Что означает слово хантить
Хантят сотрудников: что делать? Несколько советов на тему
Когда переманивают сотрудников, в обучение и развитие которых вложено немало усилий и времени – это, безусловно, стресс. Но рано или поздно наступает момент, когда сотрудник сообщает, что ему «сделали интересное предложение». Я сталкивался с подобной ситуацией и советую дать уйти, но держать дверь приоткрытой.
Поделюсь кейсом из личного опыта. В команде «Инфомаксимум» работал грамотный проектный менеджер, который понимал специфику и тонкости деятельности. Мы вырастили его как специалиста, помогли набраться опыта, расширить базу знаний. Терять такого человека было жалко и невыгодно. Пытались договориться, обещали больше полномочий и разнообразие задач. Наш уровень зарплаты его устраивал, она выше средней по региону, но он все-таки уволился. Правда, через несколько месяцев вернулся, и мы приняли его обратно.
Есть такой термин, который пришел к нам из США – «сотрудник-бумеранг» (boomerang employer). Вообще, за рубежом достаточно лояльно относятся к людям, привыкшим сравнивать и выбирать.
Пообщавшись со специалистом, ознакомившись с новейшими исследованиями в HR-сфере и на основании личного опыта “Инфомаксимум”, можно выделить ряд преимуществ, которые сделают из вас наиболее привлекательного работодателя:
Готовность руководства слышать своих сотрудников
Ваша команда – ваша главная ценность. Её необходимо ценить и слушать, иначе можно не только потерять лояльность отдельно взятого сотрудника или целого коллектива, но и элементарно пропустить интересное рациональное предложение, что может гарантировать качественное и быстрое выполнение задач.
Прозрачная структура организации
Если человек не понимает, как принимаются управленческие решения, к кому можно подойти с предложением или идеей, у кого спросить совета – это плохо. В нашей компании процессы взаимодействия понятны для всех сотрудников. Есть автоматизированная система, с помощью которой любой специалист может решить бытовой, организационный вопрос, не тратя время на поиск ответственного.
Офисное и бытовое обеспечение
Люди быстро привыкают к хорошему: бесплатный кофе и чай, отдельная зона отдыха с играми, доставка обедов, организация рабочего места с предоставлением необходимой канцелярии и литературы. И, ожидаемо, полагают, что подобное – норма для всех организаций. На практике это не так. И осознание данного факта будет в вашу пользу.
Забота о сотрудниках
Это очень важно. Приведу простой пример: наша команда занимается разработкой сложных IT-решений, которые требуют максимального погружения в проекты. Когда мы начали работать над Proceset, пришлось бросить все силы, чтобы цели достигнуть в срок и не подвести клиентов. Но я знаю по себе, что режим «гонки» снижает эффективность, повышает уровень стресса, и это негативные факторы, которые могут стать причиной выгорания и последующего увольнения. Поэтому подумайте, что поможет вашей команде оставаться бодрой. Спорт? Поищите варианты партнерства с фитнес-клубами города. Общение? Заведите добрую традицию раз в неделю собираться на интеллектуальные игры или настолки, устройте турниры по кикеру и настольному теннису. Вкусная еда? Даже это решаемо, можно договориться о кулинарном мастер-классе. Уверяю, такой подход себя оправдывает, положительно сказывается на отношениях внутри команды и настроении коллектива в целом.
Этот опыт помог выработать стратегию поведения. Если речь идет о том, что ценного сотрудника переманивают, а договориться не получается, мы занимаем выжидательную позицию. Нужно дать человеку возможность сравнить. Вернувшись в компанию, человек, «опылившийся» новыми знаниями и информацией, может привнести свежие идеи и мысли.
Чем больше компания, тем больше необходимо вкладывать в команду и сил, и средств. Но забота о сотрудниках – это окупаемые затраты. Наша практика тому доказательство.
Если вас пытаются «схантить», стоит ли соглашаться и бросать насиженное место.
Хедхантинг – это борьба за лучших специалистов на рынке. Любой работодатель не готов налево и направо раздавать свои ценные кадры, особенно если он самостоятельно их вырастил, и конечно постарается всеми способами их удержать.
Но ещё в более сложной ситуации оказывается тот, кого пытаются переманить. Ведь это ему необходимо будет выбирать, и сделать свой выбор так, чтобы не потерять свое преимущество и не стать неблагодарным предателем в глазах своего работодателя.
Если вы не заявляете о своей кандидатуре открыто, но вами интересуются кто-то из работодателей, значит, вы достигли определенных успехов или являетесь редким на рынке специалистом. И вы более чем ценный сотрудник. Это означает, что теперь не вас выбирают, а вы решаете, за какую команду будете играть и только вы сами сможете принять правильное решение.
Это однозначно повышает вашу стоимость как специалиста, и вы вправе выбирать лучшее предложение из всех возможных. Такой успех льстит самолюбию и может вскружить голову любому специалисту. Поэтому важно в такие моменты сохранять хладнокровие и трезво смотреть на вещи.
Принимать даже самые простые решения иногда бывает сложно. Смена места работы, это не за покупками в магазин сходить.
Хантингом, чаще всего занимаются кадровые или рекрутинговые агентства, хотя бывает, что и сам работодатель использует внутренние ресурсы и напрямую связывается с кандидатом.
Если за вашу «поимку» как специалиста взялись профессионалы, они сделают все для того, что бы вы согласились на предложение. Гонка за специалистом может продолжаться очень долго, отрицательный ответ они воспринимают как завуалированный положительный. Их задачей будет убедить вас в том, что вы «бесценный алмаз» на рынке, ваш будущий работодатель – «клубничный кекс», а оговариваемая должность – это «передел мечтаний любого профессионала». Будьте бдительны и внимательны, ведь хедхантер может легко узнать ваши слабости и в необходимый момент использовать их в свою пользу, склоняя вас к положительному решению.
В любом случае, перед тем как на что-то соглашаться, необходимо тщательно взвесить все «За» и «Против».
Если предварительная информация оказалась вам интересной, соглашайтесь на встречу. Вам наверняка будет интересно узнать, почему именно к вашей кандидатуре столь велико внимание. Вы должны понимать истинную причину — почему вас хотят переманить, возможно, это конкуренты хотят использовать информацию, которая доступна только сотрудникам вашей фирмы.
С вас не убудет, если вы потратите час своего времени и пообщаетесь с теми, кто представляет компанию, и это поможет узнать детали, которые сформируют ваше представление о потенциальном работодателе. Узнайте как можно больше информации о самой компании, какой основной вид деятельности, какая численность штата, какое место занимает на рынке, с чем связан поиск сотрудника и т.д.
Прежде чем соглашаться на что-то неизвестное, узнайте о своих перспективах – профессиональном и карьерном росте, какие задачи вы будете выполнять. Если окажется, что вас хантят на пресную позицию, для выполнения стандартных для вас обязанностей, то вам со временем может стать не интересной ваша работа, даже если оплату за такую работу предлагают больше, вы будете вынуждены искать другую.
Так как вам уже есть с чем сравнивать, поинтересуйтесь, какие дополнительные бонусы предлагает компания. Возможно, потенциальный работодатель больше заботиться о своих сотрудниках, и предлагает более широкий компенсационный пакет, чем ваш настоящий работодатель или наоборот.
Если вы склоняетесь к тому, что бы принять положительное решение, используйте свое положение и договаривайтесь о лучших условиях. Озвучивайте индивидуальные требования, которые для вас важны (финансовая сторона, график, отпуск и так далее).
Не идите на сделку, в которой вас могут использовать с целью, выудить из вас информацию, которая относиться к категории «коммерческая тайна», даже если вы недовольны бывшим работодателем. Думайте о том, как отвечаете на вопросы во время собеседования. Помните, что это может привести к негативным последствиям, нанести вред вашей карьере в будущем.
Как правильно хантить редких специалистов
Эксперт университета digital-профессий «Нетология»
Анна Ганюшина, эксперт университета digital-профессий «Нетология» и руководитель отдела ALTA Personnel, рассказывает о правилах поиска уникальных специалистов и о том, как удержать в компании редкие кадры.
Кто такие «редкие специалисты»?
Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.
То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.
Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.
Особенности подбора
В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:
В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.
Как это выглядит на практике?
Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом. Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей. В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.
Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.
Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.
Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии. Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу. Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.
Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.
Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.
Иностранная компания-производитель продуктов питания захотела использовать редкую технологию, которая позволяет значительно снизить калорийность продукции без ухудшения вкусовых качеств. При этом достоверных данных о подобном успешном опыте других компаний у заказчика не было.
Поэтому нам было необходимо сначала провести анализ рынка и выяснить, какие продукты можно производить с помощью этой технологии. Найти производителей этой продукции, а затем, общаясь с сотрудниками, выяснять, используется данная технология на этом конкретном предприятии или нет.
То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.
К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог. Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили». Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.
Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.
Ищем подход. Куда бежать?
Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.
Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться. В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут. Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.
Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.
А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.
Во сколько хантинг обойдется компании?
Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.
В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.
К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков. Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей. При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.
Советы по подбору
Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.
Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.
Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны. Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты. Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).
Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».
Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».
К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».
Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?
Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.
Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.
Например, вы нанимаете специалиста, который последние 10 лет работал как фрилансер. Скорее всего, ему важно иметь высокую степень свободы, самостоятельности и отсутствие бюрократии при принятии решения по его запросам.
Вариант первый (неудачный) — вы можете «загнать» его в рамки принятых в вашей компании процедур, что приведет к скорому уходу сотрудника и его низкой эффективности.
Вариант второй — можно дать ему возможность работать в привычном ритме, но договориться о соблюдении корпоративных стандартов в вопросах отчетности и коммуникаций с топ-менеджментом.
Ну, и третий путь — можете «обменять» необходимость работать в соответствии с принятыми стандартами на обучение, зарубежные поездки, возможность работать из дома и другие значимые для самого кандидата материи.
Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.
Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.
«Хантим» и Brainstorage — чем отличаются сервисы для поиска работы
Проекты «Хантим» и Brainstorage принадлежат компании «Тематические медиа». Оба сервиса специализируются на поиске специалистов в сфере информационных технологий. Но зачем компании и IT-специалистам два приложения для поиска работы?
Оба проекта были запущены в 2012 году. Целевая аудитория (дизайнеры, разработчики и другие специалисты в области IT) узнает о сервисах благодаря существующей аудитории «Хабра», который поддерживает их своим трафиком.
«Хантим» появился как замена раздела «Работа» на «Хабре». Раздел в какой-то момент перестал развиваться за пределами коллективного блога: проблема была в специфике размещения контента на сайте — для этого необходимо получить инвайт и пройти регистрацию. В итоге не у всех получалось публиковать предложение о работе, а с отдельным сервисом это стало проще.
На Brainstorage люди могут показать свои работы — тексты, визуализации. Когда был запущен один из сервисов «ТМ» «Фрилансим» (сейчас примерно 15 тысяч активных пользователей) стало понятно, что человеку хочется не просто искать работу, но и показывать, что он умеет, демонстрировать опыт работы потенциальному работодателю. Сейчас Brainstorage пользуются порядка 50 тысяч человек, в большинстве своем — это разработчики.
Как повысить эффективность диджитала для недвижимости?
«Хантим» — полностью платный ресурс. Для размещения вакансий необходимы «патроны» (внутренняя валюта сервиса). Чем их больше, тем выше возможности для поиска. Для самых крупных клиентов разрабатываются индивидуальные условия. На Brainstorage деньги требуются только за HR-аккаунт, при этом пока есть возможность бесплатного тест-драйва этой услуги на месяц. Для обычных пользователей сайт является бесплатным.
Так, если «Хантим» — это, скорее, лента вакансий, то «Brainstorage» — база с портфолио специалистов.
По словам Алексея Поликарпова, коммерческого директора «Тематических медиа», каждый пользователь сам выбирает для себя наиболее удобный сервис: кто-то любит размещать вакансии и ждать откликов («Хантим»), кто-то — самостоятельно искать сотрудников и делать им предложения (Brainstorage). «Однако 80% клиентов пользуются одновременно обоими cервисами», — говорит Алексей.
Мнение пользователей ресурсов
Андрей Токарчук, веб-разработчик
Когда необходимо найти специалиста, чтобы закрыть тот или иной фронт работ, то сначала захожу именно на «Хантим», потому что поиск там занимает буквально два клика и пару минут. А уже потом, если не найду ничего, иду на остальные сервисы. Brainstorage тоже использую, там есть мое резюме. Вообще сайты от «TM» мне очень нравятся — cразу видно, что сделано для людей, пользоваться ими удобно.
Денис Куандаков (Хонинов), гейм-дизайнер
Я пользуюсь обоими сервисами, но на «Хантим» заглядываю редко — по моей специальности там обычно меньше вакансий, чем на других специализированных ресурсах. Brainstorage использую как страничку с портфолио, которую показываю потенциальному работодателю. Еще для этого есть страница на tumblr, но там много текста не напишешь и много изображений не прикрепишь.
Антон Крохмалюк, директор по маркетингу «e-legion»
На «Хантим» мы искали senior-разработчиков. Получили несколько тысяч просмотров и несколько десятков откликов. Из особенностей площадки можно отметить качество откликов и отношение к тебе как к работодателю. На собеседованиях от соискателей улавливается какой-то кармический респект за размещение вакансии именно на «Хантим». Видимо, это какая-то особая магия «Хабра» и «Тематических медиа» для разработчиков. По ощущениям, при поиске junior-разработчиков конверсия просмотры/отклики должна зашкаливать. В ближайшее время продолжим искать разработчиков и руководителей проектов.
HR-marketing: как хантить креативно
В этой статье рассказываем, как работает HR-marketing и зачем вашему HR-отделу внедрять креативные подходы.
Оглавление
Мы — маркетинговое агентство Nebo ideas agency. За более чем 15 лет работы на рынке успели поработать с такими брендами, как: ARKO MEN, Blockbuster Mall, EasyPay, Strauss Group, Martinі и другими. Недавно, трудясь над созданием HR-проекта, мы углубились в аналитику и поняли, что игроки украинского бизнеса довольно скромны в своих HR-активностях и не пользуются креативным потенциалом на полную. В этой статье рассказываем, как выйти за рамки и создать яркий HR-кампейн.
За последние 10 лет HR и маркетинг стали неразлучными понятиями.
Для того чтобы привлекать новых сотрудников и переманивать их от сильных конкурентов, недостаточно стандартных рекрутинговых коммуникаций. Соискателя нужно очаровывать и завоевывать отдельное место в его сердце.
Доказано, что 95% контента, который распространяется в инфополе, остается без внимания пользователя. Это означает, что только 5% усилий HR-отдела действительно будут результативными и достигнут нужной аудитории. На этом моменте и появляется креатив. Сейчас рекрутинг очень осторожно внедряет креативные подходы, хотя в США это уже многие годы обыденность. И пока другие украинские фирмы только решаются, самое время взять инициативу в свои руки и прогреметь с яркой HR-кампанией.
Нестандартные примеры HR-кампаний в мире
Заметную HR-кампанию можно запустить с разными бюджетами и разным уровнем смелости. Важно понимать, что если вы финансовый или медицинский бренд, креатив должен быть уместен и не вызывать у аудитории противоречий.
Например, McKinsey в свое время хантили студентов простым, но не банальным методом: в обход строгих правил, запрещающим рекламу в университетах, компания распространяла карандаши с длинными ластиками. На них было написано: «Мы ищем студентов, которых не устраивает лишь бы какое решение».
А бренд Gyro убедил владельцев кафе, в которых тусовались потенциальные работники, заменить обычную упаковку для бутербродов специальной. Она призывала сменить место работы. В итоге 100 тыс. креативно упакованных бутербродов принесли компании около 10 новых сотрудников.
Следующий пример для смелых. Бренд водки Absolut решил быть максимально искренним с аудиторией и буквально ничего не скрывать.Таким образом, получился ролик, в котором сотрудники фирмы, будучи голыми, рассказывали о плюсах своей работы.
Что делают бренды в Украине
Одним из самых ярких недавних HR-проектов в Украине можно считать кампанию “Хедхантим семьи”, которую наша команда разработала для бренда Mazars.
Мы хотели показать, что Mazars — это не скучная и консервативная компания, а уютное место, в котором разделяют твои ценности и заботятся не только о сотрудниках, но даже об их близких. Все началось с необычных вакансий в LinkedIn. Через них мы обращались к родственникам бухгалтера или старшего аудитора. Родным кандидата пообещали, что им больше не нужно будет охотиться на скидки в супермаркете, ведь их близкий начнет получать конкурентную зарплату.
Также на страницах Mazars в соцсетях появился 3-минутный видеоролик, в котором снялись семьи и друзья нынешних работников фирмы. Сестры, мужья, жены и дети, бойфренды и друзья мазарианцев (так в компании называют членов команды) собрались вместе, чтобы рассказать о работе в Mazars со своей “колокольни”. Финальным аккордом трогательного и одновременно веселого видео стало «посвящение» родных в ряды компании — вручение героям настоящих визиток с их шуточными должностями. Новые “сотрудники” даже отметили Mazars своим местом работы в Facebook и LinkedIn.
Креативная кампания “Хедхантим семьи” не только помогла бренду выйти из тени конкурентов из Большой Четверки аудиторских компаний, но и прогреметь как яркий маркетинговый проект, который оценили даже в офисах Mazars из других стран. Но самое важное, что такой подход оценили соискатели. Многие обращения, которые посыпались на Mazars, были оформлены в стилистике необычных вакансий. Люди писали, что готовы пополнить семью Mazars и стать для компании сестрой, другом и дочкой.
Новые вызовы для HR во время пандемии
Из-за пандемии HR-департаменты переживают не лучшие времена. Бюджеты на рекрутинг сокращаются, количество достойных специалистов падает, но выживать как-то надо. В первую очередь важно адаптироваться под полную диджитализацию HR-процессов. Помимо перехода на виртуальные собеседования, компаниям придется внедрять больше цифровых технологий: видеогайды для новичков, VR-экскурсии по офису, онлайн корпоративы и не только.
Здесь возникает еще одна необходимая трансформация — больший упор на внутренний HR. Согласно исследованию от Gallup Institute, 60% сотрудников хотели бы работать удаленно. Следовательно, им нелегко адаптироваться к офисной работе, поэтому мотивация нынешних сотрудников должна стать одним из главных приоритетов для HR. Кто сказал, что рекламировать бренд нужно только для внешней аудитории? Создайте свою корпоративную тусовку, которая влюбится в ваш бренд, и они сами будут его продвигать, делясь с окружающими своими искренними впечатлениями.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение