Тесты по управлению персоналом

Правильные ответы выделены оранжевым маркером.

1. Из каких основных элементов состоит наука о поведении в организации?

а) менеджмент, личность, коллектив
б) индивидуум, группа, организация
в) коллектив, руководитель, подчиненные
г) личность, психология, антропология

2. Что из приведенных ниже показателей эффективности управления поведением в организации не относится к числу объективных критериев его оценки?

а) производительность
б) дисциплина
в) удовлетворенность
г) текучесть

3. В утверждении “Сплоченность группы положительно влияет на производительность, но при условии, что нормы, вокруг которых сплотилась группа, соответствуют целям организации” что является ситуационным фактором?

а) положительное влияние на производительность
б) сплоченность членов группы
в) соответствие норм целям организации
г) факторы сплоченности группы

4. Что не относится к критериям Г. Хофштеде, используемым для оценки национальной культуры

а) коллективизм
б) дистанция власти
в) отношение к риску
г) отношение к изменениям

5. По оценке большинства исследователей Россию можно охарактеризовать в сравнении с другими странами следующим образом

6. Высокая сфера контроля (Locus of Control) означает, что человек считает, что:

а) надо тонко чувствовать изменение ситуации
б) человек является хозяином своей судьбы
в) мы не вправе повлиять на ситуацию
г) необходимо избегать ситуаций, связанных с повышенным риском

7. Когда при приеме на работу мы принимаем решение на основе одной-двух характеристик, то допускаем ошибку, которая называется:

а) Селективное восприятие
б) Суждения на основе собственных характеристик
в) Поспешные суждения
г) Гало эффект

8. Допишите, какой фактор должен быть дополнительно включен в число основных факторов, влияющих на удовлетворенность работников своей работой

а) содержательность работы
б) оплата
в) возможность продвижения по карьерной лестнице
г) взаимоотношения в коллективе

9. Какая теория мотивации основана на том, что работник сопоставляет свой вклад в работу организации и то, что он получил в обмен на свои трудовые усилия, претендуя на справедливость этого соотношения

а) Теория потребностей (C. Alderfer)
б) Теория потребностей (Mc.Clelland)
в) Теория ожиданий (V. Vroom)
г) Теория равенства (S. Adams)

10. УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ (МВО) предполагает
а) стратегические задачи
б) совместное принятие задач руководителем и подчиненным
в) непротиворечивость задач
г) сравнимость задач между подчиненными

11. Вставьте недостающую стадию развития группы

а) зарождение
б) конфликт
в) обеспечение сплоченности членов группы
г) наивысшая работоспособность

12. Приведите дополнительно еще один фактор, влияющий на сплоченность групп

а) трудность вступления
б) Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы
в) прежние успехи и неудачи
г) угроза со стороны

13. Выберите вариант, наилучшим образом характеризующий основные этапы развития теории лидерства

а) поведенческий, ситуационный, личностный, харизматический
б) личностный, поведенческий, ситуационный, харизматический
в) ситуационный, личностный, поведенческий, харизматический
г) ситуационный, харизматический, личностный, поведенческий,

14. Допишите недостающие приемы власти, используемые в практике менеджмента

б) убеждение
в) коалиции
в) принуждение
г) ссылка на законы и правила

15. Какой подход к конфликту лучше всего характеризует современные взгляды на роль конфликта в организации

а) конфликт – неизбежный спутник существования организации
б) конфликт – это плохо
в) надо уметь создавать функциональные конфликты в организации
г) надо уметь предотвращать конфликты в организации

16. Ниже приведены основные стадии развития конфликтов, расположенные в их логической последовательности. Какая стадия развития конфликта пропущена?

а) формирование источников конфликта
б) восприятие конфликта
в) формирование стратегий поведения участников
г) поведение участников конфликта (их действия)

17. Сильная организационная культура характеризуется следующими моментами:

а) это формализованная культура
б) большинство членов организации разделяют ее ценности, нормы и правила поведения
в) она положительно влияет на эффективность
г) она имеет внутри различные субкультуры

18. Какие методы на практике используются организациями для преодоления препятствий изменениям?

а) убеждение
б) переговоры
в) Вовлечение работников в принятие решений
г) “переманивание на свою сторону ” лидера

19. Ситуационный подход к лидерству означает:

а) авторитарный стиль управления мало эффективен
б) демократический стиль управления самый оптимальный
в) необходимо для справедливости ко всем проявлять единый стиль управления
г) стиль управления по отношению к различным подчиненным может быть различным

20. Какое слово лучше всего характеризует сущность понятия власть?
а) принуждение
б) зависимость
в) страх
в) манипуляции

Источник

Критерии культуры по методике Г. Хофштеде

1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде

Культура любого общества требует знания ее некоторых результативных критериев. Сравнительное исследование бизнес-культур было проведено в свое время группой ученых во главе с голландским исследователем Геертом Хофштедом по заказу корпорации IBM, имевшей свои филиалы или дочерние предприятия в пятидесяти странах мира. В результате проделанной работы он классифицировал культурные аспекты организации или стран на основе четырех характеристик: дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм и мужественность.

1. Дистанция власти или длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти, характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее иерархическая лестница.

Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице.

Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один-два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней.

Считается, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации.

В последнее время в западных фирмах проявляется тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы. При этом возрастает роль горизонтальных отношений, которые становятся столь же важными, как и вертикальные отношения служебной субординации. В конечном счете, расширяются возможности принятия решений для рядовых членов организации. Многие значимые управленческие решения принимаются уже не на самом верху организации, а путем внедрения разнообразных форм производственной демократии.

Важно отметить, что при любой длине иерархической лестницы каждый из руководителей имеет полномочия принимать решения в пределах своей официальной ответственности. В идеале любой руководитель должен передавать на вышестоящие управленческие уровни решение лишь тех вопросов, которые выходят за пределы его служебной компетенции. Чаще всего запрещается нарушать служебную субординацию при отдаче распоряжений: «перепрыгивать» через ступени структуры и отдавать приказы «через голову» непосредственного руководителя. Это может приводить и к противоречивости указаний, и к подрыву авторитета непосредственного руководителя.

В культурах, где значения PD высоки (Аргентина или Испания), неравенство принимается как должное, и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь.

Япония, Иран и Турция являются тремя из нескольких стран, имеющих высокие значения UА. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA (Гонконг и Тайвань) не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм-коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма.

4. Маскулинизм-феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования мужской культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или женской культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного.

В типично мужских культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в женских культурах (Голландия, скандинавские страны) особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и равенство полов.

Теория категоризации культуры Г. Хофштеде является одним из видов ментальных программ. Под ментальной программой понимаются механизмы формирования ощущений, мыслей и поведения в культурной антропологии.

Г. Хофштеде выделяет измерения культуры, опираясь на условия, в которых происходит социализация и инкультурация человека.

Результаты исследований можно свести в таблицу (Таблица 1).

Г. Хофштеде выделял шесть кластеров (культурных регионов).

Россия никак не была связана с корпорацией IBM. Поэтому она в число обследованных стран не попала. По мнению А. Торбина, ее можно отнести к пятому кластеру или «замкнутому кругу». Особую значимость здесь имеет четвертая шкала-мужественность. Большой уровень этого показателя характерен для развитых стран (и, прежде всего Японии и США). Речь идет о доминировании мужчин, разном разграничении социальной роли мужчин и женщин. В противовес этому женственность означает смешение социальных ролей (в большей или меньшей степени).

Некоторые авторы выделяют восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный.

Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма.

Источник

Задание 1. Тест. Организационное поведение. 18722

Уважаемый студент, эта работа готова.

Она выполнена с соблюдением всех правил и оценена на положительную оценку.

Задание 1

Тесты

а) менеджмент, личность, коллектив

в) коллектив, руководитель, подчиненные

г) личность, психология, антропология

а) положительное влияние на производительность

б) сплоченность членов группы

г) факторы сплоченности группы

б) дистанция власти

г) отношение к изменениям

5. По оценке большинства исследователей Россию можно охарактеризовать в сравнении с другими странами следующим образом

б) индивидуализм – выше среднего уровня

а) надо тонко чувствовать изменение ситуации

в) мы не вправе повлиять на ситуацию

г) необходимо избегать ситуаций, связанных с повышенным риском

а) Селективное восприятие

б) Суждения на основе собственных характеристик

а) содержательность работы

г) взаимоотношения в коллективе

а) Теория потребностей (C. Alderfer)

б) Теория потребностей (Mc.Clelland)

в) Теория ожиданий (V. Vroom)

10. УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ (МВО) предполагает

б) совместное принятие задач руководителем и подчиненным

в) непротиворечивость задач

г) сравнимость задач между подчиненными

в) обеспечение сплоченности членов группы – правильный ответ

г) наивысшая работоспособность

а) трудность вступления

б) Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы – правильный ответ

в) прежние успехи и неудачи

г) угроза со стороны

а) поведенческий, ситуационный, личностный, харизматический

б) личностный, поведенческий, ситуационный, харизматический– правильный ответ

в) ситуационный, личностный, поведенческий, харизматический

г) ситуационный, харизматический, личностный, поведенческий,

в) принуждение – правильный ответ

г) ссылка на законы и правила

а) конфликт – неизбежный спутник существования организации – правильный ответ

б) конфликт – это плохо

в) надо уметь создавать функциональные конфликты в организации – правильный ответ

г) надо уметь предотвращать конфликты в организации

а) формирование источников конфликта

б) восприятие конфликта

в) формирование стратегий поведения участников – правильный ответ

г) поведение участников конфликта (их действия)

а) это формализованная культура

б) большинство членов организации разделяют ее ценности, нормы и правила поведения – правильный ответ

в) она положительно влияет на эффективность – правильный ответ

г) она имеет внутри различные субкультуры

в) вовлечение работников в принятие решений – правильный ответ

г) “переманивание на свою сторону” лидера

а) авторитарный стиль управления мало эффективен

б) демократический стиль управления самый оптимальный

в) необходимо для справедливости ко всем проявлять единый стиль управления

г) стиль управления по отношению к различным подчиненным может быть различным – правильный ответ

в) манипуляции – правильный ответ

Перед оплатой можно запросить у нас скриншот работы или отчет об уникальности. Для этого свяжитесь с нами по указанным контактам.

Для заказа другой работы, пожалуйста, заполните форму заказа.

Источник

Типология организационных культур Герта Хофстеда

Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede).

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.

Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:

Параметр «индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.

Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм — коллективизм»

В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель — размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.

Дистанция власти — признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.

Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.

Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»

Общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и довольно велика во Франции, Бельгии и Российской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно видеть, что между дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции: коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Все остальные богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высоким рейтингом индивидуализма. И наоборот: для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.

Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее. Как показывают исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), а также Япония и Южная Корея. Как можно видеть, внимательно ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) важных социально-психологических и культурных факторов поведения работающего населения в целом и менеджеров стран, принимающих неопределенность, и стран, отвергающих неопределенность, существенно различаются.

Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»

Сравнение по шкале «мужественность — женственность». Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей — фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна — Япония, за ней следуют германоязычные страны —Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры — страны континентальной Северной Европы — Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.

Источник

• визитки установка дверей шаблоны →