Что относится к объективным факторам становления неформальной структуры

Профессиональная зрелость рабочей группы

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Рабочая группа:социально-психологические особенности рабочей группы

Профессиональная зрелость рабочей группы

Типы взаимоотношений в коллективе

Морально-психологический климат и его динамика

Рабочая группа и проблема лидерства

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, потенциально – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ста­вит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совме­стное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в ра­бочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Рабочая группа: социально-психологические

Особенности рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок.

В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

· взаимная поддержка действий, убеждение в их оправдан­ности;

· доверие, дружелюбие в отношениях сторон;

· свобода и открытость информационного обмена.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:

· наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи;

· воз­можность получить предварительную информацию о действиях

· личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общест­венно значимой целью деятельности и наличием органов управ­ления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собст­венности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по зна­чимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный.

Рис. 1. Материальный и духовный компоненты

В рамках анализа содержания отношений между членами ра­бочей группы можно выделить следующие сферы: профессио­нальную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Рис. 2. Сферы отношений

Профессиональная зрелость рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочны­ми связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотруд­ники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей груп­пы, перевести качественную характеристику в количественные показатели.

Интересную методику разработали немецкие спе­циалисты В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оце­нить по четырех балльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят:

§ активный поиск виновных в случае неудачи;

§ стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций

и докладных записок;

§ недостаточ­ную информированность конкретных исполнителей;

§ неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам;

§ первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его на-

чальник или коллега;

§ работник редко отождествляет себя с принятыми решениями;

§ дефицит времени для спокойной и планомерной работы;

§ недооценка коллективного руководства;

§ конфликты из-за мелочей;

§ совещания длительны, часто безре­зультатны, сводятся к борьбе

§ работники не осве­домлены о критериях оценки их труда;

§ новые идеи с трудом пробивают себе дорогу;

§ энтузиазм в работе – редкость;

§ коллек­тив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается

на уровне эмоций и поверхностных наблюдений;

§ многие работники недовольны, так как не могут применить свои

знания на прак­тике и т.д.

Наличие приведенных выше признаков свидетельст­вует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

§ технологические факторы, включая особенности совмест­ного исполь-

зования орудий и предметов труда, например, пере­довых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

§ экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, осо­бенности фор-

мы собственности и т.д.;

§ организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель – подчиненный»;

§ ценностно-мировоззренческая и психологическая совмес­тимость ра-

Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения.

Специалисты выдвигают десять ограничений, которые, по их мнению, чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочета­ние профессиональных и человеческих качеств.

Авторы предлага­ют довольно интересное распределение служебных ролей, соглас­но которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выпол­няющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечис­ленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодиче­ской корректировки поставленных целей, иначе члены коллек­тива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллек­тив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен про­являть напористость в достижении значимых целей, что способ­ствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профес­сионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значе­ние правильной организации сбора и предоставления информа­ции, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечает­ся необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить дело­вой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудно­выполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно.

Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмо­циями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

Любая рабочая группа – это сложный социальный и профес­сиональный организм, обладающий способностью к саморегуля­ции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вме­сте с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

· разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

· должностная иерархия, порядок подчиненности;

· лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

· система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль

· руководителей в рабочей группе).

· Морально-психологический климат коллектива.

Перечисленные выше ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и еще с одним важ­ным фактором – морально-психологическим климатом, сложившимся в конкретной рабочей группе.

· На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

· На второй стадии происходит переоценка личностных и де­ловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллек­тива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоот­ношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» закан­чивается, четко просматривается неформальная структура, кол­лектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

· Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие пробле­мы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во вто­ром случае большая часть энергии коллектива тратится на уча­стие в конфликтах между различными группировками, нефор­мальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

· Конформистская направленность харак­теризуется чисто внешней, показной заинтересованностью ра­ботников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников нахо­дится вне рабочей группы: общественно-политическая деятель­ность, семья, личные проблемы и т.д.

· Степень сплоченности рабочей группы поддается количест­венной оценке. Представляет интерес следующая методика: оп­рашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить ин­тенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на де­сять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадо­стный тон настроения. ; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание. ; успехи вызывают зависть, неуспехи – злорадство; в коллективе спра­ведливо относятся друг к другу. коллектив распадается на при­вилегированных и отверженных и т.д.

· Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволя­ет другая методика. Членам коллектива предлагается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым об­щением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изво­ротливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходи­мых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставле­ние частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

· Морально-психологический климат рабочей группы сущест­венным образом зависит от ее структуры.

· Структура коллекти­ва, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельно­сти и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должност­ным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на ос­нове отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

· Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов. К объективным можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также опти­мальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межлично­стном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зави­сят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников.

· Умение руководства сплачивать коллектив, психо­логическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, вза­имных симпатиях и антипатиях.

· Неформальная структура складывается под воздействиемпси­хологических механизмов регуляции коллективной деятельности –адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

· Социально-психологическая адаптация предполагает актив­ное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся тра­диций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

· Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуни­кацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы со­трудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробно­стей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

· Идентификация связана с формированием чувства принадлеж­ности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: (1) эмоциональном – способность сопе­реживания, или эмпатии; (2) ценностно-мировозренческом – спо­собность стать на точку зрения другого человека; (3) поведенческом – воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязан­ность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

· Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся со­циальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Источник

Что относится к объективным факторам становления неформальной структуры

Министерство образования РФ

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

по дисциплине «Деловое общение»

«Структура рабочей группы»

Специальность: Бухучет, анализ и аудит

Преподаватель: Ходос Екатерина Максовна

1. Формальная и неформальная структуры рабочей группы. Объективные и субъективные факторы становления неформальной структуры рабочей группы. Типология рабочих групп…………………. 3

2. Психологические механизмы регулирования коллективной деятельности рабочей группы: коммуникация, адаптация, идентификация, интеграция. Референтная группа, ее влияние на общественное мнение коллектива рабочей группы……………………….5

1. Формальная и неформальная структуры рабочей группы. Объективные и субъективные факторы становления неформальной структуры рабочей группы. Типология рабочих групп

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива (рабочей группы) – это реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения [4, с. 224]. Она исследуется на двух уровнях:

Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов [1]. Согласно Мэйо, формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями. Она отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в ней также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.

Неформальная структура же создается не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, она складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива (взаимные симпатии, общие интересы, одинаковые увлечения, привычки и т.п.).

Она обычно имеет свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Рассмотрим типологию рабочих групп. Они различаются по следующим признакам [4, с. 217]:

— по формам собственности (государственные, смешанные, частные);

— по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

— по формам связи (контактные, неконтактные);

— по значимости (первичные, вторичные);

— по времени действия (постоянные, временные);

— по степени формализованности (жесткая и гибкая организации);

— по структуре (формальные, неформальные) и т.д.

2. Психологические механизмы регулирования коллективной деятельности рабочей группы: коммуникация,

адаптация, идентификация, интеграция.

Референтная группа, ее влияние на общественное мнение коллектива рабочей группы

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности:

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения.

Процесс протекает на трех уровнях:

1) эмоциональном – способность сопереживания, или эмпатии;

2) ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека;

3) поведенческом – воспроизводство образцов поведения.

В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Образованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Открытие самого феномена «референтной группы» принадлежит Г. Хаймену. В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его [1].

В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»:

1) группа, противостоящая группе членства,

2) группа, возникающая внутри группы членства.

В этом втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения», т.е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться индивид. И такое толкование имеет определенное значение, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о «референтных группах», а об особом свойстве отношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц.

Механизм воздействия референтной группы позволяет дать первичную интерпретацию факта: группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, он сопоставляет свое поведение с другой группой. Конечно, это еще не ответ на вопрос: почему именно эта группа приобрела для него столь важное значение, а та группа его потеряла? По-видимому, вся проблематика референтных групп ждет еще своего дальнейшего развития, ибо пока все остается на уровне констатации того, какая группа является для индивида референтной, но нет объяснения, почему именно — она.

3. Практическое задание

Составьте карту внутренних коммуникаций членов Вашей рабочей группы. Выделите в ней формальные и неформальные коммуникации членов рабочей группы. Покажите, как проявляются в них психологические механизмы адаптации, идентификации, интеграции. Изложите ответ в письменной форме.

Совместная деятельность людей предполагает контакты между ними и обмен необходимой информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать своих целей. Любая рабочая группа обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций, которая обеспечивает обмен информацией между ее членами.

В моей рабочей группе, как и в любой организации, различаются формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) коммуникации. Формальные коммуникации установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой коллектива. Они связывают людей в этой структуре, как по вертикали, так и по горизонтали. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения. В нашей организации не так много уровней в структуре, поэтому очень редко возникают ситуации, когда до высшего руководства доходит искаженная информация.

К неформальным коммуникациям относятся все те, которые не совпадают с официально установленными. Выделяют две основные причины, побуждающие работников использовать неформальные каналы:

1) низкая эффективность отдельных элементов официальной системы;

2) потребность членов организации в социальных контактах, которая в пределах системы официальных коммуникаций никогда не удовлетворяется полностью;

Механизмы адаптации, интеграции и идентификации проявляются, в основном, при неформальных коммуникациях. Для нашей рабочей группы в большей степени характерны механизмы адаптации. Как и у любого коллектива, у нас есть какая-то определенная система норм, ценностей и традиций. И любой новый работник, вплоть до директора (который у нас недавно сменился), активно принимают и усваивают их. Не было ни одного случая, чтобы кто-то из новичков не прислушивался к мнению коллектива и пытался навязать что-то свое.

Но чаще всего неформальные коммуникации – это слухи, которые передаются намного быстрее, чем какая-то формальная информация. На мой взгляд, нет такой рабочей группы, где не было бы слухов. Их влияние может быть как положительным, так и отрицательным.

Для эффективного функционирования производственного коллектива необходимо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохождения информации будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей система неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предположений, мешающих деятельности организации. Таким образом, нужен определенный баланс данных систем, оптимальное соотношение между ними.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001.

2. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2007.

3. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. – СПб.: Союз, 2002.

Источник