Что относится к уважительным причинам
Прогул
Прогул – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.
Что считается прогулом
Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:
Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.
Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.
Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.
Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:
Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.
Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.
Возможные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте
По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.
В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:
Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте
К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:
Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
Похороны умерших родственников.
Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.
Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
Ликвидация последствий стихийных катастроф.
Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.
К таким оправдательным документам относятся:
Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.
Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте
При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).
Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.
Какое наказание применяется за прогул работника
Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.
В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.
Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:
сделать замечание на первый раз.
объявить выговор за прогул на работе.
Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.
Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.
Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ
Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
1.Утверждение акта о совершенном прогуле.
В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.
Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.
2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.
3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.
Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.
4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.
Документ составляется в произвольной форме.
5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.
Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.
6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.
7. Оформление расчетного листа
8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.
9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.
11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
Какие причины отсутствия на работе являются уважительными
Причины отсутствия на рабочем месте: общая классификация
Причины отсутствия работника на рабочем месте бывают двух видов: уважительные и неуважительные. Квалификацию причины и отнесение ее к той или иной группе производит работодатель — только в его компетенции находится оценка правомерности отсутствия сотрудника на работе в рабочее время.
Важно! Отсутствие у работника уважительной причины – основной признак прогула, за который можно лишиться своего рабочего места (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отсутствие у работника уважительной причины неизбежно влечет наложение на него дисциплинарного взыскания.
Избежать дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) работник может, если обоснует свое отсутствие с помощью аргументов, называемых в трудовых взаимоотношениях уважительными причинами.
Все уважительные причины отсутствия работника на работе можно классифицировать на 4 группы:
Указанные группы будут расшифрованы в следующих разделах.
Перечень уважительных причин
Появиться вовремя на рабочем месте могут помешать причины объективного характера, когда одного желания поработать недостаточно – ему могут воспрепятствовать обстоятельства непреодолимой силы:
Повлиять на указанные обстоятельства работник не в состоянии, но он может стать их невольным участником, вследствие чего добраться на работу вовремя ему не представится возможным.
Следующая группа уважительных причин связана непосредственно с самим работником, его детьми или его местом жительства. Такие причины его отсутствия в рабочее время на рабочем месте можно представить в следующем виде:
Является ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по состоянию здоровья, если документы у врача не оформлены? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.
Следующая группа причин по своей природе не может стать причиной дисциплинарного наказания (если получено письменное согласие работодателя), однако обосновывает отсутствие работника в месте исполнения им своих трудовых обязанностей:
Последняя группа уважительных причин встречается довольно редко, но знать о ее наличии необходимо, чтобы последствия отсутствия работника на рабочем месте не вызывали излишних разбирательств (в том числе судебных).
К числу таких причин можно отнести норму трудового законодательства, отраженную в ст. 142 ТК РФ – если работодатель задержал выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право приостановить работу и, как следствие, законно отсутствовать на рабочем месте. При этом работнику придется письменно известить работодателя о приостановлении работы.
Какие последствия, помимо отсутствия работников на рабочих местах, возникают для работодателя при задержке зарплаты, читайте в этом материале.
Отсутствие на работе: как обосновать и подстраховаться?
Найти причину своего отсутствия в перечне уважительных – не всегда достаточно для обоснования ситуации и не во всех случаях помогает избежать наказания.
В любом случае работнику необходимо обо всех своих отлучках ставить в известность работодателя (по телефону, электронной почте, устно и т. д.). Кроме этого, необходимо все-таки позаботиться о документальном подтверждении ситуации, в результате которой работник не мог присутствовать в рабочий период на рабочем месте (повестка из военкомата, документ из медучреждения и др.).
Дополнительные документальные аргументы позволят работодателю принять взвешенное решение и не нарушить права работника, а в отдельных случаях помогут отменить наложенное работодателем наказание за отсутствие на рабочем месте.
Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в суд. Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ к системе, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Итоги
Уважительная причина отсутствия на работе позволяет работнику избежать дисциплинарного взыскания. Ее лучше подкреплять документальными доказательствами, а при первой возможности следует извещать работодателя о наступлении ситуаций, препятствующих присутствию работника на работе.
Прокурор разъясняет: что представляют собой уважительные причины в трудовом праве
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2), увольнение по этому основанию может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Аналогичным образом работодатель может поступить и в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.
Ни ТК РФ, ни другие нормативно-правовые акты не содержат исчерпывающего перечня причин и обстоятельств, которые работодателю следует принимать во внимание при применении трудового законодательства.
Если рассматривать практику применения статей ТК РФ, где есть ссылка на понятие «уважительные причины», то очевиден факт неограниченного объема этого понятия, поскольку у законодателя отсутствует возможность составить исчерпывающий перечень случаев, которые охватывались бы содержанием указанной категории. Поскольку законодатель не может предусмотреть все многообразие жизненных ситуаций, первичная оценка уважительности или неуважительности причин, на которые ссылается работник, должна осуществляться работодателем Вместе с тем за работником сохраняется право оспорить трактовку работодателя в судебном порядке (например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2019 N 5-КГ19-21).
Однако применение категории «уважительные причины» не ограничивается случаями увольнения работников и наложения на работника дисциплинарных взысканий.
Статья 207 ТК РФ устанавливает правило, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. В такой ситуации судебная практика признает за сторонами трудового договора возможность включения в текст соглашения как указания на уважительные причины, так и перечня обстоятельств, удовлетворяющих требованиям сторон.
Анализируя положения ТК РФ и судебной практики, можно определить следующие обстоятельства, включаемые в категорию «уважительные причины»: временная нетрудоспособность, исполнение общественных или государственных обязанностей, участие в забастовке, сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования, заключение под стражу, чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (такие как, например, отмена или задержка рейса), приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при предварительном письменном уведомлении работодателя).
К неуважительным причинам можно отнести: прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии надлежащего оформления листка временной нетрудоспособности; отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся, и отсутствуют документы, подтверждающие необходимость выхода на работу в период отпуска; подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен работодателем; нахождение супруга (или другого совершеннолетнего члена семьи) на лечении в стационаре.
Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Что считается уважительной причиной при прогуле
Что считается прогулом
Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.
Прогулы делятся на две категории:
На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.
Уважительные причины прогула
Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.
Причины личного характера
1. Болезнь или травма.
Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.
Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.
3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.
Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.
4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.
К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.
5. Участие в государственных процессах.
Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.
6. Задержка зарплаты.
Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.
Причины прогула, спровоцированные внешним фактором
Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.
Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.
Причины для прогула, которые известны заранее
Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.
Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.
Неявка на работу. Что есть уважительная причина?
Решение об увольнении за прогул должно быть справедливым и соразмерным. Об этом в очередной раз напомнили служители Фемиды (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. № 33-11362/2013). Ведь казалось бы совершенно очевидным, что увольнение за прогул по уважительной причине является незаконным.
Стремление работодателя создать коллектив, в котором каждый сотрудник четко выполняет свои обязанности и не «филонит», направлено на развитие организации. Для этого зачастую применяется метод «кнута и пряника». Так, трудовое законодательство закрепляет за работодателем право устанавливать работникам премии, надбавки и т. п., а также применять дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей.
В каждой организации путь стимулирования сотрудников выбирают самостоятельно: одни полагают, что лучше поощрять и на мелкие проступки не обращать внимания, а другие считают наказание самым действенным способом. Но не зависимо от выбранного пути существуют такие нарушения, которые мало кто из работодателей может простить. К ним, например относится прогул, за который назначается одно из самых суровых наказаний — увольнение.
Что такое прогул?
Под данным действием понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Однако, прежде чем утверждать, что работник совершил прогул, необходимо обратить внимание как на причину отсутствия, так и на определение его рабочего места.
Все причины отсутствия на работе должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии.
В трудовом законодательстве установлено, что рабочим является место, где сотрудник должен находиться (куда необходимо прибыть) в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У каждого сотрудника рабочее место указано в трудовом договоре и чаще всего обозначается адресом организации без дальнейшей детализации. Это, скорее всего, повлияет на возможность определить поведение сотрудника как прогул. Работник может находиться на территории работодателя, но при этом отсутствовать непосредственно в месте где он осуществляет свои обязанности, и это не будет являться прогулом, так как его рабочее место определено как вся территория организации. Поэтому в трудовом договоре лучше всего детально прописывать (название цеха, номер кабинета и т. д.), где находится рабочее место сотрудника.
Также необходимо выяснить причину отсутствия, которая должна быть неуважительной для признания действий работника прогулом. Однако в трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя. На помощь могут прийти объяснения работника или документы. В данной ситуации главное — не ошибиться и объективно взглянуть на ситуацию во избежание возникновения споров.
Уважительная причина
К выяснению причин отсутствия сотрудника на работе необходимо подходить со всей серьезностью и ответственностью. Ведь нередко бывает, что на взгляд работодателя причина неявки является несущественной, а при детальнейшем разбирательстве выясняется, что он был не прав. Так, служители Фемиды в очередной раз напомнили работодателям, что за незаконное увольнение за «прогул» они будут привлечены к ответственности и понесут наказание. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. № 33-11362/2013 указано, что сотрудника следует восстановить на работе и оплатить ему время вынужденного прогула, так как увольнение за прогул является незаконным. Судьи пришли к выводу, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку проходил амбулаторное лечение. В доказательство представлено медицинское заключение, в котором указано: период амбулаторного лечения, диагноз и какой именно курс лечения назначен. Также судьи установили, что работник предпринял меры к информированию работодателя об отсутствии.
Кроме амбулаторной карты и листка нетрудоспособности, сотрудник может подтвердить свою болезнь справкой от врача.
Однако проблемы со здоровьем не являются единственной уважительной причиной прогула. К этим причинам могут быть отнесены:
Помимо прочего по указанию Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к уважительным причинам неявки на работу относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д.
В трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя
Также Верховный Суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.
Все причины должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии. Но если сотрудник не появился на своем рабочем месте и никого не предупредил, то работодателю лучше всего самому с ним связаться. Поскольку у работника может отсутствовать возможность сделать это самостоятельно.
Если связаться с сотрудником не удалось, то нужно зафиксировать факт его отсутствия. Для этого на имя генерального директора пишется докладная записка, на основании которой дается распоряжение оформить факт неявки на работу. Он оформляется актом, форма которого разрабатывается самой организацией. Но в нем обязательно следует указать: ФИО и должность работника, время и дату отсутствия. Данный документ подписывается должностным лицом, которое его составило. При этом в акте также должны содержаться подписи как минимум трех сотрудников, которые подтверждают, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте.
Далее акт вместе с докладной запиской передается ответственному за ведение кадров, который на основании этих документов в табеле учета проставляет отметку:
Как только сотрудник придет на работу ему, необходимо вручить акт об отсутствии на рабочем месте и потребовать представить письменные объяснения неявки. Если причина признается уважительной, то документы по факту отсутствия на работе подшиваются к личному делу сотрудника, который продолжает работать. При этом дни или часы неявки не оплачиваются, если не представлены документы (листок нетрудоспособности, повестка и т. п.), на основании которых время отсутствия подлежит оплате.
Читайте также по теме:
электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ
Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование