Что отличает эффективную корпоративную культуру
Корпоративная культура компании. Зачем нужна и как влияет на прибыль
Корпоративная культура – что это такое? К сожалению львиная доля бизнесменов не даст вразумительного ответа на этот вопрос. А некоторые даже в негодовании скажут, что это бесполезная «европейщина», которая до добра не доведет.
Держим пари, что это далеко не самая успешная часть предпринимателей. Потому что грамотный владелец компании, имеющий в подчинении работников, знает, что корпоративная культура крайне важна для «здорового», а главное продуктивного и прибыльного функционирования предприятия.
Что такое корпоративная культура
Итак, корпоративная культура организации представляет собой своеобразную поведенческую модель, по которой сотрудники компании функционируют и взаимодействуют внутри коллектива. Данная модель сформировалась в результате развития и деятельности компании, в направлении, заданном собственниками HR или топ-менеджерами. Корпоративная культура включает в себя модели поведения сотрудников в тех или иных ситуациях, реакцию на различные ситуации, определенные традиции и ритуалы, общие направления внутренней политики фирмы.
Корпоративная культура – состоит из множества составных частей. Она включает в себя:
Здесь наиболее ярким примером является всем известный «Макдональдс». Его корпоративная культура, пожалуй, одна из самых наглядных и действенных. К слову в уставе компании описаны модели поведения и способы развязки более 1 000 ситуаций, которые могут возникнуть во время рабочего процесса.
Из всего вышеперечисленного следует простой вывод – компания, имеющая логичную и построенную согласно направленности компании, корпоративную культуру априори более успешна. Почему это так?
На самом деле ответ элементарен. Сильная сплоченная команда всегда будет достигать целей по развитию организации и увеличению ее прибыли. Так как люди или изначально подбираются согласно принципам фирмы или обучаются и получают достаточный стимул для продуктивной работы в коллективе и компании в целом.
Зачем нужна корпоративная культура в компании
Мы уже слегка коснулись этой темы и обозначили, что наличие грамотно выстроенной культуры в компании гарантирует ее стабильную прибыль и развитие. Углубимся немного в эту тему и осветим основные причины необходимости наличия корпоративной культуры и ее функции.
Как сформировать корпоративную культуру в компании
Каждый руководитель должен понять, что рано или поздно наступит момент, когда не избежать формирования корпоративной культуры. Когда же он наступает этот момент?
Все довольно просто. Когда компания еще молодая (хотя многие стартапы выходят на рынок с четко сформулированной корпоративной культурой и политикой) допустим момент отсутствия каких-бы то ни было устоев, правил, моральных ценностей. В этот момент главенствует принцип – «повторяй за мной и будет хорошо». Но как только у компании намечается рост и расширяется штат, значит корпоративной культуре быть.
При формировании учитывайте, что корпоративная культура имеет три грани
– показную, то, как ее видят клиенты и партнеры и общество в целом;
— внутреннюю, это система ценностей и особенности взаимодействия сотрудников внутри компании;
— потаенную – мысли и мотивация сотрудников.
На что необходимо обратить внимание при формировании культуры корпорации и каких ошибок необходимо избегать
Когда вы обращаетесь за помощью к специалисту по формированию корпоративной культуры вы должны обсудить даже мельчайшие детали и, конечно, общее направление деятельности HR-менеджера или даже целого отдела.
Для эффективного формирования внутреннего устава культуры корпорации один из самых действенных способов – стратегические коллективные сессии разной направленности. Это могут быть, как коллективные обсуждения, так и сессии в узком кругу (среди начальников ключевых отделов).
Всем ли компаниям нужна корпоративная культура
Ответом будет бескомпромиссное – да. Но не забывайте, что для большого завода и компаниии-стартапа из 10 человек корпоративная культура будет совершенно разной. Культура должна быть адаптирована конкретно к каждой компании – это как отпечаток пальца, вроде бы на вид все одинаковы, но на деле разные.
Так, например, ролевая модель корпоративной культуры больше применима к большим производствам и фирмам со штатом сотрудников более ста человек. В такой модели корпоративной этики каждый человек на своем месте и делает только свою работу. Как вы догадались, эта модель корпоративной культуры совершенно неприменима к молодым проектам, где важна командная работа и креатив.
Корпоративных моделей множество, вы можете подобрать свою или создать синтез нескольких типов. А о том, двигаетесь вы в верном направлении или нет вам скажут довольные лица сотрудников, работающих слаженно, и прирост прибыли.
Формирование корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.
Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.
Все «принятое» в организации выполняет роль подсознания: коллектив следует принципам корпоративной культуры интуитивно, иногда даже не подозревая это.
Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.
Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:
Таких примеров можно привести ровно столько же, сколько существует компаний, которые работают над своими корпоративными ценностями сознательно. Остальные организации не следят за «внутренним миром», поэтому большинство из них попало бы в список «историй провала».
Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.
Основная цель
Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?
Две главные цели эффективной КК:
Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.
Еще в начале XX века американский исследователь в сфере управления Гаррингтон Эмерсон изучал вопрос о раскрытии потенциала каждого члена трудового коллектива. В своей монографии «Двенадцать принципов эффективности» он описал, что приоритетом №1 должно быть построение такой культуры, которая позволит персоналу по собственному желанию работать на максимуме возможностей. Это значит, что высокий уровень организационных ценностей раскрывает потенциал каждого из членов коллектива, повышая результативность их работы.
Что мешает формированию адекватной культуры организации?
На опыте известных мировых корпораций многие авторы выделяют главные ошибки при построении культурных традиций. Например, в книге М. Воронина и Н. Марковой «Winning the hearts: достучаться до сердец сотрудников» речь идет том, как завоевать эмоциональное расположение коллектива. Авторы также проходят по основным ошибкам, которые допускаются руководителями. Речь идет о таких упущениях:
В одной из статей основатели всемирно известной компании медицинской диагностики «Invitae» говорят о так называемых «смертных грехах», которые мешают построению адекватных ценностей:
Основные элементы корпоративной культуры
Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:
По факту, культуру, как комплексное понятие, создает все, что делает компания, ее лидеры и каждый из членов коллектива. Важны даже такие «мелочи», как слоган, дизайн рабочих мест в едином стиле, позиционирование бренда на внутренних и внешних ресурсах.
Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.
Функции
Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:
Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:
Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.
Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации
Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.
Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.
Виды культуры
Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:
Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:
Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?
Правила формирования внутрикорпоративной культуры
Стандарты деятельности компании, как правило, появляются уже во время ее существования. Однако такой «стихийный» способ создания культурных традиций часто приводит к неожиданным последствиям: создается неуправляемая сила, которая может только тормозить рост фирмы. Поэтому решение однозначно: над построением стандартов и ценностей учреждения нужно постоянно работать. Только появляется другой вопрос: как это сделать правильно?
Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.
Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.
Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:
Инструменты
Опытные руководители в своих «историях успеха» много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них. Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно.
Итак, совокупность инструментов для «корпоративного строительства»:
Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.
В книге «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что «результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит». Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении.
Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их «боли» и желания.
Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить «ту самую» эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы.
И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.
Зачем сосредотачиваться на построении корпоративной культуры?
В сегодняшнем мире, основанном на открытости и доступности информации, на высокой скорости ее распространения, на социальных сетях, и т.д, для компаний становиться очень важным иметь собственный бренд.
Бренд – это самый мощный инструмент для развития компании, и корпоративная культура является частью идентичности этого бренда.
Современное офисное пространство – это такой улей активности и коммуникаций, что практически невозможно, чтобы его возглавляло только присутствие руководителя. Отдельные личности — это то, что делает компанию успешной, и они должны быть сплочены корпоративной культурой.
Корпоративная культура компании состоит из всего, от того, как персонал общается и действует от ценностей вашей компании, до атмосферы на рабочем месте и личных коммуникаций сотрудников.
Корпоративная культура компании имеет огромное влияние на удовлетворенность работой и производительность ваших сотрудников, поэтому важно делать все возможное, чтобы создать культуру, соответствующую природе и потребностям вашего бизнеса и вашего персонала.
Выращивание положительной корпоративной среды в компании достигается не несколькими избранными, каждый сотрудник приносит что-то свое к этому «столу».
Хотя некоторые факторы нельзя полностью контролировать, например, насколько хорошо коллеги ладят друг с другом, но в ваших силах сделать так, чтобы каждый сотрудник был убежден, что это лучшее место для работы.
У каждой компании своя собственная уникальная культура, состоящая из рабочей среды, коммуникаций и людей, которые составляют команду.
Если вы, как руководитель и не задумываетесь о внутреннем климате в вашей компании, имейте ввиду, корпоративная культура есть всегда в фоновом режиме, либо мотивирующая или демотивирующая.
Но тем не менее, чаще всего российский бизнес не вкладывает никакой работы в развитие собственной внутренней культуры.
Спросите у своих специалистов по кадрам «Какими будут« реальные »кадровые проблемы в ближайшие годы, без здоровой корпоративной культуры?»
И с огромной долей вероятности вам ответят: высокая текучесть кадров, существенные трудности в оперативном закрытии вакансий, низкий уровень кандидатов на вакансии, конфликты между сотрудниками и т.д. Ведь большинство людей не просто ищут работу, которая оплачивает их жизнь, они ищут карьеру с прогрессией, ищут нечто большее, чем просто стол и компьютер, они ищут комфортный work-life баланс. Они стремятся в успешные компании с индивидуальностью.
Таким образом, для бизнеса, чтобы создать эффективных сотрудников, которые мотивированы для достижения лучших результатов и намерены оставаться с компанией в долгосрочной перспективе, очень важно, чтобы компания обладала сильной корпоративной культурой.
Вашей компании может и не хватать ресурсов как у ведущих гигантов отрасли, но это нормально. Создание корпоративной культуры, которой вы сможете гордиться, не требует больших расходов финансов — для этого требуется твердая решимость сделать вашу компанию местом, где люди любят работать.
Некоторые преимущества сильной корпоративной культуры
Корпоративная культура компании может повлиять на многие аспекты бизнеса, от работы с клиентами, удовлетворенности клиентов и партнеров, привлечения талантов, удержания существующих сотрудников до репутации бренда среди общественности и отрасли.
Как культура влияет на процесс найма?
Сильная культура компании облегчает найм и способность удерживать ценных сотрудников для Вашей организации.
Статистические исследования в области корпоративной культуры
Почему корпоративная культура имеет большое значение?
Фундамент для построения здоровой корпоративной культуры.
Главный вопрос, действительно вы собираетесь модернизировать корпоративную культуру компании?
Когда дело касается исправления корпоративной культуры, то лучше всего начать с диалога. Фактически, единственный способ закрыть этот разрыв восприятия — это открытый, честный разговор между сотрудниками и их руководством.
Вот пять правил, которые необходимо сформулировать, чтобы начать откровенное обсуждение проблем в корпоративной культуре:
1. Сформулировать видение и ценности.
Имеет ли ваша компания четкое видение целей и задекларированы ли основные ценности компании, и если это так, то ясно ли, что сотрудники четко осознают, что они собой представляют? Разделяют ли они их? Они в восторге от них?
2. Понять экономическое обоснование для изменений.
Прежде чем менять корпоративную культуру, руководители или ответственные лица должны четко представлять себе причины для этого. Самое худшее, что они могут сделать, это реализовать стратегию хорошего «самочувствия». Это мало влияет на культуру и создает цинизм среди сотрудников. Есть серьезные, измеримые причины для изменения культуры, и руководители должны сформулировать их до того, как они начнут изменения.
3. Сосредоточиться на жизненно важном поведении.
Руководство не может изменить сразу 10-15 «поведений» сотрудников в компании — они должны сосредоточиться только на двух – трех жизненно важных характеристиках. Необходимо выбрать «поведения», которое будут иметь наибольшее влияние на производительность и придерживаться их. Остерегайтесь чрезмерного количества правил.
4. Слушать персонал внимательно.
Прежде чем начать вносить изменения в культуру, руководители должны знать, где они находятся сейчас со своими сотрудниками. Лучший способ сделать это — не через опросы, проводимые аутсайдерами, руководители должны работать с «уязвимыми» сотрудниками, которые знают лучше всех проблемы в коллективе. Проведите хотя бы час, задавая открытые вопросы, например: «Какие проблемы в коллективе мешают вам работать». Регулярно проводить встречи с группами от 8 до 10 сотрудников.
Коммуникационная структура компании не должна быть четко в соответствии с организационной. У каждого сотрудника должна быть возможность общения с любым из коллег.
Честность и доверие являются центральными для целостности корпоративной культуры, и ее этические основы в работе нельзя недооценивать.
5. Действовать.
Общение создает ожидания. Когда сотрудники берут на себя риск делиться своими впечатлениями, они начинают следить, как руководство реагирует изменениями. Они хотят видеть доказательства изменений в лучшую сторону. Руководители должны выбрать несколько ценных и заметных проблем и быстро их решить по возможности. Это укрепляет доверие к искренности руководителей.
6 способов укрепить корпоративную культуру.
На основании пяти правил, можно сформулировать основные способы по укреплению корпоративной культуры.
Найм и отбор персонала, подходящих вашей корпоративной культуре
Понимание корпоративной культуры организации является первым шагом в обеспечению того, что все новые сотрудники будут вписываться и развиваться в компании.
Существует четыре фактора при найме, которые необходимы для того, чтобы культура в вашей компании была успешной и динамичной.
Фактор 1 — Наем людей, которые подходят.
Это может показаться странным, дискриминационным, но найм персонала, который будет соответствовать вашим корпоративным идеалам, обеспечит, чтобы ваша внутренняя корпоративная культура не начала погружение в хаос. Большинство зарубежных компаний обращают на это особое внимание, в России же это соответствие на последнем месте.
Одно плохое решение о найме может привести к непреднамеренному введению токсического элемента в вашу компанию. Выбирайте с осторожностью!
Говорите единым голосом и ставьте свою культуру компании на первый план во всех своих усилиях по подбору персонала. Имея достаточную информацию о культуре, кандидаты могут самостоятельно выбрать, будет ли это соответствовать их потребностям. Разделяя свою историю, вы будете привлекать нужные таланты к бренду вашей компании.
Фактор 2 — Почему вы хотите работать в нашей компании?
Очевидный вопрос, но на собеседованиях в компаниях часто не спрашивают.
Задавая этот вопрос на собеседовании, вы можете узнать, что потенциальные сотрудники знают о компании. Все эти факты полезны для доказательства того, что кандидат провел свои исследования, он вникают в ценности, миссию и дух компании.
Фактор 3 — Привлечение перспективных талантов к организации.
Рекрутеры должны продавать свою компанию кандидату. Сейчас это становиться очень важным, так как нехватка талантов создает острую конкуренцию между компаниями, стремящейся привлечь лучших талантов и стать наиболее предпочтительным выбором среди доступных вариантов. Около 36% рекрутеров считают, что настало время создать корпоративную культуру, которая привлечет лучших кандидатов в вашу организацию.
Фактор 4 — Командный дух.
Команда в вашей организации функционирует точно так же, как команда в соревновательном спорте — работая вместе и используя сильные и слабые стороны друг друга.
В компаниях, где культура считается «не очень хорошей», команда часто представляет собой группу людей, которые просто сидят в одной комнате.
Хорошая корпоративная культура — это люди, работающие и сближающиеся друг с другом, готовые к взаимопомощи и диалогу. Развивающаяся компания нуждается в хорошей культуре, где люди не чувствуют, что борьба или неспособность справляться — это слабость.
Вот несколько способов, которыми вы можете оценить соответствие культуры кандидата:
1. Знать, какие качества вы ищете.
Если у вас нет представления о том, кого вы ищете для заполнения определенной вакансии и «роли», как вы узнаете, когда найдете кого-то подходящего? В преддверии встречи с кандидатами составьте список качеств, которыми должен бы обладать идеальный кандидат, включая их личные качества и трудовую этику, а также навыки и опыт, необходимые для работы. Например, эта роль лучше подходит для старательного интроверта, который хорошо работает независимо? Или кто-то, кто немного более общителен и хорош с людьми, больше подходит культуре?
2. Задавайте открытые вопросы.
Вы узнаете гораздо больше о человеке, задавая открытые вопросы, которые заставляют их говорить о себе. Старайтесь задавать вопросы как в отношении работы, так и их личных интересов, и дайте им возможность свободно говорить, чтобы получить представление о личности и о том, как они общаются. Задавая им вопросы, связанные с культурой, например, то, что им нравилось в их последнем рабочем месте или как они остаются мотивированными, поможет вам напрямую сравнить то, что они хотят от рабочего места и того, что вы можете предложить. Некоторые работодатели также любят задавать слегка причудливые и нестандартные вопросы, которые могут не иметь ничего общего с вакансией, но могут многое рассказать о кандидате.
3. Посмотрите, как они взаимодействуют с другими людьми.
Вы и кандидат можете ладить, но это не обязательно означает, что он сольется с остальной частью команды. Чтобы лучше понять, как они будут вписываться в компанию в целом, попросите руководителя пообщаться с кандидатом и понаблюдайте, как они взаимодействуют. Не просто представляйте их руководству, которым они будут подчиняться, но также их сверстникам и всем, кто будет отчитываться перед ними, поскольку это создаст более полную картину. Это также означает, что вы можете выбрать несколько отзывов ваших коллег по поводу пригодности кандидатов, когда речь заходит о принятии решения.
4. Сравните их с вашим существующим персоналом.
Подумайте о некоторых из ваших лучших сотрудников. Какие у них качества и какова их личность? Затем вы можете использовать это как модель для идеального кандидата. Вы не обязательно хотите, чтобы ваши сотрудники были клонами друг друга, поскольку разные люди могут принести разные идеи. Однако есть вероятность, что похожие сотрудники хорошо впишутся в команду. То же самое касается любых проблемных сотрудников, которые у вас были в прошлом. Что пошло не так? Если это было столкновение личностей, тогда кто-то с подобным темпераментом может разрушить команду.
5. Убедитесь, что они знакомы с вашей корпоративной культурой.
Люди хотят найти работу, которая подходит им так же хорошо, как и он сам работодателю, поэтому отсутствие прозрачности в отношении культуры компании не выгодно ни одной, ни другой стороне.
Чтобы найти кандидата, у которого схожая внутренняя культура, вы должны уточнить насколько он осведомлен о вашей корпоративной культуре. Вы должны убедиться, что кандидат проинформирован и принимает все ее принципы, до подачи заявления.
Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры. Новый взгляд на развитие культуры.
Книга “Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры”. Авторы: Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт и Джон Кинг.
«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак»
Питер Друкер
«Книга представляет собой увлекательный и исчерпывающий план действий по созданию мощной корпоративной культуры».
Джоул Питерсон, председатель JetBlue и основатель Peterson Partners
Большинство руководителей соглашаются с тем, что корпоративная культура является важным фактором производительности сотрудников и успешности компании, но они не могут ни определить, ни измерить, ни изменить её.
Любая организация представляет собой конгломерат небольших сообществ. Авторы называют подобные небольшие сообщества «племенами».
«Племена» являются более устойчивыми и мощными сообществами в организации, чем отделы или «команды» компании, они не подчиняются формальным руководителям, и ключевые точки воздействия на них не были определены до проведения данного исследования и публикации книги.
В «племенном» руководстве Дэйв Логан, Джон Кинг и Хали Фишер-Райт показывают лидерам, как оценивать корпоративную культуру их организации по шкале от одного до пяти и определять точки влияния, а затем внедрять специальные инструменты, чтобы поднять культуру «племени» к следующему уровню. И как стать эффективным лидером «племени», чтобы добиться процветающей корпоративной культуры. Результат – сильная корпоративная культура и беспрецедентный успех компании.
“Лидер и племя” детализирует признаки каждого из пяти уровней развития «племени» и помогает читателям определить, какие действия влияют на него, и какие стратегии позволят «племени» перейти на следующий культурный уровень. Каждый уровень имеет уникальный набор точек влияния и почему важно понимать их и правильно применять.
«Люди всегда идентифицируют себя с какой-либо группой и ее ценностями. Задача лидера — найти общие ценности, которые объединяют группу («племя») и быть в курсе текущих проектов и устремлений каждого члена вашего «племени».»
Даются рекомендации как построить сильную организацию, используя «точки воздействия», позволяющие подвигнуть людей на то, чтобы они естественным образом перешли на следующий уровень культурного развития.
Расшевелите достаточное количество сотрудников, и вместо одного набора характеристик племенной динамики вы получите другой, характерный для более эффективных и способных племен. На каждой ступени своего развития «племя» выполняет свою работу более эффективней и становится более социально активной, чем на предыдущей. Вершиной реализации лидерства в племени является формирование компании, полной сотрудниками, которые знают, как им двигаться вперед самим и помогать другим следовать за собой, то есть «племени», состоящего из лидеров.
«Цель книги — дать вам перспективу и инструменты «племенного» лидера, пишут авторы. «Результат — более эффективный персонал, значительный стратегический успех, меньше стресса в компании, большее удовлетворение сотрудников рабочим местам и созидательная атмосфера. Суть этой книги заключается в том, чтобы вы создали лучшую компанию, на которую хотят работать лучшие кадры.
Что еще вы узнаете из книги:
• Признаки пяти уровней развития «племени».
• Какими 2 способами выявляются базовые ценности?
• Что такое активы племени?
• Из каких 5 компонентов состоит стратегия племени?
• Как определить, на каком уровне культуры находится племя – и что предпринять затем?
• Что такое каскадное включение стратегий?
• Как стать настоящим лидером высокоуровневого племени?
• Какими путями люди и сообщества переходят с одного уровня на другой?
• Как найти людей, готовых к новому уровню?
Наиболее эффективные мероприятия по оздоровлению корпоративной культуры.
Если вы хотите развивать свою компанию, то вам нужна хорошая, яркая культура в центре вашей компании. Потратьте немного времени, чтобы подумать о культуре, а затем превратить эту культуру в свой бренд. Например, вы веселая среда, где все коллеги-друзья.
Превратите свою культуру в свой бренд
1. Повышение инвестиций в человеческий капитал.
Около двух пятых HR-специалистов указывают, что самой большой задачей на ближайшее десятилетие будет приобретение человеческого капитала и оптимизация инвестиций в человеческий капитал. Глубоко анализируя проблемы, ясно одно: самый сложный вызов, который возникнет, — это сохранить хороших сотрудников и привлечь лучших кандидатов. Это подразумевает, что HR-специалисты должны разработать тактику обучения и управления талантами, которая может эффективно способствовать привлечению, удержанию и вознаграждению высокоэффективных сотрудников.
2. Развивайте «мышление роста».
Принимать на себя более крупные роли и более жесткие обязанности является обязательным условием для сотрудников в своей карьере. Чтобы сделать это, руководители должны поощрять рост мышления, поощрять делать небольшие ошибки, и, конечно, учиться у них.
В своих исследованиях автор и стэнфордский психолог Кэрол Двак подчеркивают, что люди с «фиксированным менталитетом» более склонны избегать сложных задач, чтобы избежать ошибок и неудач.
Руководители команд должны развивать «менталитет роста» среди своей команды. Это означает, что культура открыто принимает сотрудников, чтобы совершать ошибки на этом пути, потому что они понимают, что эти ошибки дают им знания и навыки, необходимые им для роста и развития.
Мы уже говорили об этом раньше, поскольку хорошие идеи, проекты и решения не всегда должны исходить от управленческого уровня организации. Иногда лучшие решения и идеи могут исходить от рядовых сотрудников, которые видят картину гораздо более ясно.
Предоставляет ли ваша компания больше преимуществ сотрудникам, ориентированным на свой профессиональный рост? Покажите ваши программы обучения или стимулируйте получать дополнительное образование.
Во многих организациях, которые имеют большой успех, сотрудники — это не люди, которые сидят за столами с 9 до 6 и делают так, как им говорят. Культура живая и живая, потому что работникам предлагается быть живыми.
3. Развитие будущих лидеров.
Растущая текучесть персонала создает менеджерам по персоналу действительно большие трудности с внедрением практики развития лидерства и кадрового резерва. Более 52% специалистов по персоналу испытывают серьезную озабоченность по поводу подготовки лидеров следующего поколения.
4. Возможности карьерного роста для сотрудников.
Если компания серьезно относится к развитию карьеры сотрудников и стремится работать на него, то, безусловно, вы сможете стать лидером в своей отрасли. Примерно 26% специалистов указали на это как на проблему и главный фактор повышения лояльности сотрудников.
5. Относитесь к прозрачности серьезно.
6. Поощряйте активных.
Поощряйте сотрудников в стремлении становиться членами отраслевых дискуссионных групп и форумов, а также создавайте собственное сообщество активных талантов.
Сотрудники, которые наиболее активны на этих форумах, это люди, которые думают о общих проблемах и мечтают о новых инновациях. Это люди с настоящей и искренней лояльностью, в которых нуждается ваша компания. Задействованные сотрудники с меньшей вероятностью покинут компанию в пользу лучшей работы.
7. Культивируйте и поощряйте позитивность.
В каждом офисе есть один сотрудник — яркий маяк позитивности, а некоторым повезло иметь более одного. Обратите внимание на таких «звездочек», всячески поощряйте их позитив и пресекайте «моббинг» от недовольных коллег. Общий позитив на работе равен производительности.
Новый опрос, проведенный работником службы персональных услуг Personal Group, доказывает, что счастливые работники на 12% более продуктивны.
8. Творчество.
Наши умы работают по-разному, и мы часто подходим к проблемам с разных точек зрения — все это связано с творчеством. Успех может быть отражен в прибыли и рентабельности инвестиций, но он осуществляется только из-за смелых идей. Работодатели должны тратить время на создание положительной творческой среды, чтобы таланты процветали.
Страсть к тому, что сотрудники делают, имеет решающее значение не только для личной самореализации (каждый хочет получать удовольствие от того, что он делает), но и для успеха и развития компании.
9. Признание.
Вы когда-нибудь работали очень усердно, но ваши усилия остались незамеченными? Это деморализует, и у вас нет стимула повторять эти усилия, если никто не обращает внимание на результаты.
Несколько благодарных слов могут иметь большое значение. Небольшая награда, даже такая простая, как разрешение уйти с работы в пятницу на несколько часов раньше, увеличивает результаты этого признания.
10. Бонусные программы.
Говоря о наградах и бонусах, отойдите от шаблонных решений по денежной мотивации. Предоставляйте выдающимся сотрудникам возможность уйти с работы пораньше, или направлять их на тематические мероприятия. Это еще один способ стимулировать сотрудников трудиться и добиваться своих целей.
11. Создание непринужденной атмосферы для работы.
Не делайте ваш офис «местом для работы». Сделайте это местом, чтобы провести время с классными людьми. Вам придется изменить свои отношение к рабочему времени и процессу работы, но чем больше вы будете придерживаться строгих правил соответствия, вы потеряете поддержку своего персонала и превратите офис в место, куда сотрудники нехотят идти. 80% сотрудников недовольны гнетущей, жесткой атмосферой в офисе.
12. Баланс. Гибкие организационные формы работы.
Сотрудники ищут баланс между профессиональной и семейной жизнью. Культура компании, которая допускает гибкий рабочий график, предлагает гибкие возможности или варианты дистанционной работы, позволяет сотрудникам легче найти этот баланс.
Следующее поколение сотрудников подчеркивает важность работы в гибких установках, и главная проблема должна заключаться в переходе к гибкому рабочему времени, а не в работе с традиционными настройками 9 — 18. Это не нарушает дисциплину компании, это просто позволит людям работать так, как они хотят, и демонстрировать лучшую производительность. Даже 40% профессионалов в области HR считают, что это может быть решающим фактором.
13. Оцените дизайн своего офиса.
Известно, что такие компании, как Google, предлагают самые крутые идеи для офисных помещений, чтобы стимулировать творческий поток своих сотрудников. Сначала это может показаться сумасшедшим, но этот шаг действительно основывается на исследованиях, так как около 75% сотрудников говорят, что в их компаниях нет хороших условий для работы и отдыха, это приводит к неудовлетворенности работников и низкому уровню производительности.
Исследования показывают, что 40% людей считают, что освещение является самым важным фактором, влияющим на их производительность на работе. Таким образом, инвестиции в функциональное освещение — отличный способ повысить уровень производительности вашей команды.
14. Поощряйте вашу команду делать перерывы.
Быть продуктивным и генерировать идеи — это умственное истощение, а ваша команда состоит из людей, которым нужно время от времени заряжать свои творческие силы. Вот почему так важно создавать и поощрять и даже требовать от вашей команды регулярные перерывы, чтобы освежить мозг и подготовить его к следующей большой идее.
Проводились множество исследований по определению оптимальной продолжительности перерыва, способствующей максимальному повышению производительности.
Проведенные исследования показывают, что с 9-минутными перерывами каждые 51 минут работы, повышалась производительность и снижались уровни стресса для сотрудников.
15. Перекусы и обеды.
Если вы когда-нибудь принес те коробку свежих пончиков в офис в понедельник утром, вы узнаете, как еда может улучшить настроение ваших коллег.
Сытые сотрудники — это счастливые сотрудники!
Поэтому уже многие компании, обеспечивают регулярные обеды или оборудуют комнаты с кофемашинами, чаем и печинюшками. Даже такая простая вещь, как ежемесячная вечеринка с пиццей будет благоприятно влиять на ваших сотрудников.
16. Счастливый час.
Очень многие западные компании ввели регулярные «счастливые часы», приглашая сотрудников, по окончанию рабочего дня, выпить пива или вина и пообщаться «без галстуков».
17. Время для игр.
Бильярдные столы, игровые приставки и баскетбольные кольца может показаться отвлекают от работы, но некоторые компании признали их полезность. Мозговых штурмов выходят на новый уровень возбуждения над конкурсной игрой в пинг-понг, и работников, которые оказываются застрявшими на проекте, зачастую получают в нескольких минутах ходьбы от их регистрации в игре. Эти мероприятия также поощрять сотрудников, чтобы остаться и пообщаться с коллегами после 5 часов вечера, а не спринт в дверь.
18. Снятие стресса.
Во всех компаниях есть постоянные стрессовые факторы. Ежегодный национальный ущерб от стрессовых факторов американские экономисты оценивают в 500 миллионов долларов. Введите мероприятия или тренинги по борьбе со стрессом у сотрудников. Некоторые работодатели даже предлагают своим сотрудникам занятия йогой и медитацией.
19. Работа на открытом воздухе.
Периодически отправлять своих сотрудников в солнечные дни работать на открытом воздухе. Это имеет сильный тонизирующий и бодрящий эффект.
20. Экскурсии, театры тимбилдинги, совместное времяпрепровождение.
Эффективность данных мероприятий уже давно доказана. Собрать “веселый комитет”, который будет отвечать за сбор идей от сотрудников по организации мероприятий.
21. Дом для животных.
Как правило, контакты с животными делают людей более счастливыми. Попробуйте открыть комнату для пушистых друзей (собак, кошек, морских свинок, хомяков и др. ) и посмотрите как это будет позитивно влиять на ваших сотрудников. Бонус: владельцы домашних животных могут сэкономить деньги по содержанию и выгулу собак.
Корпоративная культура — трудная вещь, чтобы ее правильно поддерживать необходимо приложить большие усилия. И, если ваша компания стремиться к преимуществу в отрасли, уверенному развитию и росту, увеличению доходов и признанию лидерства, то компания должна принять это.
Очевидно, есть много способов, чтобы создать больше комфорта в офисной среде, но лучший подход, чтобы найти, что делает вашу компанию уникальной, и работать в этом направлении. В конечном счете, это позволит сделать Вашу компанию сильнее.