Что значит управлять социальным конфликтом

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ

В социологии конфликта соответствующее внимание уделяется выработке технологий регулирования конфликта, управлению им.

Задача управления конфликтом в том и состоит, чтобы не допустить его разрастания и снизить негативные последствия. В качестве субъекта управления конфликтом может выступать как одна из его сторон, так и некая третья сила, не участвующая в нем, но заинтересованная в его урегулировании. Кто бы ни выступал субъектом управления социального конфликта, важно найти способ и технологию регулирования конфликтных отношений. Этому могут способствовать меры:

1) сделать социальные конфликты (прежде всего теневые, латентные) достоянием гласности, максимально открытыми. Это позволит поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, происходящие в ходе противоборства;

2) снизить степень социально-психологического возбуждения.

Меры разрешения конфликта:

1) метод избегания конфликтаможет выражаться в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или угрозе ухода и т. п. Однако избежание конфликта не означает его ликвидации, ибо причины конфликтных отношений остаются неизменными;

2) метод переговоровпозволяет избежать применения насилия, остроты конфликта. С помощью использования данного метода происходят рассмотрение альтернативных ситуаций, обмен мнениями, более четкое понимание позиций другой стороны;

3) использование посредничества – примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организации, так и частные лица, а функции посредников могут выполнять не только правовые, но и любые другие учреждения и организации;

4) метод откладывания,что нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчас, что сторона, сдавшая свои позиции, по мере накопления сил и изменения ситуации в ее пользу сделает попытку вернуть утраченное;

5) метод третейского разбирательства или арбитраж.При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права.

Поиск путей выхода из конфликтной ситуации способствует выработке и других методов решения социального конфликта.

Таким образом, опираясь на характер и основные признаки существующих конфликтов, необходимо изыскивать соответствующие пути и методы его управления и разрешения. Среди всего многообразия можно выделить три таких способа:

1) односторонний, предполагающий подавление одной стороны и возвышение другой;

2) обоюдокомпромиссный, когда взаимные уступки сторон приводят к взаимоприемлемому соглашению;

3) интегративный, т. е. опирающийся на практику отыскания новых, нетривиальных, а для многих неожиданных возможностей, устраивающих обе стороны конфликта.

Наиболее общей причиной социального конфликта является неравное положение, занимаемое людьми в «императивно координированных ассоциациях», в которых одни управляют и командуют, а другие вынуждены подчиняться и исполнять указания. Иными словами, причина конфликта – в вопросах власти.

16. Сущность социального управления

Социальное управление в обществе подразделяется на два вида:

государственное (управление делами государства) и негосударственное

(управление делами частных организаций, общественных формирований и т.п.).

Существует три принципиально различных инструмента управления,

воздействия на людей:

— иерархия, т.е. организация, в основе которой лежит воздействие по принципу

— культура, т.е. комплекс разрабатываемых и признаваемых обществом и

организацией ценностей социальных норм и установок, шаблонов поведения.

— рынок, т.е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на

купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии

интересов продавцов и покупателя.

Сегодня наблюдается комплексное сочетание этих вариантов, и в зависимости от

удельного веса каждой части определяется тип системы управления.

Эволюция управления заключается в использовании достижений ряда наук для

согласованных действий многих людей, производящих продукцию и использующих

для этого многообразные ресурсы.

идей инженерных наук на управление производством и госуправление

(механистический или технократический подход).

Файоля (Франция), ориентированных на построение формальных организационных

структур и систем и ставших основой «науки администрирования».

внедрение в системы управления достижений психологии и социологии.

4. Развитие в 50-60-е годы количественных методов обоснования решения

это открытая система, приспосабливающаяся к своей внутренней и внешней среде,

причем главные причины того, что происходит внутри системы, необходимо искать

Источник

Социальный конфликт. Управление социальным конфликтом

Вы будете перенаправлены на Автор24

Теория социальных конфликтов

Конфликт – это кардинальный способ разрешения противоречий в целях, взглядах, интересах сторон, принимающих в нем участие.

Исследователи изучают разные точки зрения на возникновение и развитие конфликтов и их влияние на состояние общества. Одновременно с этим они выделяют различные классификации конфликтов, которые затем берут за основу в обосновании становления и развития общественных систем. Универсальной и единой классификации на сегодняшний день нет, и выделение ее нецелесообразно.

Американский исследователь в области конфликтологии и управления конфликтами М. Дойч выделил несколько основных типов конфликтов:

Рональд Фишер предложил свою классификацию конфликтов, разделяя их на экономические и конфликты ценностей. Экономические конфликты основываются на столкновении интересов в обладании какой-либо территорией, ресурсами, в том числе ресурсами, которые ограничены. Что касается конфликтов ценностей, то они основываются на идее непринятия сторонами ценностей и принципов, норм и предпочтений друг друга. Обычно конфликты интересов обостряются на основании различий в идеологии и культурах, вероисповедании, что дает свои негативные последствия.

Стоит отметить, что все эти конфликты реализуются на различных уровнях, но начинаются с основного – межличностного уровня. Элементами их выступают участники конфликта, т. е. оппоненты, предмет и объект, вызывающие конфликтную ситуацию, непосредственно конфликтная ситуация и действия оппонентов, которые могут усиливать негативное влияние.

При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Основой для нее могут служить различия в установках и оценках работниками различных сторон производственной ситуации, несовпадение интересов различных подразделений организации. Кроме этого, причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников (невоспитанность, низкая культура общения, проявление неуважения к окружающим). Люди, которым присущи эти характеристики, склонны к конфликтам. Несмотря на то, что ряд конфликтов считается стихийными, ими не просто можно, но и необходимо управлять. В противном случае конфликты выходят за границы, оказывают негативное влияние сначала на самих участников, затем переходят за пределы группы и охватывают крупные сообщества.

Готовые работы на аналогичную тему

Конфликты в социологии управления

Социальные конфликты очень часто возникают внутри трудовых коллективов, поэтому нуждаются в управлении. Из-за конфликтов между людьми, работниками предприятий, представителями социальных и профессиональных групп государства несут большие потери, а производства утрачивают стабильность. Сокращается производительность, качество товаров и услуг значительно снижается. Рабочее время уходит на то, чтобы выявить причину конфликтов, а затем и погасить их.

Управление конфликтом можно рассматривать в двух ключевых аспектах:

Внутренний аспект представляет собой управление собственным поведением, чтобы не быть провокатором и зачинщиком конфликта. Аспект носит преимущественно психологический характер, связан с основами психологической науки. Внешний аспект управления характеризует технологические и организационные стороны процесса регулирования взаимоотношений между людьми и различными социальными группами. Субъектом управления конфликтом может быть руководитель, наставник или лидер, посредник. Функции посредника берет на себя медиатор, но он чаще остальных появляется внутри группы.

Управлением конфликтом занимаются компетентные работники. Если человек часто сталкивается с противоречиями, то он должен обладать определенными знаниями в области конфликтологии, а именно обязан уметь выявить и проанализировать причины конфликтов, характер и способы разрешения конфликтной ситуации, уметь разрешать сами конфликты и предлагать максимально оптимальные варианты того, чтобы такие ситуации появлялись как можно реже или более не возникали вообще. Для того чтобы получить эти знания, необходимо или иметь богатый жизненный опыт, или теоретическую подготовку в области психологии или конфликтологии.

Управляя конфликтом, необходимо собрать наиболее полную и объективную информацию о конфликте, его причинах, сторонах и возможных рисках. Сбор информации осуществляется оперативно, поскольку конфликты имеют свойство быстро меняться, угасать или расширяться, затрагивая все больше людей и отраслей. Конфликтологи берут на себя ответственность за гашение и пресечение, преодоление конфликта или его полное устранение. Управлять конфликтом можно более эффективно, если предупреждать его на более ранних стадиях возникновения. Чем раньше конфликтная ситуация будет обнаружена, тем меньше усилий уйдет на разрешение уже запущенного конфликта. Поэтому управление конфликта является объективно значимой отраслью менеджмента.

Источник

Структурные методы управления социальными конфликтами

Введение

Социальный конфликт – высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, социальными институтами, которая характеризуется усилением противоположных тенденций, столкновением различных интересов.

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом – одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [1].

Социальные конфликты в жизни общества неизбежны, поскольку социальное развитие осуществляется в условиях противоборства различных интересов, установок, стремлений. Однако в развитом обществе существуют механизмы предотвращения и мирного урегулирования конфликтов в рамках нормированных отношений.

Индивиды и социальные группы, участвующие в конфликте, называются субъектами конфликта. Вопрос, требующий разрешения, или благо, из-за которого происходит столкновение, называется предметом конфликта. Причина конфликта – объективные социальные обстоятельства, предопределяющие его возникновение. Поводом для конфликта служит конкретное происшествие или социальное действие, которое провоцирует переход к открытому противостоянию.

Природа социального конфликта

Это деление направлений социологических теорий главным образом основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

4. Отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

Структурные методы управления социальными конфликтами

Социальные конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет ли исход конфликта конструктивным или деструктивным.

Социальный конфликт при условии конструктивного управления им способствует сплочению членов социальной структуры, в которой этот конфликт происходит, или восстанавливает внутреннее единство в ней, если оно было в определенной степени нарушено враждой или противоборством интересов групп членов данной социальной структуры. При этом следует иметь в виду, что конструктивное управление социальным конфликтом в некоторых случаях приводит к изменению самой социальной структуры.

А. Я. Кибанов считает, что «на поведение людей в социальных конфликтах, конечно, влияет приобретение соответствующего опыта. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают, начинают предпринимать те или иные действия, ориенти­руясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, прогнозируют действия противной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и типов поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в извест­ной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние». [1]

И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важность обеспечения гармоничного функционирования орга­низации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого подхода и разрабатывались структурные методы «управления» социальными конфликтами. Среди них:

— Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные социальные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сфор­мулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

— Использование координирующих механизмов.

Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами «конфликтных ситуа­ций», так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногласия по какому-либо производственному вопросу, они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно та­кая служба будет наиболее подвержена социальным конфликтам.

— Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие единых целей по­зволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с социальными конфликтами, конечно, не исчерпывается пе­речисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие, весьма эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Участники социального конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого, уход от социального конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т. С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. [5]

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем целесообразнее заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Данный стиль может быть эффективным, если он ис­пользуется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатком такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от социального конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» социального конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доми­нирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно ру­ководить подчиненными.

Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и деструктивные последствия, например, и неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников социального конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализиро­вать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против меня, мы вместе против проблемы». [5]

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, менеджер применяет различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Источник

Управление социальными конфликтами

Управление социальными конфликтами

Управление социальными конфликтами

Магомедов Г. М., Махачкала

В статье раскрываются сущность и содержание проблемы конфликта как социального явления, динамику и этапы его развития, определяются его основные функции. Особое внимание уделено выявлению особенностей процесса и методов управления социальными конфликтами.

Ключевые слова: конфликт, управление, социальное взаимодействие, урегулирование конфликта, разрешение конфликта, стратегии конфликтного поведения, сотрудничество, компромисс, принуждение, уклонение, приспособление, посредничество

Генезис эволюции взглядов на проблему конфликта свидетельствует о том, что исследованием конфликтов первоначально занимались философские науки1, и лишь затем (в XIX и XX вв.) она стала предметом изучения социологии, а в настоящее время – предметом многих научных дисциплин, в том числе и конфликтологии. При этом, необходимо различать сферу конфликтогенности в коммерческих структурах, исследованием которой занимаются такие научные дисциплины как Теория управления≫, ≪Теория организаций≫, ≪Менеджмент≫ и др., и социально-политическую сферу, где процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов имеют свою специфику, и исследуются, в основном, политическими и социологическими науками (напр., ≪Социология конфликта≫). Важно отметить, что в конфликтологии организаций существует термин ≪организационные конфликты≫, под которой ≪обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями≫ [2, с. 18]. Важно, отметить, что основоположник организационной теории

А.А. Богданов рассматривал под понятием ≪организация≫ практически все проявления живой и неживой природы [11, с. 8], а на современном этапе ≪под организацией, прежде всего и чаще всего, понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, фирма, орган власти, институт и др.), т. е. реально существующая социальная система≫

[9, с. 6]. Вспомним знаменитое изречение античного философа Гераклита Эфесского о том, что «война есть отец и мать всего», или же тезис английского мыслителя XVII в. Т. Гоббса о том, что естественным состоянием общества является «война всех против всех». Такое разграничение, имеющее важное методологическое значение, в свою очередь, не означает, что научно-практические выводы и положения в одной части, нельзя и невозможно использовать в другой. Наоборот, результаты исследований в этих областях протекания конфликтов, имеющих много общего, должны взаимно дополняться и обогащаться.

В конфликтологической литературе сущность и содержание конфликта определяется по-разному. На Западе широкое распространение получило определение, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под конфликтом он понимает ≪борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника≫ [14].

Л. Козер, как видно, раскрывает конфликт в основном с социологической точки зрения, ибо его сущность рассматривается как столкновение ценностей и интересов различных групп.

Согласно другому американскому исследователю Р. Дарендорфу, конфликт –“все структурно-производственные отношения противопо ложности норм и ожиданий, институтов и групп”[3, с. 8]. Автор определяет конфликт на достаточно высоком уровне абстракции.

Немецкие социологии Макс Вебер и Георг Зиммель считали, что конфликты являются неустранимой частью социальной жизни [8]. Немецкий социолог Макс Вебер раскрывает сущность конфликтного взаимодействия с точки зрения властных и статусных отношений и связанных с ним форм господства.

Г. Зиммель в своей книге ≪Конфликт современной культуры≫ отмечает, что ≪Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием… в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры≫ [8].

Марксистское понимание конфликта исходило из того, что им пронизана вся история человеческого общества, которая, по мнению К. Маркса, является историей борьбы классов –борьбы пролетариата с буржуазией. Бесконфликтное время наступит только после социалистической революции, когда установиться диктатура пролетариата, которая возможна только в коммунистическом обществе [5, с. 359-373].

Американские социологи Р. Майк и Р. Снайдер выделяют ряд существенных характеристик конфликта:

Следует отметить, что в признаках явлений сущность конфликтов только проявляется. Поэтому вопрос определения сущности конфликта остается актуальным и для американского направления конфликтологической мысли [3, с. 10-11].

В отечественной литературе также можно встретить множество определений социального конфликта, раскрываемого через совокупность признаков и представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями.

Так, например, А.Г. Здравомыслов пишет: ≪Конфликт –это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями≫ [4, с. 96].

Идентичные точки зрения на предмет конфликта высказывают и другие российские ученые. В частности, А.Я. Анцупов и С.В. Баклановский определяют социальный конфликт ≪как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу≫ [1, с. 39]. Тем самым, оба отечественных исследователя подходят к трактовке конфликта как социального явления, где важным моментов является осознанное противодействие 2‑х и более сторон, без которого не может быть и самого конфликта.

В.В. Козлов и А.А.Козлова также определяют конфликт как социальное явление и дают ему следующее определение: ≪это столкновение противоположных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия≫ [2, с. 12-13].

Однако для уяснения сути конфликта представляется важным привести точку зрения, высказанную в Политической Энциклопедии. Там, в частности, говорится: “Конфликт –один из типов социального взаимодействия индивидов, социальных общностей и социальных институтов, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, препятствуют реализации ее целей (интересов). Для возникновение конфликта необходимо наличие как минимум 2 или более сторон, интересы которых реально или предположительно сталкиваются” [7, с. 566].

Таким образом, существует множество дефиниций понятия конфликт, которые раскрывают те или иные аспекты этого явления и отражают взгляды различных авторов на его сущность. Бесспорным является то, что конфликт возникает и развивается среди людей, т. е. является социальным феноменом. Известно, что на сегодняшний день в мире насчитывается более 7 млрд. человек, и если верить ученым, среди них мы не найдем хотя бы двух одинаковых (идентичных) людей. Более того, если даже предположить, что человечество научится клонировать себя, и тогда мы не приобретем двух похожих людей, что связано даже не с эффективностью новой репродуктивной технологии, с помощью которой была получена овечка Долли, а со спецификой самого представителя Homo sapiens, который является результатом уникального сочетания врожденных психофизиологических особенностей и неповторимости процесса его (человека) социализации. Вышеперечисленное становятся объективным фактором высокого уровня распространенности конфликтов среди человеческого рода по самым разнообразным причинам и во всех сферах социального взаимодействия людей, в том числе и в организациях, как в социальных, так и в коммерческих. Неслучайно, что известный теоретик и практик менеджмента И. Адизес справедливо отмечает, что ≪… мы разные. Мы думаем по-разному, у нас различные потребности, различные ожидания, разные стили принятия решений. И это вызывает многочисленные конфликты≫ [13]. Следовательно, прав отечественный исследователь феномена конфликта Здравомыслов А.Г., считающий, что ≪конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело≫ [4, с. 9].

В литературе существуют множество различных критериев классификации конфликтов. Наиболее значимыми в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта, которые подразделяются на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Часто к их числу относят и международные конфликты, что является, на наш взгляд, методологически правильным, в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций. Не менее важным является деление конфликтов в зависимости от их направленности на горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение (напр., коллеги по работе); вертикальные, протекающие между субъектами находящимися на разных ступенях иерархической лестницы (напр., между начальником и подчиненным(и)); и смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих. По данным Козлова В.В. и Козловой А.А. на долю вертикальных и смешанных конфликтов приходятся ≪70-80% всех конфликтов≫ [6, с. 20]. В зависимости от последствий влияний конфликта на функционирование организации, различают конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Про первые говорят при преобладании позитивной роли конфликта, что и является основной целью управления конфликтами в организации, а про вторые – при доминировании отрицательной, минимизация которой также является важной задачей эффективного управления конфликтами.

Следовательно, под управлением конфликтом понимается целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач≫ [10, с. 119]. Из этого определения видно, что конфликт выступает не только как система, состоящая из определенных элементов (стороны конфликта; предмет и объект конфликта; цель, интересы и причины конфликта и др.), но и как процесс. Конфликт как процесс представлен 3 основными стадиями развития: от первой –латентной (скрытой) стадии (предконфликтной ситуации) — конфликт переходит во вторую стадию –стадию открытого конфликта (активная стадия), из которой переходит в третью стадию –стадия завершения (разрешения) конфликта.Н.Н. Тренев также выделяет три стадии развитии конфликта. Он использует для их обозначения термины –конструктивная стадия, стадия игнорирования и деструктивная стадия [12, с. 8], сущность и содержание их совпадает с приведенными нами выше этапами, которые являются общепризнанными в научной литературе. Стадия завершения конфликта может закончиться его полной ликвидацией, переходом конфликта в латентную (скрытую) форму, трансформацией конфликта в другой конфликт, или же временным прекращением конфликтного взаимодействия –угасанием конфликта (Гусейнов А.Г.).

Говоря о самом процессе управления конфликтом необходимо отметить, что здесь ≪различают два противостоящих друг другу процесса завершения конфликтной ситуации –ее урегулирование и разрешение≫ [4, с. 25].

Если в результате урегулирования достигаемого за счет принуждения одной из сторон ≪действовать вопреки собственным интересам или жертвовать какой-то их частью≫, в результате чего ≪может быть только или частичный проигрыш каждой из сторон, или частичный выигрыш их обеих≫ [10, с. 123], то ≪подлинным завершением конфликта может быть только его разрешение, которое достигается в процессе обоюдного анализа противниками истоков и содержания их спора≫ [2, с. 25].В качестве основных методов (техники [12, с. 13.]) урегулирования конфликтов, или как их еще называют стратегий конфликтного поведения [6, с. 28], выделяют:

1. Сотрудничество (консенсус), которое считается наиболее эффективным и предпочтительным способом разрешения конфликта, предполагающий процесс совместного и взаимовыгодного поиска путей выхода из проблемы. Данный метод считается самым привлекательным в арсенале управления конфликтами, однако, он является и самым сложно достижимым, в силу специфики и сложности форм социального взаимодействия различных субъектов организационной структуры, ограниченности материальных и финансовых ресурсов, полного разногласия и/или совпадения интересов, потребностей, мотивов, ценностей, притязаний, ожиданий, ролей и прав.

2. Компромисс –предполагает тактику взаимных уступок конфликтующих сторон, является наиболее распространенной тактикой урегулирования конфликтов в организациях, в условиях невозможности полного устранения возникающих между субъектами конфликтного взаимодействия противоречий. Привлекательность его состоит в том, что обе конфликтующие стороны по окончанию самого конфликта в глазах друг друга находятся, как бы, в равных положениях, т. е. в результате уступок обе стороны или одинаково проиграли или же одинаково выиграли. Как справедливо отмечают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, что результатом компромисса является отсутствие ≪откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя≫[2, с. 38]. Таким образом, формирование субъективного ощущения торжества социальной справедливости (хотя бы даже и иллюзорной) у конфликтующих сторон, выступает мощным рычагом управленческого воздействия на конфликт, могущий дать положительный эффект в их разрешении.

3. Принуждение –у различных авторов –настойчивость, соперничество, противоборство, силовое давление. Суть его заключается в стремлении одной из противодействующих сторон (иногда, и обеих) навязать другой (друг другу) только свое видение решение проблемы, отвечающее лишь его собственным интересам. Выбирающие данную стратегию конфликтного поведения, зачастую, используют все методы, в том числе силовое воздействие и авторитарные решения (в случаях вертикальных конфликтов), для победы в борьбе. Тем самым, игнорируя фундаментальное положение о том, что цель не оправдывает потраченные на него средства. В общем, ≪подход характеризуется конкуренцией и отношением “победитель” –“проигравший”≫ [12, с. 13]. Важно отметить, что этот способ урегулирования конфликтов в условиях и нежелательности использования в более или менее стабильной обстановке, может выступить единственно приемлемым методом завершения конфликта в кризисной (агрессивной) ситуации, при необходимости срочного разрешения противоборства, которая несет угрозу самому существованию и функционированию организации.

4. Уклонение (уход, избегание), характеризуется стремлением одной из сторон уйти (уклониться) от конфликтного взаимодействия, что может быть обусловлено следующими причинами: в силу недостаточной ценности для субъекта предмета противоречий и отказа от борьбы за него; стремление уменьшить число потерь, количество которых может значительно возрасти при вступлении в конфликт; осознание невозможности собственного выигрыша, которое ≪определяется неуверенностью человека в собственной победе≫ [6, с. 29]; отсутствие мотивации для разрешения возникших противоречий.

5. Приспособление (бездействие, уступчивость, сглаживание); в наиболее общем виде, его можно представить как “капитуляцию” одной из конфликтующей сторон от противоборства, вследствие, или ее ≪проигрыша≫, или же отказа от собственных притязаний и интересов (жертвование ими), в условиях, когда большей ценностью для субъекта является не само обладание объектом, из-за чего произошел сам конфликт, а сохранение ≪дружеских≫ отношений с конфликтующей стороной. Также, ≪данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия применения этого метода непредсказуемы, хотя они могут обернуться и выгодными для администрации или социально группы событиями≫ [2 ].

Важным элементом управления конфликтами является институт посредничества, заключающийся в привлечение третьей стороны для их урегулирования, и больше известный в конфликтологии как ≪медиаторство≫ (в дагестанской традиции — институт ≪маслаата≫). Медиаторами могут быть авторитетные граждане, религиозные общины одной или нескольких конфессий, общественные и другие организации, государственные органы, признанные обеими сторонами конфликта [2, с. 40-47]. В условиях, когда в современном мире устанавливается принцип, согласно которому, как справедливо отмечает И. Адизес, цитируя поговорку дзэн, ≪если все думают одинаково, никто хорошо не думает≫, для гармоничного развития организации от лидера нужна такая работа, ≪что бы различия работали синергетически, что бы мы обогащали друг друга своими различиями; учились друг у друга… Создавая культуру взаимногоДоверия и Уважения≫ [13].

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2‑е изд., перераб. –СПб.: Питер, 2009.

2. Бальшаков А.Г., Немелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2001.

3. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб. 2000.

4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

5. История философии. Под ред. Ч.С. Кирвеля. –2 изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2001. С. 359-373.

6. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. М.: Издательство ≪Экзамен≫, 2004.

7. Конфликт //Политическая Энциклопедия. Т.I. М., 1999. с. 566.

8. Конфликтология// Русский Гуманитарный Интернет Университет// [Электронный ресурс].

9. Коробко В.И. Теория управления/ В.И. Коробко. –М. ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

10. Соломатина Е.Н. Социология конфликта. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2011.

11. Теория организации: Учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г. Алиева. –2 изд., перераб.и доп. –М.: ЗАО ≪Издательство ≪Экономика≫, 2003.

12. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М.: ≪Издательство ПРИОР≫, 2001.

13. Adizes Institute [Электронный ресурс].

Источник