Что означают понятия специфические управленческие способности

Базовые управленческие способности

Главными факторами эффективности управленческой деятельности выступают специфические управленческие способности. В настоящее время, существует ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов и разработок данной проблемы. Сама категория способностей является одной из наиболее сложных в психологии тем, которая раскрыта еще не в полной мере. Тем не менее, к настоящему времени сложилась некоторая их общепсихологическая характеристика; ее основные положения состоят в следующем.

Способности – это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Они всегда индивидуальны, ими являются только те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности, они несводимы к знаниям, умениям и навыкам, уже выработаны у человека.

Способности делятся на общие (например, интеллект) и специальные. Общие способности определяют успешность выполнения не одного, а многих видов деятельности, специальные же определяют эффективность выполнения конкретного вида деятельности. Способности формируются и развиваются на основе задатков (врожденных предпосылок для развития способностей). Способности могут быть представлены на качественно различном уровне – в виде собственно способностей, одаренности (таланта) и гениальности.

Любая управленческая деятельность имеет три измерения: 1) Собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой. 2) Кадровое – «личностное», связанное с управлением людьми. 3) Производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Таким образом, деятельность руководителя происходит внутри пространства, образованного тремя этими векторами. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три этих очень разных «измерения», а также согласовать их между собой.

Первое (организационно-административное) требует развития общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно организовать совместную деятельность. Второе – наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективность межличностных взаимодействий, организации и управления людьми. В роли таких способностей (и это качественное отличие управленческой деятельности от многих других видов деятельности) будут выступать ни специальные, ни общие способности, а основные личные качества. Третье – предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя – его специальных способностей. Согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей – координационного, общеорганизационного плана, которые связаны с ведущими личными качествами.

Понятие собственно способностей часто отождествляется с понятием личностных качеств руководителя. Такой подход отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности. Итак, мы можем говорить о проблеме общей структуры личности руководителя. Отметим ряд категорий управленческих качеств, которые обычно выделяются из их общей совокупности. Они либо являются собственно управленческими способностями, либо способствуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т.е. выступают в функции способностей:

1) Категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик (они выступают в функции способностей). Менеджерские характеристики: Общесоциальные (биографические) характеристики эффективного менеджера: – возраст; – пол; – культурно-образовательный уровень; – социальный статус. Личностные качества эффективного менеджера: – доминантность (черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле); – уверенность в себе; – эмоциональная стабильность; – стрессоустойчивость; – креативность; – стремление к достижениям; – предприимчивость; – ответственность; – надежность; – независимость личности; – общительность.

Наличие менеджерских характеристик обусловливает не только успешность управленческой деятельности, но и является фактором, обусловливающим склонность личности, ими обладающей, к управленческой деятельности. Указанные свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений являются фактором успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней.

2) Категория собственно управленческих способностей. Она включает только те свойства, которые непосредственно и значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями.

3) Общие и специальные способности (в отличие от первых двух эта категория выделяется не по функционально-деятельностному, а по структурно-психологическому критерию).

К общим способностям, значимо влияющим на успешность управленческой деятельности, относятся: интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Одной из наиболее интересных особенностей влияния общих способностей на управленческую деятельность является криволинейная зависимость ее эффективности от меры развития этих способностей.

«Эффективность управленческой деятельности – Интеллект». Такая зависимость объясняется опосредованностью влияния интеллекта на эффективность управленческой деятельности (т.е. через множественные промежуточные переменные – мотивацию, опыт, отношения с вышестоящими группами) и разнообразием форм интеллекта (например, практический и теоретический ум).

Специальные способности связаны с управленческой деятельностью прямой зависимостью. К ним относятся: долговременная и оперативная память, мыслительные способности, развитие процессов воображения и т.п.

И еще одна закономерность управленческой деятельности – она обладает свойством поливариантности – наличием многих и очень разных способов ее реализации. Они могут быть эквивалентны с точки зрения конечного результата. Это проявляется, в частности, в наличии нескольких стилей руководства, среди которых нельзя определить «единственно лучший». Выбор зависит от соответствия его организационной культуреорганизации. Разные стили (авторитарный, демократичный, либеральный) требуют разного сочетания способностей. Чаще всего стиль выбирается самим руководителем совершенно неосознанно потому, что он позволяет руководителю опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые, т.е. стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности.

Компетентность – это характеристика специалиста, отображающая его соответствие кругу его обязанностей и полномочий (его компетенций). Одна из концепций компетентности, в основе которой лежит схема эстонского специалиста Юло Вооглайда, заключается в следующем. Вооглайд полагает, что о компетентности субъекта можно говорить при условии уверенной положительной характеристики по каждому из восьми следующих параметров: квалификация, ориентация, мотивация, эрудиция, аффилиация, интуиция, стиль и авторитет. Отставание же по любому из них от некоего уровня, принятого за эталон, дает основание для вывода о некомпетентности.

Квалификация – сочетание познаний в своей области с опытом их практического применения. Для каждой профессии существуют квалификационные требования различных уровней, удовлетворение которых является обязательным для занятия соответствующей должности. Кроме того, наряду со специфическими профессиональными знаниями и умениями квалифицированный руководитель должен иметь хорошее представление о науке и практике управления – менеджменте и уверенно использовать в своей деятельности всю совокупность методик, средств и форм управления.

Однако всегда ли высокая квалификация означает компетентность? Только если она направлена на интересы общества, «социальный заказ». То есть, вопрос – на какие цели и ради каких ценностей, рождает следующий параметр, как слагаемое компетентности – ориентация. У компетентного руководителя ориентация должна быть сбалансирована между интересами общества, которые призвана удовлетворять его организация (миссия), интересами возглавляемых им работников, его личными интересами.

Мотивация – это внутреннее побуждение к деятельности ради удовлетворения актуальной потребности. Сочетания мотивов, следуя которым некто начинает заниматься управленческой деятельностью, могут быть очень различными.

МОТИВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

2. Мотивы избегания: сохранение своего места, статуса, покоя и т.п.; уход от нежелательных видов деятельности, защита от перегрузки («поиски легкой жизни»), от ответственности за нарушения и ошибки (свои и чужие); требования дисциплины, контроль (со стороны руководства всевозможных надзирающих органов, общественности, прессы и т.п.).

Говоря о мотивации, важно отметить, что умение предвидеть, как те или иные стимулирующие воздействия могут воплотиться в мотивацию сотрудников – объектов стимулирования, образует немаловажную составляющую компетентности руководителя, а именно в той части, которая располагается на стыке квалификации (хорошей осведомленности о психологических механизмах воздействия стимулов) и интуиции.

Эрудиция. Руководитель, не обладающий достаточной широтой кругозора, рискует оставить свою организацию в изоляции как от современного уровня достижений, так и от надвигающихся проблем, которые все равно не обойдут ее стороной.

Аффилиация и достоинство. Чувство сопричастности к делам и ценностям некой группы в сочетании с уверенностью в том, что ты принят ею, обозначается термином аффилиация. То есть процесс приобщения к какой-нибудь профессиональной группе (например: мы – врачи, офицеры, управленцы… поступаем так-то). Аффилиация как слагаемое компетентности управленца предполагает завершившийся процесс постижения и присвоения целого комплекса профессионально-этических норм. Одна из норм – компетентный руководитель должен обладать чувством собственного достоинства.

Интуиция – чутье, способность принимать решения и действовать без рассуждения. Причем, если речь идет о развитой интуиции (а только такая и может служить параметром компетенции), то интуитивные решения или действия, как правило, оказываются если не оптимальными, то хотя бы вполне приемлемыми. Интуиция обеспечивает возможность действовать в условиях острого дефицита информации, усугубляемого обычным недостатком времени.

Стиль – это манера, почерк деятельности. Уникальность стиля каждого управленца не исключает наличия многих общих черт, на основе которых удается строить классификации стилей. О подлинной компетентности руководителя можно говорить лишь в том случае, если он в дополнение к сформировавшемуся индивидуальному стилю в состоянии так или иначе использовать иные стили управления. При этом предполагается сочетание ряда условий: – хорошая осведомленность руководителя о природе стиля управления, о преимуществах и недостатках отдельных стилей; – ясное представление о том, какой стиль управления доминирует в возглавляемом коллективе; – уверенная оценка ситуации с пониманием того, какой стиль предпочтителен для успешного решения возникших конкретных задач; – способность практически реализовывать выбранный стиль.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

Общие и специальные способности в управленческой деятельности

Третья категория управленческих способностей выделяется по структурно-психологическому критерию, отражая принятое в психологии разделение способностей на общие и специаль­ные. Понятие специальных способностей рассматривается в двух планах.

К общим способностям, влияющим на эффективность управленческой деятельности, относятся интеллект, креатив­ность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуля­ция. Существует специфическая криволинейная зависимость успешности управленческой деятельности от меры развития общих способностей руководителя. Этот факт эксперименталь­но доказан в отношении интеллекта, рефлексивности и креа­тивности. Относительно способности к обучаемости данных пока нет. Но ситуация здесь должна быть аналогичной. Слабая обучаемость является негативным фактором управленческой деятельности, но и слишком высокая обучаемость не благопри­ятствует эффективности управления. Усиливаются репродук­тивные стратегии управленческой деятельности. Обеспечивая ее высокую надежность, они, в отличие от продуктивного стиля, не дают максимальных результатов. Кроме того, слишком высо­кая обучаемость повышает рискованность деятельности и сни-

жает ее качественные показатели, являясь предпосылкой для по­стоянного экспериментирования, стремления сразу апробиро­вать то, чему научился.

Специальные способности связаны прямой зависимостью с успешностью управленческой деятельности. Чем выше разви­ты специальные способности, тем выше при прочих равных ус­ловиях показатели эффективности деятельности. Например, долговременная память (психологическая основа профессио­нального опыта) и оперативная память (основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями эффективности деятельности руководителя. Так же очевидна непосредственная, прямая связь с успешной управ­ленческой деятельностью мыслительных способностей. Такую же роль играют перцептивные, волевые, аттенционные (разви­тие внимания), имажинативные (развитие воображения) спо­собности.

Необходимо учесть следующее обстоятельство. Основные психические процессы и функции приобретают в управленче­ской деятельности специфику, выступая в ней своеобразными проявлениями и гранями. Для процессов восприятия — это особая роль в них социальной перцепции, для мыслительных процессов — это практическое мышление. Значит, в управлен­ческой деятельности и частные способности выступают в двух своих основных аспектах: как уровень развития каких-либо психических процессов и функций и как качественно своеоб­разные — насыщенные наиболее специфичными именно для управленческой деятельности компонентами. Руководителю лучше обладать не высокоразвитым, но абстрактным теорети­ческим мышлением, а средним практическим мышлением и способностью социальной перцепции, развитым социальным восприятием, а не «острым и развитым».

Психика включает в себя три основные подсистемы: когни­тивную, регулятивную и коммуникативную. Отдельные спо­собности, которые проявляются в управленческой деятельно-

сти, соответственно подразделяются на три класса: когнитив­ные, регулятивные и коммуникативные. Когнитивные — это свойства отдельных основных психических процессов и функ­ций. Все процессы, которые принадлежат к регулятивной под­системе, имеют индивидуальную меру выраженности. Поэто­му выделяются способности целеобразования, прогнозирова­ния, принятия решения, самоконтроля. Связь строения и организации управленческой и собственно психической дея­тельности проявляется в том, что состав этих способностей аналогичен более общим способностям и выделяемым по дея-тельностному критерию способностям, описанным выше. И психическая и управленческая деятельность основываются на сходных механизмах и процессах, требуют высокого уровня их сформированности и предполагают наличие соответствующих регулятивных способностей. Кроме уже названных способно­стей, это толерантность (устойчивость) к неопределенности, которая является наиболее интегральной регулятивно-когни-тивной способностью.

Процессы, входящие в состав коммуникативной подсисте­мы и обеспечивающие ее функционирование, тоже имеют ин­дивидуальную меру выраженности, сформированности. Это процессы эмпатии, аттракции, идентификации, речепорожде-ния и др. Различия в уровне коммуникативных способностей зависят от меры сформированности этих процессов.

Специфические регулятивные и коммуникативные способ­ности, обусловленные структурой психики, требуют дополне­ния общей системы способностей еще одним их типом. Они бо­лее интегративны, чем частные, специальные, но являются од­новременно менее обобщенными, чем общие — интеллект, креативность и др. В психологической структуре способностей макроуровень составляют общие способности, а микроуровнъ — частные, специальные. Мезоуровнъ занимают интегральные способности, располагающиеся между ними.

Общие способности Интегральные способности Специальные способности

Наиболее важен и специфичен для природы управленческой деятельности центральный, переходный уровень. Способности, которые входят в его состав, тождественны основным управлен­ческим функциям (целеобразования, планирования и др.).

Управленческая деятельность имеет много разных способов ее реализации — она поливариантна. Проявляется это в суще­ствовании нескольких основных стилей руководства. Лучший среди них определить нельзя. Разные стили предполагают на­личие разных сочетаний способностей. Различие же индивиду­альных симптомокомплексов определяет стиль руководства, выполняющий компенсаторные функции по отношению к структуре личностных способностей. Определенный стиль, выбранный руководителем, позволяет ему опереться на силь­ные стороны своей индивидуальности и «отодвинуть» слабые. Наличие разных стилей руководства является следствием раз­нообразия человеческих индивидуальностей и вариативности управленческих способностей.

Раздел I. Содержание и структура управленческой деятельности. 3

Глава 1. Развитие науки управления. 3

1.1. Предыстория науки управления. 3

1.2. Основные школы науки управления. 5

1.3. Общие подходы в теории управления. 9

1.4. Современное состояние теории управления. 13

Глава 2. Сущность управленческой деятельности и основные

подходы к ее исследованию. 16

2.1. Сущность управленческой деятельности. 16

2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности 20

3.1. Сущность организации. 27

3.2. Иерархические структуры. 29

3.3. Адхократические (органические) структуры. 30

3.4. Основные понятия теории организации. 31

Глава 4. Функция целеполагания. 36

4.1. Сущность функции целеполагания. 36

4.2. Типология целей организации. 37

4.3. Требования креализации функции целеполагания. 39

5.1. Определение функции прогнозирования. 43

6.1. Роль и место планирования в организационном
функционировании. 48

6.2. Структура процесса планирования. 49

6.3. Типология планирования и его принципы. 50

Глава 7. Функция организации. 52

7.1. Понятие организационной функции. 52

7.2. Процессы делегирования полномочий. 53

Глава 8. Функция принятия решения. 57

8.2. Организационные факторы управленческих решений. 60

8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого
решения. 61

8.4. Типология управленческих решений и нормативные
требования к ним. 62

Глава 9. Функция мотивирования. 64

9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности. 66

10.1. Определение коммуникативной функции. 72

10.2. Типы коммуникационных коммуникаций. 74

10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его
«барьеры». 75

Глава 11. Функция контроля и коррекции. 78

11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции 78

11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции 80
Глава 12. Кадровые функции руководителя. 82

12.1. Определение системы кадровых функций. 82

12.3. Функции руководителя при работе с персоналом. 85

Глава 13. Производственно-технологические функции. 87

13.1. Определение системы производственно-технологических
функций. 87

14.1. Понятие производных функций управления. 92

14.2. Характеристика производных функций управления. 93

Раздел II. Психология субъекта управленческой деятельности. 96

15.1. Понятие перцептивных процессов. 96

15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой
деятельности. 97

16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности
руководителя. 107

16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор
управленческой деятельности. 110

17.1. Общепсихологическое понятие мышления. 112

17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя. 113

17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности
руководителя. 118

Глава 18. Интеллект руководителя. 120

18.1. Понятие интеллекта в психологии. 120

18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя. 126

19.1. Общая характеристика регулятивных процессов. 132

19.2. Специфика основных регулятивных процессов в
управленческой деятельности. 135

Глава 20. Процессы принятия управленческих решений. 143

20.1. Общая характеристика процессов принятия
управленческих решений. 144

20.2. Характеристика процессуальной организации принятия
управленческих решений. 151

20.3. Структурная организация процессов принятия
управленческих решений. 157

20.4. Феноменология процессов принятия управленческих
решений. 166

20.5. Индивидуальные различия управленческих решений. 174

Глава 21. Коммуникативные процессы в управленческой

27.7. Коммуникативное поведение руководителя. 180

21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой

управленческой деятельности. 187

22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой
деятельности. 194

Глава 23. Мотивация деятельности руководителя. 197

23.2. Процессуальные теории мотивации. 201

23.3. Понятие внутренней мотивации. 203

Глава 24. Власть как регулятор управленческой деятельности.

24.1. Формальные и неформальные организации.

24.2. Типология власти. 210

24.3. Теории лидерства и стили руководства. 214

25.1. Понятие способностей в психологии. 225

25.2. Определение состава управленческих способностей. 227

25.3. Менеджерские характеристики. 229

25.4. Общеорганизационные способности. 230

25.5. Общие и специальные способности в управленческой
деятельности. 233

Н. Е. Ревская ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Компьютерная верстка: Лаврентьева Е.В.

193036, Санкт-Петербург, Греческий пр., 21

Лицензия ИД № 02499 код 221 от 31.07.00

Оригинал-макет изготовлен «Фортэкс» Тел.:323-3186

Додписано к печати 06.02.01. Формат 60×88 ‘/₁₆.

Бумага газетная. Гарнитура «Тайме».

Печать офсетная. Объем 15,0 у. п. л.

Тираж 3000 экз. Заказ № 95.

Отпечатано с готовых диапозитивов

в ордена Трудового Красного Знамени ГП «Техническая книга»

Министерства Российской Федерации по делам печати,

телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

198005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29.

Источник

Что означают понятия специфические управленческие способности

Автор	Карпов А.В.
Название	Психология менеджмента
Год издания	2005
Раздел	Книги
Рейтинг	2.75 из 10.00
Zip архив	скачать (904 Кб)
Поиск по произведению

Глава 25. Способности к управленческой деятельности

25.1. Понятие способностей в психологии

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим понятие способностей играет особую роль при изучении управленческой деятельности.

Вместе с тем в основном из-за сложности управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре управленческих способностей в должной мере не решенным. Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур отбора управленцев, а также их аттестаг^ия, подготовка. В настоящее время, однако, существует лишь ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов к разработке данной проблемы.

Трудности изучения управленческих способностей связаны еще и с тем, что сама категория способностей является одной из наиболее сложных в психологии, раскрыта все еще не в полной мере. Она постоянно как бы «ускользает» от раскрытия ее сущности и растворяется в других психологических понятиях —знаний, умений, интеллекта, личностных качеств, психических процессов и др. Тем не менее к настоящему времени сложилась некоторая их общепсихологическая характеристика; ее основные положения состоят в следующем.

Способности — это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Выделяют три основных признака, отличающие способности от всех других психических явлений:

Способности характеризуются двумя основными аспектами — качественным и количественным. Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей, способности выступают как сложный комплекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность деятельности, как своеобразный их симптомокомплекс, структура. Количественная характеристика способностей предполагает определение меры их выраженности, развития — уровня способностей.

В структуре способностей принято разделять две их основные категории — общие и спегщальные способности. Первые определяют успешность выполнения не одной (или даже нескольких), а многих видов деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются деятельностно-специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности. Способности формируются и развиваются в деятельности на основе задатков. Это — морфологические и функциональные особенности нервной системы и организма в целом, которые выступают в качестве природных — биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.

Еще одним отправным и общим положением психологии способностей является выделение трех качественно различных уровней их представленности — собственно способностей, ода ренности (таланта) и гениальности. В теории способностей очень важен, но все еще не решен вопрос о степени наследуемости, врожденности способностей. Хотя, безусловно, способности развиваются в онтогенезе — прежде всего, под влиянием освоения деятельности, под влиянием факторов внешней среды, они имеют и очень сильную наследственную детерминацию. Чем более общей является способность, тем более она генетически детерминирована и наоборот [20]. Чем выше уровень наследуемой способности, тем с большей вероятностью она проявится и тем в большей мере разовьется не «благодаря» последующим жизненным условиям, а «вопреки» им. Наконец, способности — это не изолированные образования, а неотъемлемые свойства личности, взаимодействующие со всеми иными личностными качествами и определяемые ими. Развитие способностей поэтому неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны формирующейся личности. Развитие способностей и личности — двуединый процесс. Тем самым понятие способностей обретает свое место в общей структуре психологических понятий. Это — как бы «промежуточное» звено между двумя основополагающими психологическими категориями — деятельностью и личностью.

25.2. Определение состава управленческих способностей

Предельно общий статус понятия способностей, их нерасторжимая связь как с деятельностью, так и с личностью обусловливают и трудности изучения собственно управленческих способностей. Суть этих трудностей заключается в следующем. Любая управ ленческая деятельность имеет три основных «измерения»: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой; 2) кадровое — «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий; 3) производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три этих — очень разных «измерения», а также согласовать их между собой. Первое — деятельностное, организационно-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно соорганизовать совместную деятельность. Второе — личностное «измерение» требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми. В роли таких способностей (и это главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать не специальные, ни даже общие способности, а основные личностные качества. Третье — производственное «измерение* предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя — его специальных способностей.

Кроме того, согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей — координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные — собственно личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда — и подменяется ею. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это — наиболее характерная особенность современных взглядов на управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих способностей оказываются весьма обширными; они включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности.

Такой подход имеет право на существование; он отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности. В зарубежной психологии он оформился в «теории черт», содержащей обширные перечни такого рода способностей, а также в ряде иных направлений. Вместе с тем данный подход обозначается как «коллекци-онистский». Он не дает ответа на вопрос о том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны и каковы особенности их организации. Чтобы лучше разобраться в этом действительно сложном вопросе, отметим ряд категорий управленческих качеств, которые обычно выделяются из их общей совокупности. Они либо являются управленческими способностями в собственном смысле, либо способствуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т.е. выступают в функции способностей.

Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают — при прочих равных условиях — высокий уровень ее успешности. Кроме того, они являются и фактором, обусловливающим предпочтение личностью выбора управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. Первая — это общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.). Втора*я — это собственно личностные качества «эффективного менеджера».

Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей. Она включает только те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности «в узком смысле». Она также подразделяется на две группы. Первая — это общеуправленческие (или общеорганизационные) способности. Они определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции (функций). Вторая — это частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных, задач управления.

Две указанные категории выделяются по так называемому деятельноапно-функциональному критерию — по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для деятельности. Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей — структурно-психологический. Согласно ему в основу выделения способностей кладется не структура и содержание деятельности, а структура психики. В соответствии с этим критерием, во-первых, различают проявления в управленческой деятельности общих и специалъних способностей. Во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов — когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым.

Таким образом, общая структура управленческих способностей основана на взаимсдополнительном использовании двух критериев — функционально-деятельностного и структурно-психо логического. В итоге выделяется три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно реализуют функции способностей (т.е. влияют на успешность управленческой деятельности — «менеджерские характеристики»). Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При этом третья категория является психологической основой для первых двух, обусловливает уровень развития входящих в них способностей.

25.3. Менеджерские характеристики

Менеджерские характеристики, строго говоря, — это те свойства индивида, которые выступают в футацци способноапей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.

Первый фактор — возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возрас та. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропор ционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карь-еровое продвижение (см. рис. 31). В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые — на оборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства — в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эф фективности управленческой деятельности в зависимости от воз раста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).

Следующий фактор — фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и — особенно — на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следу ет подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и Жен щина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-ру ководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей- мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эф фективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).

Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертика ли». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «. один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией» [138].

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований [196]. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60—65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативны-ми, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувству ют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

Три следующие черты эффективного менеджера — эмощо-нальная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к ска занному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надехоюй индивидуальной деятельности руководи теля. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникаю щие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадле жит к категории общих способностей и рассматривается далее.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаи мосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения (см. гл. 23). Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск — неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потреб ность — потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о резуль татах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот — позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как сред ство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» — со стороны вышестоящихинстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и силь ными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руко водства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, высту пает, однако, и аспектом более общего личностного качества — согрмбельности. Это — способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» — т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и характеристики, являясь безуслов но важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управле ния существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характерис тик и качеств. Так, например, в одном из исследований приводится следующий набор таких качеств.

А. Концептуальные способности и стандарты поведения

Б. Личностные качества

Можно видеть, что в этом (и практически во всех иных — аналогичных перечнях) синтезированы очень различные особен ности руководителя. Все они объединены, однако, общим критерием — их содействием достижению высокой эффективности у1гравленческой деятельности. Поэтому часто личностные качест ва и иные свойства менеджера, отвечающие данному критерию, принято определять понятием фаюпоров эффективности управ ленческой деятельности. Один из возможных вариантов совокуп ности таких факторов представлен, например, в [40] и включает следующие основные требования:

Лаконичную, но скорее — символическую характеристику требований к менеджеру содержит одно из правил американского менеджмента — правило «7М». Согласно ему, менеджер должен обладать способностями, позволяющими ему отвечать за семь «М»: men (люди), method (методы), money (деньги), machines (машины), materials (материалы), marketing (сбыт), management (управление).

Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней. Они составляют первую категорию качеств, обусловливающих ее эффективное выполнение. Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их содержание как бы взаимопроникает друг в друга. Отсюда, в частности, повторы, дублирование качеств данной группы. В этом проявляется одна из наиболее общих особенностей структуры способностей — их нерядоположенность, несумма-тивность. Она обозначается понятием неаддитивности способностей.

В силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга. Например, социабельность, будучи значимой сама по себе, является необходимым средством проявления и другой важной способности — доминантности, поскольку отношения доминирования невозможно установить вне широких и гибких межличностных взаимодействий. Независимость личности значимо коррелирует с интеллектом руководителя и использует его как одно из средств своего обеспечения. Однако и сам интеллект в целом является также отдельной — вполне самостоятельной способностью к управленческой деятель ности. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего* — каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения, конвергенции многих иных способностей и качеств личности. Эта синтетичность управлен ческих способностей еще более отчетливо проявляется при анализе следующей — второй их категории.

25.4. Общеорганизационные способности

Вторая категория управленческих способностей включает две подгруппы способностей. Первая — общеуправленческие способности, необходимость которых обусловлена содержанием управ ленческой деятельности как типа профессиональной деятельности: ее специфическими условиями и требованиями, системой ее основных — административных функций, «субъект-субъектным» принципом ее организации. Вторая — способности более ло кального характера, обусловленные той или иной основной уп равленческой функцией.

Способности первой группы наиболее полно были раскрыты известным отечественным психологом Л.И. Уманским [53]; его работа взята здесь за основу рассмотрения общеуправленческих способностей. По его мнению, основными среди них выступают следующие (они обозначаются им как общеорганизационные способности).

Психологическая избирательность проявляется в нескольких основных личностных и поведенческих индикаторах. Ими явля ются: 1) повторяющиеся факты быстрого и точного, а часто — невербализованного, неосознанного отражения психологических особенностей состояния других людей; 2) сопереживание чело веком того, что переживают, чувствуют другие, своего рода эмоциональная синхронность; 3) высокая чувствительность и вос приимчивость к описанию психологических качеств других людей; 4) возможность быстро и адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и краткость словесных их «фотографий»; 5) преимущественный выбор психоло гических объектов из многих других, одновременно действую щих на человека и избирательность общительности; 6) избирательно-психологическая память и наблюдательность, ярко прояв ляющиеся и проверяющиеся в наблюдении, беседах, в решении организаторских задач; 7) склонность к психологическому анали зу, объяснению поведения других людей и своего собственного; 8) способность мысленно поставить себя в психологическую си туацию другого человека.

Практический психологический ум имеет, по Л.И. Уманско-му, следующие проявления: 1) адекватное распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей; 2) быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей; 3) находчивость в применении психологического состояния, настроения людей к данным условиям жизни и деятельности; 4) способность вызвать стимулирующие мотивы деятельности, найти пути и способы заинтересовать людей делом; 5) учет взаимоотношений, личных симпатий и антипатий, психологических различий людей при группировке их для выполнения коллективной дея тельности; 6) высокая степень обучаемости при формировании организаторских знаний, навыков и умений; 7) тенденция ре шать практические вопросы сквозь призму наличных людских возможностей.

Психологический тахт проявляется в: 1) чувстве меры и граней во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми; 2) речевой адаптации к разным людям, отсутствии «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевой находчивости при первом знакомстве; 3) индивидуализации общения с людьми в зависимости от их устойчивых индивидуально-психологических особенностей; 4) чувстве ситуации; 5) учете внешних обстоятельств, влияющих на взаимоотношения индивидов друг с дру гом; 6) чуткости, внимательности, участливости в отношениях к людям; 7) простоте, естественности в общении, способности оставаться самим собой в отношениях с людьми, отсутствии наигранности в поведении; 8) чувстве справедливости, объективности подхода к подчиненным, способности показать и доказать эту объективность.

Обгцественная энергичность имеет следующие показатели: 1) эмоциональное речевое воздействие проявляется в различных эмоциональных формах речи — в акцентном членении фразы, интонации, ударениях, паузах; 2) волевое побуждение проявляется в речевой, мимической и пантомимической форме; 3) способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, способность передать это отношение; 4) логи ческая убедительность воздействия словом и делом, способность показать причинную связь явлений, доказать логическую после довательность в речевой и практически-деятельной формах; 5) практически-деятельная форма воздействия проявляется в том, что организатор сам показывает, как выполнить дело, которое он поручает другим; 6) уверенность в своих силах, большая вера в дело, в возможность его осуществления, оптимизм, бодрость духа; 7) способность правильно и быстро выбрать момент решающего воздействия, пойти на риск.

Требовательность выражается в следующем: 1) смелость предъявления требований; 2) постоянство предъявления требований; 3) гибкость их предъявления в зависимости от конкретной обстановки; 4) самостоятельность требований; 5) категоричность требований; 6) разнообразие форм их выражения; 7) индивидуализация требований в зависимости от психологических особенностей людей.

Критичность имеет следующие индикаторы: 1) критическая наблюдательность как умение увидеть и выделить недостатки; 2) самостоятельность критичности; 3) легкость критического анализа; 4) логичность и аргументированность критики; 5) прямота и смелость критичности; 6) глубина и существенность критических замечаний; 7) постоянство критических высказываний; 8) доброжелательность критики.

Склонность к организаторской деятельности находит выражение в: 1) спонтанном самостоятельном включении в организаторскую деятельность; 2) принятии на себя роли организатора и ответственности за работу других людей; 3) потребности в осуществлении организаторской деятельности; 4) естественности включения в эту деятельность; 5) неутомимости в организаторской работе; 6) эмоционально-положительном самочувствии при ее выполнении, способности увидеть необходимость в организаторской деятельности в обстоятельствах, зримо ее не требующих.

Способность к целеполаганию включает два основных аспекта. Во-первых, это способность к формулировке, генерированию целей управляемой системы как таковых; определению приоритетов целей; выделению наиболее существенных из них. Во-вторых, это способность к формулировке целей перед подчиненными, которая обеспечивала бы принятие этих целей ими.

Способность к прогнозированию состоит в умении руководи теля «заглянуть в будущее», предугадать развитие событий и в результате такого прогноза строить все управление не по типу реактивной (пассивной) стратегии, а на основе активно-прогностической («упреждающей») стратегии. Часто подчеркивается, что это — важнейшая способность руководителя.

Способность к планированию как своих действий, так и действий подчиненных, а также организации в целом, являясь одним из основных условий управленческой деятельности, имеет синтетическое строение и должна быть понята как эффект конвергенции многих иных способностей — как когнитивных, так и личностных.

Способность к принятию управленческих решений. Структура качеств, обеспечивающая ее реализацию, рассмотрена в гл. 20. Дополнительно следует отметить, что, поскольку сама функция принятия управленческих решений является основополагающей для управленческой деятельности, то именно данная способность обычно также рассматривается как критически важная для нее. Отличительной ее особенностью является то, что она практически некомпенсируема со стороны других способностей. Иными словами, недостаточный уровень ее развития не может быть восполнен (или восполняем лишь в незначительной степени) за счет других управленческих способностей.

Коммуникативные способности обеспечивают эффективную реализацию аналогичной управленческой функции, а в психологическом плане базируются на таких личностных качествах, как социабельность, общительность, эмпатичность, экспрессивность, рефлексивность, а также на сформированности умений межличностного взаимодействия и организации «коммуникативного пространства» в управляемой системе.

Мотивируюгиие способности проявляются в том, что различ ные руководители обладают далеко не одинаковыми потенциалами «ведущего», увлекающего группу и вдохновляющего на достижение общих целей. Подобно способности к планированию мотивирую щие способности представляют собой интегративные образования, включающие широкий спектр более частных способностей — от простого, часто неосознаваемого «заражения» своими замыслами до способности к развернутому, аргументированному убеждению в их перспективности. Сюда же относится и степень овладения руководителем всем арсеналом мотивационных средств воздействия на подчиненных, знание им особенностей мотивационной сферы как таковой и способов ее «подключения».

Способности контроля. С психологической точки зрения их содержание не исчерпывается адекватной оценкой результатов деятельности подчиненных и следующими за ней поощрительными или «карательными» санкциями. Главное в них — это умение сопоставить результат с индивидуальными возможностями исполнителя; определить меру реализации им в деятельности своего истинного потенциала, а также выбрать наиболее приемлемый именно для его индивидуальности способ контроля и поощрения. Это — способность использовать контроль не как самоцель, а как средство для повышения эффективности индивидуальной деятельности подчиненных, а в итоге — всего организационного функционирования.

Наконец, необходимо отметить и еще две — также интегра-тивные способности, хотя и не имеющие четкого определения, но крайне важные с практической точки зрения и рассматриваемые обычно как вполне самостоятельные. Первая лежит в основе реализации кадровых функций управления и обычно — метафорически — обозначается как «способность разбираться в людях», способность подбирать кадры. Вторая обеспечивает эффективную реализацию системы производственно-технологических функций управления и обозначается чаще всего понятием профессиональной компетентности руководителя.

25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности

Третья категория управленческих способностей, в отличие от первых двух, выделяется не по функционально-деятельностному, а по структурно-психологическому критерию. Она отражает принятое в психологии разделение способностей на общие и спег^иальные. При этом необходимо учитывать, что понятие специальных способностей рассматривается в двух планах. Традиционно под ними понимается способность к какому-либо виду деятельности (тогда как общие — это способности, необходимые для многих или для всех видов деятельности). Однако специальные способности соотносятся также и с индивидуальной мерой сформированное™ отдельных «психических деятельностей», т.е. с мерой развития основных психических процессов. В этом случае принято говорить, например, о мнемических, мыслительных, перцептивных способностях.

К числу общих способностей, значимо влияющих на успешность управленческой деятельности, должны быть отнесены проанализированные в соответствующих разделах интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуля ция. Все присущие им закономерности влияния на управленческую деятельность одновременно дают и характеристику интеллекта, креативности, рефлексивности и др. как общих способностей руководителя. Одной из наиболее интересных особенностей влияния общих способностей на управленческую деятельность является специфическая — криволинейная зависимость ее эффективности от меры развития этих способностей [33]. В отношении интеллекта, рефлексивности и креативности, как было показано, этот факт является экспериментально доказанным. В плане способности к обучаемости данные пока не получены. Вместе с тем и здесь ситуация должна быть аналогичной. Слишком слабая обучаемость по вполне понятным причинам является негативным фактором управленческой деятельности. Однако и слишком высокая обучаемость, по-видимому, не будет благоприятствовать эффективности управления. Во-первых, в связи с ней будут усиливаться репродуктивные, т.е. основанные на стремлении к обогащению профессионального опыта и его использования стратегии управленческой деятельности. Они хотя и обеспечивают ее высокую надежность, но в отличие от продуктивного стиля управления не дают максимальных результатов. Во-вторых, слишком высокая обучаемость* является, как показано, предпосылкой для склонности к «постоянному экспериментированию», стремлению немедленно апробировать то, чему научился, Это повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели.

В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности (конечно, при прочих равных условиях). Так, например, связь уровня развития мнемических процессов с параметрами управленческой деятельности, безусловно, является прямой и сильной. И долговременная память (как психологическая основа профессионального опыта), и оперативная память (как основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями успешности деятельности руководителя. Столь же очевидна и непосредственная — прямая связь мыслительных способностей с успешностью управленческой деятельности. Аналогичную роль играют, по существу, и все иные специальные способности — перцептивные, волевые, аттенционные (развитие процессов внимания), имажи-нативные (развитие процессов воображения).

Вместе с тем по отношению к управленческой деятельности следует обязательно учитывать важное обстоятельство. Дело в том, что основные психические процессы и функции приобретают специфику в этой деятельности, выступают в ней своеобразными проявлениями и гранями. Для процессов восприятия — это особая роль в них сощальной перг^епции; для мнемических процессов — это ее продукты в виде «кристаллизованного» профессионального опыта, а также свойство мобилизащонной готовности оперативной памяти. Для мыслительных процессов — это практическое мышление. Следовательно, и частные способности в управленческой деятельности выступают в двух своих основных аспектах. Во-первых, как уровень развития тех или иных психических процессов и функций. И, во-вторых (что еще существеннее), как качественно своеобразные — насыщенные теми компонентами, которые наиболее специфичны именно управленческой деятельности. Несколько упрощая сказанное, молено, например, считать, что руководителю лучше обладать «средним практическим мышлением», чем высокоразвитым, но абстрактным — теоретическим мышлением. И уж тем более ему необходимо обладать не «острым и развитым восприятием», а развитым социальным восприятием — способностью социальной перцепции.

Характеристика психологической структуры управленческих способностей должна учитывать и то, что психика в целом включает три основные подсистемы — когнитивную, регулятивную и коммуникативную. Соответственно и отдельные способности, проявляющиеся в управленческой деятельности, подразделяются на три класса — когнитивные, регулятивные и коммуникативные. О когнитивных только что было сказано: это свойства отдельных — основных психических процессов и функций. Однако индивидуальную меру выраженности имеют и все процессы, принадлежащие к регулятивной подсистеме, — интегральные процессы регуляции деятельности [32, 33]. В связи с этим выделяют способности целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решения, самоконтроля. Их состав аналогичен тем — более общим и выделяемым по деятельностному критерию способностям, которые описаны выше. В этом проявляется глубокая связь строения и организации управленческой деятельности в целом и собственно психической деятельности. И та и другая базируется на сходных механизмах и процессах, требует высокого уровня их сформированное™ и, следовательно, предполагает наличие соответствующих регулятивных способностей. К их числу, помимо указанных, относится еще «устойчивость (толерантность) к неопределенности». Это — наиболее интегральная регулятивно-когнитивная способность личности.

Аналогичным образом и те процессы, которые входят в состав коммуникативной подсистемы и обеспечивают ее функционирование, также имеют индивидуальную меру выраженности, сформированное™. Это — процессы эмпатии, аттракции, идентификации, речепорождения и речепонимания, экспрессии и др. В зависимости от меры их сформированное™ следует говорить и о различиях в уровне коммуникативных способностей.

Таким образом, наличие специфических регулятивных и коммуникативных способностей, обусловленных самой структурой психики, заставляет дополнить общую систему способностей еще одним их типом. Они более интегративны, нежели специальные, частные способности. Но одновременно они являются менее обобщенными, чем общие способности (интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, саморегуляция). Общие способности составляют макроуровень в их психологической структуре. Частные (специальные) способности рассматриваются как микроуровень в структуре способностей. Интегральные способности располагаются между ними и составляют мезоуро-вень в общей структуре способностей:

В заключение следует отметить еще одну закономерность. Управленческая деятельность обладает свойством поливариатив ности — наличием многих и очень разных способов ее реализации. Они, однако, могут быть эквивалентными с точки зрения конечного результата. В частности, это проявляется в наличии нескольких основных стилей руководства, среди которых, как было показано, нельзя определить «единственно лучший». В за висимости от стиля будут изменяться и требования, предъявляемые ходом деятельности к индивидуальности руководителя — к его способностям. Разные стили требуют различного сочетания способностей. Главное, однако, заключается в том, что именно различия в индивидуальных симптомокомплексах как раз и определяют, какой стиль предпочтет тот или иной руководитель. Поэтому стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности. Тот или иной стиль потому и выбирается (чаще — совершенно неосознанно, стихийно, просто потому, что «так удобнее»), что он позволяет руководителю опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые. Поэтому и само наличие стилей руко водства — это следствие разнообразия человеческих индивиду альностей, вариативности самих управленческих способностей.

Источник