Что нельзя прощать лицам занимающим руководящие должности
Преступления должностных лиц
Что считается злоупотреблением должностными полномочиями?
Согласно законодательству, под злоупотреблением должностными полномочиями подразумевается использование лицом своих служебных возможной для извлечения материальной или другой выгоды. Действие должно быть совершено из корыстных мотивов и ведет к нарушению законных прав граждан или организаций. Как видно, формулировка недостаточно четкая, и под нее могут подпадать многие действия. Кроме того, в уголовном кодексе есть очень похожее правонарушение – превышение служебных полномочий, и нужно разграничивать эти преступления.
Как видно из приведенных выше признаков преступления, каждый из них является обязательным для выдвижения обвинения именно в злоупотреблении служебным положением. Если не доказаны корыстные мотивы, но есть ущерб для граждан или организаций, речь может идти о преступной халатности. Если же незаконное обогащение не ставится под сомнение, но для этого не использовались должностные полномочия, или лицо их попросту не имело, действия можно квалифицировать как взятку, но не как злоупотребление служебными полномочиями. Потому следствию нужно доказать наличие всех вышеперечисленных признаков преступления.
Ответственность за преступления, совершаемые должностными лицами
Ответственность за преступление, квалифицируемое как злоупотребление служебными полномочиями, для государственных служащих предусматривается ст. 285 Уголовного кодекса РФ. Поскольку подобные действия считаются общественно опасными, подрывают авторитет государственной власти и экономику страны, за них предусмотрено достаточно серьезное наказание:
Что делать если вас обвиняют в злоупотреблении должностными полномочиями?
Учитывая формулировку статьи УК, под ее действие могут подпасть очень многие руководители. Что же делать, если против вас выдвинуты такие обвинения? Не стоит сразу пытаться доказать свою невиновность, первое, что нужно сделать – это обратиться за квалифицированной юридической помощью. Опытный адвокат по ст. 285 УК РФ проанализирует выдвинутые обвинения, доказательную базу по ним, другие обстоятельства дела, после чего предложит возможные стратегии поведения. Если ситуация позволяет, адвокат соберет доказательства вашей невиновности и постарается закрыть дело еще на этапе досудебного расследования. Если же вина все-таки есть, действия адвоката будут направлены на уменьшение строгости наказания, в т.ч. путем переквалификации статьи в менее тяжкую. В результате вы сможете минимизировать негативные последствия выдвинутых обвинений в злоупотреблении служебным положением.
Деловая репутация директора и организации: как взыскать репутационный вред, если она опорочена?
Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»
специально для ГАРАНТ.РУ
Может ли ссора бывших супругов подорвать деловую репутацию юридического лица? Особенно, когда сор из избы выносится в публичную плоскость: соцсети, СМИ и т.п.? Да и вообще, может ли любая негативная информация о директоре, или лице, которое входит в органы управления юридического лица, о простом работнике, негативно отразится на деловой репутации юридического лица? И вправе ли организация «отстоять» свою репутацию в суде? Попробуем разобраться.
Опорочена репутация директора – опорочена и репутация организации?
Казалось бы, руководитель организации – лицо самостоятельное и вряд ли может иметь отношение к деловой репутации юридического лица, которым руководит. Но давайте представим себе нашу реакцию, например, в следующей ситуации: мы решили заказать строительные работы в ООО «Ромашка и васильки». И вдруг узнаем о том, что их директор – мошенник, вор и просто непорядочный человек или замешан в мутной истории с хищением бюджетных средств. Скажется ли эта информация на нашем решении заключить договор с самой организацией? Думаю да, по крайней мере, мы задумаемся о целесообразности сотрудничества, а шансы на то, что мы обратимся в другую организацию, резко вырастут. То есть, как мы видим, слухи о директоре влияют и на деятельность самой организации.
На такую взаимосвязь репутации руководителя и организации указал в свое время Верховный Суд Российской Федерации: руководитель как единоличный исполнительный орган действует в гражданском обороте от имени юридического лица, а, значит, его репутация неизбежно ассоциируется с репутацией юрлица, влияет на оценку обществом деятельности и юрлица, и самого директора (определение Верховного Суда РФ от 26 октября 2015 г. по делу № 307-ЭС15-5345, А56-17708/2014). Деловая репутация директора и юридического лица взаимосвязаны. Сказали плохо о юрлице – «упала» репутация и директора, и организации. И, наоборот – плохие новости о директоре скажутся и на юрлице.
Мягко стелено – мягко ли спать придется?
При таком раскладе становится понятным иск одной юридической компании к гражданке М., которая в своем блоге написала, что генеральный директор общества, ее бывший гражданский муж, украл общего ребенка. Общество посчитало, что тем самым нанесен ущерб деловой репутации компании, так как М. прямо упомянула название ООО и статус «бывшего мужа» в ней. В связи с чем требовало обязать М. удалить пост из блога с опровержением информации, а также взыскать с нее компенсацию нематериального (репутационного) вреда в размере 600 тыс. руб. Дело дошло до АС Северо-Западного округа. (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 29 сентября 2015 г. № Ф07-6927/2015 по делу № А56-75017/2014).
Однако общество проиграло: суд отказал в удовлетворении требований. По его мнению, сведения из блога не содержат утверждений о нарушении истцом действующего законодательства, недобросовестности при осуществлении предпринимательской деятельности, нарушении деловой этики или обычаев делового оборота, которые умаляют или порочат его деловую репутацию. Сказанное о директоре общества истца не касается, это «личное» дело директора и М.
М. распространила информацию о якобы неправильном, неэтичном поведении директора в личной и семейной жизни. И то, что при этом М. упомянула название самого общества – ситуацию не меняет. Именно директор должен был обратиться с иском о защите своей репутации, а не организация. Личная жизнь директора к деловой сфере отношение, по мнению суда, не имеет.
А как же выше приведенная позиция ВС РФ? В блоге же директор прямо обвинен в противоправном, неэтичном поведении, упомянуто название общества-истца. Может быть дело в том, что решение по делу принималось ранее высказанной позиции ВС РФ в Обзоре? Нет, суды и раньше занимали примерную позицию, дело в том, что суд руководствовался иными мотивами, и чтобы понять «реакцию» суда, лучше обратиться к иному судебному акту (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 3 февраля 2015 г. № Ф05-16333/2014 по делу № А40-33495/14).
В одной из газет опубликовали статью, где рассказывалось о якобы недобросовестном поведении при разделе наследства лиц, которые входили в органы управления АО. Общество обратилось в суд с иском о защите деловой репутации, но суд отказал в иске, поскольку сведения о действиях лиц, занимающих определенные должности в органах управления юридического лица, могут быть расценены как порочащие само юридическое лицо лишь в случае, когда публикация создает впечатление однонаправленности интересов юридического лица и его руководства, либо когда отсутствует смысловое разделение и противопоставление интересов юридического лица и реальных физических лиц. В противном случае такие лица (руководители) могут обратиться в суд за защитой своей репутации как физические лица.
То есть далеко не каждая «порочащая» информация о руководителе, работнике и т.п. «затронет» деловую репутацию юридического лица, а только та, которая связана с деловыми качествами руководителя (работника), его деловой (профессиональной) деятельностью в связке с деятельностью организации.
Так, например, суд удовлетворил иск общества о защите деловой репутации к администратору доменного имени в Интернете: на сайте появились публикации о том, что якобы директор общества замешан в недобросоветных «махинациях» с недвижимостью на грани рейдерского захвата, а также «химичит» с трудовыми правами работников, оформляет с ними трудовые отношения на подставную фирму. При этом довод ответчика о том, что в отношении самого общества негативной информации не распространялось, суд отклонил, так как репутация директора как единоличного исполнительного органа неизбежно ассоциируется с репутацией самого общества и непосредственно влияет на сложившуюся в обществе оценку поведения организации (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 декабря 2016 г. № 17АП-13315/2016-ГК по делу № А60-3915/2016).
Как видим, сведения непосредственно касались способов ведения бизнеса руководителем. Сведения об иных сферах жизни работника или руководителя юридическое лицо не касаются. Отмечу, что до высказанной ВС РФ в 2015 году позиции суды порой отказывали в иске юрлицам даже тогда, когда сведения касались деловой активности руководителя на его посту, считая, что руководители «сами с усами» и могут постоять за себя как физические лица (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 16 января 2014 по делу № А01-368/2013).
Конечно, после таких примеров, закономерно возникает вопрос: неужели можно поливать грязью руководителя, просто избегая его деловых качеств, и ничего поделать будет нельзя? Можно, но придется «подсуетиться» самому руководителю и обратиться в суд с иском как физическое лицо. Организация же при этом может оказать ему содействие (тот же юридический отдел подготовить иск, помочь выстроить линию защиты). Встречаются в практике и «совместные» иски руководителя (или иного лица) и юридического лица (Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 7 июля 2015 г. № Ф02-2213/2015 по делу № А58-328/2014).
В упомянутом выше деле, рассмотренном Семнадцатым апелляционным судом, есть еще один интересный момент: иск предъявлен к администратору доменного имени в сети, поскольку информация была размещена на сайте, а сведения о лице, которое распространило порочащие сведения, отсутствовали, равно как и информация о принадлежности сайта какому-либо СМИ, являющемуся юридическим лицом, или об учредителях СМИ. Таким образом, обеспечивается защита лица на удаление информации, которая порочит его репутацию или просто не соответствует действительности.
Сегодня в сети полно сайтов с отзывами о работодателях, или об организациях, на которых работники или клиенты могут оставлять свое мнение о конкретной организации. И не всегда эти мнения соответствуют действительности, пишутся с умыслом опорочить репутацию юрлица в целом или конкретного руководителя (работника). В таком случае организация вправе предъявлять требования об удалении информации лицам вплоть до администратора домена. Сначала можно обратиться непосредственно к администрации сайта с заявлением об удалении информации, а при отказе или игнорировании – в суд.
В случае если порочащие сведения, размещенные на сайте в Интернете, признаны судом не соответствующими действительности, владелец сайта или иное управомоченное им лицо, которое размещает информацию на этом сайте, обязаны удалить такие сведения по заявлению потерпевшего, а в случае отказа удалить информацию в добровольном порядке, по решению суда. Как правило, требования для экономии времени при обращении в суд объединяют.
Компенсация репутационного вреда – страж и дубинка против нарушителей?
Если со связкой «репутация руководителя – репутация юрлица» все более-менее понятно, то остается еще один вопрос – а можно ли с виновного лица взыскать компенсацию вреда, прежде всего нематериального (репутационного)?
Напомню, что с реформой гражданского законодательства в ст. 152 Гражданского кодекса были внесены изменения: если ранее в пользу юридического лица могла быть взыскана компенсация морального вреда, то теперь п. 11 названной статьи, запрещает подобное. Пытаясь обойти запрет юридические лица стали заявлять требования о компенсации репутационного вреда.
Другие, напротив, считали, что природа репутационного вреда отличная от морального вреда, и запрета на взыскание как такового нет. Опирались при этом на позицию Конституционного Суда Российской Федерации о возможности использования способов защиты, которые прямо не упомянуты в законе (иначе, обратное ставило бы юридические лица, подвергшиеся умалению деловой репутации, в ситуацию необоснованной ограниченности защиты своих законных интересов) (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 г. № 508-О). В частности, «за» репутационный вред ратовал АС Московского округа (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 21 апреля 2015 г. № Ф05-3875/2015 по делу № А40-102076/14, Постановлении Арбитражного суда Московского округа от 1 февраля 2016 г. № Ф05-18449/2015 по делу № А40-143163/2014). Другие суды также порой занимали такую позицию (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 3 ноября 2015 г. № Ф03-4669/2015).
Интересно, что ВС РФ одинаково отклонял кассационные жалобы на судебные акты, как первой, так и второй позиции. Пока, наконец, сам не высказался более-менее четко в Определении Верховного Суда РФ от 18 ноября 2016 г. № 307-ЭС16-8923 по делу № А56-58502/2015:
новая редакция ст. 152 ГК РФ не препятствует взысканию компенсации репутационного вреда, но при этом организация должна доказать:
а) наличие сформированной репутации в той или иной сфере деловых отношений (промышленность, образование, бизнес и т.д.);
б) наступление для истца неблагоприятных последствий в результате распространения порочащих сведений;
в) факт утраты доверия к репутации или ее снижение.
То есть считаешь, что твоя репутация «подорвана», докажи это, оцени свою репутацию, оцени вред. Не можешь – никакой компенсации не получишь. Получается ВС РФ как бы «двух зайцев убил» и одновременно признал возможность компенсации нематериального репутационного вреда и в то же время нематериальность репутационного вреда «истончил» до прозрачности: если деловая репутация подлежит оценки в бухучете как актив особого рода, то и вред репутации можно вроде бы, как и «пощупать» (раздел VIII Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007)» (утв. Приказом Минфина России от 27 декабря 2007 г. № 153н).
Получается просто «запугать» обидчика миллионными исками не получится, хотя сегодня суды размер взыскиваемой компенсации значительно снижают по сравнению с указанной в исковом заявлении. Обычно, в среднем, истцы просят взыскать с ответчиков суммы от 100 тыс. до 4-6 млн руб. Средняя присуждаемая сумма колеблется в районе 50-300 тыс. руб.
Так, например, в одном из выше приведенных примеров (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 21 апреля 2015 г. № Ф05-3875/2015 по делу № А40-102076/14) истец просил взыскать компенсацию репутационного вреда в размере 6 млн руб., суд же присудил по 300 тыс. с ответчиков в пользу каждого истца (учитывая, что истцов было двое, то получилось по 600 тыс. ущерба с каждого ответчика, которых было трое, т.е. всего – 1,8 млн руб.).
А теперь некоторые выводы…
Если вы считаете, что распространением сведений о работнике, руководителе, члене органа управления причинен вред деловой репутации организации, то приготовьтесь доказать, что сведения касались именно профессиональной (деловой) деятельности руководителя, или могут трактоваться потребителями (контрагентами и т.п.) как связанные с самой организацией. Обратите внимание на то, как в публикации упоминается должность лица, его деловые качества, манера руководить и т.п. Возможно, потребуется и назначение лингвистической экспертизы. Однако шансы на успех зависят от содержания распространенных сведений и толкования их судом.
Взыскание компенсации репутационного вреда возможно. Для этого надо будет доказать: порочащий характер информации, наличие деловой репутации, причиненный репутации вред и причинно-следственную связь между «падением» репутации и распространением порочащей информации.
Наличие репутации помогут доказать: широкая клиентская база, отзывы клиентов и контрагентов, публикации об организации, наличие зарегистрированных товарных знаков, участие в конкурсах, выставках и т.п. То есть доказательства того, что об организации знает широкий круг лиц, и знания эти носят определенный характер.
А вот «умаление» репутации доказать уже будет сложнее из-за неспецифичности доказательственной базы. Обычно могут исследоваться следующие: уход клиентов, направление контрагентами и клиентами писем-отказов сотрудничать, снижение объема продаж, увольнение работников и т.п. Однако все выше перечисленное вовсе может быть не связано с «падением» репутации. Придется приводить доказательства того, что в целом социально-экономическая ситуация в отрасли, регионе благополучная, проблем с качеством работ (производства) нет, то есть что причина кроется не в самой деятельности организации, а является именно следствием распространения порочащих сведений. Особенно малоубедительным будет ссылка на увольнение персонала, хотя автору известны случаи, когда ключевые работники увольнялись из организации из-за опасений, что и их имя будет опорочено сотрудничеством с организацией с «подмоченной» репутацией. Как правило, речь идет об «узких» отраслях, где все друг друга знают. При этом такие работники не скрывали своего мотива увольнения. Но вот доказать в суде можно будет, если работник сам подтвердит свой мотив (например, в заявлении об увольнении, показания в суде и т.п.).
Как управлять токсичными сотрудниками
Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.
Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.
Кто такие токсичные сотрудники
Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.
Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.
Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.
Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.
Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников
Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.
Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.
Игнорирует корпоративные ценности
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA
Считает себя лучшим
Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.
Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».
Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
У него негативное отношение ко всему
Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.
Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.
Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.
Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.
Он постоянно все критикует
Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.
Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.
Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.
У него есть склонность к интригам
В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.
Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.
У него много активности, но мало результатов работы
Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.
Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.
Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.
Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
Он не принимает ответственность
В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.
Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.
Как бороться с токсичными сотрудниками
Расстаться с токсичным коллегой не всегда возможно. Порой задач слишком много и нет возможности выделять ресурсы на поиск нового сотрудника. Поэтому руководителю приходится учиться управлять такими работниками. Ключевое в этом процессе — снизить ущерб для компании и попытаться направить токсичного сотрудника в продуктивное русло.
Ищите причины токсичного поведения
Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.
Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.
Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.
Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.
Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect
Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.
Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.
Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.
Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.
Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io
Дайте обратную связь
Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.
Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.
Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.
Будьте аккуратнее с ярлыками
Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.
Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.
Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.
Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.
Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly
Если не получается — расставайтесь
Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.
Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.
Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.
Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»
Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.