Что не относится к правилам укрепления группы
Проанализируйте приведенные ниже правила укрепления группового единства и морали, предлагаемые руководителю для работы с формальной группой, оцените их эффективность и приведите примеры. Дополните правила.
Правила укрепления группового единства и морали руководителем группе испытать общий успех.
2. Необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу и к ее лидеру.
3. Культивируйте чувство принадлежности к группе, активно привлекайте членов группы к общим мероприятиям.
4. Заботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлениям к престижу.
5. Поддерживайте веру в реальность стоящих перед группой целей.
Ответы 10
2.В любом обществе существует множество самых различных правил поведения, складывается и действует целая система регуляторов общественных отношений. Ещё в первобытном обществе действовали свои регуляторы — система моно-норм (ритуал, миф, обычай), регулировавших значимые для жизни родовой общины наиболее важные общественные отношения.
1)Имущественные отношения-отношения между людьми, возникающие по поводу имущества; в основе таких отношений лежит право на собственность.
2)Собственность-принадлежность материальных ценностей,денежных средств определёнными лицами.
3)Это значит, что собственник в праве по своему желанию совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые действия, не противоречащие закону и иным правовым актам и не нарушающие охраняемые законом права других лиц.
Ты можешь отдать,подарить,передать во временное владение и пользование, сдать на хранение,отдать в залог свою собственность.
4)Формы собственности: частная(квартира,дача,машина и тп и тд),государственная(природные ресурсы,средства гос.бюджета), муниципальная(мун.бюджет,земли),общественная(парки,аллеи, скверы), коллективная(колхозы,акции).
1. Во время похода старайтесь придерживаться тропы и не сходите с нее. Тогда вы никогда не заблудитесь.
2. Перед тем как устроить лагерь обязательно ознакомьтесь с местными правилами разведения открытого огня. Во многих местах разведение открытого огня запрещено местными правилами.
3. Старайтесь не беспокоить окружающую среду громкими криками и музыкой.
4. Постоянно заботьтесь об окружающей среде. Старайтесь не вредить флоре и фауне. Обязательно забирайте с собой все свои отходы. А в том случае если вы обнаружили чужие отходы, то проявите свою культуру и заберите их с собой. Органические материалы, хотя легко разлагаются, должны быть захоронены или забраны с собой. Не надо, чтобы животные питались этими отходами.
5. Если вы используете моющие средства, то старайтесь эту процедуру делать на расстоянии не чем в ста метрах от источника воды.
6. Ходить в туалет желательно на значительном расстоянии от трассы и возможных источников воды. Для этой цели, лучше всего будет, если вы выкопаете небольшую яму, которую впоследствии необходимо засыпать. Чтобы сжечь использованную туалетную бумагу используйте любое топливо.
7. Если вы взяли с собою в поход собаку, то не забудьте узнать о местных правилах содержания животных. Старайтесь держать ее все время на поводке. Местные правила иногда этого требуют.
8. Ознакомьтесь с местным законодательством по отношению рыбной ловли и охоты. В большинстве случаев на эти мероприятия необходимо иметь разрешение от местных органов.
9. Если по маршруту следования вы обнаружили поврежденные указательные знаки, то обязательно запишите точное их месторасположение и сообщите в соответствующие органы. Отсутствие таких знаков может создать трудности для других туристических групп.
По данным Всемирной организация здравоохранения
Ежегодно табак приводит почти к 7 миллионам случаев смерти, из которых более 6 миллионов случаев происходит среди потребителей и бывших потребителей табака, и более 890 000 — среди некурящих людей, подвергающихся воздействию вторичного табачного дыма. Если не будут приняты меры, число ежегодных случаев смерти к 2030 году может превысить 8 миллионов.
4.У світі, в тому числі і в нашій країні, зростає кількість людей, які зловживають алкогольними напоями,
які викликають психічну і фізичну залежність, патологічні зміни не тільки психіки, але й органів і систем організму.
В Україні зареєстровано понад 635 тисяч хворих на алкоголізм.
Біля 20% випадків госпіталізації пов’язано із вживанням алкогольних напоїв. Складність проблеми полягає в тому, що особи, які залежні від прийому алкоголю, не вважають себе хворими і активно не лікуються, що з часом призводить до виникнення психічних, соматичних, вегетативних, неврологічних порушень в організмі, які ведуть до психічної деградації особистості та смерті. Тому так важливо проводити профілактичну роботу серед населення з метою попередження розвитку алкоголізму та його раннього лікування.
Психологічна профілактика алкоголізму – це психологічні методи профілактики алкоголізму.
1) У вузькому значенні – сукупність психологічних в і прийомів формування негативного ставлення до алкоголю;
2) у широкому значенні – методи формування такого життя та спрямованості особистості, при якому зводиться до мінімуму можливість появи тяги до алкоголю.
Структура группы
Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.
Размер и состав группы. Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5 − 9 человек. Такая численность позволяет, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого и, в третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.
Эффективность группы зависит также от ее состава. Исследования подтвердили такую закономерность: чем больше общих признаков у группы (по взрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем плодотворнее работают ее члены, тем быстрее они находят правильное решения вопросов, которые передними возникают. В то же время, разнородность группы, по какому−либо признаку при определенных условиях может быть источником конфликтов.
Статус. Под статусов принять понимать место человека в обществе или группе.
Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «Лучший по профессии»; неформальный − личными качествами человека и признанием людьми этих качеств.
Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.
Роли. Как уже говорилось в предыдущей главе, роль − это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением здесь заключается в том, что в жизни люди выполняют несколько ролей, Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Когда член группы не оправдывает ожидания группы, возникает ролевой конфликт.
Существуют разные ролевые конфликты:
1) Конфликт «личность −роль». Он возникает тогда, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности и справедливости расходятся с групповым мнением.
2) Конфликт внутри роли. Такой конфликт появляется тогда, когда человек оказывается как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель группы по служебной иерархии принадлежит к начальству и должен вести себя в соответствии с положением; с другой, он − член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.
3) Конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия межу ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной межролевого конфликта для ее членов. Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно. Однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины возникновения противоречий и своевременно вмешиваться в процесс их развития.
Нормы. Нормы как регулятор поведения человека в организации были подробно рассмотрены в предыдущей главе. Здесь пойдет речь только о групповых нормах.
Под групповыми нормами принять понимать общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным группам, нормы обращены сразу ко всем членам группы.
Как формальные, так и неформальные группы могут иметь разнообразные писанные или написанные нормы. Одни из них формализованы в разных письменных документах. Другие официально не объявляются, но тем не менее становятся известны всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.
Основные нормы можно свети к нескольким типам.
1) К первому типу относятся те, которые определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.
2) Ко второму − нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрен, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д.
3) К третьему − нормы, касающихся неформальных социальных соглашений. Сюда, как правило, относятся нормы, регулирующие проявления профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.
4) Четвертый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.
Существование норм диктуется задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения проявляется тем сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы.
Нормы, в свою очередь, способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов, а также позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других и на этой основе построить модель собственного поведения.
Концепция сплоченностиимеет важное значение для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.
В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества;
гордятся принадлежностью к своему коллективу. Все это вместе способствует тому, что возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.
Во втором случае важное место в жизни группы занимают межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы в конце концов разрушается. Однако пока этого не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.
Менеджеру надо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или иные меры воздействия.
Существуют различные методики, которые позволяют количественно оценить степень сплоченности и ее направленность. Одна из них предложена Р. С. Вайсманом\. Суть ее заключается в следующем. Членам коллектива дается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым общением; Среди этих качеств — постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Из этого набора они должны выбрать пять качеств, которые, по их мнению, необходимы для продуктивной работы и которые культивируются в группе. Сопоставление повторений отдельных качеств с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы. В зависимости от этого коэффициента менеджер может предпринять действия либо по укреплению сплоченности, либо по ее разрушению.
Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг дают для этого следующие рекомендации.
Для укрепления сплоченности:
1) помогите группе испытать общий успех;
2) постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего к лидеру;
3) развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе;
4) позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;
5) поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.
Для разрушения сплоченности:
1) в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;
2) покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;
3) посейте недоверие между людьми и, прежде всего к лидеру группы;
4) образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего − превратите в перебежчика лидера группы;
5) ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности усталости, недовольства;
6) устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.
Для укрепления сплоченности необходимо:
1) сделать группу меньше;
2) поощрять согласие с целями группы;
3) стимулировать соревнование с другими группами;
4) выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;
5) если необходимо изолировать группу от негативного влияния других работников.
Для разрушения сплоченности:
1) сделать группу больше;
2) расформировать группу;
3) выдавать вознаграждение не всей группе, а ее отдельным членам;
4) поощрять несогласия с задачами группы;
5) не изолировать группу.
Наконец заслуживают внимания и рекомендации отечественного ученого Н. Власовой, которая во втором томе своего трехтомника «. И проснешься боссом» приводит 22 правила управления группой:
1) оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе;
2) обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи;
3) поставь перед группой общую цель, не забыв убедить каждого, что общая цель − это и его личная цель;
4) распредели обязанности, ответственность, права, власть и средства, разработав грамотные должностные инструкции и сбалансировав ресурсы;
5) обсуди первые трудности с ориентацией на выявление их причин;
6) предложи группе постоянно квалифицировать свою деятельность;
7) стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты (задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов);
8) развивай коллективное принятие решений. Авторство присваивай группе, однако внутри группы отдавай должное каждому в зависимости от его вклада;
9) разработай постоянные критерии оценки работы и следуй им;
10)веди коллективный и публичный разбор противоречий;
11)поддерживай в группе главные ценности: уважение к каждому, оценку по вкладу,
ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей;
12)раскрывай смысл и значимость работы, место и ценность каждого в общем, деле;
13)децентрализуй власть и предоставь полную самостоятельность всем членам группы (но при этом не забудь, о чем говорилось в п.4);
14)поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок;
15)не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого;
16)все групповые проблемы разрешай совместно и гласно;
17)давай постоянную информацию о достижениях каждого;
18)всем членам группы дай право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения, или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса;
19)назначь одного члена группы на роль «адвоката дьявола» − человека, защищающего явно неправое дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение;
20)выслушивай различные точки зрения критику так же спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения;
21)отдели усилия по генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения, а потом обсуди плюсы и минусы каждого из них;
22)выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои.
Что не относится к правилам укрепления группы
В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, но сущность современного бизнеса определяют в первую очередь люди. Каждый работник компании выполняет свою функцию и объединяет свои усилия с коллективными для достижения результата. Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.
Руководство организации испытывает удовлетворение, когда организация продолжает своё существование как единое целое. Однако почти всегда стереотипы поведения и отношений членов организации далеко отходят от формального плана руководителей организации.
Неформальные группы, которые образуются в организации, могут при определенных условиях стать доминирующими.
Руководителям среднего звена необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.
Формальные и неформальные группы
Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.
Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
Особенности неформальных групп
Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Существенным отличием является только то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.
Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой — для социального взаимодействия.
Характеристика неформальной группы
Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.
В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением согласия, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно.
Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем. В-третьих, это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.
Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации
Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.
Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации или им нужно вознаграждение в виде дохода, или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.
Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.
Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще большее значение, когда начальству не доверяют.
Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.
Влияние неформальных групп на организацию
Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством.
Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.
Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.
В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.