Что не входит в блок профессиональные компетенции

Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций

Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

Компетентностный подход

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Компетенция

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Виды компетенций

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

Источник

Учебно-тематический план Дистанционного курса дополнительной профессиональной образовательной программы для преподавателей и мастеров высшей категории производственного обучения среднего и начального профессионального образования (2 сессия) Цель

Главная > Учебно-тематический план

7. Блоки содержания понятия «профессиональная компетентность».

Содержание понятия профессиональной компетентности состоит из следующих блоков:

1. Профессионально – личностный, который связан с освоением и развитием профессиональных знаний и умений, интеллектуального потенциала и эмоционально-волевой сферы.

2. Профессионально – деятельностный, который связан с развитием личности и созданием условий для ее саморазвития.

3. Профессионально-творческий, связанный с готовностью учащегося к восприятию и реализации инновационных идей, новой информации, умением владеть новой техникой и технологией.

Формирование и развитие профессиональной компетентности учащегося заключается в:

• помощи учащемуся в формировании и развитии его профессионально – ценностных ориентаций;

• создании условий для его профессионального развития в стенах училища и в контексте непрерывного образования;

Реализация этих задач требует учета определенных факторов. Таковыми являются:

• Определение общественного и социального смысла понятия компетентность и ее необходимости.

• Дифференцированный учет ценностных ориентаций, потребностей и запросов учащихся.

• Осмысление, усвоение содержания изучаемых предметов.

• Творческое использование имеющихся знаний.

• Изучение, приобретение трудовых навыков по приобретаемой профессии.

• Доведение до совершенства выполнения операций по приобретаемой профессии.

• Требования современной промышленности наличия развитых способностей и высокой квалификации рабочего, его профессиональную мобильность, готовность к инновационной деятельности, творческого роста.

Для формирования и развития профессиональной компетентности необходимо иметь высокий уровень пространственного мышления и графической грамотности. Исследования проведенные А.Д.Ботвинниковым и И.С.Якиманской показали, что у учащихся имеются трудности в выполнении и чтении технической документации, в восприятии чертежа, в создании образов возникаемых в процессе чтения чертежа. Умение создавать образы, оперировать ими в процессе профессиональной деятельности является фундаментом профессиональной компетентности специалиста.

8. Компоненты компетентности.

Компонентом компетентности являются:

1. Умение планировать свою будущую деятельность, определить ее результаты, производственные последствия. Роль этого компонента особенно возросла в современных условиях, когда эффективность производства прямым образом зависит от рационального планирования расходов на материалы, оборудование, энергии, от проектирования технологии производства.

3. Умение управлять производством. Для высококачественного управления производством необходимо хорошо знать технологию производства. Управление может быть непосредственное и опосредственное.

Под рабочим высокой квалификации понимается новый тип рабочего, обладающего широкими общеобразовательными, общетехническими и профессиональными знаниями, навыками и умениями, дающими ему возможность легко ориентироваться в системе производства данной отрасли промышленности в новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для выполнения все усложняющихся и изменяющихся трудовых функций

Добиться подготовки высококвалифицированного рабочего можно только повышая его компетентность.

1. Ответьте, в чем заключается главная идея компетентности.

2. Опыт каких образовательных учреждений по внедрению новых методик по реализации компетентностного подхода апробировался в Вашем образовательном учреждении?

3. Какие группы ключевых компетенций нужны в становлении учащегося как профессионала?

4. Формируются ли Вами профессиональные компетенции у учащихся при подготовке высококвалифицированного специалиста?

5. Какими педагогическими методами Вы пользуетесь при формировании профессиональных компетенций?

6. Пересислите умения, из которых складываются профессиональная компетентность.

7. Докажите необходимость компетентных специалистов в экономическом развитии страны.

1. Большая Советская Энциклопедия. Государственное научное издательство «Большая Советская Энциклопедия». Второе издание. 1956. 671 с. С.322.

2. Надель – Червинская М.А. П.П.Червинский. Большой толковый словарь иностранных слов в трех томах.Т.2.Ростов – на –Дону. «Феникс», 1995. С.544. 94 с.

5. Профессиональная педагогика: Учебник для студентов, обучающихся по педагогическим специальностям и направлениям. М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 1997. –512 с.с.20.

6. Батышев С..Я. Проблемы развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса в ПТУ./ Психологические проблемы профтехобразования. –Ереван,1977, с.72.

8. Байденко В. Компетенции в профессиональном образовании ( К освоению компетентностного подхода) // Высшее образование в России. 2004. №11. С.3-13.

9. Шишов С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования. // Стандарты и мониторинг в образовании. 1999. №2 с.30-34.

10.Рыжаков М.В. Ключевые компетенции в стандарте: возможности реализации. // Стандарты и мониторинг в образовании. 1999. №4. с.20-24.

11. Зеер Э.,Сыманюк Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования.// Высшее образование в России. 2005. №4 с.23-30

12. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). –СПб.: Питер Пресс, 1997. –608 с.

Современные технологии обучения: общая характеристика, особенности реализации

1. Технологический подход в обучении. Анализ обобщенных педагогических технологий.

2. Технология модульного обучения.

Основные понятия : технология; технология обучения; технологический подход в обучении; признаки технологии обучения; обобщенные педагогические технологии: цель, сущность, механизм технологии обучения; признаки технологии обучения; модульное обучение; модуль; модульная программа; технологическая карта; проектное обучение; ограничения проектного обучения; обучение методом дебатов; обучение кейс-методом.

1. Технологический подход в обучении. Анализ обобщенных педагогических технологий

Цели образования XXI века:

Поиск адекватных компетенций как интегрированного результата образования – это попытка «восстать» против процесса десоциализации, удержать личность в гравитации ее равноответственности перед собой и обществом, «ближним» и дальним», смягчить фрустрационные травмы, вероятность которых многократно повышается в условиях стремительного (стихийного) нарастания динамизма и неопределенности.

Компетенции «закладываются» в образовательный процесс посредством:

стиля жизни образовательного учреждения;

типа взаимодействия между преподавателями и обучающимися и между обучающимися.

В технологическом подходе изначально присутствует ориентация на управляемость образовательного процесса, что предполагает четкую заданность целей и способов их достижения.

Выделяют следующие признаки технологии обучения:

процессуальный двусторонний характер взаимосвязанной деятельности преподавателя и учащихся, т.е. совместная деятельность преподавателя и учащихся ;

совокупность приемов, методов;

проектирование и организация процесса обучения;

наличие комфортных условий для раскрытия, реализации и развития личностного потенциала учащихся.

Любая технология обучения включает в себя: целевую направленность; научные идеи, на которые опирается; системы действий преподавателя и учащегося; критерии оценки результата; результаты; ограничения в использовании.

Таким образом, современную технологию обучения характеризуют следующие позиции:

технология разрабатывается под конкретный педагогический замысел, в основе ее лежит определенная методологическая, философская позиция автора (различают технологии процесса передачи знаний умений и навыков; технологии развивающей педагогики и т.д.);

технологическая цепочка действий, операций, коммуникаций выстраивается строго в соответствии с целевыми установками, имеющими форму конкретного ожидаемого результата;

функционирование технологии предусматривает взаимосвязанную деятельность преподавателя и учащихся на договорной основе с учетом принципов индивидуализации и дифференциации, оптимальную реализацию человеческих и технических возможностей, использование диалога, общения;

поэтапное планирование и последовательное воплощение элементов педагогической технологии должны быть, с одной стороны, воспроизведены любым преподавателем и, с другой, гарантировать достижение планируемых результатов всеми учащимися;

органической частью педагогической технологии являются диагностические процедуры, содержащие критерии, показатели и инструментарий измерения результатов деятельности.

Анализ обобщенных педагогических технологий

Развитие познавательной активности, творческой самостоятельности обучающихся

Последовательное и целенаправленное выдвижение перед обучающимися познавательных задач, разрешая которые обучаемые активно усваивают знания

Поисковые методы; постановка познавательных задач

Создание максимально близкой к естественным психологическим особенностям человеческого восприятия структуры учебного процесса

Глубокое изучение предметов за счет объединения занятий в блоки

Методы обучения, учитывающие динамику работоспособности обучающихся

Обеспечение гибкости, приспособление его к индивидуальным потребностям личности, уровню его базовой подготовки

Самостоятельная работа обучающихся с индивидуальной учебной программой

Проблемный подход, индивидуальный темп обучения

Развитие личности и ее способностей

Ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и их реализацию

Вовлечение обучаемых в различные виды деятельности

Создание оптимальных условий для выявления задатков, развития интересов и способностей

Усвоение программного материала на различных планируемых уровнях, но не ниже обязательного (стандарт)

Методы индивидуального обучения

Активное (контекстное) обучение

Организация активности обучаемых

Моделирование предметного и социального содержания учебной (профильной, профессиональной) деятельности

Методы активного обучения

Обеспечение личностно-деятельного характера усвоения знаний, навыков, умений

Самостоятельная познавательная деятельность, направленная на поиск, обработку, усвоение учебной информации

Игровые методы вовлечения обучаемых в творческую деятельность

Обучение развитию критического мышления

Обеспечить развитие критического мышления посредством интерактивного включения учащихся в образовательный процесс

Способность ставить новые вопросы, вырабатывать разнообразные аргументы, принимать независимые продуманные решения

Интерактивные методы обучения; вовлечение учащихся в различные виды деятельности; соблюдение трех этапов реализации технологии: вызов (актуализация субъектного опыта); осмысление; рефлексия.

а) степень прогресса личности по отношению к ее предшествующими проявлениями в образовательной деятельности (Л.С. Илюшин);

б) личностное продвижение учащегося по лестнице достижений в процессе освоения знаний, умений, развития психических процессов, личностных качеств (А.Н. Майоров).

Личностные достижения сегодня связываются с уровнем компетентности учащегося в образовательном процессе.

ключевые компетенции – относятся к общему (метапредметному) содержанию образования;

общепредметные компетенции – относятся к определенному кругу учебных предметов и образовательных областей;

предметные компетенции – частные по отношению к двум предыдущим уровням компетенции, имеющие конкретное описание и возможность формирования в рамках учебных предметов.

Источник

ИКТ-компетентность в рамках профессионального стандарта педагога

Информационно-коммуникативная компетентность в новом профстандарте

Хорошая новость: если вы читаете эту статью на сайте, то, скорее всего, владеете основными ИКТ-компетенциями. Рассмотрим подробнее, что именно требует новый стандарт.

«Формирование у обучающихся умения применять средства информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где это эффективно»

Обратите внимание на уточнение про эффективность. Не так давно в школах наблюдалась тенденция: применять технологии везде, технологии ради технологий. Однако те или иные инструменты не всегда бывают уместными (например, на некоторых занятиях по физкультуре). При этом упускаются из виду действительно важные инструменты. Не у всех детей достаточно развит навык использования малой вычислительной техники, а зря: инженерный калькулятор выпускники имеют право использовать на ЕГЭ (по химии, физике, географии). Авторы корпорации «Российский учебник» стараются восполнить этот пробел. Так, ученики часто работают с калькуляторами при прохождении курса «Алгебра и начала математического анализа. 10 класс» Г.К. Муравина и О.В. Муравиной.

«Формирование установки обучающихся на коммуникацию в максимально широком контексте, в том числе в гипермедиа-формате»

Не секрет, что многим ученикам комфортнее общаться в интернете, чем взаимодействовать вживую с одноклассниками и учителями. Задача педагога в новых условиях: научить правильно пользоваться общедоступными инструментами коммуникации, объяснить ребенку, как использование тех или иных сервисов может повлиять на жизнь, познакомить с лучшим, что предлагает формат гипермедиа. Для этого педагогу, разумеется, необходимо самому разобраться в сервисах и сделать правильные шаги.

Также профстандарт педагога ориентирует на применение ресурсов дистанционного обучения, организацию публичных выступлений детей на интернет-форумах и интернет-конференциях, профессиональное использование элементов информационной образовательной среды (с учетом возможного отсутствия некоторых элементов непосредственно в школе).

Что теперь должен уметь учитель?

Из профстандарта учителя математики и информатики:

Источник