Что отражает концепция управления персоналом
Управление персоналом
Основные концепции управления персоналом
Принципы и методы управления персоналом
1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:
2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:
3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:
4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:
Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.
О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.
Регистрируйтесь здесь чтобы получить дорожную карту развития вашего проекта, которая четко покажет, как прийти к результату.
Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом
Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.
Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.
Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?
Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.
Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.
Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.
Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:
Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.
Гуманистический подход
В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.
Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:
Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.
Организационно-административная концепция управления сотрудниками
Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.
Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.
HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем. Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью. Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.
Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.
В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.
Гуманистическая концепция
В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.
Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.
Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.
В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.
Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.
Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.
Экономическая концепция
В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.
Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:
Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.
Организационно-социальная система
Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.
На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.
Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.
В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.
В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.
Концепции управления персоналом
Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.
На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 2).:
Концепции управления персоналом (таб.2)
Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.
Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.
В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:
1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).
Рис. 2. Концепции управления персоналом
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы.
Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента
Современное управление персоналом представляет собой не только совокупность управленческих действий, направленных на взаимодействие с сотрудниками, раскрытие и максимальное использование их трудового потенциала для достижения целей организации, но и определенное искусство, связанное с необходимостью использовать творческий подход к решению проблем, искать нестандартные варианты, адаптируясь к постоянным изменениям внешней и внутренней среды.
Однако такой подход к пониманию сущности управления персоналом существовал не всегда и сформировался в процессе эволюции взглядов на теорию и практику менеджмента. В первую очередь, следует отметить, что управление персоналом как наука со своим категориальным аппаратом, теориями, принципами и закономерностями сформировалось относительно недавно, в начале ХХ века, когда возникла острая необходимость качественных изменений в деятельности предприятий, связанных с промышленной революцией и развитием научно-технического прогресса. Значительными стресс-факторами для этого стали мировые политические и экономические потрясения (Первая мировая война, экономический кризис в США 1929-1933 годов, распад империй и т. д.).
С другой стороны нельзя отрицать существование определенной практики и теории управления человеческими ресурсами в более ранние периоды и даже античные времена, ведь потребность в максимальном использовании рабочей силы была всегда, а соответственно и существовали различные подходы к воздействию на людей в процессе трудовой деятельности.
Ключевой предпосылкой для будущего выделения «менеджмента персонала» в самостоятельную науку стало формирование и развитие рыночной экономики, а с ней и расцвета промышленного капитализма (вторая половина XVIII в. – первая половина XIX в.).
Зарождение капитализма изменило роль человека, поскольку он приобрел юридическую свободу развития творческого потенциала в соответствии с требованиями капитала. Этот период определяют как ранний технократизм, при котором рабочий становится приложением машины, человек развивается однобоко, его функции являются неполными, частичными и ограниченными.
Развитие технической основы производства влечет за собой соответствующие изменения в характере труда. Благодаря своим индивидуальным, специфическим свойствам и инициативности человек начинает влиять на производительность труда и эффективность производства. Стремление получить максимальную прибыль побуждает предпринимателей нанимать квалифицированных и образованных работников. Именно это период, связанный с накоплением капитала, развитием промышленности, способствовал формированию потребности в квалифицированных руководителях и талантливых сотрудниках и обусловил активное развитие теоретических и практических подходов к управлению персоналом. Современные исследователи выделяют четыре основные концепции управления, сформировавшиеся в процессе эволюции подходов (парадигм) к роли человека в организации и производственном процессе (рис. 1).
Каждая из представленных концепций принадлежит к одному из трех подходов к управлению персоналом:
1. Экономический подход (работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»). Данный подход характеризуется ориентацией на техническую подготовку работников, алгоритмизацию производственных и управленческих процессов. Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, который измеряется через затраты рабочего времени. Ключевой функцией управления является организация и оплата труда. Экономический подход основан на нестратегическом управлении, когда внутренние организационные факторы ценятся выше факторов внешней рыночной среды. В рамках данного подхода сформировалась концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use), основными принципами которой являются: наличие управленческой вертикали, единство руководства, достаточный объем контроля, баланс между властью и ответственностью, обеспечение дисциплины, подчинение индивидуальных интересов общему делу, обеспечение равенства на каждом уровне организации.
2. Органический подход (работник – ключевой стратегический ресурс организации). Подход, который определяет, что в условиях увеличения размеров предприятия, усложнения технологических и управленческих процессов возникает необходимость разработки организационных структур и делегирования полномочий, а роль работника определяется его должностью. Данный подход характеризуется расширением составляющих менеджмента персонала (подбор и отбор персонала, его развитие за счет планирования карьеры и повышения квалификации, оценка работников и т. д.). В его рамках последовательно развились концепция управления персоналом (personnel management) и управления человеческими ресурсами (human resource mamagement, HRM). Однако и между этими двумя концепциями есть ряд отличий, которые анализируются многими учеными и специалистами по менеджменту персонала.
Так, например, согласно исследованиям международной профессиональной организации для специалистов в сфере HR Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) можно выделить следующие отличия:
НR-менеджмент, напротив, рекомендует предприятиям выходить за пределы оплаты по функциональным обязанностям. В данной концепции оплата труда предназначена для поощрения непрерывной производительности и качества труда, что связано с активизацией таких стимулов, как: участие в прибыли (распределение акций, которые позволяют получать дополнительную прибыль в виде дивидендов), индивидуальный план стимулирования и тому подобное. Распределение обязанностей является не функциональным, а строится на принципах коллективной работы и цикличности. Концепция «управление человеческими ресурсами» использует также другой подход к организации рабочих мест, который предусматривает ротацию и горизонтальное расширение задач, их укрупнение, поощряя конкретного работника взять на себя больший объем работы с целью повышения ценности труда (вклада) и использования дополнительных стимулов и льгот.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что концепция «управление человеческими ресурсами» является эволюционно более прогрессивной. По мнению М. Армстронга указанная концепция: удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами; применяет всесторонний и логично последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практик трудовой занятости; подчеркивает важность достижения приверженности миссии и ценностям предприятия; рассматривает работников, как актив, человеческий капитал, источник конкурентных преимуществ; использует унитарный, а не плюралистический подход, который предусматривает, что работник разделяет интересы работодателя.
В рамках данного подхода под человеческим капиталом организации понимают совокупность имеющихся у нее работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии.
Таким образом, органический подход кардинально отличается от экономического, рассматривая систему управления персоналом как открытую динамическую и адаптивную, в которой интересы группы тождественны интересам одного, а работники являются ценным активом предприятия.
3. Гуманистический подход (не люди для организации, а организация для людей). Данный подход основан на понимании организации как человеко-центрированной системы, где работник является ключевой фигурой, вокруг которой осуществляется вся деятельность. В связи с этим, концепция, возникшая в рамках этого подхода, носит название «управление человеком». Концепция управления человеком рассматривает работника как главного субъекта организации, которому необходимо создать условия для самореализации как личности и как субъекта самоуправления.
Основным содержанием управленческого воздействия является повышение качества трудовой жизни. Главным фактором концепции, который влияет на трудовые отношения и деятельность работника, является организационная культура предприятия, учитывающая не только бизнес-цели организации, но и интересы работников, их ценностные ориентиры и индивидуальные цели. Важно отметить, что компания не просто использует мотивы сотрудников для решения собственных задач, но и непосредственно через организационную культуру формирует их в долгосрочной перспективе. Данный подход является отражением японской модели менеджмента персонала, которая доказала свою эффективность, выведя Японию на уровень экономически развитых стран с высоким уровнем жизни.
Таким образом, концепция управления персоналом представляет собой систему взглядов на роль человека в организации, механизмы мотивации и управления его поведением, обеспечивающие развитие его способностей и их макисмально эффективное использование. Анализируя приведенные концепции и подходы к управлению персоналом можно сделать вывод о том, что в процессе эволюции теории и практики управления произошло существенное изменение роли человека от ресурса производственной системы до личности с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями и отношениями. Трансформация концепций управления персоналом сопровождалась параллельным развитием методов воздействия на коллективы и отдельных сотрудников организации.
Статьи по теме:
Список использованных источников