Что на ваш взгляд является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника
Опросник изучения корпоративной культуры
Предлагаем Вам принять участие в исследовании, которое проводится с целью оптимизации деятельности Компании
1. В чем смысл деятельности «Компании»?
3. Какой будет Ваша Компания В 2005 году?
4. Что наиболее актуально для вашей Компании в настоящее время (определите тактические цели Компании)?
5. Кто из работников компании в наибольшей степени ее олицетворяет?
6. Компания привлекательна для сотрудников, прежде всего тем, чтоЕ.
7. В нашей компании принятоЕ
8. В нашей компании не принятоЕ
9. Сколько лет будет существовать компания?
Другой вариант (напишите)_____________________________________________
10 На чем основываются успехи Компании?
11 Что является основной причиной неудач?
12 Что, на ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника Компании?
13 Назовите две основные, с Вашей точки зрения. проблемы, стоящие перед компанией сегодня:
14 На какой ступени развития находится ваш рынок
15. Оцените по 10-бальной шкале силу конкурентной борьбы на Вашем рынке
16. Как в настоящее время изменяется сила конкурентной борьбы на рынке?
17. Как в настоящее время изменяется число ваших конкурентов на рынке?
Е Остается стабильным
18. Оцените по 10-бальной шкале возможность конкурентов диктовать Компании свои условия?
19. Какова, на ваш взгляд, самая большая опасность для вида деятельности, которым занимается Компания?
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
20. Что заставляет клиента взаимодействовать с Компанией.
Е Отсутствие у клиентов технологии сбора информации
Е Отсутствие у клиентов достаточного количества финансовых и человеческих ресурсов для сбора информации
Е Сокращение времени на поиск нужного товара
Е Личные связи коммерсантов и клиентов, препятствующие распространению информации по рынку
Е Наличие личной заинтересованности клиентов
Е Потребность клиентов в общении
21. Оцените по 10-бальной шкале возможность клиентов диктовать Компании свои условия?
22. Дайте качественную оценку доли рынка занимаемой Вашей Компанией в отрасли.
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
23. Перечислите перспективные, на Ваш взгляд, товары (услуги), которые Компания должна начать продавать немедленно.
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
24. Какими уникальными преимуществами на рынке обладает Ваша Компания? Перечислите 3 основных преимущества, на Ваш взгляд самых значимых.
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
25. Перечислите основные критерии, которые используют клиенты компании, оценивая ее работу сейчас:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
будут использовать через два года
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
26. Из перечисленных ниже, отметьте те факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы Компании
Е Личная инициатива сотрудников
Е Готовность брать на себя ответственность
Е Творческий потенциал сотрудников
Е Обучение сотрудников
Е Соблюдение сроков выполнения заданий
Е Наличие командного духа
Е Наличие необходимой для работы информации
Е Эффективная система оплаты труда
Что-то еще (напишите)____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________
27. Назовите три наиболее действенных способа применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применять в Компании:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
28. Назовите три наиболее действенных способа поощрения за достигнутые в работе успехи:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
29. Оцените, насколько вы удовлетворены атмосферой (климатом) сложившейся
За что Вас особенно ценят на работе: 10 качеств идеального сотрудника
Переступая порог офиса, Вы перестаете быть обособленной единицей и становитесь частью команды, от слаженности и продуктивности работы которой зависит успех компании, а значит, и Ваш успех. Конечно, ни один работодатель не захочет видеть в штате ленивого, безынициативного человека – разумеется, если в Ваши задачи не входит тестирование матрасов, к примеру. Но это лишь размытые характеристики. Тем не менее, можно выделить топ качеств, которые ценятся боссами больше всего. Найдете их у себя?
1. Трудолюбие. Кажется, это основа основ, нестареющая классика. Вы можете быть невероятно талантливым, суперпродуктивным, мегакреативным, но разве можно считать Вас хорошим работником, если Вы не выполняете свои обязанности? Трудолюбивый, упорный сотрудник уважает свой труд и труд коллег, «болеет» за общее дело, ответственно выполняет поставленные задачи, не подводит и не подставляет.
2. Ответственность. Как по мне, безответственность – бич 21 века. Поэтому всех ответственных людей я заочно уважаю, люблю и принимаю. Ответственному человеку не все равно, как разрешится та или иная ситуация, при этом он сделает все для того, чтобы она разрешилась благополучно. На такого сотрудника можно положиться – и боссу не придется дергаться и ломать голову, выполнит ли он работу в срок. Выполнит. Точно!
3. Умение быть звеном командной «цепи». Командная работа невероятно важна. Вы идете к цели вместе, значит, и работать должны вместе. Позерству, пафосу, эгоизму, пренебрежению другими специалистами здесь места нет. Нет места конфликтности, косноязычности, замкнутости: ну какая командная работа, если человек то и делает, что конфликтует и вносит раздор? А чему место есть? Осознанию корпоративных целей, принятию ценностей и причастности к большому делу, открытости новым идеям, коммуникативности, доброжелательности, умению идти на компромиссы, быть неконфликтным, признавать свою неправоту.
4. Стремление к росту. Мир меняется со скоростью света – меняются требования к профессиям, перечни компетенций. Чтобы успевать, специалисты должны быть более гибкими, уметь развиваться, не бояться учиться. Причем в работе Вам помогут не только узкоспециализированные тренинги, но также занятия по мотивации, личностному росту, семинары по взаимоотношениям с людьми и др. Книги, бизнес-митинги, конференции, вебинары – сегодня развиваться просто! Нужно лишь захотеть.
5. Неконфликтность. На мой взгляд, здесь важна золотая середина. Сотрудник-амеба, который не конфликтует, но и мнение свое отстоять не может, так себе специалист. А вот способность не нагнетать, разрешить ситуацию дипломатично, высказав свои пожелания, но не обидев при этом собеседника, это высший пилотаж. Конфликты «сжирают» энергию – и человека, и коллектива, портят настроение, угнетают, оставляя лишь усталость. Логично, что они никому не нужны. Компетентный специалист сконцентрирован на задаче, а не на том, как и кому «перегрызть глотку» во имя своей идеи.
6. Амбициозность. Человек, который ставит планку выше, чем другие, «обречен» на успех. Не удивительно, что такие специалисты добиваются всего, о чем мечтали. Секрет прост: они берут и делают, в то время как остальные просто рассуждают и боятся. И часто делают гораздо больше, чем «положено». Поэтому амбициозность идет рука об руку с инициативностью.
7. Гибкость. Это ключевое качество в меняющемся мире. Как мыслит человек старой закалки? Пусть лучше все останется, как есть, «кабы чего не вышло». Как мыслит человек новой генерации? Изменения? Отлично! Без гибкости и мобильности сейчас никак: если специалист страшится изменений, то он останется на одном месте. Не уверена, что компания захочет прозябать вместе с ним.
8. «Устойчивость» к неудачам. Разочарования, поражения, неуспех – это часть нашей жизни. Другое дело, как специалист на это реагирует. Если критика или провал выбивают его из колеи на месяц, то о каком успехе может идти речь? А если сотрудник расстроился на чуток, проанализировал промах и готов исправить ошибку, то с ним обязательно нужно работать. Репутацию компании губят не промахи, а нежелание их исправлять.
9. Внимательность к деталям. Кажется, что какая-то мелочь вовсе не играет роли. Но это не так: ошибка (даже описка!) в тексте может испортить впечатление, а неверная цифра в отчете – стать кладезем проблем для компании. Даже просто некорректная фраза в деловой переписке нередко становится камнем преткновения в ведении переговоров. Поэтому внимательность – наше все. Это качество неразрывно связано с ответственностью и трудолюбием.
10. Коммуникабельность. Компания – это много людей. Чтобы быть в ней эффективным и даже «своим», не достаточно научиться общаться только с коллегами и бухгалтерией. Есть коллеги из других отделов, босс, босс босса, самый большой босс, клиенты, партнеры, потенциальные партнеры. Со всеми нужно общаться – эффективно, вежливо, доброжелательно. Люди общительные, как правило, сразу «распознают» собеседника и моментально выбирают тактику поведения. Они знают, что с одним можно пошутить, а с другим лучше этого не делать, поэтому они легко заводят знакомства и могут мастерски поддерживать беседу даже с самым «проблемным» клиентом.
Безусловно, идеальный сотрудник – это много граней, компетенций и качеств. Вряд ли его можно исчерпывающе определить лишь десятью описанными критериями. Но ведь всегда есть, к чему стремиться, не так ли?
Если сотрудник некомпетентен
Что делать, если сотрудник не справляется с поставленными задачами? Прежде всего, постараться разобраться, из-за чего так происходит. Сегодня мы вам расскажем, можно ли что-то изменить и выстроить работу иначе.
1. Начните с себя
Ответственность за качество выполненной сотрудником работы очень часто несет именно руководитель. Подумайте, а правильно ли была поставлена задача? Возможно, не было четких указаний или некоторые задания попросту были непонятны.
Важно! Каждый человек требует к себе индивидуального подхода. Все зависит от опыта, стажа и индивидуальных особенностей. Кому-то потребуется пошаговая инструкция, а кому-то достаточно обрисовать картину, в общем.
Обязательно поинтересуйтесь у работника все ли ему понятно, и каким образом он думает выполнять задание. Учтите, что чем больше нюансов вы уточните, тем выше вероятность, что с поставленной задачей сотрудник справится.
2. Найдите причину ошибок
Если вы уверены в том, что задача была поставлена правильно, узнайте у работника, почему она не была выполнена. Может оказаться, что изначально установленные сроки были очень сжатыми для этого вида работы. А может, сотруднику пришлось параллельно заниматься другими, текущими делами или же он не смог правильно расставить приоритеты.
В данной ситуации, роль руководителя заключается в помощи. Помогите работнику правильно распределить время и не пускайте все на самотек. Периодически, уточняйте все ли в порядке и нужна ли помощь, но не переборщите. Ваше дело — направить работу в правильное русло. Не забывайте также, что новичков контролировать нужно больше, чем опытных сотрудников.
3. Попробуйте научить
Вполне может оказаться, что сотрудник не справился с поставленной задачей, потому что не знал, как это сделать. Причин этому может быть несколько. Либо сотрудник приукрасил свои умения и знания на собеседовании, либо попросту с такой спецификой еще не сталкивался.
Ничто так легко не продемонстрирует умения работника и его опыт, как рабочие условия. Но, даже, если сотрудник приукрасил свое резюме при трудоустройстве, не спешите расстраиваться. Дайте ему шанс. Возможно, после короткого тренинга он сможет очень быстро восполнить пробелы.
Важно! Для проверки компетенции сотрудника лучше всего подойдут мелкие задания. Проверьте работника в разных ситуациях, и вы сможете увидеть гораздо больше, чем при выполнении одной задачи, причем, за гораздо меньший срок.
Будьте объективны и не забывайте, что каждый имеет право на ошибку. Но, в то же время, каждый должен ее признать и постараться исправить. Даже если для этого понадобится чему-то научиться. Тем не менее, выше головы человек прыгнуть не сможет. Если сотрудник абсолютно некомпетентен, руководителю придется принимать решение. Перевести его на другую должность, в другой отдел или же попрощаться.
4. Помогайте в развитии дополнительных навыков
Soft skills или гибкие навыки, важны не меньше профессиональных. Особенно это необходимо при работе с клиентами. Умение правильно подать информацию, понимать, что хотят клиенты и быть легким в общении, влияет на мнение заказчиков не меньше, чем идеальное решение задач.
Эти полезные навыки можно развить. На помощь придут тренинги, мастер-классы, беседы и дискуссии. Но, если сотрудник абсолютно некоммуникабелен, избегает любого общения и не считает это препятствием для работы — заставлять его не имеет никакого смысла.
5. Примите решение
Решиться уволить сотрудника — не так-то и просто, поэтому советуем вам это сделать в два этапа. Прежде всего, выделите все сильные и слабые стороны работника. Обратите внимание, как он реагирует на критику и прислушивается к советам. Если реакции нет, то поставьте перед ним письменную задачу, чтобы можно было зафиксировать все недочеты.
Важно! Чтобы уволить сотрудника, необходимо документально подтвердить, что он не справляется со своими обязанностями. В противном случае, увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.
Принимая решение уволить сотрудника, ориентируйтесь только на факты. Взвесьте все «за» и «против». Не бойтесь дать второй шанс тому, кто готов развиваться и работать над собой. Но если вы не наблюдаете у человека желания или возможностей работать так, как надо, лучше не тратьте время.
Отдел кадров компании «РосКо» сможет грамотно и профессионально помочь в поиске компетентных сотрудников. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем Вас по данному вопросу:
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
5 признаков непрофессионального сотрудника
По данным исследования BCG, более 34 млн россиян недостаточно или слишком компетентны для своей работы. В условиях динамично меняющегося мира и тотального внедрения технологий, нехватка навыков и слабая команда могут быть губительна для бизнеса, ведь человеческие ресурсы — самая важная часть компании. Хорошо, что сейчас есть множество способов вычислить непрофессионала и принять меры, чтобы улучшить его работу. О том, на какие признаки обращать внимание и какие методы, в том числе цифровые, помогут повысить эффективность команды, рассказывает ведущий HR-специалист компании TalentTech Яна Антонова.
Как распознать некомпетентность
Для начала оцените навыки, потенциал и вовлеченность каждого сотрудника, чтобы понимать, чего не хватает, и впоследствии восполнять конкретные пробелы.
Оценку навыков можно провести разными способами:
1. Аттестация. Самый простой и привычный многим способ оценки сотрудников в России — аттестация. Такое тестирование преследует, как правило, административные цели — возможность повышения или наоборот понижения сотрудника, либо даже расторжения трудового договора.
2. Технологии ассесмент-центров. Такие компании, как ЛУКОЙЛ, «Билайн», Альфа-банк и другие используют более современные технологии – ассесмент-центры – для полной оценки работника вне зависимости от его достижений. Для этого проводятся деловые игры, например.
3. Метод кейсов. Этот способ основан на практическом применении знаний. Сотруднику дается пример ситуативной задачи по его специальности, которую нужно решить: предложить методы работы с проблемой, дать оценку, почему это могло произойти и так далее. Такой метод помогает понять, насколько человек продуктивен здесь и сейчас, в условиях стресса и срочности.
4. Метод 360°. Один из наиболее эффективных способов изучить потенциал сотрудника сейчас – метод 360°. Тут человека оценивают со всех сторон — руководители, клиенты, коллеги и он сам. Отмечаются его профессиональные компетенции, а также немаловажные soft skills – умение работать в команде, делегировать задачи и так далее.
Важно оценивать не только основную специализацию, но и digital-навыки. Бизнес цифровизируется, и людям нужно непрерывно учиться, развивать навыки, которые помогут решать новые диджитал-задачи. Так, по версии Deloitte, 65% сегодняшних школьников в будущем будут работать по цифровым профессиям, которых еще не существует.
Можно заранее сформировать список навыков, которые потребуются компании в ближайшие несколько лет, и таким образом понять, что нужно изучать сотрудникам. Если правильно провести оценку, то вы узнаете сильные и слабые стороны каждого коллеги и поймете, кого и по каким параметрам нужно «прокачать».
Измеряйте вовлеченность персонала раз в полгода или в квартал, чтобы оценить культуру компании и понять, что беспокоит сотрудников, а также заинтересованы ли они в росте или просто довольствуются тем, что есть.
Индекс вовлеченности можно замерить по трем параметрам:
Отсутствие компетенций — не самое страшное
Бывает, что сотрудник идеально подходит под цели компании, у него блестящее образование, а опыт работы приятно радует руководителя, но со временем проявляются признаки непрофессионализма, не заметные сразу. Вот некоторые из них.
1. Неумение работать в команде. Только по прошествии некоторого времени, которое человек проработает именно в вашем коллективе, можно выяснить, что он не умеет прислушиваться к коллегам, ставит личные интересы выше командных задач, агрессивно и неуважительно ведет себя на рабочем месте. Именно для таких случаев есть испытательный срок, который позволяет увидеть сотрудника в деле.
2. Много слов, мало дела. Таким людям хорошо бы работать менеджерами по продажам, потому что они как никто другой умеют “продать” свои услуги на собеседовании. Но когда этап саморекламы окончен и наступает первый рабочий день/неделя/месяц, сотрудник не показывает никаких результатов. Он может быть душой компании на корпоративной кухне, очаровывать всех своими историями о достижениях из прошлой жизни, но KPI не выполняется, а руководитель начинает сомневаться, компетентный ли перед ним сотрудник вообще?
3. Несоответствие корпоративной культуре. Большинство людей проводят на работе много часов в день и команда становится почти второй семьей. Налаживаются дружеские связи, появляются общие шутки и так далее. Также в компании могут быть приняты общие правила поведения: к примеру, дресс-код. Об этих установках, как правило, рассказывает HR при приеме на работу, либо они транслируются в корпоративных сервисах. Например, это может быть приложение по адаптации, где новичок проходит квест, собранный из правил и традиций компании, чтобы с самого первого дня работы понять, как лучше одеваться в офис, у кого попросить помощи и т.д. Да и в целом такой сервис поможет уловить дух компании.
Когда новичок не вписывается в корпоративные устои, совместная работа может стать дискомфортной, а если человеку некомфортно работать, то и его результативность падает.
4. Пренебрежение правилами. Помимо культурных установок, в компании обычно есть принципиальные правила работы, например, распорядок дня: на промышленных предприятиях это четкие смены, в крупных корпорациях – присутствие в офисе с 10 до 18 часов, а в стартапах, например, посещение рабочего пространства хотя бы два раза в неделю. Если в компании предусмотрены штрафы даже за 10-минутное опоздание, а сотрудник приходит на работу после обеда, то это показывает явный непрофессионализм и неуважение к правилам.
5. Ни себе, ни людям. Если сотрудник не выполняет свои обязанности – это полбеды. Если он при этом мешает работать другим – это фиаско для компании. Например, если руководитель в качестве наказания поручает подчиненному варить борщ на офисной кухне, тем самым отнимая его рабочее время, – вряд ли это поспособствует продуктивности, не говоря уже о комфортной атмосфере в коллективе.
Все эти признаки указывают на то, что ваш сотрудник паразитирует в коллективе и отнимает ресурсы бизнеса – финансовые, моральные, временные. При этом, если в компании налажены процессы адаптации, оценки, а также принято заботиться о развитии членов команды, подобные проблемы вряд ли возникнут.