Что относят к подповерхностному уровню организационной культуры
Уровни организационной культуры
Проводя анализ структуры организационной культуры, Е. Шейн выделяет три уровня: поверхностный, глубинный и внутренний. Поверхностный уровень включает такие организационные характеристики, как услуги или продукция, которые оказывает или создает компания, формальное или неформальное языковое общение, лозунги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников и т.п. На данном этапе явления и вещи легко обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в понятиях организационной культуры.
Второй уровень организационной культуры – внутренний. Здесь изучению подвергаются верования и ценности, которые разделяют члены организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие верований и ценностей носит осознанный характер и зависит от желания людей.
Глубинный, третий уровень включает такие предположения, которые без непосредственного сосредоточения на этом вопросе сложно осознать даже самим сотрудникам организации. Шейн, среди этих предположений, направляющих поведение сотрудников в организации, выделил общее отношение к человеку и работе, отношение к бытию в целом, восприятие пространства и времени.
Некоторые исследователи выделяют следующие компоненты организационной культуры, предлагая более дробную структуру:
1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе общества и человека, которые направляют поведение сотрудников организации и которые определяют характер их отношений с другими членами, клиентами, конкурентами и т.д. Это понятие плотно связано с особенностями социализации человека, его религиозными представлениями и культурой. Сотрудничество работников серьезно затрудняется различиями в их мировоззрениях. В данном случае имеются основания для серьезных внутриорганизационных конфликтов и противоречий. В подобных ситуациях необходимо осознавать, что изменить мировоззрение людей очень проблематично, и нужно приложить большие усилия для достижения взаимопонимания лиц с разными мировоззрениями. В четких словесных формулировках мировоззрение индивида сложно выразить, и далеко не все могут объяснить что лежит в основе их поведения. Требуется много усилий и времени для понимания мировоззрения кого-либо, чтобы помочь человеку растолковать посредством чего он воспринимает окружающую действительность.
2. Организационные ценности, т.е. явления и предметы организационной жизни, существенно значимые для духовного развития сотрудников организации. Между культурoй организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием ценности выступают связующим звеном. В сознании личностные ценности отражаются в виде ценностных ориентации. Они включают обширный круг социальных ценностей, которые личность признает, но не всегда принимает в качестве собственных принципов и целей. Поэтому возможно как ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения, так и неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании. Сохраняться ценности могут, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Так же может быть проведена определенная смена ценностей, которые окажут влияние и на поведении сотрудников организации. Система историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некая достойная уважения характеристика какого-либо сотрудника организации, выгодно подчеркивающая его определяет организационную мифологию, которая в свою очередь тесно связана с организационными ценностями.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Также сюда можно отнести церемонии и специфические ритуалы, символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации, а также язык, используемый при общении. Персонаж, имеющий характеристики, в высшей степени ценные для данной культуры и служащий моделью поведения для сотрудников может стать важным элементом. Разнообразными тренингами и мерами контроля можно успешно корректировать поведение сотрудников, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами.
4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть ориентировочными и императивными, частными и универсальными, направлены на развитие и сохранение функций и структуры организации. Новичок должен освоить нормы, или так называемые правила игры, с которыми он сталкивается в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение сотрудников друг к другу и к труду представляет собой психологический климат в коллективе.
Наиболее известны 10 характеристик организационной культуры, предложенные А. Харрисом и Р. Мораном [26]:
9. Процесс развития работника и научение.
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Поэтому мы считаем возможным использовать их при изучении КК в конкретной организации.
Несколько иной подход к рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо полагая, что распространенный в настоящее время подход к организационной культуре, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту, а именно:
3. Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяет социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений организации. Кроме внутренних коммуникаций организация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом организационной культуры, важным фактором имиджа и эффективности.
4. Культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.
В отдельности ни один из данных составляющих не может быть отождествлен с культурой организации. Но изучая их в совокупности об организационной культуре у исследователя может сложиться довольно полное представление. Хотя постороннему человеку многие компоненты культуры трудно увидеть сразу. Даже проведя несколько недель в организации можно не до конца понять и прочувствовать наиболее важные положения имеющейся культуры, управляющей поступками людей. Попадая в организацию, каждый сотрудник, проходит через определенную процедуру организационной социализации, вследствие которой он постепенно постигает все мельчайшие нюансы, образующие в совокупности организационную культуру.
Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.
Уровни организационной культуры, их сущность и классификация
Уровни организационной культуры
При исследовании какого-либо явления, процесса, предмета довольно часто может возникнуть такая ситуация. Несложное на первый взгляд явление по мере углубления в его изучение влечет значительные изменения в восприятии исследователя, становясь, на его взгляд, все более сложным и по содержанию, и по применяемым методам познания.
Случается и такое, что с ходом изучения явления представление о нем меняется кардинально на противоположное. Это происходит, в частности, и при исследовании организационной культуры предприятия. Впервые американский исследователь
Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру посредством трех уровней (рисунок 1).
Изучение организационной культуры стоит начинать с первого, «поверхностного» либо «символического», уровня, который включает в себя такие видимые внешние факторы, как используемая технология и архитектура, применение пространства и времени, отмечаемое поведение, язык, лозунги и так далее, то есть все то, что человек может ощущать и воспринимать с помощью своих пяти чувств (зрение, слух, осязание, обоняние и ощущение вкуса). На данном уровне вещи и явления легко обнаружены, однако далеко не всегда их можно трактовать в рамках культуры организации.
Пытаясь изучить организационную культуру еще глубже, происходит затрагивание ее второго, «подповерхностного» уровня провозглашаемых ценностей. Исследуются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, которые разделяют между собой сотрудники организации, согласно с тем, в какой мере данные ценности находят свое отражение в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером и попадает под влияние желаний людей. Исследователи зачастую ограничиваются непосредственно данным уровнем, так как следующий уровень довольно сложный и требует применения особых аналитических инструментов.
Третий, «глубинный» уровень состоит из базовых предположений, которые сложно осознать даже самим участникам организации (без специального сосредоточения). Неявные и принимаемые на веру предположения ориентируют поведенческие характеристики сотрудников, содействуя им в восприятии атрибутов, которые характеризуют организационную культуру. К числу данных предположений можно отнести особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления.
Субъективные и объективные организационные культуры
Исходя из того, какие из перечисленных и описанных уровней являются объектом изучения, культуру организации можно разделить на:
Первая, то есть субъективная, культура организации основывается на разделяемых сотрудниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда можно включить ряд некоторых элементов символики, истории организации и ее руководителей, мифов, табу, обрядов, ритуалов, языка общения, лозунгов. Субъективная культура организации есть основа для создания культуры управления, то есть стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с потребителями и поставщиками, систем мотивации коллектива и так далее.
Объективная организационная культура, как правило, имеет связь с предметным окружением компании, природными условиями, особенностями архитектуры и дизайна здания предприятия, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, точками общественного питания и так далее. Они являются отражением организационной культуры в той мере, в которой отображают ее ключевые ценности и представления, и, соответственно, могут преобразовываться согласно этим ценностям.
Далеко не всегда сложные климатические условия и замысловатость архитектурных объектов говорят о скудности организационной культуры компании, которые расположены в описанных условиях. Всем известно, что за довольно незамысловатым дизайном может таиться глубокий смысл.
Глубинный уровень, бесспорно, вызывает самый большой интерес, так как именно в нем и отмечается развитие «социально-духовного поля», которое формирует организационную культуру предприятия. Его исследование нуждается в довольно глубоком изучении культурных представлений сотрудников, их базовых философских представлений (о смысле жизни, предметах и явлениях, роли человека в мире). Сомнения в состоятельности своих основных представлений и существенном их отличии от общепринятых всегда вызывают у человека чувства тревожности и незащищенности.
Глубинный уровень изучения организационной культуры больше всего ассоциируется с понятием изучения культуры в широком смысле слова, но, хотелось бы отметить, что чаще рассматривают первые два уровня: поверхностный и подповерхностный.