Что значит формализованная оценка

Формализованная оценка

О какой оценке может идти речь?

— Оценка деятельности/ результативности/ эффективности?

— Оценка в рамках управления по целям?

Акценты на разные цели→ разные процедуры, разная роль линейного менеджера

Цели оценки:

Аттестация – оценка квалификации работника для установления ее соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Аттестация обязательна для:

— Прокурорских работников, имеющих классные чины

— Работников опасных производственных объектов

— Руководителей унитарных предприятий…

Характеристики классической аттестации:

— Строго формализованная процедура

— Коллегиальное принятие решения (аттестационная комиссия)

— Преобладание «судейских» целей

— Акцент на прошлые результаты и текущее «соответствие»

— Возможность принятия юридических решений

Статья 81 ТК п. 3 ч.1:

… Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях….несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Оценка деятельности / результативности / эффективности

Оценка деятельности персонала – процесс сбора и анализа информации о том, как сотрудники выполняют свои функции, и выяснение того, в какой степени показатели их работы, трудовое поведение и индивидуальные характеристики соответствуют требованиям организации (здесь может не быть аттестационной комиссии, рассматривается более широкий спектр )

Основные характеристики:

— Преобладание консультационных целей

— Активное взаимодействие менеджера и сотрудника в процессе оценки

— Оценочное (аттестационное) собеседование

Характеристики оценки в рамках управления по целям:

— Оценка степени достижения целей, установленных для сотрудника на определенный период времени

— Сочетание «судейских» и консультационных целей

Источник

формализованная оценка

Смотреть что такое «формализованная оценка» в других словарях:

Оценка персонала (personnel evaluation) — О. п. это формализованная процедура, к рая позволяет получить информ. о трудовой деятельности работников. Оценки служит двум осн. целям: выполнению административных функций и развитию потенциала рабочей силы. Оценки служат административным целям… … Психологическая энциклопедия

точная оценка — формализованная оценка — [Л.Г.Суменко. Англо русский словарь по информационным технологиям. М.: ГП ЦНИИС, 2003.] Тематики информационные технологии в целом Синонимы формализованная оценка EN explicit evaluation … Справочник технического переводчика

анализ — 3.8.7 анализ (review): Деятельность, предпринимаемая для установления пригодности, адекватности и результативности (3.2.14) рассматриваемого объекта для достижения установленных целей. Примечание Анализ может также включать определение… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Fitch Ratings — (Рейтинговое агентство Фич) Международное рейтинговое агентство Fitch Ratings, история агенства Fitch Ratings Fitch Ratings в России и СНГ, основные кредитные рейтинги Fitch Ratings, собственники и руководство Fitch Ratings Содержание Содержание… … Энциклопедия инвестора

ГОСТ Р 53394-2009: Интегрированная логистическая поддержка. Основные термины и определения — Терминология ГОСТ Р 53394 2009: Интегрированная логистическая поддержка. Основные термины и определения оригинал документа: Interactive Electronic Technical Publication 3.3.12 Определения термина из разных документов: Interactive Electronic… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Конъюнктура — (Conjuncture) Конъюнктура это сформировавшийся комплекс условий в определенной области человеческой деятельности Понятие конъюнктуры: виды конъюнктуры, методы прогнозирования конъюнктуры, конъюнктура финансового и товарного рынков Содержание… … Энциклопедия инвестора

РД 25.03.001-2002: Системы охраны и безопасности объектов. Термины и определения — Терминология РД 25.03.001 2002: Системы охраны и безопасности объектов. Термины и определения: 2.36.8 аварийное освещение (на охраняемом объекте): Действующее при аварии на объекте только в момент отключения основного освещение, позволяющее… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

ГОСТ Р 51814.2-2001: Системы качества в автомобилестроении. Метод анализа видов и последствий потенциальных дефектов — Терминология ГОСТ Р 51814.2 2001: Системы качества в автомобилестроении. Метод анализа видов и последствий потенциальных дефектов оригинал документа: 3.12. анализ видов и последствий потенциальных дефектов ( FMEA): Формализованная процедура… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Управление проектированием — Управление проектированием это организационно техническая деятельность, которая в рамках условий поставленной задачи позволяет наилучшим образом разработать проектную документацию на новую продукцию. Содержание 1 Проектная деятельность 1.1 … Википедия

Немцов, Александр Викентьевич — В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Немцов. Александр Викентьевич Немцов Дата рождения: 1933 год(1933) Место рождения: Москва Страна: Россия На … Википедия

«Бездетная педагогика» — качественная оценка состояния научной педагогики 60 80 х годов ХХ в. в бывшем Советском Союзе. Педагогика тоталитарного времени характеризовалась как «насильственная», «безличностная», «бездетная». Это педагогика, не сориентированная на ребенка и … Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

Источник

Зачем нужна формализованная оценка?

Цели оценки

· «Судейские» (оценка сотрудника);

o Решение в области вознаграждение (премирование, тарифный разряд). Желательно с временным лагом;

o Оценка эффективности использования других HR-технологий.

· «Консультационные» (развитие сотрудника).

o Направления будущих действий сотрудника, возможность новой сферы деятельности;

o Направление будущего развития сотрудника.

Можно ли совместить в одной процедуре оценки судейские и консультационные цели?

Оценка сотрудника

· Оценка эффективности (результативности, деятельности);

Аттестация

Характеристики классической аттестации

· Процедура строго формализована;

· Коллегиальное принятие решения;

· Возможность принятия юридических решений;

· Преобладание «судейских» целей;

· Оценка прошлых результатов.

Оценка эффективности (результативности)

Вопрос 2. Процесс оценки

Классический процесс оценки

Подготовка оценки

· Принятие решения о проведении оценки;

· Подготовка организационных документов;

· Разработка форм оценки (аттестационных листов и т.п.);

· Подготовка участвующих в процессе оценки (в первую очередь – оценщиков).

Возможные субъекты оценки

Методы оценки

o Описание (что оценщик думает о работе сотрудника);

o Сравнительные методы: рейтинг или деление на кластеры («хорошие», работники, «средние», «плохие»).;

o Рейтинговые шкала (аттестационный лист):

§ Желательно, чтобы каждый параметр был описан, чтобы оценщику было понятно, что скрывается за каждым из понятий;

§ Шкала должна включать уровни оценки;

§ Описание уровней (что означает каждый из уровней);

§ Проблемы: количество параметров (лучше 5-9, чем сложнее работа – тем больше параметров), количество уровней.

Типичные ошибки оценки

Собеседование по результатам оценки

· Обзор состояния дел;

· Точка зрения интервьюера, чем обусловлены те или иные результаты;

· Точка зрения сотрудника;

· Цели и планы на будущее.

Стили аттестационного собеседования (по Мейеру)

Разные стили носят разные цели (судейские или консалтинговые), в них различна роль и поведение менеджера (интервьюера), в основе каждого стиля лежит некоторое предположение о методах воздействия на поведение сотрудника.

В любом случае, оценочная собеседование должно носить характер поддерживающей коммуникации, которая подразумевает определённые принципы:

o Обсуждаться должна проблема, а не личность;

o Конкретное описание, а не прямая оценка и не обобщение («ты всегда», «ты вечно»);

o Уважение, а не унижение.

Хвалить лучше при всех, а ругать – по отдельности.

Вопрос3. Так называемая «оценка» на 360 градусов

Изначально создавалась как форма обратной связи с сотрудником, а не оценочный фактор. Всё-таки, это не оценка.

Суть «оценки»

Это оценка со стороны начальников, подчинённых, коллег и внутренних клиентов. Сюда могут подключаться внешние клиенты, внутренние и внешние поставщики (540°). Можно добавить и самооценку (630°).

Обоснование «оценки» на 360°

· Разные роли сотрудника: коллега, начальник, подчинённый и т.п. Соответственно, поведение тоже разное, значит, необходимо посмотреть на поведение с разных сторон;

· Смягчается проблема недостатка информации;

· Разные представления о целях и критериях – их необходимо выяснять и объяснять;

· Осведомлённость о восприятии со стороны других – человек понимает, как его воспринимают другие, совпадает ли это восприятие с его собственным восприятием и т.д.

«Оценка» на 360°: непростые вопросы

Важно

§ Обратная связь предоставляется в стиле «совместное решение проблем»;

§ Разработка планов повышения квалификации, карьерного роста.

Достоинства метода

ü «Перекрываемость» информации;

ü Более точная оценка ценности работника для организации;

ü Комплексная оценка сильных и слабых сторон;

ü Корректировка самовосприятия и поведения.

Проблемы метода

· Возможность негативной реакции со стороны оцениваемого;

· Сложность обратной связи, сложно проанализировать информацию, сложно её представить человеку;

· Проблема совместимости с организационной культурой;

· Проблема обеспечения конфиденциальности.

Использование «оценки»

Условия использования

· Готовность менеджмента и персонала к обратной связи;

· Высокая степень доверия в организации между сотрудниками, между руководителями и подчинёнными;

· Налаженные коммуникации, постоянное общение;

· Заинтересованность сотрудников в оценке.

Вопрос 4. Проблемы оценки. Принципы эффективной оценки

Основные проблемы оценки

Принципы оценки

Тема 9. Обучение персонала

«Люди учатся тому, чему вы их учите,
а не тому, чему вы их хотите научить»

Вопросы

1) Подходы к обучению персонала;

2) Типы и виды обучения;

3) Цикл обучения персонала;

4) Система обучения персонала в современной организации;

5) Карьера: понятие и виды. Управление карьерой.

Источник

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

О ценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом:

Формализованные системы оценки персонала

Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий:

Несколько позже появилась более детализированная (основанная на оценке эффективности каждого сотрудника) система Management by Objectives (MBO) – управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. Стандарт этот, как правило, включает наименование, описание и весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели ее выполнения (с указанием соответствующих единиц измерения) в общем списке задач объекта управления. В данном случае очень важно, чтобы выполнение каждой задачи поддавалось измерению. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника.

Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок – Performance management – представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и учет «средств», которыми этот результат достигнут, – личных качеств сотрудников.

Система «360 градусов» была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций.

Важно правильно определить критерии оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций с заранее разработанными индикаторами для оценки – поведенческими примерами. Плюс данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого следует правильно организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования.

Assessment Center – предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника. Данная процедура чаще всего включает:

Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. По сути она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов – законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов федерации и муниципальных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.

Методы и методики оценки персонала

Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка – это сравне ние полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

Количественные методы

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа – анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.

Качественные методы

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера – получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды.

Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При этом следует задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.

Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не се бя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс – это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внеш нее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное – в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой – имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Источник