Что означает функциональный подход к управлению персоналом
Функциональный подход к управлению. Кратко. Пример
Одной из важнейших составляющих успешного функционирования фирмы является определение подхода к управлению предприятием. Существует несколько систем, каждая из которых характеризуется методами и структурой руководства.
Понятие управления предприятием
Управление предприятием представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение успешного функционирования фирмы. Оно включает в себя:
Общая структура управления предприятием представляет собой элементы руководства, на вершине которых стоит главный орган, осуществляющий контроль.
Подходы к управлению компанией
Система менеджмента различает несколько подходов к управлению компанией: структурный, функциональный, процессный, проектный и интегрированный:
| Подход | Особенности | Недостатки подхода |
| Структурный | Применяется иерархический вид управления, когда подчинение осуществляется в соответствии со строгой иерархией. | К основным недостаткам подхода относят слабую коммуникацию и заторможенность обмена срочной информацией. |
| Функциональный | Самый распространенный вариант управления предприятием, основанный на наделении отделов определенными функциями. | Главным минусом такого подхода является чрезмерная перегруженность отделов работой. |
| Процессный | Метод напоминает функциональный подход, но отличается от него тем, что структурные подразделения разделены не по функциям, а по процессам. | Подобный подход имеет минимум недостатков. К таковым можно отнести, например, тот факт, что в отделах отсутствуют лица, отвечающие за оперативный обмен информацией между подразделениями. |
| Проектный | Данный подход ориентирован на выполнение определенных проектов. То есть, каждая группа сотрудников отвечает за реализацию того или иного бизнес-плана. | Компании приходится нанимать большой штат сотрудников, выполняющих схожие функции. |
| Интегрированный | Объединяет в себе два или несколько подходов к управлению. | Сложен в применении на практике. |
Важно! Зачастую компании используют функциональный вид управления предприятием, когда каждый отдел выполняют определенные задачи и ответственен за их успешную реализацию.
Функциональный подход к управлению
Функциональный подход к управлению отличается тем, что каждое структурное подразделение отвечает за выполнение определенных функций. Подобный вариант руководства характерен для предприятий с классическим укладом. Все дело в том, что функциональный подход – это одна из первых, введенных еще при СССР, систем, которая заключается в соблюдении строгой иерархии.
На практике, сотрудников не интересует, что происходит в других подразделениях. Они отвечают за работу своего отдела и не обращают внимания на функционирование других. Именно поэтому функциональный подход в некоторых случаях может быть неэффективным. Ведь успех деятельности предприятия напрямую зависит от слаженной работы всего коллектива, а не отдельных частей фирмы.
В связи с этим, функциональный подход к управлению немного видоизменяется. Структурные подразделения расширяются и наделяются новыми обязанностями.
Структура и суть функционального подхода к управлению
Суть функционального подхода к управлению предприятием заключается в распределении задач между определенными отделами. Например, одно структурное подразделение отвечает за производство, другое – за реализацию, третье – за маркетинг, четвертое – за финансы, и так далее.
При таком подходе каждый сотрудник хорошо знаком со своей работой и выполняет ее в автоматизированном режиме. Однако ему трудно приспосабливаться к изменяющимся условиям.
Функциональная структура характеризуется тоталитарным режимом. Отделы обязаны выполнять обязанности, которыми их наделил руководитель. Инициатива здесь приветствуется слабо.
Схема функционального управления
Функциональная структура имеет следующую схему:
При такой системе исполнители мало заинтересованы в качественной работе других отделов. Их главная задача – выполнить свои поручения по общепринятой методике.
Несмотря на устоявшийся уклад подхода, он является часто применяемым. Однако в связи с видоизменением рынка, руководителям приходится подстраивать структуру под свою компанию. Например, схема расширяется путем утверждения новых подразделений, отвечающих за сбор и оперативную систематизацию информации.
Различают такие виды модифицированного функционального подхода управления, как штабный и проектный (процессный).
Пример
В качестве примера функционального подхода к управлению построим схему компании по производству мягких игрушек. Во главе компании стоит руководитель, который отвечает за деятельность всего предприятия. Он отдает приказы главам таких отделов, как:
Первое структурное подразделение отвечает за производство продукции и рациональность использования ресурсов. Отдел сбыта обеспечивает бесперебойную поставку продукции клиентам. Маркетинговый отдел занимается привлечением новых покупателей. Экономическое структурное подразделение анализирует финансовое положение компании и разрабатывает методы повышения эффективности его работы. Бухгалтерия занимается финансовой отчетностью и расчетами.
Функционально-штабный подход к управлению компанией
Функционально-штабный подход к управлению предприятием характеризуется тем, что классическая система дополняется отделом, отвечающим за сбор и систематизацию информации. Если структурные подразделения выполняют лишь определенные функции, то новая группа будет собирать документацию о результатах деятельности отделов, анализировать ее и отчитываться перед руководством. На основании данных отчетов глава компании принимает решения и разрабатывает новый план задач.
Пример
В качестве примера функционально-штабного подхода к управлению, построим схему ранее исследуемой компании по производству мягких игрушек, дополнив ее одним органом. То есть, прежняя структура расширяется на один отдел, который будет заниматься сбором и систематизацией информации, поступающей от других структурных подразделений. Глава данного отдела отчитывается лично перед руководителем и находится в его прямом подчинении.
Проектно-функциональный подход к управлению компанией
Отличительной особенностью проектно-функционального подхода к управлению компанией является то, что отделы, наделенные определенными функциями, выполняют задачи в отношении сразу нескольких проектов.
Пример
В качестве примера проектно-функционального подхода к управлению построим схему компании по производству мягких игрушек, таких как музыкальные, объемные, сувенирные. Ее основа останется прежней. Во главе стоит руководитель, которые распределяет задачи между отделами. Директора подразделений делегируют функции между сотрудниками. Если при функциональном подходе каждый отдел отвечал только за выполнение каких-либо функций, то теперь они обязаны обеспечивать реализацию проектов.
Производственный процесс обеспечивает изготовление разных игрушек. Каждый вид продукции может изготавливать определенный круг работников. То есть, подразделение делится на 3 цеха:
Важно! При производстве нескольких видов продукции компания не может использовать классическую систему подхода к управлению, так как изготовление разных товаров невозможно в одном отделе.
Достоинства и недостатки
Функциональный подход к управлению компанией и его модификации имеют свои недостатки и достоинства:
| № п.п. | Преимущества | Недостатки |
| 1 | Каждый работник знает свои задачи и оперативно их выполняет | Слабая реакция на изменения в компании |
| 2 | Нет необходимости проводить переобучение персонала | Низкой уровень коммуникации между отделами |
| 3 | Легко определить ответственное лицо | Персонал ориентирован не на клиента, а на руководителя |
| 4 | Присутствует жесткий тоталитарный режим, что помогает контролировать работу на всех уровнях | Отсутствие инициативы |
| 5 | — | Рост конкуренции между отделами |
Функциональная структура управления подходит компаниям с устоявшейся системой, когда руководитель сам четко знает, каких результатов он хочет добиться.
Альтернативный функциональному подход к управлению: процессный
Альтернативным функциональному подходу управления является процессный режим. Его схема напоминает структуру классического типа руководства, но отличается от нее тем, что каждый отдел ориентирован на конечный результат.
То есть, структурные подразделения по-прежнему выполняют определенные функции, но обязаны следить за осуществлением важных бизнес-процессов. Например, если компании необходимо повысить уровень продаж, за это отвечает не только отдел маркетинга, но и другие группы сотрудников, участвующих в производстве, планировании затрат и других службах.
Такой вид управления считается более оптимальным, так как все работники нацелены получить максимум от затрат труда и ориентированы на клиента.
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
Что означает функциональный подход к управлению персоналом
1.8 оБХЮОЩЕ РПДИПДЩ Л ХРТБЧМЕОЙА
1.8.1 нБТЛЕФЙОЗПЧЩК РПДИПД
нБТЛЕФЙОЗПЧЩК РПДИПД РТЕДХУНБФТЙЧБЕФ ПТЙЕОФБГЙА ХРТБЧМСАЭЕК РПДУЙУФЕНЩ НЕОЕДЦНЕОФБ, ТЕЫЕОЙЕ МАВЩИ ЪБДБЮ ОБ РПФТЕВЙФЕМС. оБРТЙНЕТ, ЧЩВПТ УФТБФЕЗЙЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ДПМЦЕО ПУХЭЕУФЧМСФШУС ОБ ПУОПЧЕ БОБМЙЪБ УЕЗПДОСЫОЙИ РПФТЕВОПУФЕК Й ЧПЪНПЦОПУФЙ РПСЧМЕОЙС ВХДХЭЙИ ОПЧЩИ РПФТЕВОПУФЕК РПФТЕВЙФЕМЕК (Ч ДБООПН ЧЙДЕ ФПЧБТБ Й ХУМХЗ, УФТБФЕЗЙЮЕУЛПК УЕЗНЕОФБГЙЙ ТЩОЛБ, РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС ЦЙЪОЕООЩИ ГЙЛМПЧ ВХДХЭЙИ ФПЧБТПЧ, БОБМЙЪЕ ЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОПУФЙ УЧПЙИ ФПЧБТПЧ Й ФПЧБТПЧ ЛПОЛХТЕОФПЧ, РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС Й ЙИ ЛПОЛХТЕОФОЩИ РТЕЙНХЭЕУФЧ, НЕИБОЙЪНБ ДЕКУФЧЙС ЪБЛПОБ ЛПОЛХТЕОГЙЙ. нБТЛЕФЙОЗПЧЩК РПДИПД УМЕДХЕФ РТЙ ТЕЫЕОЙЙ МАВПК ЪБДБЮЙ Ч МАВПН РПДТБЪДЕМЕОЙЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
рТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ НБТЛЕФЙОЗПЧПЗП РПДИПДБ РТЙПТЙФЕФБНЙ ЧЩВПТБ ЛТЙФЕТЙЕЧ НЕОЕДЦНЕОФБ ВХДХФ УМЕДХАЭЙЕ:
1.8.2 жХОЛГЙПОБМШОЩК РПДИПД
ч ЖХОЛГЙПОБМШОПН РПДИПДЕ РПФТЕВОПУФШ ТБУУНБФТЙЧБЕФУС ЛБЛ УПЧПЛХРОПУФШ ЖХОЛГЙК, ЛПФПТЩЕ ОХЦОП ЧЩРПМОСФШ ДМС ТБУУНПФТЕОЙС РПФТЕВОПУФЕК ПВЯЕЛФБ. рПУМЕ ХУФБОПЧМЕОЙС ЖХОЛГЙК УПЪДБЕФУС ОЕУЛПМШЛП БМШФЕТОБФЙЧОЩИ ПВЯЕЛФПЧ ДМС ЧЩРПМОЕОЙС ЙИ ЖХОЛГЙК Й ЧЩВЙТБЕФУС ФПФ ЙЪ ОЙИ, ЛПФПТЩК ФТЕВХЕФ НЙОЙНХН УПЧПЛХРОЩИ ЪБФТБФ ЪБ ЦЙЪОЕООЩК ГЙЛМ ПВЯЕЛФБ ОБ ЕДЙОЙГХ ЕЗП РПМЕЪОПЗП ЬЖЖЕЛФБ. гЕРПЮЛБ ТБЪЧЙФЙС ПВЯЕЛФБ:
рПФТЕВОПУФЙ → ЖХОЛГЙЙ → РПЛБЪБФЕМЙ ВХДХЭЕЗП ПВЯЕЛФБ → ЙЪНЕОЕОЙЕ УФТХЛФХТЩ УЙУФЕНЩ.
ч ОБУФПСЭЕЕ ЧТЕНС Л ХРТБЧМЕОЙА РТЙНЕОСЕФУС Ч ПУОПЧОПН РТЕДНЕФОЩК РПДИПД, РТЙ ЛПФПТПН УПЧЕТЫЕОУФЧХЕФУС УХЭЕУФЧХАЭЙК ПВЯЕЛФ.
рТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ РТЕДНЕФОПЗП РПДИПДБ Л ТБЪЧЙФЙА УПГЙБМШОП-ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙИ УЙУФЕН НЕОЕДЦЕТЩ ЙДХФ РП РХФЙ УПЧЕТЫЕОУФЧПЧБОЙС УХЭЕУФЧХАЭЙИ УЙУФЕН.
рТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ ЖХОЛГЙПОБМШОПЗП РПДИПДБ ЙДХФ ПФ ПВТБФОПЗП, ПФ РПФТЕВОПУФЕК, ПФ ФТЕВПЧБОЙК «ЧЩИПДБ» УЙУФЕНЩ, ЧПЪНПЦОПУФЕК ОБ ЕЕ «ЧИПДЕ» (ТЙУХОПЛ 11 ).
чЕДХЭЙЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ НЙТБ, РТЙНЕОСС ЖХОЛГЙПОБМШОЩК РПДИПД, УПЪДБАФ УПЧЕТЫЕООП ОПЧЩЕ ПТЙЗЙОБМШОЩЕ ЙЪДЕМЙС, НБЛУЙНБМШОП ХДПЧМЕФЧПТСАЭЙЕ ОПЧЩЕ РПФТЕВОПУФЙ.
1.8.3 чПУРТПЙЪЧПДУФЧЕООЩК РПДИПД
чПУРТПЙЪЧПДУФЧЕООЩК РПДИПД ПТЙЕОФЙТПЧБО ОБ РПУФПСООПЕ ЧПЪПВОПЧМЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧБ ПВЯЕЛФБ ДМС ХДПЧМЕФЧПТЕОЙС РПФТЕВОПУФЕК ЛПОЛТЕФОПЗП ТЩОЛБ У НЕОШЫЙНЙ, РП УТБЧОЕОЙА У МХЮЫЙНЙ БОБМПЗБНЙ ПВЯЕЛФБ ОБ ДБООПН ТЩОЛЕ, УПЧПЛХРОЩНЙ ЪБФТБФБНЙ ОБ ЕДЙОЙГХ РПМЕЪОПЗП ЬЖЖЕЛФБ. ьМЕНЕОФБНЙ ЧПУРТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП РПДИПДБ СЧМСАФУС:
1.8.4 оПТНБФЙЧОЩК РПДИПД
уХЭОПУФШ ОПТНБФЙЧОПЗП РПДИПДБ ЪБЛМАЮБЕФУС Ч ХУФБОПЧМЕОЙЙ ОПТНБФЙЧПЧ ХРТБЧМЕОЙС РП ЧУЕН РПДУЙУФЕНБН УЙУФЕНЩ УФТБФЕЗЙЮЕУЛПЗП НЕОЕДЦНЕОФБ. оПТНБФЙЧЩ ДПМЦОЩ ХУФБОБЧМЙЧБФШУС РП ЧБЦОЕКЫЙН ЬМЕНЕОФБН:
нЕФПДЩ ТБЪТБВПФЛЙ ОПТН:
1.8.5 лПНРМЕЛУОЩК РПДИПД
рТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ ЛПНРМЕЛУОПЗП РПДИПДБ ДПМЦОЩ ХЮЙФЩЧБФШУС ФЕИОЙЮЕУЛЙЕ, ЬЛПМПЗЙЮЕУЛЙЕ, ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙЕ, ПТЗБОЙЪБГЙПООЩЕ, УПГЙБМШОЩЕ, РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙЕ, РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ Й ДТХЗЙЕ (ОБРТЙНЕТ: РПМЙФЙЮЕУЛЙЕ Й ДЕНПЗТБЖЙЮЕУЛЙЕ) БУРЕЛФЩ НЕОЕДЦНЕОФБ Й ЙИ ЧЪБЙНПУЧСЪЙ. еУМЙ ХРХУФЙФШ ПДЙО ЙЪ ПВСЪБФЕМШОЩИ БУРЕЛФПЧ, ФП РТПВМЕНБ ОЕ ВХДЕФ РПМОПУФША ТЕЫЕОБ.
уИЕНБ РТЙНЕОЕОЙС Л НЕОЕДЦНЕОФХ ЛПНРМЕЛУОПЗП РПДИПДБ РПЛБЪБОП ОБ ТЙУХОЛЕ 12.
1.8.6 йОФЕЗТБГЙПООЩК РПДИПД
йОФЕЗТБГЙПООЩК РПДИПД ОБГЕМЕО ОБ ЙУУМЕДПЧБОЙЕ Й ХУЙМЕОЙЕ ЧЪБЙНПУЧСЪЕК:
Б) НЕЦДХ ПФДЕМШОЩНЙ РПДУЙУФЕНБНЙ Й ЛПНРПОЕОФБНЙ РПДУЙУФЕНЩ УФТБФЕЗЙЮЕУЛПЗП НЕОЕДЦНЕОФБ;
Ч) НЕЦДХ ХТПЧОСНЙ ХРТБЧМЕОЙС РП ЧЕТФЙЛБМЙ (УФТБОБ, ТЕЗЙПО, ЗПТПД, ЖЙТНБ, ЕЕ РПДТБЪДЕМЕОЙС);
З) НЕЦДХ УХВЯЕЛФБНЙ ХРТБЧМЕОЙС РП ЗПТЙЪПОФБМЙ.
ч ДБООПН УМХЮБЕ ЙОФЕЗТБГЙС НЕЦДХ ПФДЕМШОЩНЙ РПДУЙУФЕНБНЙ Й ЛПНРПОЕОФБНЙ УЙУФЕНЩ НЕОЕДЦНЕОФБ ПВЕУРЕЮЙЧБЕФУС ХЗМХВМЕОЙЕН Й ЛПОЛТЕФЙЪБГЙЕК ЧЪБЙНПУЧСЪЕК НЕЦДХ ОЙНЙ, ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩН ЧЩТБЦЕОЙЕН ЬФЙИ ЧЪБЙНПУЧСЪЕК.
вМБЗПДБТС ЙОФЕЗТБГЙПООПНХ РПДИПДХ ДПУФЙЗБЕФУС УПЗМБУПЧБООПУФШ РЕТЕЮЙУМЕООЩИ РБТБНЕФТПЧ-РПЛБЪБФЕМЕК РП УФБДЙСН ЦЙЪОЕООПЗП ГЙЛМБ ПВЯЕЛФБ ХРТБЧМЕОЙС.
рТЙНЕОЕОЙЕ ЙОФЕЗТБГЙПООПЗП РПДИПДБ Л НЕОЕДЦНЕОФХ ПФЛТЩЧБЕФ ПЗТПНОЩЕ ЧПЪНПЦОПУФЙ Ч ОБИПЦДЕОЙЙ ОПЧЩИ ЛПОЛХТЕОФОЩИ РТЕЙНХЭЕУФЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, Ч УПЧЕТЫЕОУФЧПЧБОЙЙ УЙУФЕН НЕОЕДЦНЕОФБ.
1.8.7 дЙОБНЙЮЕУЛЙК РПДИПД
рТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ ДЙОБНЙЮЕУЛПЗП РПДИПДБ ПВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС ТБУУНБФТЙЧБЕФУС Ч ДЙБМЕЛФЙЮЕУЛПН ТБЪЧЙФЙЙ, Ч РТЙЮЙООП-УМЕДУФЧЕООЩИ УЧСЪСИ Й УПРПДЮЙОЕООПУФЙ, РТПЧПДЙФУС ТЕФТПУРЕЛФЙЧОЩК БОБМЙЪ РПЧЕДЕОЙС БОБМПЗЙЮОЩИ ПВЯЕЛФПЧ (ОБРТЙНЕТ ЪБ 10 МЕФ) Й РТПЗОПЪ ЕЗП ТБЪЧЙФЙС (ТЙУХОПЛ 13).
1.8.8 рТПГЕУУОЩК РПДИПД
рТПГЕУУОЩК РПДИПД ТБУУНБФТЙЧБЕФ ЖХОЛГЙЙ ХРТБЧМЕОЙС ЛБЛ ЧЪБЙНПУЧСЪБООЩЕ.
1.8.9 пРФЙНЙЪБГЙПООЩК РПДИПД
пРФЙНЙЪБГЙПООЩК РПДИПД ЪБЛМАЮБЕФУС Ч РЕТЕИПДЕ ПФ ЛБЮЕУФЧЕООЩИ ПГЕОПЛ Л ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩН РТЙ РПНПЭЙ ЙОЦЕОЕТОЩИ ТБУЮЕФПЧ, НБФЕНБФЙЮЕУЛЙИ Й УФБФЙЮЕУЛЙИ НЕФПДПЧ, ЬЛУРЕТФОЩИ ПГЕОПЛ, УЙУФЕН ВБММПЧ. хРТБЧМСФШ НПЦОП ГЙЖТБНЙ, Б ОЕ УМПЧБНЙ. чЕУШНБ ЧБЦОП РТЙНЕОСФШ ОБЙВПМЕЕ ФПЮОЩЕ НЕФПДЩ БОБМЙЪБ, РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС Й ПРФЙНЙЪБГЙЙ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП ТЕЫЕОЙС. мХЮЫЕ УЕЗПДОС РПФТБФЙФШ ЕДЙОЙГХ ЧБМАФЩ ОБ РПЧЩЫЕОЙЕ ФПЮОПУФЙ РТПЗОПЪПЧ, ЮЕН ЪБЧФТБ ФЕТСФШ ФЩУСЮЙ ЙЪ-ЪБ ОЕЛБЮЕУФЧЕООПЗП ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП ТЕЫЕОЙС.
пРФЙНЙЪБГЙПООЩК РПДИПД ТЕБМЙЪХЕФУС РХФЕН ХУФБОПЧМЕОЙС ЪБЧЙУЙНПУФЕК НЕЦДХ ФЕИОЙЛП-ПТЗБОЙЪБГЙПООЩНЙ Й ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙНЙ РПЛБЪБФЕМСНЙ, ЙЪХЮЕОЙС НЕИБОЙЪНПЧ ДЕКУФЧЙС ЪБЛПОБ НБУЫФБВБ Й ЪБЛПОБ ЬЛПОПНЙЙ ЧТЕНЕОЙ, ЪБЛПОБ ЧЪБЙНПУЧСЪЕК ЪБФТБФ Ч УЖЕТБИ РТПЙЪЧПДУФЧБ Й РПФТЕВМЕОЙС, ЪБЧЙУЙНПУФЕК НЕЦДХ РПЛБЪБФЕМСНЙ ЛБЮЕУФЧБ ФПЧБТБ Й ЪБФТБФБНЙ Ч УЖЕТЕ ЕЗП РТПЙЪЧПДУФЧБ Й ДТ.
1.8.10 дЙТЕЛФЙЧОЩК РПДИПД
уХЭОПУФШ ДЙТЕЛФЙЧОПЗП РПДИПДБ ЪБЛМАЮБЕФУС Ч ТЕЗМБНЕОФБГЙЙ ЖХОЛГЙК, РТБЧ, ПВСЪБООПУФЕК, ОПТНБФЙЧПЧ ЛБЮЕУФЧБ, ЪБФТБФ, РТПДПМЦЙФЕМШОПУФЙ РТПГЕУУПЧ, ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ НЕОЕДЦНЕОФБ Ч ОПТНБФЙЧОЩИ БЛФБИ (РТЙЛБЪЩ, УФБОДБТФЩ, ЙОУФТХЛГЙЙ Й Ф.Р.).
дЙТЕЛФЙЧОЩК РПДИПД ПРЙТБЕФУС ОБ:
1.8.11 рПЧЕДЕОЮЕУЛЙК РПДИПД
гЕМША РПЧЕДЕОЮЕУЛПЗП РПДИПДБ СЧМСЕФУС ПЛБЪБОЙЕ РПНПЭЙ ТБВПФОЙЛХ Ч ПУПЪОБОЙЙ УЧПЙИ ЧПЪНПЦОПУФЕК, ФЧПТЮЕУЛЙИ УРПУПВОПУФЕК ОБ ПУОПЧЕ РТЙНЕОЕОЙС ЛПОГЕРГЙК РПЧЕДЕОЮЕУЛЙИ ОБХЛ Л РПУФТПЕОЙА Й ХРТБЧМЕОЙА ЖЙТНПК. пУОПЧОПК ГЕМША ЬФПЗП РПДИПДБ СЧМСЕФУС РПЧЩЫЕОЙЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЪБ УЮЕФ РПЧЩЫЕОЙС ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ЕЈ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙИ ТЕУХТУПЧ.
1.8.12 уЙФХБГЙПООЩК РПДИПД
уЙФХБГЙПООЩК РПДИПД ПУОПЧЩЧБЕФУС ОБ ФПН, ЮФП РТЙЗПДОПУФШ ТБЪМЙЮОЩИ НЕФПДПЧ ХРТБЧМЕОЙС ПРТЕДЕМСЕФУС ЛПОЛТЕФОПК УЙФХБГЙЕК. гЕОФТБМШОЩН НПНЕОФПН УЙФХБГЙПООПЗП РПДИПДБ СЧМСЕФУС УЙФХБГЙС, Ф.Е. ЛПОЛТЕФОЩК ОБВПТ ПВУФПСФЕМШУФЧ, ЛПФПТЩЕ ЧМЙСАФ ОБ ПТЗБОЙЪБГЙА Ч ДБООПЕ ЛПОЛТЕФОПЕ ЧТЕНС.
рПУЛПМШЛХ Ч ГЕОФТЕ ЧОЙНБОЙС ПЛБЪЩЧБЕФУС УЙФХБГЙС, УЙФХБГЙПООЩК РПДИПД РПДЮЕТЛЙЧБЕФ ЪОБЮЙНПУФШ «УЙФХБГЙПООПЗП НЩЫМЕОЙС». йУРПМШЪХС ЬФПФ РПДИПД, ТХЛПЧПДЙФЕМЙ НПЗХФ МХЮЫЕ РПОСФШ, ЛБЛЙЕ НЕТЩ ВХДХФ Ч ВПМШЫЕК УФЕРЕОЙ УРПУПВУФЧПЧБФШ ДПУФЙЦЕОЙА ГЕМЕК Ч ЛПОЛТЕФОПК УЙФХБГЙЙ. рПЬФПНХ УБНЩН ЬЖЖЕЛФЙЧОЩН НЕФПДПН Ч ЛПОЛТЕФОПК УЙФХБГЙЙ СЧМСЕФУС НЕФПД, ЛПФПТЩК ВПМЕЕ ЧУЕЗП УППФЧЕФУФЧХЕФ ДБООПК УЙФХБГЙЙ, НБЛУЙНБМШОП БДБРФЙТПЧБО Л ОЕК, ИПФС ДЕКУФЧХЕФ НОПЦЕУФЧП ЖБЛФПТПЧ ЛБЛ Ч УБНПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ФБЛ Й ЧОЕ ЕЕ.
пУОПЧОПК РПУФХМБФ: БМШФЕТОБФЙЧОПУФШ ДПУФЙЦЕОЙС ПДОПК Й ФПК ЦЕ ГЕМЙ ЧП ЧТЕНС РТЙОСФЙС Й ТЕБМЙЪБГЙЙ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП ТЕЫЕОЙС, ХЮЕФЕ ОЕРТЕДЧЙДЕООЩИ ПВУФПСФЕМШУФЧ.
уИЕНБ РТЙНЕОЕОЙС УЙФХБГЙПООПЗП РПДИПДБ Л РПЧЩЫЕОЙА ЛБЮЕУФЧБ ФПЧБТБ РТЕДУФБЧМЕОБ ОБ ТЙУХОЛЕ 15.
лПОЛТЕФОЩЕ УЙФХБГЙЙ НПЗХФ ЙЪНЕОСФШУС РП УМЕДХАЭЙН РТЙОГЙРБН:
рТЙ УЙФХБГЙПООПН РПДИПДЕ НЕОЕДЦЕТЩ РЩФБАФУС ХЧСЪБФШ ЛПОЛТЕФОЩЕ РТЙЕНЩ Й ЛПОГЕРГЙЙ У ПРТЕДЕМЕООЩНЙ ЛПОЛТЕФОЩНЙ УЙФХБГЙСНЙ ДМС ФПЗП, ЮФПВЩ ДПУФЙЮШ ГЕМЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОБЙВПМЕЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОП. пОЙ БЛГЕОФЙТХАФ ЧОЙНБОЙЕ ОБ УЙФХБГЙПООЩИ ТБЪМЙЮЙСИ НЕЦДХ ПТЗБОЙЪБГЙСНЙ Й ЧОХФТЙ УБНЙИ ПТЗБОЙЪБГЙК, РЩФБАФУС ПРТЕДЕМЙФШ, ЛБЛПЧЩ ЪОБЮЙНЩЕ РЕТЕНЕООЩЕ УЙФХБГЙЙ Й ЛБЛ ПОЙ ЧМЙСАФ ОБ ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. нЕФПДПМПЗЙС УЙФХБГЙПООПЗП РПДИПДБ НПЦЕФ ВЩФШ РТЕДУФБЧМЕОБ Ч ЧЙДЕ РПЫБЗПЧПЗП РТПГЕУУБ.
рТЙ УЙФХБГЙПООПН РПДИПДЕ Л ХРТБЧМЕОЙА РТЕЦДЕ ЧУЕЗП ТБУУНБФТЙЧБЕФУС УБНБ УЙФХБГЙС, ЕЕ РТПВМЕНБФЙЮОПУФШ. ьФП ФТЕВХЕФ :
1.8.13 уЙУФЕНОЩК РПДИПД Й йух
уЙУФЕНЩ ТБЪМЙЮБАФУС РП УФЕРЕОЙ УМПЦОПУФЙ: ОЕЦЙЧЩЕ, ЦЙЧЩЕ.
л ОЕЦЙЧЩН УЙУФЕНБН ПФОПУСФУС:
л ЦЙЧЩН УЙУФЕНБН ПФОПУСФ РТЕЦДЕ ЧУЕЗП:
пУОПЧОЩЕ УЧПКУФЧБ УЙУФЕН:
уЙУФЕНОЩК РПДИПД Ч ХРТБЧМЕОЙЙ ТБУУНБФТЙЧБЕФ ХРТБЧМЕОЮЕУЛХА ДЕСФЕМШОПУФШ ЛБЛ УЙУФЕНХ, Ф.Е. ЛБЛ УПЧПЛХРОПУФШ ЬМЕНЕОФПЧ, ЧЪБЙНПДЕКУФЧХАЭЙИ НЕЦДХ УПВПК Ч РТПУФТБОУФЧЕ Й ЧТЕНЕОЙ, ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙЕ ЛПФПТЩИ ОБРТБЧМЕОП ОБ ДПУФЙЦЕОЙЕ ПВЭЕК ГЕМЙ.
уЙУФЕНОЩК РПДИПД ЧЛМАЮБЕФ УМЕДХАЭЙЕ ЬФБРЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ:
пУОПЧОЩЕ РПОСФЙС УЙУФЕНОПЗП РПДИПДБ НПЦОП РТЕДУФБЧЙФШ Ч ЧЙДЕ УМЕДХАЭЕК МПЗЙЮЕУЛПК РПУМЕДПЧБФЕМШОПУФЙ:
гЕМШ → ьМЕНЕОФЩ → уЧСЪЙ ЬМЕНЕОФПЧ (Ч РТПУФТБОУФЧЕ Й ЧП ЧТЕНЕОЙ) → уФТХЛФХТБ → уПУФПСОЙЕ УЙУФЕНЩ → жХОЛГЙПОЙТПЧБОЙЕ → чЪБЙНПДЕКУФЧЙЕ У ПЛТХЦБАЭЕК УТЕДПК → пТЗБОЙЪБГЙС → хРТБЧМСАЭЕЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ → тЕЪХМШФБФ.
чУЕ УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС ЙНЕАФ ЙУИПДОХА УФТХЛФХТХ (ТЙУХОПЛ 16), ИБТБЛФЕТЙЪХАЭХАУС ОБМЙЮЙЕН ДЧХИ ЛБОБМПЧ УЧСЪЕК НЕЦДХ УХВЯЕЛФПН ХРТБЧМЕОЙС Й ПВЯЕЛФПН ХРТБЧМЕОЙС: ЛБОБМ РТСНПК УЧСЪЙ ДМС РЕТЕДБЮЙ ХРТБЧМСАЭЕЗП ЧПЪДЕКУФЧЙС Й ЛБОБМ ПВТБФОПК УЧСЪЙ ДМС РЕТЕДБЮЙ ЙОЖПТНБГЙЙ П УПУФПСОЙЙ Й ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙЙ ПВЯЕЛФБ.
рТПГЕУУ ХРТБЧМЕОЙС ПУХЭЕУФЧМСЕФУС ОБ ПУОПЧЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙС Й РЕТЕТБВПФЛЙ РПУФХРБАЭЕК ЙОЖПТНБГЙЙ П РПЧЕДЕОЙЙ (УПУФПСОЙЙ) ПВЯЕЛФБ Й ЧПЪДЕКУФЧЙС ОБ ОЕЗП ПЛТХЦБАЭЕК УТЕДЩ. уЙУФЕНБ ЖПТНЙТХЕФ Й РТПСЧМСЕФ УЧПЙ УЧПКУФЧБ ФПМШЛП Ч РТПГЕУУЕ ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙС У ЧОЕЫОЕК УТЕДПК.
хРТБЧМЕОЙЕ У РПЪЙГЙЙ УЙУФЕНОПЗП РПДИПДБ ЕУФШ ПУХЭЕУФЧМЕОЙЕ УПЧПЛХРОПУФЙ ЧПЪДЕКУФЧЙК ОБ ПВЯЕЛФ, ЧЩВТБООЩИ ЙЪ НОПЦЕУФЧБ ЧПЪНПЦОЩИ ЧПЪДЕКУФЧЙК ОБ ПУОПЧБОЙЙ ЙОЖПТНБГЙЙ П РПЧЕДЕОЙЙ ПВЯЕЛФБ Й УПУФПСОЙЙ ЧОЕЫОЕК УТЕДЩ ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ЪБДБООПК ГЕМЙ. хРТБЧМЕОЙЕ ЕУФШ ЖХОЛГЙС УЙУФЕНЩ, ОБРТБЧМЕООБС МЙВП ОБ УПИТБОЕОЙЕ ЕЕ ПУОПЧОПЗП ЛБЮЕУФЧБ (Ф.Е. УПЧПЛХРОПУФЙ УЧПКУФЧ, ХФЕТС ЛПФПТЩИ РТЙЧПДЙФ Л ТБЪТХЫЕОЙА УЙУФЕНЩ), МЙВП ОБ ЧЩРПМОЕОЙЕ ОЕЛПФПТПК РТПЗТБННЩ, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭЕК ХУФПКЮЙЧПУФШ ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙС Й ДПУФЙЦЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ГЕМЙ.
йУУМЕДПЧБОЙЕ УЙУФЕН ХРТБЧМЕОЙС.
чУСЛПЕ ЙУУМЕДПЧБОЙЕ ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ГЕМША, ПВЯЕЛФПН Й РТЕДНЕФПН ЙУУМЕДПЧБОЙС, НЕФПДПМПЗЙЕК Й ПТЗБОЙЪБГЙЕК ЕЗП РТПЧЕДЕОЙС, ТЕЪХМШФБФБНЙ Й ЧПЪНПЦОПУФСНЙ ЙИ РТБЛФЙЮЕУЛПК ТЕБМЙЪБГЙЙ.
пВЯЕЛФПН ЙУУМЕДПЧБОЙС СЧМСЕФУС УЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС. ч НЕФПДПМПЗЙЮЕУЛПН ПФОПЫЕОЙЙ ПЮЕОШ ЧБЦОЩН ПЛБЪЩЧБЕФУС РПОЙНБОЙЕ Й ХЮЕФ ЛМБУУБ ЬФПК УЙУФЕНЩ. пОБ ПФОПУЙФУС Л ЛМБУУХ УПГЙБМШОП-ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙИ УЙУФЕН. б ЬФП ЪОБЮЙФ, ЮФП ПУОПЧПРПМБЗБАЭЙН ЕЕ ЬМЕНЕОФПН СЧМСЕФУС ЮЕМПЧЕЛ, РПУЛПМШЛХ ЙНЕООП ДЕСФЕМШОПУФШ ЮЕМПЧЕЛБ ПРТЕДЕМСЕФ ПУПВЕООПУФЙ ЧУЕИ РТПГЕУУПЧ ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙС Й ТБЪЧЙФЙС ФБЛПК УЙУФЕНЩ.
уЙУФЕНХ ХРТБЧМЕОЙС ОЕМШЪС ТБУУНБФТЙЧБФШ Ч ПФТЩЧЕ ПФ ПВЯЕЛФБ ХРТБЧМЕОЙС. рПЬФПНХ РТЙ ЙУУМЕДПЧБОЙЙ УЙУФЕН ХРТБЧМЕОЙС Ч ЛБЮЕУФЧЕ ПВЯЕЛФБ ЙУУМЕДПЧБОЙС, ОБТСДХ У УЙУФЕНПК УПВУФЧЕООП ХРТБЧМЕОЙС, ЧЩУФХРБЕФ ХРТБЧМСЕНБС УПГЙБМШОП ЬЛПОПНЙЮЕУЛБС УЙУФЕНБ (РТЕДРТЙСФЙЕ, ЖЙТНБ, ЛПТРПТБГЙС БУУПГЙБГЙС Й РТ.). зМБЧОБС ЕЕ ПУПВЕООПУФШ ФБЛЦЕ ЪБЛМАЮБЕФУС Ч ФПН, ЮФП ПУОПЧПРПМБЗБАЭЙН ЬМЕНЕОФПН Й ЪДЕУШ СЧМСЕФУС ЮЕМПЧЕЛ, ДЕСФЕМШОПУФШ ЛПФПТПЗП ПРТЕДЕМСЕФ Й УХЭЕУФЧПЧБОЙЕ, Й ТБЪЧЙФЙЕ ЬФПК УЙУФЕНЩ, Й Ч ЪОБЮЙФЕМШОПК УФЕРЕОЙ ЪБЧЙУЙФ ПФ ФПЗП, ЛБЛ ПТЗБОЙЪПЧБОП ХРТБЧМЕОЙЕ ЬФПК ДЕСФЕМШОПУФША, Ч ЛБЛПК НЕТЕ ХРТБЧМЕОЙЕ УППФЧЕФУФЧХЕФ ЕЗП ЙОФЕТЕУБН Й НПФЙЧБН РПЧЕДЕОЙС, РП ЛБЛЙН ГЕМСН Й У ХЮЕФПН ЛБЛЙИ ЖБЛФПТПЧ ПОП ПУХЭЕУФЧМСЕФУС.
нЕФПДЩ ЙУУМЕДПЧБОЙС УЙУФЕН ХРТБЧМЕОЙС.
чУЕ НЕФПДЩ ЙУУМЕДПЧБОЙС УЙУФЕН ХРТБЧМЕОЙС НПЦОП ЛМБУУЙЖЙГЙТПЧБФШ ОБ ДЧЕ ЗТХРРЩ:
пУФБОПЧЙНУС МЙЫШ ОБ ОЕЛПФПТЩИ ЙЪ ЧЩЫЕРЕТЕЮЙУМЕООЩИ НЕФПДПЧ.
нЕФПД ЧПУИПЦДЕОЙС ПФ БВУФТБЛФОПЗП Л ЛПОЛТЕФОПНХ РТЕДРПМБЗБЕФ ХУФБОПЧМЕОЙЕ МПЗЙЮЕУЛПК УЧСЪЙ НЕЦДХ БВУФТБЛФОЩН ТБУУНПФТЕОЙЕН ПУПВЕООПУФЕК УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС Й ГЕМПУФОЩН РТЕДУФБЧМЕОЙЕН П ЛПОЛТЕФОПК УЙУФЕНЕ.
нЕФПД БВУФТБЗЙТПЧБОЙС РТЕДРПМБЗБЕФ НЩУМЕООПЕ ПФЧМЕЮЕОЙЕ УХВЯЕЛФБ ЙУУМЕДПЧБОЙС ПФ ОБЙНЕОЕЕ ЪОБЮЙНЩИ ДЕФБМЕК ПВЯЕЛФБ, ЕЗП ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ, УЧПКУФЧ, УПУТЕДПФПЮЕООПУФШ ОБ ЙУЛМАЮЙФЕМШОПН ЙЪХЮЕОЙЙ ОБЙВПМЕЕ ЧБЦОЩИ УФПТПО ПВЯЕЛФБ, ЮБУФП РХФЕН ЕЗП НПДЕМЙТПЧБОЙС.
нЕФПДЩ БОБМЙЪБ Й УЙОФЕЪБ РТЕДРПМБЗБАФ ТБУЮМЕОЕОЙЕ ПВЯЕЛФБ ОБ ПФДЕМШОЩЕ УПУФБЧОЩЕ ЮБУФЙ У РПУМЕДХАЭЙН ПВЯЕДЙОЕОЙЕН ОЕЛПФПТЩИ ЙЪ ЬФЙИ ЮБУФЕК ОБ ПУОПЧБОЙЙ ЙОЩИ ЗТХРРЙТПЧПЮОЩИ РТЙЪОБЛПЧ.
нЕФПД ОБВМАДЕОЙС РТЕДРПМБЗБЕФ ЖЙЛУЙТПЧБОЙЕ, ТЕЗЙУФТБГЙА РПЛБЪБФЕМЕК, РБТБНЕФТПЧ, УЧПКУФЧ ЙУУМЕДХЕНПЗП ПВЯЕЛФБ ВЕЪ ЧНЕЫБФЕМШУФЧБ ЙУУМЕДПЧБФЕМС Й ЙОУФТХНЕОФПЧ ЙУУМЕДПЧБОЙС Ч РТПГЕУУЩ, РТПЙУИПДСЭЙЕ У ПВЯЕЛФПН, Й Ч ЕЗП ПЛТХЦБАЭХА УТЕДХ.
нЕФПД УТБЧОЕОЙС РТЕДРПМБЗБЕФ УПРПУФБЧМЕОЙЕ УЧПКУФЧ Й ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ ЛПОЛТЕФОПЗП ПВЯЕЛФБ У ФБЛЙНЙ ЦЕ УЧПКУФЧБНЙ Й ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБНЙ ЬФБМПОБ ОБЙВПМЕЕ ТБУРТПУФТБОЕООПЗП ПВТБЪГБ, РТПУФП ЪОБЮЙНПЗП БОБМПЗБ (ОБРТЙНЕТ, ЛПОЛХТЕОФБ) У ГЕМША ЧЩСЧМЕОЙС ПВЭЕЗП Й ПФМЙЮЙК ПФ ПВТБЪГБ. нЕФПДЩ УТБЧОЕОЙС РП УХФЙ УЧПЕК РТЕДУФБЧМСАФ ПДОПЧТЕНЕООП Й НЕФПДЩ ПГЕОЛЙ.
нЕФПДЩ НПДЕМЙТПЧБОЙС, ЛБЛ ХЦЕ ХРПНЙОБМПУШ, УЧСЪБОЩ У НЕФПДПН БВУФТБЗЙТПЧБОЙС Й РТЕДРПМБЗБАФ ЙУУМЕДПЧБОЙЕ Й БОБМЙЪ НПДЕМЙ ПВЯЕЛФБ, ЧЛМАЮБАЭЕК ФПМШЛП ЕЗП ИБТБЛФЕТЙУФЙЛЙ, ОБЙВПМЕЕ ЪОБЮЙНЩЕ ДМС ТЕЫЕОЙС РТПВМЕНЩ, У ДБМШОЕКЫЙН РЕТЕОПУПН ЧЩЧПДПЧ Й ТЕЛПНЕОДБГЙК ОБ ЛПОЛТЕФОЩК ПВЯЕЛФ ЙМЙ ЗТХРРХ ПВЯЕЛФПЧ.
нЕФПДЩ НПДЕМЙТПЧБОЙС РТЙИПДЙФУС ЙУРПМШЪПЧБФШ Ч ФЕИ УМХЮБСИ, ЛПЗДБ ТЕБМШОЩЕ ПВЯЕЛФЩ ЙУУМЕДПЧБОЙС УМЙЫЛПН НБУЫФБВОЩ, НОПЗПЖБЛФПТОЩ, ОЕДПУФХРОЩ ДМС ЙУУМЕДПЧБФЕМС ОБРТСНХА ЙМЙ ЕУМЙ ОЕМШЪС ЧНЕЫЙЧБФШУС Ч ЙИ ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙЕ.
пДОЙН ЙЪ ЫЙТПЛП ЙУРПМШЪХЕНЩИ НЕФПДПЧ ЙУУМЕДПЧБОЙС УЙУФЕН ХРТБЧМЕОЙС Й ЧППВЭЕ УПГЙБМШОП-ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙИ РТПГЕУУПЧ СЧМСЕФУС ОБХЮОБС ДЙУЛХУУЙС, РПМЕНЙЛБ.
ч ЙУУМЕДПЧБОЙЙ ХРТБЧМЕОЙС ЫЙТПЛПЕ ТБУРТПУФТБОЕОЙЕ ЙНЕЕФ НЕФПД ЬЛУРЕТФОЩИ ПГЕОПЛ, ЬЛУРЕТФЙЪЩ.
пДОПК ЙЪ УПЧТЕНЕООЩИ ЧЩУПЛПРТПЖЕУУЙПОБМШОЩИ ЖПТН ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й РТПЧЕДЕОЙС ЙУУМЕДПЧБОЙК УЙУФЕН ХРТБЧМЕОЙС СЧМСЕФУС ПТЗБОЙЪБГЙС ЛПОУХМШФБГЙПООПК ДЕСФЕМШОПУФЙ.
юБУФП Ч ТБВПФЕ ЛПОУХМШФБОФПЧ ЙУРПМШЪХЕФУС НЕФПД НПЪЗПЧПЗП ЫФХТНБ. еЗП ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ РПЛБЪБМП ВЕУУРПТОХА ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФШ Ч ФЧПТЮЕУЛПН ТЕЫЕОЙЙ НОПЗЙИ УМПЦОЩИ ЙУУМЕДПЧБФЕМШУЛЙИ Й РТБЛФЙЮЕУЛЙИ РТПВМЕН. пО РТЙНЕОСЕФУС РТЙ ТБЪТБВПФЛЕ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК ТБЪМЙЮОПЗП ЛМБУУБ. у ЕЗП РПНПЭША НПЦОП ДПУФЙЗОХФШ ФБЛЙИ ТЕЪХМШФБФПЧ, ЛПФПТЩЕ ПЛБЪЩЧБАФУС ОЕЧПЪНПЦОЩНЙ РТЙ ЙУРПМШЪПЧБОЙЙ ФТБДЙГЙПООЩИ НЕФПДПЧ БОБМЙЪБ.
пУОПЧОПК ГЕМША НПЪЗПЧПЗП ЫФХТНБ СЧМСЕФУС РПЙУЛ ЛБЛ НПЦОП ВПМЕЕ ЫЙТПЛПЗП УРЕЛФТБ ЙДЕК Й ТЕЫЕОЙК ЙУУМЕДХЕНПК РТПВМЕНЩ, ЧЩИПД ЪБ ЗТБОЙГЩ УХЭЕУФЧХАЭЙИ РТЕДУФБЧМЕОЙК РП РПЧПДХ ПВЯЕЛФБ ХРТБЧМЕОЙС.