Что значит это в моей компетенции что это значит

Значение слова «компетенция»

1. Область вопросов, в которых кто-л. хорошо осведомлен. — Я же не технолог! — воскликнул профессор. — Эти проблемы не в моей компетенции. Кетлинская, Дни нашей жизни.

2. чья. Круг полномочий какого-л. учреждения, лица или круг дел, вопросов, подлежащих чьему-л. ведению. Компетенция суда. □ [Зайцев:] И потом, Нина Ивановна, это уже не моя компетенция. Я человек маленький. Директор дает указания. Софронов, Московский характер.

Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

Компетенция — базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественно-продуктивной деятельности.

Компетенция — совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности.

Компетенция — неаддитивная, синергетическая система знаний, умений, навыков и способностей, объединенных ее ключевым системообразующим элементом (конфигуратором) и направленных на решение определенных задач деятельности.

Частные употребления термина:

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач;

Компетенция (юриспруденция) — совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления). Юридическое содержание понятия «компетенция» включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия); права и обязанности, полномочия органа либо лица; ответственность; соответствие поставленным целям, задачам и функциям.

Компетенция (как категория публичного права) — это правовое средство, позволяющее определить роль и место конкретного субъекта в управленческом процессе путём законодательного закрепления за ним определенного объема публичных дел.

Компетенция органов юридических лиц.

Компетенция (управление персоналом) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;

Межкультурная компетенция — способность успешно общаться с представителями других культур;

Компетенция (лингвистика) (лат. competentia — согласованность, соразмерность; en:Competence (linguistics)) — интуитивное знание о языке, каковым располагает говорящий на родном языке и которое позволяет ему корректно выражать мысль в словах (слова, фразы в контексте) на родном языке и отличать правильные (рациональные, согласованные) предложения от неправильных.

Компетенция (иммунология) (en:Competence (biology)) — способность организма человека и теплокровных животных к специфическому иммунному ответу, главным образом к образованию антител, осуществляемому совместной деятельностью клеток нескольких категорий, в основном так называемыми иммунокомпетентными (антиген-чувствительными и антиген-реактивными) лимфоидными клетками.

Ключевая компетенция организации — совокупность конкурентных преимуществ организации, её главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.

Область компетенций — совокупность знаний и навыков человека или организации, которые они выполняют на высоком, конкурентном уровне.

Коды компетенций. Согласно ФГОСу, компетенция — заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, студента, обучающегося. В составе ФГОСа компетенции имеют коды.

Компетенция — интегративная характеристика возможностей субъекта осуществлять деятельность в той или иной сфере экономики.

↑ Пермяков О. Е. Развитие систем оценки качества подготовки специалистов/Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук. С.-Пб.-2009.

КОМПЕТЕ’НЦИЯ, и, мн. нет, ж. [латин. competentia] (книжн.). 1. Круг вопросов, явлений, в к-рых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом. Не будем говорить о том, что не входит в нашу компетенцию. Это вне сферы моей компетенции или вне моей компетенции. 2. Круг полномочий, область подлежащих чьему-н. ведению вопросов, явлений (право). Уголовные дела входят в компетенцию угрозыска.

Источник: «Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова (1935-1940); (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

компете́нция

1. знания и опыт в определённой области, круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлён ◆ Также в практике используются интервью по компетенциям.

2. офиц. совокупность полномочий, прав и обязанностей какого-либо органа, должностного лица ◆ Исключительная компетенция арбитражных судов в Российской Федерации по делам с участием третьих лиц.

Фразеологизмы и устойчивые сочетания

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: наклёвываться — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Источник

Что такое компетентность — 10 качеств компетентного человека

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Среди факторов, влияющих на успешную деятельность предприятия или учреждения, большое значение имеет компетентность сотрудников.

Это понятие довольно многогранное и наша задача – выяснить, что же оно означает. Этим и будем сегодня заниматься.

Что такое компетентность

В толковом словаре русского языка указано, что компетентность – это совокупность знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в какой-либо предметной области.

Слово произошло от лат. competens, что переводится как соответствующий, подходящий, надлежащий, знающий.

Составитель терминологического словаря Русова Н.Ю. даёт следующее значение термина:

обладание человеком определённой компетенцией – знаниями, умениями и опытом собственной деятельности, которые позволяют выносить авторитетные суждения и принимать правильные решения.

Для более наглядного изображения понятия «компетентность» и дифференциации (что это?) со словом «компетенция» проведём аналогию с произведением изобразительного искусства.

Сюжет картины в данном случае – это компетентность. Её внешний вид и качество зависят от выбранных художником инструментов (красок и кистей), техники исполнения, опыта и мастерства – компетенций.

Компетентный — это какой?

Компетентный – это значит основанный на знании дела, опыте.

В словаре иностранных слов дано следующее определение слова «компетентный»:

хорошо разбирающийся в определенной области (медицине, бизнесе, педагогике), обладающий правом в соответствии со своими знаниями или полномочиями делать или решать что-либо, судить о чём-либо.

Например, некая юридическая компания предлагает услугу: возможность получить консультацию компетентного специалиста не выходя из дома, задав интересующие вопросы по электронному адресу.

Т.е. сотрудник этого учреждения хорошо подкован (компетентен) в области юриспруденции и со знанием дела поможет решить проблемы обратившихся за помощью людей.

10 шагов к профессиональной компетентности

Профессиональная компетентность характеризует работника – высококлассного специалиста, способного выполнять свои должностные обязанности в полном объёме, а также самостоятельно принимать грамотные решения.

К сожалению, образование по специальности и накопленный опыт работы не являются гарантией настоящего профессионализма.

Закон Гарднера гласит: 85 % людей любой профессии некомпетентны.

Понятие профессиональной компетентности включает 10 ключевых параметров:

Профессиональная компетентность – поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам.

Компетентность в различных сферах деятельности

Компетентность практически каждого человека включает в себя набор компетенций, которые возникают в разных областях жизнедеятельности. Они проявляются при взаимодействии с окружающими людьми и при выполнении служебных обязанностей.

Рассмотрим наиболее распространённые из них.

В социальной сфере

Нам всем приходится общаться в жизни не только с родственниками и друзьями, но и с учителями, врачами, государственными служащими и т.д.

Здесь проявляется социально-психологическая компетентность личности – это умение взаимодействовать с окружающими его людьми.

Антуан де Сент Экзюпери считал высшей роскошью – роскошь человеческого общения.

В педагогике

Профессиональная компетентность учителя заключается в способности квалифицированно решать задачи в процессе воспитательной, учебной и образовательной деятельности совместно с учащимися для повышения эффективности их обучения.

Компетентность педагога зависит от внутренних качеств:

На развитие личностных качества педагога влияют моральное и материальное стимулирование, мотивация, создание конкурентной среды и условий для профессионального роста.

В медицине

Компетентность врача или медсестры применяется к сочетанию навыков, знаний и отношений, которых достаточно для грамотных решений различных медицинских задач и осуществление их на практике.

Для выполнения хирургического вмешательства (например, под местной анестезией) компетентный доктор обязан не только владеть техническими навыками, но и клиническими знаниями, уметь правильно оценивать состояние больного, контролировать его болевые ощущения.

Компетентность врача также требует осознание ответственности перед пациентом, понимание процессов, которые могут замедлить или ускорить заживление тканей, чтобы обеспечить минимизацию послеоперационной травмы.

Компетентный врач или медсестра должны постоянно поддерживать уровень профессионализма своей деятельности.

Краткое резюме

Большинство исследователей определяют понятие «компетентность» как личное качество человека, основанное на имеющихся знаниях и опыте.

Это способность к решению жизненных и профессиональных задач, владение соответствующей компетенцией, включающей его индивидуальное отношение к предмету деятельности.

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Комментарии и отзывы (7)

В наше время далеко не каждого специалиста можно назвать компетентным. Я вот поражаюсь современной молодежи, которая экзамены покупает или списывает. Не все такие, но их достаточно много. И вот вопрос: какие же из таких людей получатся специалисты? Явно некомпетентные.

Чтобы быть компетентным, для этого мало выучиться на специалиста, нужно ещё и повышать постоянно свою квалификацию. Конечно, повышение квалификации сотрудников должен обеспечить работодатель, но и сами сотрудники должны стремиться к совершенствованию своих навыков и умений.

Сейчас в разных областях знаний столько диванных экспертов развелось, компетенции ноль, зато самомнения выше крыши.

Компетентных специалистов действительно очень мало, да и критериев отбора особых нет, вот и приходиться набивать шишки на чужом непрофессионализме.

Хороший у вас перечень параметров, определяющих компетентность, буду резюме составлять, обязательно перечислю их в качестве свои достоинств.

Пусть работодатели зарплаты нормальные платят, а то компетентных работников бизнес хочет за три рубля.

Источник

Это модное слово компетенции что нужно, чтобы оно не было пустым звуком

«Управление персоналом», 2006, N 23

1. Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте) под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.

Если использовать применительно к компании и отдельному сотруднику вопросы:

N 3. «Имеет ли право или возможность?»,

то «компетенции» говорят обычно о втором: может, умеет, способен.

Обычно это и имелось в виду, когда мы слышали, что кого-то характеризуют как «некомпетентного» человека: не знает, не умеет, не разбирается.

Однако не менее редко мы слышали и другое: «Это не входит в зону моей компетенции», означающее совершенно иное: знаю, умею, но не имею прав или полномочий.

Следовательно, возникает вопрос: «Что означает обладание компетенциями?»:

— «могу, но не имею полномочий» или

— «имею полномочия, но не факт, что смогу»?

2. Задача обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами заботит все современные службы персонала. Работодатель готов предоставить «права и возможности» выполнения тех или иных работ (N 3) тем, кто, мало того, что «может» (N 2), но еще и «хочет» (N 1).

Ответ на вопрос «Хочет ли?» (это и есть мотивация человека) объясняет:

а) значительное повышение качества работы специалиста с недостаточно развитыми компетенциями, но высокой мотивацией, т.е. желанием сделать эту работу качественно;

б) также как и значительное понижение качества работы того, кто на самом деле «может, но» не имеет на то никакого желания (мотивации).

Использование же термина «компетенции» акцентирует внимание на пункте N 2: «Может или не может тот или иной человек качественно выполнять то, что описано в требованиях к его должности?». Причем «может» не в тепличных условиях, а в тех, которые свойственны реальным условиям работы в конкретной компании на конкретной должности (часто это цейтнот, недостаточность информации, особенности характера руководителя и т.д.).

Есть еще один термин, который принимают за русскоязычный вариант термина «компетенции». В отечественной психологии труда были тщательно исследованы так называемые «профессионально важные качества». Были разработаны методы достаточно точной диагностики этих «ПВК», а также методы их развития в процессе активного обучения. Многие думают, что это и есть «компетенции». Однако это не совсем так.

Термин «профессионально важные качества» означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании.

— часть качеств, относимых к компетенциям, представляет собой профессионально важные качества безотносительно к той или иной компании;

— другая их часть является качествами, влияющими на эффективность работы данного специалиста именно в этой компании;

— а третья часть характеризует такие личностные особенности, которые ценятся практически везде (умение доводить дело до конца, организованность, коммуникативная адекватность, увлеченность своей работой и т.д.).

И во всех этих случаях говорят, что человек «может», т.е. обладает соответствующими компетенциями.

Посмотрим, как все эти составляющие влияют на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.

Частный случай 1. Главный бухгалтер имеет сертификат Минфина, что предполагает (хотя и не гарантирует) наличие у него необходимых для данной должности знаний, умений и навыков. Однако в одной компании этот человек оказывается очень ценным работником, а в другой его готовы уволить.

При этом мы предполагаем, что его лояльность предприятию и мотивация на максимальную пользу компании в обоих случаях одинаковы.

Чем же объясняется такая разница? Возможно тем, что в первом случае специфика работы компании заключается в совместной разработке и совершенствовании требований к корпоративной информационной системе, процедур оформления и сбора тех или иных документов, правил взаимодействия и т.д. И «активность» нашего бухгалтера в этом направлении оказалась полезной «компетенцией».

Во втором случае компания (точнее, кто-то из руководителей) требует жесткого следования установленным ранее процедурам и графикам работы, оценивая любые предложения по совершенствованию как «недисциплинированность», «нелояльность компании» и т.д.

Пример 1 показал нам значимость «корпоративных компетенций». Этот термин подчеркивает те качества, которые нужны всем или многим сотрудникам компании для качественной работы именно в этой компании безотносительно к тому, в чем заключается специфика их должностей. Иногда исключительно личностные качества (или черты характера) и называют собственно компетенциями, а профессионально важные знания, умения и навыки, подтверждаемые информацией об образовании и опыте работы специалиста, к категории компетенций не относят.

Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «компетенции», показано в иллюстрации 1.

Термины, которые стоит различать

Профессионально важные
качества (ПВК)

Качества, важные
для конкретной должности
и/или конкретной компании

Качества, важные
для конкретной профессии
безотносительно к конкретной
компании

Качества, важные
для сотрудника на данной
должности

Качества, важные для любого
сотрудника компании

Качества, говорящие
о способности человека
качественно выполнять
в производственном поведении
требования к должности или
к подразделению компании.
Зависят от личностных
свойств

Качества, говорящие
о знаниях, опыте и
квалификации человека
безотносительно к возможным
формам производственного
поведения.
Не зависят от личностных
свойств

Границы компетенции
(юридический аспект)

Границы компетенции
(управленческий аспект)

Термин, означающий
отсутствие права решать
вопросы, выходящие
за границы должностных
полномочий

Термин, означающий отсутствие
способностей качественно
осуществлять определенные
виды действий

Компетенции
в широком понимании

Компетенции
в узком понимании

Все качества, важные
для деятельности: знания,
умения, навыки (ЗУНы), опыт,
образование, черты
характера. То есть
компетенции включают в себя
все необходимые качества

Не все качества, а только те,
которые связаны с характером
человека и могут быть
наблюдаемы в конкретном
поведении. То есть
компетенции включают в себя
только личностные
характеристики

3. В HR-практике часто употребляется термин «профиль компетенций». Он означает не просто перечень необходимых компетенций, но и необходимый уровень развития каждой из них. Для разных должностей уровни развития одних и тех же корпоративно значимых компетенций могут быть разными. Соответственно, и профили разных должностей будут различаться. Идеальный профиль должности обычно изображается в виде диаграммы. Реальные данные о степени развития каждой из этих компетенций у конкретного человека изображаются на той же диаграмме, что позволяет увидеть «разрывы» между требующимся и имеющимся в наличии.

Термин «модель компетенций» употребляется в том случае, если каждый уровень развития компетенции описан в конкретных поведенческих проявлениях применительно к каждой конкретной должности. Наиболее удобно оформлять модели компетенций в табличном виде.

Не останавливаясь здесь на способах разработки моделей значимых для компании компетенций, хотелось бы обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если будут работать с корпоративными компетенциями или профилями компетенций конкретных должностей и должностных групп. См. иллюстрацию 2.

Зачем современной компании нужна работа

с «компетенциями персонала»

При серьезной проработке системы компетенций в компании появляется основа для построения дееспособной системы управления персоналом, ориентированной не на словах, а инструментально на достижение стратегических целей компании.

Для этого необходимо иметь в виду следующее:

Поручение службе персонала «все оформить как надо и никого не дергать» не только абсолютно бессмысленно, но и вредно для компании.

2. Аттестационные процедуры, направленные на выявление уже проявляющихся и еще потенциальных возможностей сотрудников, определение степени их соответствия требованиям должности и отнесение к той или иной категории должности (или грейду), оказываются не только более объективными, но и воспринимаются персоналом как более справедливые.

Это происходит только в том случае, если оценка производится по известной каждому сотруднику модели компетенций.

3. Кадровое планирование при наличии системы компетенций позволяет разрабатывать программы обоснованного выделения и развития кадрового резерва на все ключевые должности, а также эффективно использовать систему внутреннего найма в компании.

В том случае, если компания понимает, что долгосрочное планирование помогает сэкономить массу денег и минимизировать ошибки, естественные при системе «аварийного» заполнения неожиданно возникающих вакансий.

4. Заполнение вакансий при наличии профиля должности или модели компетенций оказывается более качественным, что минимизирует риски найма «не того» кандидата.

В том случае, если требования к кандидату зависят от тщательно изученных Ключевых Факторов Успеха в данной деятельности, а не отменяющихся желаний руководителя-«заказчика».

5. Карьерное планирование, показывающее реально возможные, а не «фантазийные» перспективы каждого человека, в долгосрочном плане влияет на повышение привязанности и лояльности сотрудников компании.

В том случае, если компания понимает необходимость обеспечивать сотрудникам реальные перспективы развития, а не только трудоустройство и заработок.

6. Повышение квалификации персонала при наличии профилей должностей и сопоставление идеального и реального профиля по каждому сотруднику позволяют экономить значительные средства за счет перехода к индивидуальным программам развития, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения.

7. Использование руководителями всех подразделений системы компетенций повышает четкость и объективность их управления своими подчиненными, что значительно повышает общую управляемость компании.

Однако, и наоборот. Отношение к системе компетенций как к инструменту, не нужному никому, кроме HR-службы, значительно снижает эффективность общей системы управления и возможности достижения стратегических целей компании.

4. Большинство современных служб персонала активно использует «компетенции» при определении требований к персоналу, вытекающих из корпоративной культуры и системы управления того или иного подразделения или компании в целом. При этом часто «корпоративные компетенции» «склеиваются» в восприятии с «корпоративными ценностями» компании. А сами перечни и тех и других очень похожи в компаниях с совершенно разным стилем работы и представляют собой фактически перечни черт «идеального человека»: «Ответственный, творческий/креативный, системно мыслящий, исполнительный, инициативный, дисциплинированный, готовый работать в команде, при этом с задатками лидера и т.д.».

Нам периодически приходится проводить специальную работу по уточнению того, что же для данной компании является просто лозунгом, а что является реально значимой для эффективности работы компетенцией; что из заявляемых компетенций согласуется с системой управления в компании, а что противоречит другим компетенциям или тем требованиям, которые предъявляют руководители к своим подчиненным.

Наиболее часто приходится сталкиваться со следующим.

Частный случай 2. Компания ставит перед собой задачу занять лидирующую позицию на рынке, поэтому на каждую рядовую должность готова искать людей «с лидерскими задатками и желанием работать в команде».

При этом выстроена достаточно жесткая вертикаль власти, полномочия на принятие решений и потоки информации вертикально ориентированы даже в самых небольших подразделениях. Следовательно, «командные игроки» здесь должны быть просто очень четкими, возможно, азартными и в меру творческими и дисциплинированными сотрудниками, а «лидировать» они смогут, только соревнуясь с коллегами за наилучшее выполнение задач, поставленных руководством.

В подобном случае более подходящим определением требуемых компетенций могла бы быть «ориентация на результат», а не «лидерские задатки». Однако в зависимости от того, как выстроена система оплаты труда, да и просто постановки целей и оценки сотрудников, нужно различать фактически противоположные друг другу «ориентации на результат»: «ориентацию на индивидуальный результат» и «ориентацию на общий результат». Компания может стать лидером рынка в обоих этих случаях. Однако удерживать годами свои лидерские позиции сможет лишь во втором случае.

Одним компаниям удается достаточно точно определиться со своими корпоративными компетенциями. Другим приходится со временем их пересматривать. Однако всегда в этой работе важно учитывать:

— ценности, называемые и проявляемые в поведении именно первыми лицами компании,

— реальный стиль управления, копирующийся сверху вниз на все уровни и часто не очень похожий на то, что произносится на словах, и

— систему работы всей компании, частично зависящую от отрасли, частично от местоположения, частично от истории ее развития.

5. В любых отраслях и в любых компаниях рано или поздно появляется желание использовать систему компетенций для того, чтобы делать качественные прогнозы эффективности работы конкретных людей. Зная степень развитости у человека тех или других компетенций и даже не предпринимая никаких дополнительных усилий по их развитию и рациональному использованию, мы можем осуществлять такие прогнозы.

Однако точность этих прогнозов зависит очень от многого и, в частности, от инструментов оценки самих компетенций.

Самым точным и дорогим инструментом оценки возможностей сотрудника в соответствии с моделью компетенций является процедура Assessment Centre. Но использование ее для оценки кандидатов и периодической оценки сотрудников уровней ниже топ-менеджмента и среднего менеджмента крайне затруднительно:

— Обращение к специализированным компаниям дает качественный результат, но стоит немалых денег.

— Попытка осуществлять ассессмент своими силами требует значительно меньших затрат и. не дает никакой гарантии точности прогноза.

В некоторых компаниях хорошо разработана и работает система оценки компетенций сотрудников по процедуре 360 градусов. В большинстве компаний работают внутри или помогают извне специалисты по поиску, оценке и найму персонала, профессионально владеющие методом интервьюирования. Во многих, но далеко не всех компаниях, применяются разнообразные психологические опросники. Но насколько адекватно мы можем делать с помощью всех этих методов оценку степени развитости необходимых компетенций? И насколько точен будет наш прогноз относительно того, будет ли полезен данный кандидат или данный сотрудник данной конкретной компании?

Как правило, на критический пересмотр применяемых инструментов и на попытки исследования степени адекватности получаемых с их помощью оценок и выводов практически никогда не остается времени. А задача такая все-таки есть. Поэтому необходимо создать прецедент. Что наш журнал сейчас и делает.

Приглашаем всех заинтересованных руководителей и специалистов служб управления персоналом уделить внимание тщательному анализу того, каким образом мы оцениваем степень развитости компетенций и насколько точно делаем прогнозы эффективности деятельности конкретного человека на конкретной должности в конкретной компании.

Дальнейший материал в более подробном виде будет представлен на сайте нашего журнала для всех, кто готов «углубиться» в изучение обозначенной выше проблемы.

Здесь же предлагаем краткое описание результатов, полученных автором данной статьи.

6. «Универсальные компетенции» или личностные особенности, которые оказываются полезными практически везде.

Работая с системами компетенций по приглашению различных российских компаний, мы всегда стараемся оценить сразу и по прошествии длительного периода времени точность данных с нашим участием оценок и прогнозов.

Оценка компетенций, специфических для тех или иных компаний или должностей, не будет интересна всем читателям этой статьи. А вот поиск таких «универсальных компетенций», которые являются значимыми для эффективности работы практически на любой должности и практически в любой компании, может «оказаться любопытным» для многих.

К такого рода «универсальным» компетенциям можно отнести уже упоминавшиеся: «ориентация на результат», «мотивация достижений», «умение увлекаться поставленной задачей» и т.д. Очевидно, что эти компетенции могут быть необходимы, но недостаточны для качественной работы в конкретной должности.

Будем считать, что если человека «допустили» до данной должности в данной компании, то предполагается, что необходимый минимум всех специфических компетенций у него есть.

Однако ведь среди всех «допущенных» есть «очень» и «совсем-даже-не-очень эффективные»!

В таблице 3 представлены результаты наших проверок достоверности прогнозов относительно «полезности» того или иного человека для компании. При этом ряд инструментов оценки в наших исследованиях серьезно учитывал специфику каждой конкретной компании, однако это не является предметом данного обсуждения. Для дискуссионного обсуждения в рамках этой статьи представлен ряд широко известных инструментов оценки, который применялся безотносительно к специфике компании, поскольку целью данной части исследования было выявить именно «универсальные» качества сотрудников любых должностей, оказывающиеся «полезными» в компаниях совершенно разного типа.

Существуют ли свойства «универсально полезного» сотрудника?

Параметры оценки
эффективности
деятельности

Инструменты и параметры оценки
«компетенций», позволяющие
прогнозировать эффективность
деятельности

Временной
разрыв
между двумя
видами оценок

Motype
Типы трудовой
мотивации

Bass
Направленность
личности

Персонал
завода
на Юге РФ
N = 1004 чел.

Наиболее
эффективные
сотрудники
(от 2-х до 3-х
независимых
экспертов
из числа
руководителей
на каждого
оцениваемого)

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»

Через 6 месяцев
после получения
тестовых данных

Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала

Высокая
«инструментальная
мотивация»

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Персонал
завода
на Урале
N = 243 чел.

Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Не названные
среди
авторитетных

Высокая
«инструментальная
мотивация»

Высокая
«направленность
на себя
(эгоистическая)»

Персонал
IT-компании
Центр. офис
в Москве
N = 89 чел.

Сотрудники,
оказавшиеся
на своих рабочих
местах «наиболее
полезными
для компании»
по оценке службы
персонала

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»

После 3 лет
работы (тест
заполнен при
трудоустройстве
в компанию)

ЛКв
Локализация
контроля личности

Персонал
компании
сферы услуг
для юр. лиц,
г. Москва
N = 52

Наиболее
эффективные
сотрудники
(по оценке
независимых
экспертов)

Внутренняя
локализация
контроля в
профессиональной
деятельности

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Рекрутеры
нескольких
агентств,
г. Москва

N = 30

Наиболее
эффективные
специалисты
по оценкам
руководителей
агентств

Преобладание
2-х из 5 типов
поведения
в конфликтной
ситуации
(по Томасу):
«Сотрудничество»
и «Соперничество»

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Продавцы
программного
обеспечения,
г. Москва
N = 32

Продавцы,
имеющие
наибольшие
объемы продаж
(в денежном
выражении)

«Умение работать
с возражениями»
по оценке
ведущих.
«Тренинги продаж»
с данными
специалистами

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Любое исследование и любая методика могут быть более подробно описаны нами совместно со специалистами данного предприятия в том случае, если у читателей появятся конкретные вопросы по ним.

Мы надеемся на активное участие специалистов этого профиля в дальнейших совместных исследованиях.

Исследования N 5 и N 6 проведены совместно с О. Лебедевой и С. Коссовой (Высшая Школа Психологии).

Поэтому всех, кто понимает важность периодического пересмотра тех инструментов, которыми пользуется, и тех прогнозов, которые он дает как профессионал, приглашаем к объединению! Пишите нам по адресу.

Также приглашаем принять участие в дальнейших исследованиях и тех, кто не прогнозирует, а использует подобного рода прогнозы в своей управленческой деятельности.

С уважением и надеждой на дальнейшее сотрудничество, автор статьи и редакция журнала «Управление персоналом».

Источник