Что относится к внутренним источникам что относится к внешним источникам
1.5.1. Основные источники информации
Все возможные источники информации можно разделить на внешние и внутренние.
К внешним источникам относятся следующие:
обзоры рынка;
аналитические статьи;
реклама;
статистика;
заказные обзоры;
интернет;
журналы;
базы данных;
заказные исследования;
эксперты;
информация об уже проведенных исследованиях.
Внутренние источники:
финансовая отчетность;
статистика производства, продаж, качества;
отчеты о проведенных ранее обследованиях;
различные статистические данные и пр.
К процессу сбора полезной информации можно привлечь и сотрудников компании. Это можно делать в форме беседы, интервью, а также при анкетировании.
Внешние источники информации. В каждом конкретном случае успешное создание стратегии неизменно предваряется определенными предпосылками, которые должны быть созданы в ходе скрупулезной подготовительной работы. Поэтому так важно проанализировать как можно больше разнообразных внешних источников информации о соответствующем рынке. К ним относятся всевозможные обзоры рынка, аналитические статьи, посвященные темам, существенным для разработки будущей стратегии. Внешним источником информации может служить даже анализ рекламы, которую дают соперники, ибо нередко она указывает на стратегические направления деятельности конкурирующей компании.
Внутренние источники информации. При разработке стратегии необходимо анализировать прежде всего уже имеющуюся у компании информацию. Ее анализ обязательно следует осуществлять на всех уровнях организации. Так, например, иногда имеет смысл выяснить, к какому источнику относится финансовая отчетность. Благодаря такого рода сведениям можно получить исчерпывающую картину развития компании за последние несколько лет, отследить различные тенденции ее развития, а также поставить, как это будет показано выше, некоторые стратегические задачи на основе определенных значений тех или иных финансовых показателей.
Изучаем источники финансирования организаций
Источники финансирования организации
Источниками финансирования (ИФ) называют различные каналы получения предприятием денежных средств, которые будут направлены на развитие бизнеса и на ведение СМП финансово-хозяйственной деятельности.
Источники финансирования деятельности организации классифицируются следующим образом:
Еще одна классификация систематизирует происхождение финансирования как внутреннее (прибыль — чистая или от реализации продукции, амортизация и проч.), привлеченное (инвестиции от иностранных компаний), заемное (кредит, лизинг и т. п.) и смешанное (комплексное).
Внутренние источники финансирования малого бизнеса
Внутренние ИФ — это персональные ресурсы компании, то есть фонды, образованные за счет собственных либо приравненных к ним средств предприятия. К таким ИФ относятся:
Компании зачастую самостоятельно перераспределяют полученную ими прибыль. Чем больше величина полученной прибыли, тем большее количество средств направляется на внутренние ИФ, и, соответственно, тем меньше потребность в привлечении дополнительных финансовых ресурсов.
Внутренние ИФ исключает дополнительные издержки организации малого бизнеса на привлечение капитальных вложений извне, что влечет к сохранению контроля собственников за финансово-хозяйственной деятельностью учреждения.
Однако величина прибыли после уплаты налогов не всегда позволяет воспользоваться ей в полной мере, поэтому в современных условиях большинство организаций, относящихся к СМП, не ограничиваются внутренними ИФ.
Внешние источники финансирования малого бизнеса
Внешние, или привлеченные, ИФ — это ресурсы, которые поступают в учреждение извне от таких субъектов, как учредители и иные физические и юридические лица, государство, кредитные, финансовые и нефинансовые организации.
К внешним ИФ относятся ресурсы, мобилизуемые на финансовых рынках и получаемые предприятием за счет распределения.
К первой группе относятся средства, поступающие в учреждение за счет продажи акций и облигаций, операций с валютными фондами, полученных кредитов и процентов по предоставленным кредитам и прочее.
К ресурсам, получаемым организацией за счет распределения, относятся государственные субсидии, возмещения по страховым взносам и поступления от различных компаний и отраслевых структур.
Также внешними ИФ могут выступать и иностранные инвестиции, однако для предприятий малого бизнеса это чревато потерей контроля над финансово-хозяйственной деятельностью и увеличением доли инвестора в структуре предприятия.
В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.
Экономика. 10 класс
Конспект урока
Название предмета и класс: экономика, 10 класс
Название урока и название темы: урок №14 «Источники финансирования фирмы»
Перечень вопросов, рассматриваемых в теме:
– Источники финансирования фирмы: внутренние и внешние.
– Амортизация и коммерческие кредиты.
– Ценные бумаги: акции, облигации, вексель.
– Надёжность и доходность ценных бумаг.
– Фондовый рынок и рынок капитала.
Глоссарий по теме: накопленная прибыль, амортизация, коммерческий кредит, ценные бумаги, долевые и долговые ценные бумаги, акция, обыкновенная акция, привилегированная акция, облигация, вексель, фондовый рынок, эмиссия, финансовый институт, инвестиция, рынок капитала, неорганизованный рынок ценных бумаг, организованный рынок ценных бумаг.
Теоретический материал для самостоятельного изучения
Источники финансирования фирмы
Ранее в уроках мы уже сравнивали фирму с организмом. Любому живому существу для роста и развития нужно питание. Точно так же и фирме для развития нужно питаться, но питанием для фирмы являются не бутерброды с колбасой, а финансовые средства.
Представьте, вы владелец небольшой мебельной мастерской. Вы изготавливаете качественную продукцию, у вас много заказов, и вы намерены расширить бизнес. Для этого необходимо закупить новое, более мощное оборудование, возможно, арендовать новое помещение, нанять больше работников. Где же вам взять на это деньги?
Фирма для развития может использовать внутренние средства или получить деньги извне.
Внутренние средства – это средства, формирующиеся в результате хозяйственной деятельности фирмы. У фирмы есть два источника: накопленная прибыль и амортизационный фонд.
Как мы помним, продавая товары и услуги, фирма получает выручку. После оплаты расходов на производство остаётся прибыль фирмы. У предприятия есть часть расходов, не относящихся к производству (например, выплата налогов). На это уходит часть прибыли. А вот оставшаяся часть и есть накопленная (или нераспределённая) прибыль, то есть та прибыль, которую можно потратить на расширение производства.
Ещё одним источником внутренних средств является амортизационный фонд. Амортизация – стоимость замены изнашивающегося оборудования, машин, зданий. Фирма рассчитывает срок эксплуатации оборудования, делит стоимость на этот срок и каждый год отчисляет эту сумму в специальный фонд, чтобы потом иметь возможность купить новое оборудование взамен старого.
Однако фирме может не хватить внутренних средств, и тогда она может найти средства во внешних источниках. Внешними источниками могут выступать заёмные средства, продажа ценных бумаг (то есть привлечение средств инвесторов) и средства из государственного бюджета.
Заёмными средствами могут являться кредиты. Кредит может предоставить банк под определённые проценты. Кроме этого, существует коммерческий кредит. Это предоставление ресурсов в долг одним предприятием другому на условиях оплаты сегодняшней покупки в будущем.
Ценные бумаги делятся на долевые и долговые. Долевые ценные бумаги удостоверяют, что владелец получает долю в имуществе компании.
Долговые ценные бумаги удостоверяют отношения долга.
К долевым относятся обыкновенные и привилегированные акции. Обыкновенная акция даёт владельцу право на получение прибыли в виде дивидендов на участие в управлении компанией и на получение части имущества в случае банкротства.
Привилегированная акция даёт владельцу право на получение фиксированных дивидендов и первоочередное получение части имущества в случае банкротства, но не даёт права участия в управлении.
К долговым ценным бумагам относятся облигации и векселя.
Облигация – долговая ценная бумага, которая удостоверяет долг фирмы, даёт право на получение процента и возврат всей суммы долга по истечению срока.
Вексель — это ценная бумага, подтверждающая обязательства должника уплатить требуемую сумму кредитору через оговорённый срок после его предъявления.
Все ценные бумаги обладают двумя характеристиками: надёжностью и доходностью.
Главное правило любого инвестирования – чем больше доходность, тем меньше надёжность (или тем больше риск).
Ценные бумаги продаются на фондовом рынке. Фондовый рынок – система экономических отношений между покупателями и продавцами ценных бумаг. Отличительная черта такого рынка – это то, что товаром здесь являются эмиссионные ценные бумаги. Эмиссия – это выпуск в обращение ценных бумаг. Она бывает частной и государственной.
Подведём итоги. Для развития предприятия фирме нужны источники финансирования. Они могут быть внутренними (то есть использование внутренних средств, таких как нераспределённая прибыль и амортизационный фонд) и внешними (кредиты, средства государственного бюджета и ценные бумаги).
Что такое фондовый рынок?
Как мы уже поняли, фондовый рынок – это особый финансовый институт, где продают и покупают ценные бумаги. На этом рынке есть три основных группы игроков: эмитенты, инвесторы и трейдеры. Эмитенты – это фирмы, которые выпускают ценные бумаги и продают их на фондовом рынке. Инвесторы – люди, которые имеют возможность и желание эти бумаги купить. Они стремятся получить от них доход, то есть заработать на дивидендах. И, наконец, трейдеры. Это те, кто получает доход не за счёт дивидендов, а за счёт изменения цен на акции, то есть спекулирует ценными бумагами. Другими словами, если вы инвестор, вы купили акции и не продаёте их, получая при этом часть прибыли компании. Трейдер же может продать акцию уже через 30 минут после покупки, так как цена на неё резко возросла. Существует ещё посредник между человеком, желающим купить акции, и фондовым рынком – это брокер.
Разобравшись в действующих лицах, давайте перейдём к рассмотрению того, что же мы можем приобрести на фондовом рынке. Это, конечно же, не помидоры с огурцами, а разные виды ценных бумаг, а именно акции, облигации, опционы и фьючерсы. Акции и облигации мы уже изучили, перейдём к оставшимся.
Опционы строятся на следующем принципе: игрок на бирже предполагает, что цена на какой-либо финансовый инструмент в течение определённого времени каким-то образом изменится. Так, мы можем предположить, например, что через сутки доллар упадёт по отношению к евро. Мы покупаем опцион, уплачивая за него некоторую сумму, которая называется премией опциона (например, 100 рублей). Через указанный нами срок (в нашем примере это день) проверяется верность нашего предположения. Если оно оказалось верно, то мы получаем назад свои деньги и плюс получаем прибыль. Если же мы не угадали, то мы теряем деньги, которые потратили на покупку опциона.
Следующий инструмент – фьючерс. Фьючерс – это обязательство одной стороны продать другой стороне некоторый товар по обговорённой цене в будущем. Рассмотрим на примере. Фирма А хочет приобрести у фирмы Б пять тонн товара В через год. В данный момент этот товар стоит, например, 100 тысяч за тонну. Фирмы оформляют фьючерс, и фирма Б обязуется через год продать фирме А это количество товара по той цене, которая была зафиксирована на момент оформления фьючерса. При этом цена на товар В может в течение года как расти, так и понижаться, но сделка будет совершена в соответствии с ценой, указанной во фьючерсе.
И напоследок ещё одно важное определение. Слушая экономические новости, вы можете часто услышать не совсем понятное словосочетание «голубые фишки». Давайте разберёмся, что оно означает. Оно пришло на фондовый рынок из мира игрового бизнеса. В казино это самая дорогая фишка. В мире финансов она превратилась в акции крупнейших и самых надёжных компаний.
Соотношение надёжности и доходности ценных бумаг
Как мы поняли из урока, ценные бумаги обладают двумя характеристиками: надёжностью и доходностью. Надёжность отражает вероятность потерять вложенные средства. Доходность покажет, какой доход вы получите в случае, если приобретёте этот финансовый инструмент. Мы также сформулировали основной закон инвестирования – чем выше доходность, тем больше риск (или тем меньше надёжность).
Разные ценные бумаги обладают разной степенью надёжности и, соответственно, доходности. Так, самая высокая надёжность – у государственных ценных бумаг (государственных облигаций), вслед за ними идут региональные и муниципальные. Далее следуют корпоративные долговые бумаги, за ними – акции. Причём внутри акций тоже есть разделение. Привилегированные акции более надёжны, чем обыкновенные (так как, как мы помним, они имеют первоочередное право на получение части прибыли в случае банкротства предприятия). Но и доходность таких акций будет ниже. Если в акции написано, что владелец получает 10% от номинальной стоимости акции, то он в любом случае получит 10%, в то время как владелец обыкновенной может получить 20% (если у фирмы высокая прибыль) или не получить ничего (если прибыли нет).
Для расчёта доходности существует следующая формула:
Д = (Ск.п. – Сн.п.) : Сн.п. x 100%,
где Сн.п. – это стоимость ценной бумаги на момент покупки, Ск.п. – это стоимость на конец периода владения ценной бумагой.
В общем, совершая инвестирование в любой финансовый инструмент, мы всегда должны помнить главное правило инвестирования – чем выше доход, тем больше риск.
Подробно рассмотрев устройство фондового рынка, мы с вами начали знакомство с рынком капитала. Это такой рынок, где покупается и продаётся денежный капитал. Фондовый рынок – одна из составных частей этого рынка. Если представить структуру рынка капитала, то она сведётся к 4 основным компонентам: кредитный рынок; рынок акций; государственные инвестиции; рынок облигаций.
Давайте поподробнее рассмотрим кредитный рынок. Кредит – это денежная ссуда, выдаваемая кредитным учреждением фирме на условиях возвратности и под определённый процент. Другими словами, фирма должна будет вернуть всю сумму, которую она заняла, и заплатить процент за то, что она этими деньгами пользовалась.
Чтобы рассчитать, какую сумму заёмщик выплатит банку в конце срока, можно использовать формулу простых процентов. Она выглядит следующим образом:
Sn = S0 x (1 + I : 100 x n),
где Sn – сумма в конце срока, S0 – изначальная сумма, i – процент, n – срок кредита.
Организованный и неорганизованный рынок ценных бумаг
Мы уже познакомились с понятием «фондовый рынок» и поняли, что там продаются и покупаются ценные бумаги. Очень часто такой рынок, то есть рынок ценных бумаг, делят на два типа – организованный и неорганизованный.
Организованный или биржевой рынок ценных бумаг является рынком аукционного типа, то есть, где ценные бумаги продаются путём гласных торгов. Это наиболее распространённый вид рынка ценных бумаг. Главными характерными чертами является наличие твёрдо установленных правил между игроками на рынке.
Но существует также и неорганизованный рынок ценных бумаг. Его также называют свободный, розничный или внебиржевой. Это такой рынок, где обращение ценных бумаг ведётся без соблюдения единых для всех участников рынка правил. Другими словами, торговля здесь происходит стихийно, не существует одних твёрдых правил, которых придерживаются все игроки, никакой информации о сделках не фиксируется. Такой вид отношений выгоден, если сделки небольшие и выходить на профессиональный, биржевой рынок выходит очень дорого.
Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля
Как мы знаем, существует два типа ценных бумаг: 1.____ и 2.____. К первому типу относятся 3.____ и 4.____ акции. Ко второму – 5.____ и 6.____. Все ценные бумаги обладают двумя важными характеристиками: 7. _____ и 8.______
А. долевые; Б. долговые; В. обыкновенные; Г. привилегированные; Д. облигации; Е. векселя; Ж. надёжность; З. доходность.
Как мы знаем, существует два типа ценных бумаг: долевые и долговые. К первому типу относятся обыкновенные и привилегированные акции. Ко второму – облигации и векселя. Все ценные бумаги обладают двумя важными характеристиками: надёжность и доходность.
Две категории: Внешние и внутренние.
Элементы: 1. амортизация; 2. нераспределённая прибыль; 3. коммерческий кредит; 4. грант от государства; 4. привилегированные акции; 5. облигации; 6. банковский кредит; 7. обыкновенные акции; 8. вексель.
Внешние: 3, 4, 5, 6, 7, 8;
Обязательная и дополнительная литература по теме урока:
Подбор персонала. Внутренние и внешние источники
Источники найма персонала для организации
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).
Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). На диаграмме в приложении 1 представлены оценки эффективности различных источников набора, полученные путем опроса работников соответствующих служб.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1:
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
Более высокие затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста.
Повышение степени привязанности к организации.
Улучшение социально-психологического климата на производстве.
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендентов на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики.
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Таким образом, получается, что основными источниками являются внешний и внутренний подбор персонала. Наем за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
1.2 Методы набора сотрудников
Существует несколько основных методов набора сотрудников в организацию. Рассмотрим каждый из них поподробнее.
1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
1.3 Технология отбора персонала
В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.
В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по персоналу.
Кроме всего этого существуют так называемые критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. В приложении 3 представлены результаты обследования 437 фирм на предмет использования ими тех или иных процедур принятия решений по отбору кадров.
Ступень 1.Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Ступень 2.Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма
необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством, это и является седьмой ступенью. За время испытательного срока предоставляется возможность способом естественного наблюдения хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение об его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации.
Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение об его дальнейшей занятости самому работнику.
Если работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу. При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств, а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников. На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации.
На основании вышеизложенного материала можно сделать выводы о том, что выбрать одного единственного претендента из огромного рынка желающих работать, очень сложная и продуманная работа, так как часть успеха вашего предприятия будет зависеть именно от него. Уже сейчас практически нет предприятия, в котором бы отсутствовала структура по подбору персонала, значит мы приближаемся к зарубежному уровню, где персонал не просто подбирается, но и планируется задолго до того момента, когда он будет необходим.