Что относится к социально психологическим условиям труда
Социально-психологический климат в коллективе
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.
То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
Факторы, определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.
Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.
Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.
Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
НДС – 2022
Лучший спикер в налоговой тематике Эльвира Митюкова 14 января подготовит вас к сдаче декларации и расскажет обо всех изменениях по НДС. На онлайн-практикуме осталось 10 мест из 40. Поток ограничен, так как будет живое общение с преподавателем в прямом эфире. Успейте попасть в группу. Записаться>>>
Психологические и социальные условия труда
Термином «социально-психологические производственные условия» обозначается организация работы и ее влияние на персонал. Взаимная непригодность человека и профессии может сложиться не только за счет предметной, но за счет социальной и социально-психологической стороны труда. Система взаимодействия членов производственного коллектива, отношение к своим профессиональным обязанностям, проявление нетерпимости по отношению к чему-либо также могут послужить факторами неудовлетворенности трудовой деятельностью и стать причиной возникновения напряженности.
Социальные условия труда — это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации (фирме, банке, предприятии) в целом, коллективные трудовые и профессиональные традиции, корпоративная культура в данной профессиональной сфере, система деловых взаимодействий и норм деловой активности, принятая в обществе в данный исторический и экономический период его развития.
Одним из главных факторов данной группы является социально-психологический климат в организации.
Климат социально-психологический – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:
· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
· доброжелательная и деловая критика;
· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
· отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
· удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
· высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации кого-либо из членов коллектива;
· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства, а также готовности руководителя к данному виду деятельности.
К факторам психологическим относится отношение к своей работе. Технический прогресс упростил многие операции, однако это не всегда выгодно для специалистов. Труд, который по самой своей сути настолько прост, что не предъявляет никаких требований ни к интеллекту, ни к вниманию и не удовлетворяет потребностей в достижениях, неизбежно становится источником внутренней опустошенности, усталости и неэффективности.
Упрощенная, фрагментарная работа, которая заключается в повторении одних и тех же операций, влияет на психическое и физическое здоровье. Так, рабочие, обслуживающие конвейеры, чаще жалуются на свое физическое состояние, и чаще посещают медицинские учреждения кампании, чем их коллеги, занятые более разнообразным трудом. Психологи полагают, что люди, занимающиеся монотонным трудом в рамках жесткого расписания, более нервозны и раздражительны, чем исполняющие те же самые обязанности, но имеющие возможность пользоваться гибким графиком. Упрощенная и однообразная работа может привести к деградации когнитивных способностей, которая обычно ассоциируется с пожилым возрастом. Такие работники более рассеянны и хуже ориентируются в ситуации.
История феномена, получившего название упрощение работы, восходит к появлению производств товаров массового спроса, которым отмечено начало ХХ века. Появление первых конвейеров способствовало насыщению рынка продукцией, для производства которой теперь не требовалось высококлассных специалистов, знающих весь технологический цикл от начала до конца. Идеалом стал технологический процесс, разбитый на простейшие операции, выполнение которых доступно и неквалифицированному или малоквалифицированному рабочему.
Безусловно, упрощение работы благоприятствовало развитию экономики. Увеличилось количество рабочих мест, и у людей появилась возможность покупать больше товаров. Чем больше люди покупали, тем напряженное приходилось работать фабрикам и заводам, а это, в свою очередь, означало появление новых рабочих мест. Появление новых товаров стимулировало развитие рекламного бизнеса, торговли и сферы обслуживания. Подобный экономический рост был бы невозможен, если бы производство по-прежнему базировалось на ручном труде квалифицированных ремесленников.
Одним из очевидных способов борьбы со скукой становится расширение сферы деятельности, усложнение работы, обогащение ее тем, что способно сыграть роль стимулов и «бросить вызов». В силах менеджеров также и изменить рабочий график и социальные и физические условия работы: внимание к снижению уровня шума, к освещенности помещения, так же как и создание привлекательного интерьера, помогают преодолевать негативные последствия монотонного труда, состоящего из многократного повторения одних и тех же операций. Помогают в этом и сплоченные неформальные рабочие группы, и перерывы на отдых, дающие возможность отвлечься. Чем кардинальнее изменяется характер активности во время обеденного перерыва или перерывов для отдыха, тем менее разрушительными будут последствия монотонной работы.
Как и оскорбления на расовой и этнической почве, неэтичное поведение по отношению к женщинам может стать причиной ухудшения состояния здоровья последних (заболеваний желудочно-кишечного тракта, головных болей и потери веса) и возникновения психологических проблем (страха, депрессии, нервозности и потери самоуважения). Кроме того, оно негативно влияет на удовлетворенность работой и на производительность труда.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Социально-психологические условия труда
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Сентября 2014 в 22:17, контрольная работа
Описание работы
Важным фактором повышения эффективности деятельности любой организации в условиях рыночной системы хозяйствования является активизация человеческого фактора, обеспечение возможности развития творческого потенциала каждого человека в процессе труда.
Очевидно, решение данной проблемы невозможно без знания психологических механизмов и факторов труда; психологических особенностей успешного выбора и овладения профессией; условий самореализации личности в трудовой деятельности.
Содержание работы
Файлы: 1 файл
экономика труда.doc
Социально психологические условия труда…………………………………….4
Список используемой литературы……………………………………………. 14
Введение
Важным фактором повышения эффективности деятельности любой организации в условиях рыночной системы хозяйствования является активизация человеческого фактора, обеспечение возможности развития творческого потенциала каждого человека в процессе труда.
Очевидно, решение данной проблемы невозможно без знания психологических механизмов и факторов труда; психологических особенностей успешного выбора и овладения профессией; условий самореализации личности в трудовой деятельности.
Социально психологические условия труда
С повышением квалификации и образования рабочих степень их технологически необходимой коммуникации возрастает в 1,2 раза. Углубленное исследование с применением техники факторного анализа показало, что в условиях недостаточно высокой организации труда его культуроформирующее воздействие на работника значительно снижается. Социально-гигиенические условия труда обусловлены спецификой производства и производственного процесса; тяжестью и напряженностью труда; воздействием внешней среды на организм работника и его трудоспособность; режимом труда и отдыха. Хотя они и разнообразны, их объединяет то, что они являются внешними по отношению к работнику, мало зависят от него, но в то же время предопределяют всю его жизнедеятельность во время работы.
Состояние социально-гигиенических условий труда сказывается на здоровье работника, его социально-психологическом настроении и, следовательно, на отсутствии неудовлетворенности работой. В рамках эмпирических исследований социально-гигиенические условия труда включают в себя: комфортность производственной среды, степень физического напряжения, разнообразие физической нагрузки, степень нервного напряжения, степень умственного напряжения, напряженность темпа работы, безопасность труда, удобные часы работы.
По данным исследования, несоответствие (в различной степени) желаемых социально-гигиенических условий труда их фактическому состоянию снижает уровень удовлетворенности работой. Углубленное исследование с применением факторного анализа позволило выявить тормозящее влияние социально-гигиенических условий труда на отношение к труду и, в частности, на состояние трудовой дисциплины. Тенденция снижения уровня трудовой дисциплины в зависимости от ухудшения социально-гигиенических условий труда просматривалось довольно отчетливо. Можно сказать, что состояние социально-гигиенических У.Т. пока что не стимулирует социальную активность работников и их отношение к труду.
Социально-психологические условия труда обусловлены состоянием первичного производственного коллектива. В сфере социально-психологических условий труда социальный эффект тем полнее, чем глубже человек включился в разнообразные виды деятельности внутри коллектива как исполнитель конкретных трудовых функций и как личность. Примерное соответствие желаемого состояния социально-психологических У.Т.условий труда их реальному состоянию, отражает атмосферу благоприятного психологического климата.
Однако углубленное исследование с применением техники факторного анализа показало, что благоприятный морально-психологический климат в коллективе “работает” как бы сам на себя, не влияя на производительность труда. Дело в том, что технико-организационные условия труда формируют определенную природу дисциплины труда (от “палочной” до сознательной); дисциплина труда формирует, в свою очередь, определенный социально-психологический климат, а последний должен способствовать социальной эффективности труда.
В исследовании, неудовлетворительные технико-организационные условия труда слабо формируют состояние трудовой и технологической дисциплины; состояние трудовой дисциплины в этих условиях почти не влияет на трудовую активность; последняя же, не будучи стимулирована в достаточной мере сознательным характером дисциплины труда, имеет незначительную связь с социально-психологическим климатом в коллективе. Получается, что социально-психологический климат в коллективе проявляется в виде товарищества, но имеет мало отношения к эффективности и результатам труда. Это означает, что коллективизм в данных условиях в большей мере основан на хороших отношениях, товариществе, и в меньшей мере – на высокой организации труда, сознательной трудовой дисциплине.
Статистически установлено, что уровень организации труда обусловливает состояние трудовой и технологической дисциплины на 80%, а самодисциплина работников – только на 20%. В свою очередь, состояние дисциплины труда в условиях его невысокой организованности слабо влияет на трудовую активность работников, почти не сказываясь на качественных показателях их труда. Между тем, только гармоничное единство всей совокупности отношений, интегрированных в систему труда, и активная включенность в них работника могут обеспечить коллективизм как общность социально значимых целей.
Социально-психологические условия труда — характер взаимоотношений с членами рабочего коллектива и с руководителем, оценка коллективом результатов труда работника, оценка результатов собственного труда, высшая оценка результатов труда коллектива, наличие или отсутствие личных перспектив, необходимость общения работников, представляющих собой психологически несовместимые пары.
Под морально-психологической подготовкой спасателей понимают формирование у них таких психологических качеств, которые делают их способными действовать в опасных, напряженных условиях производственных аварий и стихийных бедствий. В процессе подготовки формируются высокие моральные качества (мужество, храбрость, решительность, дисциплинированность, самостоятельность и т. д.),. эмоционально-волевая устойчивость, социально-психологические (способность к дружбе, товариществу, взаимной выручке и взаимопомощи и т. д.) и интеллектуальные качества (мобильность ума, находчивость, сообразительность и др.).
Организация пропаганды безопасности труда в странах — членах СЭВ носит централизованный плановый характер, отличается научным подходом, системным комплексным характером проводимых мероприятий, широким использованием в работе технических средств.
Социально-психологические условия проявления и развития личности: психологический климат в коллективах (установившийся стиль руководства, формы и методы поощрений и взысканий, способы преодоления конфликтов между работниками и др.); условия проявления отношения к труду (требования к индивидуальной трудовой дисциплине, возможности участия в социалистическом соревновании, движении рационализаторов и изобретателей, в работе профсоюзной и других общественных организаций);
Рабочее место человека характеризуется рабочей средой, т. е, совокупностью факторов внешней среды. К ним относятся физические, химические, биологические, информационные, социально-психологические и эстетические свойства среды, воздействующие на человека (ГОСТ 21035-75).
Любая умственная работа вызывает нервно-эмоциональное напряжение, для каждого рода деятельности необходим свой оптимум эмоционального напряжения, при котором реакции организма оказываются наиболее совершенными и эффективными. Под влиянием социальной среды аппарат эмоций человека достиг высокой степени развития, он чрезвычайно сложен и реагирует не столько на физиологические стимулы, сколько на сложные и тонкие социально-психологические мотивы, обусловленные во многом профессиональной деятельностью. Особенно часто эмоциональное напряжение возникает у человека в процессе оценочной деятельности (выбора альтернатив) и организации новых видов деятельности в соответствии с доминирующей потребностью. Эмоциональная активация крайне необходима при решении сложных мыслительных задач. Эмоции всегда выступают в роли организатора целенаправленной умственной деятельности, хотя наличие активации еще не гарантирует достижение верного результата, а чрезмерное перенапряжение может вызвать срыв. Эти срывы являются следствием перегрузки центральных звеньев функциональных систем, осуществляющих трудовую деятельность. Их опасность необходимо предусматривать при разработке проектов различных программ.
Сегодня экспериментально доказано, что такие социально-психологические качества, как неприятие правил, неуважение и недостаточная чувствительность к людям, повышенная агрессивность, чаще
Травматизм вызывает последствия двоякого рода: социальные и экономические, с одной стороны, физиологические и моральные—с другой. Социальный ущерб — это прежде всего ухудшение здоровья трудящихся и снижение уровня работоспособности, появление негативного отношения к своему труду, профессии, ухудшение социально-психологических отношений в коллективе. Экономический ущерб, понесенный предприятием, отраслью или народным хозяйством в целом, может быть определен довольно точно — он измеряется материальными затратами на ликвидацию последствий травматизма.
И, наконец, в последние годы все большее значение начинает приобретать задача создания оптимальных социально-психологических условий труда, которые включают в себя степень удовлетворенности собственных интересов работника (овладение специальностью, получение определенного заработка, расширение профессионального опыта и др.), содержание и организацию труда (привлекательность труда), взаимоотношения между людьми в коллективе, моральное и материальное стимулирование. Эти факторы формируют настроение работников и в значительной мере определяют их поведение в сфере производства.
Обеспечение безопасности труда на производстве — процесс органического сочетания в пространстве и во времени организационно-технических, экономических и социально-психологических действий в области использования рабочей силы, средств и предметов труда, взаимодействие которых образует динамическую систему. Функционирование данной системы, опираясь на соответствующие правовые нормы и нормативные акты, должно обеспечивать безопасные и безвредные условия труда на производстве.
Роль социологических, социально-психологических и психофизиологических факторов в возникновении причин и условий травмирования, эффективность мероприятий по повышению безопасности труда, экономические и социальные последствия аварийности и производственного травматизма, влияние горнотехнических условий и внедрения новой техники на повышение безопасности труда.
При обстоятельствах, одинаковых для всех работающих, определяющее значение в формировании линии поведения каждого человека в отдельности имеют его индивидуальные качества, отражающие совокупность социально-психологических и физиологических свойств. Они включают: тип нервной системы, темперамент, характер, особенности мышления, образование, опыт, воспитание, здоровье и т.п. Тем не менее широкий спектр формируют 12 психологических причин сознательного нарушения правил безопасной работы.
Профессиограммы представляют собой описание профессионально важных свойств и качеств. В них объективные особенности трудового процесса—технические, технологические, организационные — находят выражение в физиологических, психических и социально-психологических показателях. Перечень этих показателей приведен в табл. 2.6.
Экспериментальные методы оценки безопасности системы ЧМС включают моделирование опасной или аварийной ситуации в лабораторных или приближенных к практике условиях, а также натурные исследования. Следует отметить невозможность прямого использования результатов этих исследований без соответствующей интерпретации полученных данных из-за присутствия экспериментатора, уверенности испытуемых в отсутствии опасных последствий испытаний и действия ряда других социально-психологических факторов. Экспериментальным методом определяют пороговые величины одного или совокупности опасных возмущений системы ЧМС для дальнейшего анализа безопасности и разработки защитных мер и средств.