который занимает массу времени и усилий на разработку, проведение, анализ результатов, отчетность. При этом он является действительно очень интересным способом проведения оценки сотрудника организации, и самими оцениваемыми его результаты воспринимаются более серьезно, чем результаты оценки единственной инстанции.
Автор: консультант по управлению компании «А-Консалтинг» Гулимова Анна