Что не является базовой функцией корпоративной культуры
Корпоративная культура: от понимания до построения
Корпоративная культура является формализованной или неформализованной системой норм общения, стандартов, духовных и моральных ценностей, традиций, принципов и ожиданий, существующих в организации. Она целенаправленно выстраивается руководством фирмы либо развивается сама за счёт постоянных усилий всего рабочего коллектива.
Многие считают, что корпоративная культура – это исключительно дресс-код и посещение сотрудниками общих мероприятий. Но это слишком узкая точка зрения. Конечно, и униформа, и корпоративные праздники являются частью культуры компании и заметно влияют на её микроклимат, однако ими всё богатство аспектов такого явления, как внутренняя корпоративная культура, не исчерпывается.
Что такое корпоративная культура
На сегодняшний день термин «корпоративная культура» всё ещё остаётся новым и малораспространённым в отечественном бизнесе. Однако уже успело сложиться неправильное понимание его как сочетания дресс-кода, распорядка рабочего дня и необходимости участвовать в праздниках, организуемых внутри компании.
На самом же деле корпоративная культура – это, прежде всего, набор социальных норм, правил и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками и руководством. Она может включать в себя множество параллельных «кодексов» поведения для различных категорий персонала. Корпоративная культура, наряду с финансовой мотивацией, служит кнутом и пряником: с одной стороны, подстёгивает к плодотворному труду и карьерному продвижению, обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, с другой – жёстко препятствует нарушению установленных правил.
Её носителями являются все, кто работает в организации: от топ-менеджеров до рядового курьера.
Конечно, каждый взрослый человек приходит в коллектив с уже сложившимся мировоззрением, привычками и стратегиями поведения, которые едва ли возможно изменить. Разные мировосприятия сталкиваются, что может породить конфликты и ссоры, которые совсем не настраивают на плодотворный труд. Поэтому и возникает потребность в общей культуре. Там, где её нет, очень сложно наладить командную работу.
Офис (цех, торговый зал и т. п.) должны стать для работников вторым (а в идеале и главным) домом – тем пространством, которое существует по собственным правилам, и где каждый участник работает на определённые цели. Хорошим является тот трудовой коллектив, в котором конфликты маловероятны, все отлично понимают друг друга без утомительных объяснений и каждый занят своим делом.
Корпоративная культура является целостной моделью поведения и взаимодействия. Невозможно свести её к набору формальных правил или превратить в устав. В каждой организации она будет уникальной, так как универсальных культур, подходящих для фирм с любой спецификой деятельности и любым составом работников, не существует.
Важные функции корпоративной культуры
Преимущества и недостатки развития корпоративной культуры
Как и любое другое явление, корпоративная культура обладает собственными характерными недостатками и преимуществами.
Имейте в виду, что это очень значительные минусы, и учитывайте их, если собираетесь создавать «с нуля» или менять корпоративную культуру среди персонала.
Яркие примеры корпоративной культуры
Основную роль при приёме на работу играет собеседование. В начале периода обучения кандидату в первый же день предлагают две тысячи долларов, чтобы он отказался от идеи работать в Zappos. Однако, если верить статистике фирмы, соглашаются лишь единицы.
Затем идёт этап воспитания нового члена команды: ему прививают десять ключевых ценностей Zappos, главная из которых – делать покупателей счастливыми. Заработок зависит от способностей и усилий самого сотрудника, офисная политика на него не влияет, и он может выбирать любые методы работы. Компания вкладывает значительные средства и усилия в тимбилдинг, развивает организационную культуру. Это необходимо, чтобы замотивировать персонал на действительно качественную работу: уровень сервиса является для Zappos определяющим фактором конкурентоспособности.
Для IT-стартапа было очень необычным, что работникам предоставляется бесплатное питание и даже занятия йогой, не говоря уж о материальных бонусах для отличившихся. Но сейчас такая политика в отношении персонала набирает популярность, поскольку она доказала свою эффективность.
Компания считает своих работников лучшими из лучших и показывает им это: предоставляет бесплатное питание в офисе, посещение тренажёрного зала, проводит экскурсии, даёт различные денежные бонусы, а менеджеры регулярно выступают перед подчинёнными.
Корпорация так разрослась за последние годы, что внедрение единых методов и стандартов корпоративной культуры во всех подразделениях и филиалах стало нетривиальной задачей. Сейчас одним из приоритетных направлений развития Google является обеспечение каждого работника комфортными условиями труда.
Как и большинство IT-компаний, Facebook предлагает своим работникам богатый выбор еды, удобные открытые помещения для работы, часто проводит различные акции. Принят открытый стиль общения внутри команды, позволяющий каждому учиться у коллег, делиться идеями и расти как личность и специалист.
Однако специфика работы здесь такова, что даже сверхкомфортные условия не спасают людей от стресса. В качестве меры предотвращения выгорания в Facebook были организованы специальные комнаты отдыха и релаксации. Работа же происходит в больших открытых пространствах, оформленных современно и минималистично, чтобы ничто не ограничивало работников и не мешало творческому процессу. В таких опенспейсах все чувствуют себя равными.
Программные продукты этой фирмы символизируют креативность и технологичность. Чтобы создать такую продукцию, компания различными способами показывает, что уважает своих работников и ценит их вклад. Нет никаких рейтингов, которые бы принижали одних и возносили других. Управленцы в Adobe – не диктаторы, а тренеры, ставящие задачи и оценивающие результаты их выполнения.
Каждый член обширной команды Adobe понимает, что за ошибку его не уволят, а за достижения будут активно поощрять. Поэтому можно сказать, что корпоративная политика, выстроенная на доверии к персоналу, оправдывает себя: сотрудник чувствует себя независимым, но при этом эффективно работает на общий успех.
Примеры корпоративной культуры за границей, которые могут показаться странными для россиян
Чужая душа, конечно, потёмки. А если это душа уроженца другой страны, то причин для взаимного непонимания ещё больше. Разница менталитетов и культур – неиссякаемый источник курьёзов, и в деловой коммуникации она проявляется очень выпукло и ярко.
Вот несколько типичных особенностей национальных корпоративных культур.
1. США
2. Германия
3. Китай
4. Голландия
5. Израиль
6. Турция
7. Япония
8. Франция
9. Ирландия
10. Англия
11. Индия
Ключевые элементы корпоративной культуры
Традиционно к основным элементам организационной культуры компании относят:
Основные типы корпоративной культуры
Классифицировать культуру можно на основе разных подходов. Само понятие корпоративной культуры стало употребляться теоретиками менеджмента ещё в XX веке, поэтому к настоящему моменту некоторые старые модели, признанные классическими, уже не актуальны. Развитие онлайн-коммерции породило новые виды культур, на которых мы подробно остановимся далее.
Современные корпоративные культуры бывают следующих типов:
1. «Ролевая модель»
Это самый строгий и регламентированный тип внутренней культуры предприятия, где каждый работник является крохотным винтиком огромной системы, отлаженной до предела. Есть жёсткая иерархия, чёткие должностные инструкции, уставы и своды правил, графики работы, дресс-код. Коммуникации в основном формальные.
Трудовые операции и процедуры детально продуманы, поэтому в работе возникает минимум сбоев. Эта модель подходит крупным предприятиям с тысячами штатных сотрудников и большим количеством подразделений.
Основными ценностями здесь являются рациональность, стабильность, практичность. Такие компании – неповоротливые гиганты, которым сложно маневрировать и подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды. Зато на стабильном рынке они очень эффективны.
2. «Dream Team»
Это командная модель без вертикальной иерархии (вместо начальников и подчинённых – равноправные участники команды), регламентированных процедур и дресс-кода. Коммуникации – неформальные, дружеские.
Все текущие вопросы сотрудники решают в ходе совещаний, в которых участвуют только те, кто ответственен за выполнение конкретной задачи. Властью обладает тот, кто взял на себя ответственность за реализацию проекта, но зоны ответственности могут распределяться.
Ключевыми ценностями является творческий подход, свобода мысли и командный дух. Девиз – только совместная работа позволяет достичь серьёзных результатов. Подобный вид корпоративной культуры характерен для стартапов и многих современных прогрессивных фирм.
3. «Семья»
Для компании-семьи характерна дружеская атмосфера в коллективе, сплочённость, верность традициям, командный дух, клиентоориентированность. Руководители подразделений играют роль наставников, старших товарищей, с которыми всегда можно посоветоваться по рабочим вопросам.
В качестве основной ценности провозглашаются люди – как клиенты, так и штат компании. Это выражается в заботе о работниках: хорошем соцпакете, комфортных условиях, предоставлении помощи в критических ситуациях, совместном праздновании дней рождений, поощрениях за заслуги. Эффективность труда сильно зависит от мотивации.
А стабильное положение на рынке и конкурентоспособность поддерживаются лояльными клиентами и преданной командой.
4. «Рыночная модель»
Корпоративная культура этого типа устанавливается в компаниях, ориентированных на получение максимального дохода. В подобных фирмах трудятся очень целеустремлённые, активные и амбициозные люди, склонные к жёсткой конкуренции (за высокую должность, премию, перспективные проекты). Значимость работника определяется тем, сколько денег он приносит компании.
Иерархия здесь присутствует, но не мешает стремительной адаптации к меняющимся внешним условиям (на которую не способны компании с ролевой моделью культуры). Двигателем развития являются сильные лидеры, не боящиеся рискованных решений.
Ценностями таких организаций является захват рынка и победа над конкурентами, высокие прибыли и показатели, лидерство, прочная репутация.
Элементы рыночной модели присущи всем фирмам-акулам бизнеса. В этой корпоративной культуре цинизм, железная хватка и воля к победе сочетаются с откровенным деспотизмом управленцев.
5. «Фокус на результат»
Это одна из самых гибких разновидностей корпоративных идеологий, нацеленная исключительно на развитие. Цели – реализация амбициозных проектов, достижение результатов, укрепление рыночных позиций.
Выражена иерархичность и субординация. Лидерство в команде зависит от компетенций, экспертности и профессиональных навыков, поэтому оно не закреплено за одними и теми же людьми. Функционал простых работников не ограничивается их должностными инструкциями: всех сотрудников привлекают к решению стратегических задач, что открывает широкие возможности для профессионального роста.
Главные ценности – командный дух, достижение результата, работа во имя единой цели, свободное принятие решений.
Помимо этих пяти типов корпоративных культур, есть много смешанных вариантов, сочетающих в себе черты двух и более моделей. Это характерно для:
Уровни любой корпоративной культуры
В психологии управления принято различать три уровня корпоративной культуры. Чем дальше, тем менее очевидным становится каждый уровень.
К первому уровню относят все осязаемые, материальные объекты и атрибуты культуры: дизайн офисов, униформа или дресс-код, внутренние правила поведения, а также другие внешние детали.
Рабочие пространства должны быть удобно спроектированными, красивыми и уютными, но лишь в той мере, чтобы настраивать на деловой лад. Следуя современным трендам офисного дизайна, можно создать гармоничное помещение, обстановка которого полностью соответствует назначению.
В солидных компаниях предъявляются требования к стилю одежды работников: он должен быть деловым, особенно у тех, кто представляет фирму перед клиентами или контрагентами. Кроме того, важна деловая этика и определённые стандарты общения, поведения.
Внимательное отношение к покупателям, заказчикам – один из краеугольных камней бизнеса. Недопустимы ситуации, когда сотрудник отмахивается от постороннего человека, обратившегося в компанию. Нужно выслушать посетителя, выяснить его потребности и перенаправить к соответствующему специалисту компании.
Ко второму уровню корпоративной культуры относятся все идеологические аспекты бизнеса, отражённые в документах: миссия, принципы, ценности, моральный кодекс, устав, и т. п.
Всё остальное – неформализованные правила, обычаи, нормы поведения – входит в третий уровень. Это те же принципы и ценности, но не записанные на бумаге, а укоренившиеся столь глубоко, что уже не осознаются работниками, однако определяют их мотивы, действия, реакции. Можно сказать, что это психологическое, глубинное восприятие компании и работы в ней.
Тест «Какая у вас корпоративная культура?»
Для определения стадии развития корпоративной культуры в организации существует специальный тест авторства О. В. Василевской. С его помощью можно быстро выяснить, как обстоят дела в компании.
По каждому вопросу даётся один из четырёх возможных ответов: нет, всегда, иногда или часто.
Как внедрить корпоративную культуру в своей компании
Нормы работы складываются в любой организации. Просто где-то это происходит стихийно, а где-то данный процесс управляем и служит целям компании. В российском бизнесе, например, спонтанно сложившихся корпоративных культур 80 %, а сознательно построенных – 20 %. Но, кстати, в восточных странах это соотношение ещё более впечатляющее: 90 к 10.
Поэтому руководству стоит приложить усилия, чтобы сформировать правильные стандарты поведения, которые будут двигать бизнес вперёд, а не тормозить его. Как же этого добиться?
Корпоративная культура на предприятии формируется долго и на разных уровнях. Её поддержанием и развитием необходимо заниматься всегда. Ранние этапы становления корпоративной этики и норм отличаются тем, что наилучшим методом воздействия здесь будет личный пример.
Правила и рекомендации
Руководитель крупной компании физически не в состоянии пообщаться с каждым подчинённым, зажечь его и вдохновить собственным примером. С некоторыми работникам он пересекается всего несколько раз в год. Но несколько простых правил помогут вам:
Краеугольные идеи
Есть две простых, но крайне важных идеи, которые обязательно должны учитываться в любой организации, где пытаются сознательно строить корпоративную культуру. К сожалению, руководители часто их игнорируют, идя на поводу у своих личных пристрастий.
Инструменты
Для быстрого, гладкого и успешного внедрения новой организационной культуры существует несколько надёжных инструментов:
Этапы формирования корпоративной культуры в компании
Когда руководство компании всерьёз задумывается о том, что хорошо бы создать корпоративную культуру, это может означать одно: в организации уже негласно сложилась какая-то культура, явно не устраивающая топ-менеджеров. Вполне понятно стремление изменить её.
Этап 1. Диагностика ситуации с корпоративной культурой на предприятии
Для начала нужно провести оценку существующей корпоративной культуры. Есть ли она вообще? Каковы её особенности? Какие ценности и нормы провозглашаются, а какие действительно определяют поведение работников? Каковы гласные и негласные правила, стандарты?
В ходе диагностики применяют следующие методы:
Диагностика охватывает абсолютно всех штатных сотрудников фирмы – это позволяет вовлечь персонал всех уровней в задачу совершенствования корпоративной культуры, замотивировать, заинтересовать в ней.
Итогами исследовательского этапа становится описание ценностей, значимых для работников компании.
Анализируются следующие аспекты ситуации:
То есть, по пунктам описывается сложившаяся система ценностей, этика и традиции в организации.
Этап 2. Конструирование нужной корпоративной культуры.
На этом этапе предстоит сконструировать целевую корпоративную культуру. Для этого прибегают к следующим методам:
На этой стадии необходимо максимально вовлекать всех служащих организации в обдумывание, планирование и проработку изменений.
Незачем использовать все доступные методы – выбирайте только самые эффективные! Всё зависит от размера компании, географии её охвата, специфики деятельности и ситуации на рынке.
Когда все требования и критерии формализованы, проект корпоративной культуры начинают воплощать в реальности.
Этап 3. Корректировка фактической корпоративной культуры. 
Это самый длительный этап работы, в котором задействованы, в отличие от предыдущих двух этапов, не все сотрудники, а только агенты изменений, ответственные за реализацию этого проекта.
На негласно сложившуюся корпоративную культуру оказывают влияние следующими методами:
Движущая сила этого этапа – HR-служба. Она планирует изменения, продумывает их тактику, внедряет их, помогает «команде изменений», информирует руководство и работников, вовлекает их.
По завершении данного этапа активные действия сменяются планомерной работой по поддержанию созданной культуры и отслеживанию ситуации в компании.
Мониторинг и поддержание корпоративной культуры среди сотрудников осуществляются следующими методами:
HR-департамент курирует и администрирует процесс изменений.
Этап 4. Анализ эффективности созданной корпоративной культуры предприятия.
Эффективной является такая корпоративная культура, благодаря которой предприятие воплощает свою стратегию и приходит к поставленным целям. Конечно, у каждой фирмы собственный свод ценностей, миссия и стратегия, однако можно выделить ряд универсальных маркеров развитой и эффективной внутренней организационной культуры:
Выстроив здоровую и эффективную корпоративную культуру, компания обретает конкурентное преимущество на рынке, улучшение качества работы и повышение прибыли.
Типичные ошибки в управлении корпоративной культуры и их последствия
На начальных этапах построения бизнеса, когда компания ещё не бюрократизирована, решения нередко принимаются руководителями единолично, на основании эмоций и субъективных соображений. Проблема слабой подготовки и нехватки компетенций становится острой как никогда, приводит к текучке кадров и назначению на высокие должности неподходящих людей. Сотрудники и руководители могут сколько угодно говорить о ценности командной работы и неформальных отношений, но на самом деле развитие бизнеса определяется субъективными решениями – такими, которые удобны конкретному начальнику в конкретной ситуации.
Чем чреваты ошибки при создании корпоративной культуры:
В любом случае, какую бы модель корпоративной культуры вы ни выбрали, она должна соответствовать особенностям отрасли, социальным характеристикам коллектива и т. п. Те ценности, которые исповедует молодой и холостой предприниматель, не всегда подходят остальным работникам, у которые есть семьи и собственные интересы.
Формирование корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления?
Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.
Все «принятое» в организации выполняет роль подсознания: коллектив следует принципам корпоративной культуры интуитивно, иногда даже не подозревая это.
Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.
Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:
Таких примеров можно привести ровно столько же, сколько существует компаний, которые работают над своими корпоративными ценностями сознательно. Остальные организации не следят за «внутренним миром», поэтому большинство из них попало бы в список «историй провала».
Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.
Основная цель
Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?
Две главные цели эффективной КК:
Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.
Еще в начале XX века американский исследователь в сфере управления Гаррингтон Эмерсон изучал вопрос о раскрытии потенциала каждого члена трудового коллектива. В своей монографии “Двенадцать принципов эффективности” он описал, что приоритетом №1 должно быть построение такой культуры, которая позволит персоналу по собственному желанию работать на максимуме возможностей. Это значит, что высокий уровень организационных ценностей раскрывает потенциал каждого из членов коллектива, повышая результативность их работы.
Что мешает формированию адекватной культуры организации?
На опыте известных мировых корпораций многие авторы выделяют главные ошибки при построении культурных традиций. Например, в книге М. Воронина и Н. Марковой “Winning the hearts: достучаться до сердец сотрудников” речь идет том, как завоевать эмоциональное расположение коллектива. Авторы также проходят по основным ошибкам, которые допускаются руководителями. Речь идет о таких упущениях:
В одной из статей основатели всемирно известной компании медицинской диагностики “Invitae” говорят о так называемых “смертных грехах”, которые мешают построению адекватных ценностей:
Основные элементы корпоративной культуры
Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:
По факту, культуру, как комплексное понятие, создает все, что делает компания, ее лидеры и каждый из членов коллектива. Важны даже такие “мелочи”, как слоган, дизайн рабочих мест в едином стиле, позиционирование бренда на внутренних и внешних ресурсах.
Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.
Функции
Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:
Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:
Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.
Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации
Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.
Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.
Виды культуры
Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:
Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:
Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?
Правила формирования внутрикорпоративной культуры
Стандарты деятельности компании, как правило, появляются уже во время ее существования. Однако такой “стихийный” способ создания культурных традиций часто приводит к неожиданным последствиям: создается неуправляемая сила, которая может только тормозить рост фирмы. Поэтому решение однозначно: над построением стандартов и ценностей учреждения нужно постоянно работать. Только появляется другой вопрос: как это сделать правильно?
Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.
Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.
Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:
Инструменты
Опытные руководители в своих “историях успеха” много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них. Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно.
Итак, совокупность инструментов для “корпоративного строительства”:
Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.
В книге “Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний” авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что “результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит”. Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении.
Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их “боли” и желания.
Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить “ту самую” эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы.
И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.