Что значит с учетом мнения
Что значит с учетом мнения
ТК РФ Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 372 ТК РФ
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В каких случаях работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа или по согласованию с ним?
Несмотря на то, что весь комплекс прав по управлению организацией принадлежит работодателю, последний в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, принимает соответствующие решения только после завершения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).
Коллективным договором или соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК).
Локальные нормативные акты, принятые работодателем без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает, что с учетом мнения выборного органа решаются следующие вопросы:
введение и отмена ранее срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
рассмотрение вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. ст. 82, 373 ТК);
проведение аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников (ст. 82 ТК).
привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99 ТК);
определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);
привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113 ТК);
установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);
утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК).
определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК);
установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК);
установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
увеличение продолжительности вахты до месяцев (ст. 299 ТК);
утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 302 ТК);
установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);
принятие локальных нормативных актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (ст. 348.1 ТК).
С учетом мнения представительного органа работников решаются следующие вопросы:
установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
установление размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
установление размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
применение систем нормирования труда (ст. 159);
принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);
определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня профессий и специальностей, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников (ст. 196 ТК).
Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК) работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.
Под представительным органом работников следует понимать орган, представляющий работников в отношениях социального партнерства (выборный орган первичной профсоюзной организации, уполномоченный законом или работниками на представительство, иной представительный орган работников).
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Особого порядка учета мнения представительного органа работников Трудовой кодекс не устанавливает, поэтому на практике следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК РФ.
Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ.
Статьей 374 ТК РФ установлены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или по согласованию с ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением.
Отдел защиты прав трудящихся
Пермского крайсовпрофа
Тел.: +7 (342) 212-76-07
Пермь, Комсомольский пр., 37
© 1948—2021, Пермский краевой союз организаций профсоюзов «Пермский крайсовпроф»
Статья 372 ТК РФ. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Комментарии к ст. 372 ТК РФ
1. Комментируемая статья посвящена процедуре учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК, не содержало ни порядка получения согласия, ни порядка учета мнения органов профсоюзов по поводу решений, затрагивающих существенные интересы работников. Сложилась интересная ситуация: предоставляя профсоюзам право на участие в принятии почти всех решений, принимаемых работодателем, законодатель не выработал механизмов его реализации.
Этот законодательный пробел использовали не только недобросовестные работодатели, но и некоторые профсоюзы. Они могли блокировать принятие работодателем решения, что создавало препятствия для реализации собственником предоставленных ему законом прав, затрудняя предпринимательскую деятельность. По сути, профсоюз мог отклонить любое решение, предлагаемое работодателем, даже не мотивируя причины несогласия с его действиями. Причем предприниматели не имели права обжаловать подобные решения. Все это побуждало работодателя нарушать законодательство о труде.
2. В настоящее время законодательно установлено, что далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре (см. коммент. к ст. 371). В предусмотренных законом случаях работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Под первичной профсоюзной организацией законодатель понимает добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).
Выборный орган первичной профсоюзной организации или профсоюзный орган образуется в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.
Процедура учета мнения профсоюзного органа предусматривает не только направление этому органу проекта соответствующего акта. Направляя ему проект локального нормативного акта, работодатель обязан представить обоснование необходимости принятия как подобного акта, так и содержащихся в нем положений, которые затрагивают существенные интересы работников.
Профсоюзный орган обязан рассмотреть обращение работодателя коллегиально, с соблюдением кворума, необходимого для принятия решения. В противном случае решение такого органа может быть признано нелегитимным.
Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта профсоюзный орган направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение.
Все значимые обстоятельства выборный профсоюзный орган вправе обсуждать с участием представителей работодателя и специалистов, разрабатывавших проект данного акта. Эти лица могут дать пояснения, необходимые для принятия профсоюзным органом взвешенного и грамотного решения.
Если профсоюзный орган в своем мотивированном мнении не согласен с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствовать, работодатель может либо согласиться с ним, либо в трехдневный срок после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом.
3. Важно помнить, что при обосновании своего мнения профсоюзный орган должен ссылаться на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, на положения трудовых договоров, заключенных с работниками, нормы Генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на правовые обычаи и обыкновения, сложившиеся в данной сфере, отрасли, местности.
Если такие мотивировки отсутствуют, являются неполными или противоречивыми, работодатель вправе расценить их как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций и потому принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу на согласование. При этом действия профсоюзного органа по обжалованию или отмене безмотивно отклоненного решения должны быть признаны неправомерными.
Таким образом, именно мотивация решения профсоюзного органа должна стать предметом дополнительных переговоров и консультаций, а не просто отказ согласовать локальный нормативный акт.
Разногласия, возникшие в ходе переговоров, оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.
В соответствии с ч. 4 ст. 372 такой акт может быть обжалован в государственную инспекцию труда или суд. Кроме того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК.
При получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда обязана в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи это предписание обязательно для исполнения. Предписание об отмене локального нормативного акта может быть обжаловано в судебном порядке, т.к. только суд в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством может провести полную, всестороннюю и объективную проверку всех обстоятельств дела, с учетом позиций и доводов сторон, защиты их законных прав и интересов.
4. Законодатель прямо распространяет порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный комментируемой статьей, на случаи, когда учитывается мнение выборного представительного органа работников. Так, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК).
Подобный подход устраняет существовавшую ранее несогласованность, усиливает правовую защищенность работников.
Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа *
Хныкин Геннадий Валентинович, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, доктор юридических наук.
Трудовое законодательство предусматривает более трех десятков параметров, по которым работодатель обязан при принятии решения учитывать мнение профсоюзного органа.
Статья представляет собой краткий комментарий практики применения этого механизма в рамках отдельно взятой организации.
Ключевые слова: работодатель, выборный профсоюзный орган, субъекты локального нормотворчества, порядок учета мнения профсоюзного органа.
Labor legislation provides for more than dozens parameters in accordance with which the employer should take into consideration the opinion of trade union agency when taking decision.
The article is a short commentary of practice of application of this mechanism within the frames of separate organization.
Key words: employer, electoral trade union agency, subjects of local norm-making, procedure of accountancy of opinion of trade union.
Законодатель в ТК РФ установил довольно широкий круг вопросов, при принятии решений по которым работодатель должен учитывать мнение профсоюзного органа. При этом в Кодексе отсутствует единый перечень локальных нормативных актов и актов правоприменения, которые должны приниматься посредством учета мнения представительного органа работников. Причем в результате изменений и дополнений Кодекс пополнился рядом новых положений, дающих возможность регулирования трудовых правоотношений с помощью данной формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ).
Вопросы, по которым работодатель принимает решение с учетом мнения профоргана
Итак, с учетом мнения профсоюзного органа в соответствии с ТК осуществляются:
Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместное принятие вопросов или согласование по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.
Применение ст. 371 и других статей ТК, в которых говорится об учете мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, осложняется редакцией ст. 8 ТК, которая предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.
Кроме того, работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК).
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).
Таким образом, правом представлять и защищать интересы работников обладают, в соответствии с позицией законодателя, прежде всего профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников.
В соответствии с нормами международного права полномочия представительных органов являются равными. Поэтому в тех случаях, когда в соответствии с ТК требуется учет мнения представителей работников, соответствующие консультации должны быть проведены с любым представителем, уполномоченным работниками: профессиональным союзом или иным органом, избранным работниками.
Субъекты локального нормотворчества и их полномочия по принятию локальных документов
Субъекты локального нормотворчества, и прежде всего работодатель, получили значительную свободу как в формировании, так и в реализации собственных норм права. Принципиальные подходы, связанные с разработкой и принятием локальных нормативных актов, в основном сформулированы в ст. ст. 8, 9, 372 ТК РФ.
Следует подчеркнуть, что в трудовом законодательстве нет достаточной четкости в вопросе полномочий работодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов. В ТК РФ мы не найдем четких ответов, в каких случаях работодатель обязан принять локальный источник права, а в каких он может это сделать. Представляется, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые составляют память юридического лица и отражают не только его современное состояние, но и позволяют отслеживать динамику изменений на рынке труда.
Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, установлен Росархивом 6 октября 2000 г. (с изм. от 27 октября 2003 г.) и распространяется на все организации.
Сборник руководящих документов Росавтодора и федеральных органов власти, имеющих отраслевое значение. М., 2001. N 2; Еженедельный бюллетень законодательных и ведомственных актов. 2004. N 10.
Российская газета. 26.08.2003.
Федеральные законы «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусматривают меньший перечень документов, чем Закон об акционерных обществах, но также включают в список, обязательный для хранения, внутренние документы общества.
Вопросы документирования индивидуальных трудовых отношений решаются в ранге постановлений Госкомстата России, которыми утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1 утверждены 73 формы документов, начиная с приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1) и заканчивая актом о приеме работ, выполняемых по срочному трудовому договору (Т-73).
Финансовая газета. 2004. N 13.
Видимо, с первыми тремя локальными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу работников, а последующие три документа касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами.
Причем опять же в локальном порядке (поскольку ТК не содержит подобных правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными актами также в случаях изменения трудового договора и изменений, дополнений названных локальных нормативных актов.
Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при принятии локальных нормативных актов
ТК предусматривает четыре варианта принятия локальных нормативных актов:
При отсутствии в организации представительного органа работников работодатель вправе единолично принимать локальные акты.
Другие примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только в результате анализа отдельных статей ТК. Так, изучение ст. 218 ТК позволяет говорить, что комитеты (комиссии) по охране труда должны создаваться в организациях в результате взаимных действий сторон. Дело в том, что, во-первых, названные комитеты (комиссии) возникают по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа; и, в-третьих, работа организуется совместными действиями работодателя и работников.
В Кодексе не определен порядок принятия положений о комиссиях по трудовым спорам (ст. 384), но поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, то, видимо, это тоже локальный паритетный акт.
Законодатель предусматривает единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК перечень локальных актов, согласованных с работниками, должен быть установлен только коллективным договором, соглашениями.
Процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта последовательно определены ст. 372 ТК. При этом формула «учет мнения» означает: работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. Если мнение работодателем не запрашивалось или им нарушены процедуры и сроки, установленные ст. 372 ТК, то локальный нормативный акт следует признать недействительным с момента принятия.
Итак, Кодекс устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных нормативных актов.
Первый этап состоит в направлении работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования по нему в профком. В письменном обосновании следует указать необходимость принятия данного локального документа, его соответствие нормам действующего законодательства, коллективному договору и иным локальным актам.
Второй этап включает в себя рассмотрение выборным органом представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту локального акта с передачей работодателю. Пропуск пятидневного срока, а значит, несвоевременное представление мотивированного мнения работодателю позволяют последнему принять локальный акт. Однако в случае несоответствия локального документа законодательству представительный орган вправе его обжаловать.
При этом если проект локального акта и письменное обоснование по нему поступили в выборный орган не одновременно, то начало течения пятидневного срока, скорее всего, следует считать со дня получения последнего из указанных документов.
Мотивированное мнение по проекту локального документа должно быть принято на правомочном заседании профкома и оформлено соответствующим протоколом. На такое заседание целесообразно пригласить работодателя или его представителей, подготовивших рассматриваемый проект.
Мотивированное мнение по проекту локального акта может содержать предложения по его совершенствованию, которые должны быть рассмотрены работодателем, одобрены или отклонены им. Но последний вариант предполагает вступление работодателя в третий этап работы над проектом локального акта.
На третьем этапе стороны должны найти возможный компромисс. Если во мнении представительного органа отсутствует согласие с проектом локального акта либо содержатся предложения по его совершенствованию, то работодатель или соглашается с этим, или обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Проведение консультаций должно проходить на совместном заседании выборного органа и представителей работодателя.
В ч. 3 ст. 372 ТК нет указания, в каких днях исчислять трехдневный срок (рабочих или календарных). По аналогии с ч. 3 ст. 373 ТК такой срок, скорее всего, следует исчислять в рабочих днях.
На четвертом этапе при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, и только после этого работодатель может принять локальный акт. Протокол разногласий целесообразно составлять также в случае одобрения окончательного варианта локального нормативного акта, содержащего изменения, дополнения, уточнения первоначального проекта.
Пятый этап включает в себя возможное обжалование профкомом принятого работодателем локального акта в государственную инспекцию труда или в суд. Государственная инспекция труда, рассмотрев жалобу в течение месяца, может выдать работодателю предписание об отмене локального акта. Профком также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
При реализации мероприятий данного этапа возникает ряд вопросов, которые не решены в ТК. Так, не указан срок, в течение которого может быть обжалован в государственную инспекцию труда принятый с нарушением норм ст. 372 ТК локальный акт. Нет указаний и на субъект, который может обратиться с жалобой в суд или инспекцию труда. Видимо, это может быть не только выборный профсоюзный орган, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.
Как видим, предусмотренные законодателем процедуры учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов в случаях, указанных в ТК, вряд ли можно признать удовлетворительными. Явными раздражителями выступает многоэтапность рассмотренных процедур, несовместимость понятий «мнение» и «согласие» в тексте одной статьи, фактическая подмена суда государственной инспекцией труда.
Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Учету подлежит мнение профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, входящей в состав профсоюза, членом которого является увольняемый работник.
Принятие решения о расторжении трудового договора с учетом мнения профкома состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение проекта решения работодателя профсоюзным органом; 2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятие решения работодателем; 4) обжалование решения работодателя.
Первый этап состоит в направлении работодателем проекта решения (приказа, распоряжения) о возможном расторжении трудового договора и обоснования по нему (копии документов, являющиеся основанием для принятия данного решения) в профсоюзный орган. Последний рассматривает представленные документы и формулирует по ним свое мнение.
См.: Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 583-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Козловой Валентины Николаевны на нарушение ее конституционных прав статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также решениями судов общей юрисдикции»; Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2007 N 568-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Супонова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «Гарант».
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 января 2011 г. по делу N 33-298 // СПС «Гарант».
Второй этап включает в себя дополнительные совместные консультации, проводимые работодателем и профкомом в течение трех рабочих дней. Проведение таких консультаций осуществляется в том случае, если на первом этапе профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя. Инициатором проведения консультаций выступает профсоюзный орган. Стороны должны определиться со своими представителями и решить вопросы, связанные со временем и местом проведения переговоров.
Результат консультаций (достижение согласия или факт наличия разногласий) оформляется протоколом.
На третьем этапе работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор вне зависимости от результатов консультаций с профкомом. Соответствующий приказ (распоряжение) может быть издан работодателем не ранее чем по истечении десяти рабочих дней с момента направления в профсоюзный орган проекта приказа (распоряжения) и документов, обосновывающих необходимость его принятия, и не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа. При пропуске указанного месячного срока расторжение трудового договора осуществлено быть не может иначе как после завершения новой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа. В этот срок не включается время отсутствия работника при сохранении за ним места работы (временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, исполнение государственных обязанностей и т.п.).
Четвертый этап включает в себя возможное обжалование профкомом принятого работодателем решения в государственную инспекцию труда. Последняя, рассмотрев жалобу в течение 10 дней, в случае установления незаконности приказа (распоряжения) выдает работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно для исполнения, но может быть обжаловано работодателем в суд.
ТК не обязывает работодателя восстановить на работе работника немедленно после получения предписания государственного инспектора труда, поэтому обжалование предписания должно приостанавливать его исполнение до вступления в законную силу решения суда об отказе в удовлетворении жалобы работодателя. Обжалование предписания государственного инспектора труда возможно в течение 10 дней с момента его получения (ст. 357 ТК).
Обжалование увольнения непосредственно в суд осуществляется работником или представляющим его интересы профсоюзным органом.
Таким образом, разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия работодателем решений с учетом мнения профсоюзного органа. Поэтому применение соответствующих статей Кодекса порой вызывает значительные затруднения на практике. Рекомендуем в сложных ситуациях обращаться к материалам судебной практики и комментариям специалистов.