Что определяет параметр мужественность женственность в типологии организационных культур г хофстеда
Модель Хофстеда
Вы будете перенаправлены на Автор24
Исследование культуры по модели Хофстеда
Социальный психолог из Голландии, Г.Хофстед, в 80-е годы ХХ века провел исследование разных национальных культур на примере работы отделов корпорации IBM в разных странах. В результате он разработал многофакторную модель ценностей, которая помогает исследовать культуру организации. Параметры, по которым происходили исследования:
Параметры в исследовании не зависят друг от друга. Схематически влияние параметров на национальную культуру можно представить следующим образом.
Данные, полученные в результате исследования, позволили провести ранжирование стран по культурным показателям (по стобалльной шкале).
Индивидуализм-коллективизм
Определяет степень желания людей действовать в группе или индивидуально. Здесь очень важен вопрос о связи индивида и общества. На одном конце шкалы помещаются культуры, где связи между людьми очень слабые. Это индивидуальные культуры, где каждый житель руководствуется личными интересами. На другом конце шкалы – культуры, где связи между людьми наиболее прочные. Это коллективные культуры, где каждый житель соблюдает интересы большинства. Сводные данные по разным типам культур представлены в таблице.
Дистанция власти
Этот показатель показывает уровень неравенства между людьми, который в обществе считается допустимым. В таблице приведено сравнение стран по уровню дистанции власти.
Готовые работы на аналогичную тему
Неприятие неопределенности
Этот показатель отражает степень, с которой работники склонны действовать единолично или в коллективе. Таблица отражает характеристики культур с высоким и низким неприятием неопределенности.
Мужественность – Женственность
В сумме эти показатели помогают оценить не только культуру страны, но и уровень зависимости культуры организации от национальных особенностей среды. Это поможет скорректировать поведение руководству, а также партнерам организации при международном сотрудничестве.
Национальная культура и организационное поведение: методика Хофстеда
Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.
Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.
Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.
Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede).
Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.
Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.
Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:
Параметр «индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.
Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.
Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм — коллективизм»
| Страны с высокими значениями коллективизма | Страны с высокими значениями индивидуализма |
| Приоритет подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.) | Приоритет личной жизни работника (по затратам свободного времени) |
| Эмоциональная зависимость от компании | Эмоциональная независимость от компании |
| Стремление работать в крупных компаниях | Стремление работать в небольших компаниях |
| Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией | Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией |
| Студенты считают социально менее приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь о других | Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных |
| Менеджеры стремятся к послушанию и порядку | Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию |
| Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность | Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность |
| Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности | Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности |
| Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные | Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые |
| Студенты ориентируются в жизни на веление долга | Студенты ориентируются па радости жизни |
| Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж | Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность |
| Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм | Индивидуальная инициатива поощряется обществом |
| Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости | Меньшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости |
| Люди рассуждают в терминах свой — чужой: партикуляризм | Люди рассуждают в общих терминах: универсализм |
| Социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе | Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях |
| Более длительный период ученичества (время до повышения в должности) | Менее длительный период ученичества (время до повышения должности) |
| Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий | Меньшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий |
| Преобладание традиционных способов времяпрепровождения | Преобладание современных способов времяпрепровождения |
В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель — размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.
Дистанция власти — признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.
Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.
Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
| Страны с меньшей дистанцией власти | Страны с большей дистанцией власти |
| Родители придают меньшее значение послушанию детей | Родители придают большее значение послушанию детей |
| Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
| Авторитарный подход среди студентов — следствие их личных особенностей | Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму |
| Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными | Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе |
| Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно | Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
| Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать | Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать |
| Менеджерам больше правится начальник, непосредственно участвующий в делах | Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник |
| Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа | Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству |
| Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки | Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
| Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством | Работники боятся выражать несогласие с начальством |
| Работники проявляют большую готовность к кооперации | Работники проявляют меньшую готовность к кооперации |
| Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям | Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям |
| У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще позитивную реакцию | У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще негативную реакцию |
| Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в управлении | Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления |
| Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы | Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы |
| Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе | Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними |
| Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные | Уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям |
Общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и довольно велика во Франции, Бельгии и Российской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно видеть, что между дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции: коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Все остальные богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высоким рейтингом индивидуализма. И наоборот: для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.
Восприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности — степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких. Речь идет о неопределенности будущего во всех значимых для повседневной жизни аспектах, причем не столько отдаленного, сколько ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность воспринимать по-своему: в полярных случаях либо как совершенно нежелательное явление, либо почти нейтрально, как неустойчивость погоды.
Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.
Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее. Как показывают исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), а также Япония и Южная Корея. Как можно видеть, внимательно ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) важных социально-психологических и культурных факторов поведения работающего населения в целом и менеджеров стран, принимающих неопределенность, и стран, отвергающих неопределенность, существенно различаются.
Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»
| Страны, принимающие неопределенность | Страны, отвергающие неопределенность |
| Пониженный уровень тревоги населения | Повышенный уровень тревоги населения |
| Большая готовность жить сегодняшним днем | Большая забота о будущем |
| Меньший уровень связанных с работой стрессов | Высокий уровень связанных с работой стрессов |
| Меньше эмоциональное сопротивление переменам | Больше эмоциональное сопротивление переменам |
| Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью | Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель |
| В качестве работодателей предпочитают небольшие организации | В качестве работодателей предпочитают крупные организации |
| Меньший разрыв между поколениями | Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия |
| Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст | Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства |
| Более сильная мотивация на достижение | Менее сильная мотивация на достижение |
| Надежда на успех | Боязнь поражения |
| Большая склонность к риску | Меньшая склонность к риску |
| Более сильная ориентация на индивидуальные достижения | Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения |
| Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста | Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит |
| Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов | К иерархическим структурам организации необходимо относиться с уважением |
| Предпочтение отдается более широким директивам | Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям |
| Возможность нарушения установленных правил из прагматических соображений | Невозможность нарушения правил |
| Конфликт в организации — нормальное явление | Конфликт в организации нежелателен |
| Конкуренция между работниками должна быть честной | Конкуренция между работниками не одобряется па уровне личностного сознания |
| Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению | Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства |
| Возможно полное делегирование полномочий подчиненным | Инициативу подчиненных следует контролировать |
| Высокая терпимость к неопределенности в восприятии других | Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других |
| Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами | Низкая готовность к компромиссу с оппонентами |
| Иностранцы допускаются в качестве менеджеров | Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров |
| Большое количество людей готовы к жизни за границей | Лишь немногие готовы к жизни за границей |
| Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности) | Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности) |
| Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками | Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками |
| Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании | Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании |
| Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала | Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала |
Сравнение по шкале «мужественность — женственность». Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей — фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна — Япония, за ней следуют германоязычные страны —Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры — страны континентальной Северной Европы — Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.
Koнcтaнтин Элиacович Окcинoйд — кандидат филocoфских наук, пpoфессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления (ГУУ), эксперт центра дистанционного образования «Элитариум»
Модель хофстеда — справочник студента
Голландский психолог Гирт Хофстеде на основе анкетного опроса 117 0000 работников подразделений IBM различных стран мира выдвинул подход, который отражал оценку влияния национальных культур на поведение сотрудников в организации в соответствии с несколькими измерениями. Поначалу автор модели проводил исследования в 40 крупных мировых государствах, впоследствии расширив их до 50 государств и 3 регионов.
Ответы респондентов оценивались пятибалльной шкалой, далее рассчитывалась средняя оценка, на базе которой по каждому показателю был определен соответствующий индекс. Из средней величины вычитали три, далее получаемый результат умножали на 25, добавляя число 50 (ответы переводили из 5-балльной шкалы в 100–балльную).
В то время данные по Советскому Союзу вычислялись не по стандартным методам, а косвенными измерениями. Позже список государств, участвующих в анкетировании, был расширен до 70.
Модель Хофстеда являлась количественной теорией, которую используют для объяснения существующих различий культур.
Параметры модели Хофстеда
Оценка, проводимая для создания модели Хофстеда, проводилась по 6 составляющим:
Значение модели
Модель Хофстеда отражает влияние культуры общества на индивидуальные ценности своих членов, то есть, каким образом эти ценности влияют на поведение людей. Автор модели подчеркивал, что измерения культур можно считать лишь основой, способствующей провести оценку конкретной культуры с целью облегчения принятия решений.
Модель Хофстеда применяется как парадигма в различных областях исследования (международный менеджмент, кросс-культурная коммуникация и психология).
Исследования Хофстеда считаются наиболее известными и популярными в этой сфере, поскольку в них удачно сочетаются наборы универсальных параметров, которые соответствуют анализу культур организаций, вне зависимости от страны местонахождения.
Недостатки модели Хофстеда
Рассматривая модель Хоффстеда, следует отметить некоторые допущения, которые обусловили ряд ее недостатков.
Модель выстраивалась на основе западных стереотипов о культурной дифференциации, поскольку исследование проводилось американскими и европейскими учеными, которые принадлежат к западному типу культуры и разделяют ее ценности.
Поскольку исследования проводились главным образом в одной компании IBM, известной агрессивными стратегиями и жестким отбором работников, можно предположить, ценности работников IBM отличаются от ценностей, характерных для общества в целом.
Примеры решения задач
Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде — rggusf.ru — Отдыхать тоже нужно
В исследовании различий национальных культур в деятельности дочерних компаний корпорации «Ай-Би-Эм» в 64 странах мира, проведенном Гертом Хофстеде в 1990 г., сравнивались четыре параметра: дистанция власти, мужественность-женственность, индивидуализм– коллективизм, неприятие неопределенности. Последующее его исследование, проведенное в 23 странах совместно с М. Бондом в 1991 г., позволило выделить пятый параметр этой модели – долгосрочная ориентация.
Дистанция власти. Дистанция власти определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, для которых характерно обостренное восприятие различий в статусе, преобладают нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях.
В организационной культуре с большой дистанцией власти люди, обладающие ею, рассчитывают на особые права и привилегии; между руководителями и подчиненными существует много иерархических уровней; чаще встречается авторитарный стиль и централизация управления.
В таких организациях значительно дифференцирована заработная плата, низка квалификация персонала низшего уровня.
В национальных культурах, где не придают такого большого значения различию в положении, руководители более доступны для общения с подчиненными, выше вероятность децентрализации и участия работников в управлении компанией, значительна степень равенства между рабочими и служащими, относительно невелика дифференциация заработной платы, высок уровень квалификации работников низшего уровня.
Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.
Если в культуре преобладает индивидуализм, сотрудники избегают вмешательства организации в личную жизнь, отстаивая свою независимость.
Поощряется индивидуальная инициатива, при оценке и вознаграждении учитывается личный вклад, карьерный рост обеспечивается на основе компетенции и «рыночной стоимости» работника, отношения между сотрудниками часто носят формальный деловой характер.
В организационной культуре с преобладанием коллективизма работники ожидают, что организация будет защищать интересы сотрудников и заниматься их личными делами. Культивируется чувство долга, лояльности, сплоченности, привязанности к организации. Большую роль играют личностные неформальные отношения.
Мужественность-женственность. Этот параметр характеризует распределение ролей в обществе между мужчинами и женщинами и методы решения проблем. Сильное мужское начало в национальной культуре ассоциируется с настойчивостью, соперничеством, независимостью, самоутверждением, успехом.
Сильное женское начало свидетельствует о сострадании, эмоциональных суждениях, заботе, помощи, теплых отношениях, солидарности.
Исследования показали, что в разных странах ценности женщин меньше отличаются друг от друга, чем ценности мужчин, которые имеют более широкий диапазон от чрезмерной самоуверенности, с одной стороны, до близости к женским ценностям – с другой.
В организационной культуре мужская роль, предполагающая «жизнь для работы», означает ориентацию на достижение цели, а женская роль – «работа ради жизни» означает ориентацию на выполнение задания.
В организациях, где преобладает «мужская культура», руководители принимают решения на основе рационального мышления, конфликты носят характер открытого и жесткого противостояния.
Доминируют такие ценности, как возможность признания, успеха, карьерного роста, материального благополучия, реализации амбиций.
В компаниях, где доминирует «женский тип» культуры, руководители принимают решения, опираясь на интуицию, уделяют постоянное внимание сотрудникам; большое значение имеет установление хороших отношений, благоприятной атмосферы, ценится качество жизни. Конфликты чаще имеют скрытый характер, а их урегулирование осуществляется путем переговоров.
Неприятие неопределенности. Эта характеристика демонстрирует, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события.
Поведение представителей национальных культур, для которых свойственно значительное неприятие неопределенности, обусловлено тем, что они испытывают дискомфорт, если не уверены в будущем. Люди стремятся уменьшить неопределенность с помощью правил, политики, регламентов, так как воспринимают ее как угрозу безопасности.
В национальных культурах, где не придается большого значения неопределенности, установкой является восприятие жизни такой, какая она есть.
К странам, для деловой культуры которых характерно избежание неопределенности, относятся, например, Германия и Россия. Однако попытки избежать неопределенности путем разработки законов и правил не всегда означают стремление следовать им. Голландский ученый Ф.
Тромпенаарс, исследуя эту особенность, выделил культуры универсальных и культуры конкретных истин. Культура универсальных истин отличается высокой степенью законопослушания.
Этот подход характерен, в частности, для Германии, где соблюдается подавляющее большинство существующих законов и правил, так как считается, что законы упорядочивают жизнь и деловые отношения, делают их более защищенными и справедливыми.
Нарушителей законов считают ненадежными, даже опасными для общества людьми. Кроме Германии к странам с ярко выраженной культурой универсальных истин относятся Канада, США, Великобритания, скандинавские страны.
Россия является страной с деловой культурой конкретных истин, где законы и правила существуют для того, чтобы их не соблюдать. Для такой культуры характерным является поиск причин и моральных оправданий для нарушения правил. Культура конкретных истин распространена в некоторых странах Азии, Латинской Америки, на юге Европы.
Для организационной культуры с высокой степенью избежания неопределенности традиционным является неукоснительное соблюдение сотрудниками правил и инструкций, боязнь перемен, сильное сопротивление изменениям. Менеджеры больше ориентированы на выполнение заданий, заняты частными вопросами и деталями, не любят принимать рискованных решений и принимать на себя ответственность.
В организациях с низкой степенью избежания неопределенности руководители занимаются решением стратегических задач, часто связанных с высокой степенью риска, преобладают гибкий стиль управления и ориентация на людей.
Характерны устойчивая мотивация сотрудников на достижение целей, стремление к положительному результату и надежда на успех.
Соперничество и конкуренция внутри компании рассматривается как нормальное явление, способствующее улучшению ее деятельности.
Долгосрочная-краткосрочная ориентация. Преобладание долгосрочной ориентации в национальной культуре означает готовность общества жить во имя будущего.
Люди могут отказывать себе в удовлетворении потребностей в настоящем, соглашаясь на инвестирование проектов и программ, которые завершатся при жизни следующих поколений. Они готовы к изменениям и результатам, даже отрицательным.
Это означает, что люди могут стойко переносить неудачи, надеясь на положительные изменения в будущем, отдаленном от жизни этого поколения.
При долгосрочной ориентации допускается существование не одной, а нескольких истин в зависимости от существа происходящих событий. Традиции также не являются незыблемыми, они могут приспосабливаться к реальной действительности. Взаимоотношения между людьми во многом определяются соблюдаемым статусом.
Однако существуют определенные пределы для выполнения обязательств, связанных со статусом и социальным положением. В обществе придают значение таким ценностям, как упорство, долготерпение, бережливость, расчетливость, накопление, прагматизм.
Долгосрочная ориентация характерна для национальной культуры стран Востока: Китая, Японии, Гонконга и ряда других.
При краткосрочной ориентации высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем. Большое значение имеют такие ценности, как уважение к традициям, выполнение общественного долга, соблюдение принятых социальных условностей.
Из-за постоянного давления со стороны общества ощущается сильное стремление жить не хуже, чем другие, даже если это не по средствам, и никогда не терять чувство собственного достоинства. Существует потребность в поиске истины, люди ориентированы на быстрое получение результата. Бережливость не поощряется.
К странам, где краткосрочная ориентация выражается достаточно ярко, относят США, Германию, Францию.
Менталитет и экономика (Теория национальных культур Герта Хофстеде)
Когда индекс индивидуализма высокий, люди сосредоточены на достижении личных целей. Когда низкий, люди больше озабочены целями своей группы: отдела, компании, семьи, дома, страны.
В России низкий уровень индивидуализма — 39. Это означает, что для среднестатистического россиянина общественное важнее личного. Это отражается даже в языке. По-русски правильно «Мы с друзьями», а по-английски — «Мои друзья и я», причем «я» с заглавной.
Там, где уровень индивидуализма высокий, люди заботятся о себе и своем «маленьком круге доверия». Там, где преобладает дух коллективизма, люди поддерживают тесные связи с широким кругом родственников: дяди, тети, бабушки, дедушки, двоюродные сестры и внучатые племянницы.
Одна из самых индивидуалистких стран — США. Ее показатель по этому критерию — 91 балл. Типичный американец идет к собственной цели, часто по головам.
Чувство коллективизма проявляется в отношениях с коллегами. Если вы были рядовым сотрудником, а потом вас повысили до руководителя, вы перестанете быть «своим», увеличится дистанция власти. Если вы расскажете начальнику, что ваш коллега регулярно приходит на работу пьяным, вас будут считать «стукачом» или, по-детсадовски, «ябедой».
Поэтому типично российские коллективы сплоченные, но неэффективные. Когда я была старостой в институте, на первом курсе одна из моих одногруппниц не появлялась на занятиях весь семестр. Я честно отмечала это в таблицах посещаемости, потому что врать преподавателям было стыдно. И когда об этом узнали мои одногруппники, все оказались на стороне прогульщицы.
Низкий уровень индивидуализма характерен для восточных культур. Хорошая новость в том, что это лишь один из факторов, которые влияют на экономику. Например, в Китае уровень индивидуализма — 20 баллов.
Категоризация культур по Г. Хофстеде
Изучению национального характера народа в значительной мере помогают классификации культур, предложенные различными авторами. Одна из них – параметрическая модель Хофстеде.
Голландский социолог Герт Хофстеде один из первых попытался использовать статистические данные для анализа культурных ценностей [Hofstede G., 2001]. В 80-е годы XX в.
он, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании IВМ, проанализировал результаты опроса ее сотрудников в 40 различных странах.
Свои выводы он свел к пяти основным параметрам, определяющим особенности национальных культур.
Индивидуализм — коллективизм. Великобритания, США и Германия, как и многие другие западноевропейские страны, относятся к индивидуалистским культурам, где связи между людьми менее важны. Выполнение поставленной задачи превалирует над личными взаимоотношениями, личные цели важнее групповых.
Преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере своих надобностей и так же легко меняя место работы. Люди не проявляют эмоциональной зависимости от организаций и учреждений. В этих культурах преобладает осознание своего «Я»; предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не кооперации и сотрудничеству.
Ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.
В коллективистских культурах, к которым помимо латинских и ближневосточных стран относится Россия, люди воспринимают мир и формируют свое отношение к нему сквозь призму группы; ценится преданность организации, друзьям, семье.
Коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая разделяет «своих» и «чужих». Важны взгляды, цели и потребности группы. Личные взаимоотношения считаются важнее выполнения поставленной задачи. Велика готовность сотрудничества внутри группы.
С самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность. Преобладает самосознание на уровне «мы». Значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии.
Индивид эмоционально зависим от организаций и учреждений. Культура подчеркивает принадлежность каждого к организации.
Дистанция власти. На шкале дистанции власти Германия, Великобритания, Австрия, Финляндия, Дания, Норвегия расположены низко, Франция, Россия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны — высоко.
Представители культур с высокой дистанцией власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого свое место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Социальная иерархия определяет структуру организаций, для которых характерны централизация власти и бюрократизм. Для таких культур свойственно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством.
Для культур с малой дистанцированностью от власти характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. Они считают, что иерархия — это условное закрепление неравенства людей в обществе.
Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг.
Будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью такого подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время рассматривается как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое.
Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко ценит результаты.
Индекс избегания неопределенности.Этот параметр характеризует реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен.
Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, при помощи установления строгих правил, нормативов и/или законов. Им присущ более высокий уровень беспокойства и стресса в повседневной жизни. К таким культурам относят Россию, Португалию, Грецию, Германию, Перу, Бельгию и Японию.
Общества с низким индексом избегания неопределенности более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи носят менее строгий характер.
В таких культурах люди лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, дающих возможность для творческого решения проблем.
Они легче воспринимают непредсказуемость жизни, терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят личную инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск. К этой категории относится население Швеции, Дании, Норвегии, США, Ирландии, Финляндии, Нидерландов.
Культуры с мужским и женским началом. Этот параметр характеризует уровень важности традиционно мужских ценностей, таких как напористость, амбиции, стремление к власти и материализм, и традиционно женских ценностей, таких как человеческие отношения, для культуры.
Культуры с более выраженным «мужским» типом (маскулинные) обычно характеризуются более четкими различиями между полами и склонны к соперничеству, достижению целей и материального благополучия. Культуры с мужским началом, характерные, например, для США, Ирландии, Филиппин, Греции, стран Южной Африки, Австрии, Японии, Италии
Культуры с женским началом (фемининные), присущие России, Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, Нидерландам, ценят заботу и внимание. Человек и мир вокруг него являются ценностью. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. [персикова]
5.5.1. Четыре параметра культуры Герта Хофстеде
Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде на основе анкетирования 117 тыс. работников компании IBM в 40 странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры: соотношение индивидуализма и коллективизма; дистанция власти; соотношение мужественности и женственности; отношение к неопределенности.
Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.
1. Соотношение индивидуализма и коллективизма. В процессе воспитания личности одни деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, которые действуют сами по себе».
В других культурах система ценностей прямо противоположная. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. С максимальной степенью индивидуализма – США.
Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистическим культурам — северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.
Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.
2. Дистанция власти. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается «сильная рука», которая «и накажет и поможет».
Степень дистанции власти в организации позволяют определить ответы на следующие вопросы.
1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?
2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?
3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?
4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?
(3—4 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 3—4 более отрицательных ответа — низкую)
Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.
Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.
3. Соотношение мужественности и женственности. Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов.
Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужчких профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т.п.
), Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония. Хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче.
В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций, В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.
Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающи-1. ми, моральные и этические аспекты и т.п.
Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе.
В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.
Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны и Голландия. Наиболее мужественными – США, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.
4. Отношение к неопределенности. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.
Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избегание неопределенности не надо путать с избеганием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность – с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска.
И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. Тогда как неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна.
Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях.
В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности – подготовка детальных контрактов.
Более того, люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша.
Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой. А там посмотрим».
К странам с низкой степенью избегания неопределенной! относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Юго-Западной Европы.
Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет высокой степени избегания неопределенности. Хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20–30 лет) степень избегания неопределенности существенно понижается.
Лекция 5. Тема 5. Теория Хофштеде: четыре параметра сравнения культур. — презентация
1 Лекция 5. Тема 5. Теория Хофштеде: четыре параметра сравнения культур.
2 План: 1.Критерии – характеристики. 2.Критерий «индивидуализм- коллективизм». 3.Дистанция власти. 4.Стремление к избежанию неопределенности. 5.Критерий «мужественность- женственность»
3 Литература: 1. Садохин А.П. Межкультурная коммуникация: Учеб. Пособия. – М. : Альфа-М; ИНФРА – М., Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культуа.: Учеб. Пособие – М.:Логос, Гудков Д.Б. Теория и практика межкультурной коммуникации. – М: ИТДГК «Гнозис», Познание и общение. – М., 1988.
4 Голландский ученый Г. Хофштед в 80-е годы ХХ в., стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании IBM, проанализировал результаты опроса ее сотрудников в 40 различных странах. Свои выводы он свел к четырем критериям, определяющим особенности национальных культур.
5 особенности национальных культур по Г. Хофштеде — индивидуализм – коллективизм — индивидуализм – коллективизм — дистанция власти — дистанция власти — стремление у избежанию неопределенности — стремление у избежанию неопределенности — мужественность — женственность — мужественность — женственность
6 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках.
7 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм как культура характеризуется строгим разделением личного и делового. Индивидуализм как культура характеризуется строгим разделением личного и делового.
8 Индивидуализм – коллективизм. В индивидуалистских культурах В индивидуалистских культурах связи между людьми менее важны, связи между людьми менее важны, выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями, выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями, личные цели важнее групповых. личные цели важнее групповых.
9 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуалистские культуры чаще встречаются в следующих странах: Индивидуалистские культуры чаще встречаются в следующих странах: Германия, Германия, США, США, Австралия, Австралия, Великобритания, Великобритания, Канада, Канада, Новая Зеландия Новая Зеландия
10 Индивидуализм – коллективизм. Коллективизм – характеризуется тесной взаимностью человека с группой. Коллективизм – характеризуется тесной взаимностью человека с группой.
11 Индивидуализм – коллективизм.
Коллективистскую культуру характеризует: Коллективистскую культуру характеризует: 1- смешение личных и деловых интересов, психологическая зависимость индивида от организации.
1- смешение личных и деловых интересов, психологическая зависимость индивида от организации. 2- взаимодействие основанное на лояльности и долге. 2- взаимодействие основанное на лояльности и долге.
12 Индивидуализм – коллективизм. 3- продвижение, обусловленное стажем работы. 3- продвижение, обусловленное стажем работы. 4- традиционность применяемых форм управленческого воздействия. 4- традиционность применяемых форм управленческого воздействия. 5- сплоченность социальных связей в организации. 5- сплоченность социальных связей в организации.
13 Индивидуализм – коллективизм.
В коллективистских культурах: В коллективистских культурах: люди воспринимают мир и формулируют свое отношение к нему сквозь призму группы, люди воспринимают мир и формулируют свое отношение к нему сквозь призму группы, во главу угла становиться преданность организации, друзьям, семье. во главу угла становиться преданность организации, друзьям, семье.
14 Второй критерий, характеризующий особенности национальных культур, дистанция власти. Второй критерий, характеризующий особенности национальных культур, дистанция власти.
— Индекс дистанции власти – количественная характеристика высоты иерархической пирамиды в организации. — Индекс дистанции власти – количественная характеристика высоты иерархической пирамиды в организации.
15 Низкий индекс дистанции власти предполагает : Низкий индекс дистанции власти предполагает : — небольшое количество уровней иерархии — небольшое количество уровней иерархии — низкий удельный вес управленцев — тенденции к делзентрализации — низкий удельный вес управленцев — тенденции к делзентрализации — относительное равенство статуса управленцев и работников. — относительное равенство статуса управленцев и работников.
16 На шкале дистанции власти низко расположены : На шкале дистанции власти низко расположены : Германия, Великобритания, Австралия, Финляндия, Дания, Норвегия. Германия, Великобритания, Австралия, Финляндия, Дания, Норвегия.
Эти страны придерживаются мнения: Эти страны придерживаются мнения: что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму ; что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму ; иерархия – это условное закрепление неравенства людей в обществе ; иерархия – это условное закрепление неравенства людей в обществе ; подчинение считают себя такими же людьми, как их руководители, и последние разделяют это мнение. подчинение считают себя такими же людьми, как их руководители, и последние разделяют это мнение.
17 Высокий индекс дистанции власти выражается противоположными характеристиками: — тенденции к централизации; — тенденции к централизации; — высоким удельным весом управленцев — высоким удельным весом управленцев — значительным различием статуса; руководителя и подчиненных. — значительным различием статуса; руководителя и подчиненных.
18 На шкале дистанции власти высоко расположены: Франция, Бельгия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны. Представители культур с высокой дистанцией власти считают: 1) что люди рождаются неравными, 2) у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, 3) дистанция между различными социальными слоями значительна.
19 Третий критерий — стремление у избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой стараются избегать таких ситуаций.
Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивают или большую стабильность, и стараются соблюдать формальные правила.
Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивают или большую стабильность, и стараются соблюдать формальные правила.
20 Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности: пытаются избежать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, пытаются избежать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, не принимают отклонений от нормы в мыслях или поведении, не принимают отклонений от нормы в мыслях или поведении, верят в абсолютную истину, верят в абсолютную истину, предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики и расписания. предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики и расписания.
21 Высокая степень боязни неопределенности отмечены Португалии, Португалии, Греции, Греции, Германии, Германии, Перу, Перу, Бельгии, Бельгии, Японии. Японии.
22 При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций; люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций; они лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, которые открывают возможность для творческого решения проблем, они лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, которые открывают возможность для творческого решения проблем,
23 При низком уровне боязни неопределенности: Представители этих культур: Представители этих культур: легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают непонятные человеческие поступки и новизна идей, легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают непонятные человеческие поступки и новизна идей, они терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск. они терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск.
24 К этой категории культур относится население Швеции, Швеции, Дании, Дании, Норвегии, Норвегии, США, США, Ирландии, Ирландии, Финляндии, Финляндии, Нидерландов. Нидерландов.
25 Четвертый критерий — «мужественность – женственность» («масскульминизация – феминизация»). Г.
Хофштед определяет маскулизм как культуру, в которой доминирующими ценностями в обществе являются : — настойчивость — напористость — добывание денег — приобретение вещей — не придается особого значения заботе о людях. Г.
Хофштед определяет маскулизм как культуру, в которой доминирующими ценностями в обществе являются : — настойчивость — напористость — добывание денег — приобретение вещей — не придается особого значения заботе о людях.
26 Для мужской культуры характерно: Ориентация на цель, на результат деятельности, характерная в большей степени для мужчин. Ориентация на цель, на результат деятельности, характерная в большей степени для мужчин.
Рациональный смысл деятельности, Рациональный смысл деятельности, Поиск оптимального пути достижения цели. Поиск оптимального пути достижения цели. Субъект испытывает удовлетворение от факта достижения цели, от мнимой полезности этой цели.
Субъект испытывает удовлетворение от факта достижения цели, от мнимой полезности этой цели.
27 В мужской культуре доминируют такие ценности, как: настойчивость, настойчивость, жесткость в достижении цели, жесткость в достижении цели, деньги, деньги, материальное благополучие. материальное благополучие.
28 Культуры с мужским началом характерны для: Ирландии, Финляндии, Греции, стран южной Африки, Австрии, Японии, Италии. Ирландии, Финляндии, Греции, стран южной Африки, Австрии, Японии, Италии.
Половые различия в этих странах четко разграничены: мальчиков учат решительности и настойчивости, а девочек — покладистыми и заботливыми.
Половые различия в этих странах четко разграничены: мальчиков учат решительности и настойчивости, а девочек — покладистыми и заботливыми.
29 Феминизмом (женственностью) определяется Г. Хофштедом как культура, в которой доминирующими ценностями считаются: — взаимоотношения между людьми — взаимоотношения между людьми — забота о других — забота о других — всеобщее качество жизни. — всеобщее качество жизни.
30 Женская точка зрения представляет деятельность как процесс, обеспечивающий возможность жить. Удовлетворение здесь испытывается индивидом не от степени решения задачи, а от того, насколько сам процесс решения полезен или хотя бы безвреден для жизни.
Женская культура более эмоциональна; она в большей степени подвержена реакции на плохое отношение, неблагоприятные условия; менее склонна к рискованным предприятиями.
Женская культура более эмоциональна; она в большей степени подвержена реакции на плохое отношение, неблагоприятные условия; менее склонна к рискованным предприятиями.
31 Культуры с женским началом присущи: Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании. В них ценят заботу и внимание. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В такого вида культурах наиболее успешна деятельность в сферах обсуждения (консультативные услуги или работа на транспорте, т.е. там, где всё направлено на удовлетворение потребностей заказчика).