Что относится к внутреннему движению кадров

29. Движение персонала в организации

29. Движение персонала в организации

Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации. Движение кадров подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала.

Внутреннее движение персонала подразделяется на:

1) перевод из одного подразделения в другое;

2) перевод из одной категории в другую;

3) перевод с одной профессии на другую;

4) перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).

Рассмотрим каждый из названых видов подробнее.

Перевод из одного подразделения в другое. В основе такого движения персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.

Переход работника из одной категории в другую (например, из рабочего в специалисты, из специалистов в руководители) осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности карьерного роста в организации и др.

Перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами и др.

Перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.

От рациональности внутренних переводов в организации зависят возможности карьерного и профессионального роста, выполнения работы в соответствии с творческим потенциалом человека и его квалификационными способностями с оптимальными для сотрудника организации условиями труда и формой оплаты.

Внутрифирменный оборот сотрудников организации в целом определяется коэффициентом, рассчитываемым по количеству работников предприятия, участвовавших во внутреннем движении персонала, независимо от количества измененных позиций. Коэффициент внутреннего оборота по численности персонала, таким образом, определяется отношением численности работников, участвовавших во внутренних переводах, к среднесписочной численности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Движение вперед

Движение вперед Повышение квалификации, смена профиляВполне вероятно, что вы просто не совсем с того начали. Иногда фрилансер берется за выполнение одного вида работ, но постепенно начинает замечать, что в смежной области расценки намного выше. Тогда нужно всего лишь

Пипсовое движение

Пипсовое движение Графики, которые я собираюсь представить вашему вниманию, любезно предоставлены Autochartist PowerStats (www. autochartist. com/autochartist/PowerStatsBasic). Картиныценовых движений говорят сами за себя, но было бы желательно занять свой ум некоторыми идеями при взгляде на каждый из

Пипсовое движение

Пипсовое движение Графики, которые я собираюсь представить вашему вниманию, любезно предоставлены Autochartist PowerStats (www. autochartist. com/autochartist/PowerStatsBasic). Картиныценовых движений говорят сами за себя, но было бы желательно занять свой ум некоторыми идеями при взгляде на каждый из

21. Движение вперед

21. Движение вперед 1. Закон Додда – Франка о реформировании Уолл-стрит и защите потребителей. Принят Конгрессом 111-го созыва (2009–2010).2. Пресс-релиз CFTC от 21 июля 2010 года «CFTC публикует перечень сфер нормотворчества, касающихся внебиржевых деривативов».3. Заявление

5.2.4. Движение персонала

5.2.4. Движение персонала Рассмотрим документ «Прием на работу» и «Прием на работу в организацию».Документ «Прием на работу» вызывается из меню «Управление персоналом» – «Персонал» – «Кадровые перестановки» (интерфейс «Полный»). Регистрирует прием работников на работу

12.10.4. Отчет «Движение кадров организации»

12.10.4. Отчет «Движение кадров организации» Отчет позволяет посмотреть движения кадров работников организации за выбранный в отчете период как в виде списков принятых и уволенных, так и виде диаграммы количества уволенных работников в разрезе подразделений.В отчете

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организации

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на

Случайно ли движение цен

Случайно ли движение цен Существует достаточно большая группа трейдеров, которые считают движение цен случайным и хаотичным. Они не видят смысла в прогнозировании движения рынка. Подобная точка зрения, конечно же, не верна. Разве успехи Джесси Ливермора, Ларри Вильямса,

41. Состав, структура и движение денежных средств по видам деятельности организации

41. Состав, структура и движение денежных средств по видам деятельности организации Большинство видов хозяйственных операций организации в той или иной форме связано с поступлением или выбытием де нежных средств.Для осуществления своих расходов организация должна

Движение к цели

Движение к цели Успех Lexus во многом зависел от двигателя, который должен был отвечать качественно новым требованиям. Изготовление такого двигателя зависело в первую очередь от технологии производства. Судзуки показал перечень своих требований к двигателю технологам, но

СИСТЕМНОЕ ДВИЖЕНИЕ

СИСТЕМНОЕ ДВИЖЕНИЕ В 1949 г. австрийский — в то время уже канадский — биолог Людвиг фон Берталанфи выдвигает принципиально новую идею. Он говорит, что все объекты представляют собой не что иное, как системы. Категорию системы, которую Кондильяк относил к знанию, Берталанфи

Кибернетическое движение

Кибернетическое движение Почти одновременно выходит знаменитая книга Винера «Кибернетика». И тогда возникло явление, которого не ожидали ни Винер, ни другие: эта его книга породила новое движение — кибернетическое. Масса людей из разных областей, разных профессий,

Движение в будущее

Движение в будущее Как и другие тенденции, упомянутые в этой главе, тенденции покупать в зависимости от потенциального роста или предполагаемой ценности то входят в моду, то теряют популярность. Стратегии, связанные с «ростом», были особенно популярны во времена

Мотивация и движение

Мотивация и движение Одна из лучших работ по мотивации была опубликована в 1959 г. Фредериком Герцбергом. Его исследование было обширным и много раз переиздавалось. Неудивительно, что исследование Герцберга было хорошей мишенью для критики. Ученые цитируют аргументы по

Источник

Движение кадров на предприятии и показатели их оборота

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

· оборот по увольнению;

· коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

· меж – профессиональную подвижность;

· квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году 40%.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести

Этот коэффициент интенсивности текучести основных рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» за 2001 год составил 1,2.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель – коэффициент постоянства кадров

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров данного предприятия за 2001 год по предприятию в целом составил 0,803

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано

· с сокращением объема производства

· ликвидацией рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров

3. квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы

4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.

коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Заключение

Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Объектом государственной политики занятости выступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации – правительство и Федеральное Собрание.

Политика занятости является комплексной политикой, направленной не только на снижение негативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества. Ее проведение осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Различают два основных вида политики занятости: активная политика, направленная на развитие занятости в экономике, и пассивная политика, несущая стимулирующий характер.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения:

1. федеральный или общегосударственный,

2. субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д.);

3. местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

На всех уровнях реализация политики занятости является приоритетным направлением деятельность исполнительных органов РФ. Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости: Федеральная государственная служба занятости РФ, занимающаяся практической реализацией политики занятости, Государственный фонд занятости РФ, обеспечивающий финансовую поддержку политики занятости, а также трехсторонние комиссии по трудовым отношениям и профсоюзы.

Проанализировав показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, мы можем сделать вывод, что политика занятости в целом дает положительные результаты, поскольку увеличивается количество занятых в экономике, сумма денег, объем средств, выделенных из федерального и регионального бюджета, растет.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами. Значение принимаемых кадровой службой кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1995.

3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1996.

4. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ― М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ― 391 с.

5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия издание второе дополненное.

6. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М: Информ-Знание, 2000.

7. СоломатовВ.И. Учебное пособие «Экономика предприятия». Учебное пособие для студентов специальности Менеджмент – Москва: МИИГАиК, 2007. – 165 с.

8. Максимова В.Ф., Горяинова Л.В., Куваева М.В., Лигай Г.А., Пашковская М.В., Помаскина О.В. Макроэкономика /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002.

9. Шишков Г. Б, Шубенкова Е.В., Миргород. Е. Е Экономика труда; Учебно-методическое пособие для дистанционной формы обучения/ – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. – 178 с.

[1] Составлено по материалам федеральной службы государственной статистики

[2] Составлено по материалам статьи «Рынок труда в демографическом разрезе (прогноз)» («Экономика и жизнь» №25 июнь 2001 г).

Источник

Что относится к внутреннему движению кадров

IV. Движение работников

14. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.

15. В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

16. В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

17. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

— болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

18. В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);

19. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

19.2. Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

20. Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации.

Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.

Источник

Внутрифирменное движение кадров

Эффективность процесса поиска и отбора кадров. ()

Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя т.н. ко­эффициент отбора:

Чем меньше коэффициент, тем более разборчивым может быть предприятие при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что предприятие наймёт на работу более соответст­вующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

8.2. Система профессионального отбора

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит система, профес­сионального отбора- научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенно­стей человека(его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствия их объек­тивным потребностям общества..

Состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной кон­сультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбо­ра. способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями..

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов:

знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление;

приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии;

принятия решения (т.е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми крите­риями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориента­ция, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Каждому же­лающему нужно сообщить об избираемой профессии все до мельчайших подробностей. Пути и методы осуществления профессиональной ориентации могут быть различными. Например, проведение лекций и бесед специалистами, хорошо знающими данную профессию

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закла­дывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более опреде­ленного решения —- выбора или отказа от нее.

Часто в ходе проведения программы профессиональной консультации затрагиваются сле­дующие вопросы:

2. Политика организации принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления проф.подготовки и т.д.)

3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата вы­ходных и сверхурочных)

4. Дополнительные льготы (страхование, учёт стажа работы, наличие столовой, поддерж­ка в случае увольнения или ухода на пенсию,

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности («места оказания первой мед.помощи. меры предосторожности, правила поведения при несчастных слусаях и т.д.)

6. Работник и его отношение с профсоюзом

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный от­бор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избираю­щего данную профессию.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

На производственном участке мастер иди бригадир устанавливают требования, предъяв­ляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за eraработой. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты — психологи, физиологи, социологи, обязанные давать заклю­чения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.

Процесс адаптации проходит несколько стадий:

— Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о кри­териях оценки различных действий, об эталонах нормах поведения

— Стадия приспособления.Переориентация с учётом новой для себя сферы. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает оставлять многие свои установки.

— Стадия ассимиляции.Осуществляется полное приспособление работника к среде, инден- тификация с новой группой.

— Идентификация.Этот процесс характеризуется отождествлением личных целей работника с целями организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, и полностью идентифицированные. При наличии в ядре любой трудовой организации большинства ра­ботников 3 категории конечные результаты деятельности будут всегда высокими.

Объективные факторы — факторы, связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация а также чрезмерная интенсивность труда, нечёткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, нера­циональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованию ра­бочего места, необеспеченность труда ресурсами и т.д.).

К субъективным(личностным) факторам относятся:

— Социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умение распределять свои действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

— Социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заин­тересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Источник