Что относится к рынку труда

Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества

Недостатки

Для работников

Гарантии стабильной занятости

Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника

Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком

Конкуренция в малой группе может быть очень острой

«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы

Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования

Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника

Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника

Спланированная и последовательная структура карьеры

Для работодателей

Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)

При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда

Минимизация специфических рисков найма персонала

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

Экономия средств на найме и обучении новичков

Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала

Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы

Потери времени ценных работников в процессе наставничества

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег

Привязанность работников к своему предприятию

Возможное снижение активности работников

Низкая текучесть кадров

«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора

Возможность добиваться более высокой производительности труда

Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Стабильная занятость и надежность положения работника

Велика текучесть кадров и нестабильна занятость

Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)

Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда

Хорошие условия труда

Плохие условия труда

Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством

Труд исполнительский, рутинный

Наличие хороших шансов на продвижение

Слабые шансы на продвижение

Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников

Технология производства примитивна и трудоемка

Соблюдение справедливости, трудовых правил

Премии, доплаты, участие в прибылях

Ведущая роль основной заработной платы

Гарантия занятости на перспективу

Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь

Удобные дни и часы работы

Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа

Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)

Низкая социальная защищенность

100%-ная оплата больничных листов и отпусков

На них стараются сэкономить

Гарантированное пенсионное обеспечение

Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)

Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте

Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус

Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Источник

Раздел 2. Социально-экономическая статистика

Цель: сформировать представление о важнейших категориях, методах сбора информации и показателях, с помощью которых характеризуют рынок труда.

Задачи: изучить вопросы, связанные с численностью и составом трудовых ресурсов, экономической активностью населения, занятостью и безработицей, рассмотреть показатели трудовой миграции и затрат на рабочую силу, уровень и динамику оплаты труда.

Оглавление

9.1. Понятие рынка труда и задачи статистики рынка труда. Источники данных статистики занятости и безработицы

Основными формами статистической отчетности по труду на сегодняшний день являются унифицированная ежемесячная форма статистической отчетности № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» и годовая форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», наблюдение по которым осуществляется на всех крупных и средних предприятиях. Малые предприятия представляют отчетность один раз в квартал на выборочной основе.

Административные источники информации представлены отчетностью Государственной службы занятости. Систематическое наблюдение за трудовой миграцией ведется на основе данных миграционных служб. В соответствии с резолюцией 15-й Международной конференции статистиков труда введен учет информации о забастовочном движении.

Материалы выборочных обследований позволяют учесть занятость в неформальном секторе, численность работающих по найму у физических лиц, работающих не по найму на собственных предприятиях, неоплачиваемых семейных работников, а также получить данные о размере и структуре фактической безработицы, неполной и вторичной занятости, продолжительности поиска работы и других показателях рабочей силы.

В России первое полномасштабное обследование населения по проблемам занятости было проведено по состоянию на последнюю неделю октября 1992 г. и с этого времени проводится регулярно.

9.2. Основные категории населения в статистическом наблюдении за рынком труда: экономически активное и неактивное население, занятые и безработные (по определению МОТ и официально зарегистрированные)

Методологические рекомендации Госкомстата (ныне Федеральной службы государственной статистики) по разграничению категорий населения, отвечающих понятиям рынка труда, основаны на определениях, принятых Международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда (МОТ).

Экономически активное население — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население — лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения (от 15 до 72 лет), которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработные в течение рассматриваемого периода. В состав экономически неактивного населения включаются следующие категории: а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры); б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста; в) лица, получающие пенсии по инвалидности; г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками, и т. п.; д) отчаявшиеся найти работу, т. е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.

Уровень экономической активности населения — это отношение численности экономически активного населения на определенную дату к общей численностью населения соответствующей возрастной группы (в экономически активном возрасте: 15—72 лет. Вместо общей численности населения может быть использована численность трудовых ресурсов (эта категория включает трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающих лиц, находящихся за пределами трудоспособного возраста, — лица пенсионного возраста и подростки). Экономически активное население состоит из занятых и безработных. К занятым относятся лица от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

Уровень занятости оценивают через коэффициент занятости Кзан, который определяется как отношение численности занятого населения 3 к общей численности экономически активного населения ЭАН: .

К безработным в соответствии с рекомендациями МОТ относятся лица в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период одновременно соответствовали следующим критериям: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т. д. или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы приступить к работе. В составе безработных выделяются лица, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Анализа структуры безработных проводится по данным группировок на основе следующих признаков: пол, возраст, характер прежней выполняемой работы, продолжительность безработицы (промежутка времени, в течение которого лицо ищет работу, используя при этом любые способы).

Уровень безработицы (МОТ) — это удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения: ; уровень официально зарегистрированной безработицы ОФ – это удельный вес численности официально зарегистрированных безработных в численности экономически активного населения: . Расчет может быть проведен по состоянию на конкретную дату и в среднем за период.

9.3. Характеристика численности, состава, движения и использования наемных работников. Статистика рабочих мест

Классификация по статусу в занятости включает следующие группы экономически активного населения: 1. Наемные работники. 2. Лица, работающие не по найму.

Определение категорий работников каждой из этих групп следующее:

наемные работники – это лица, выполняющие работу за вознаграждение в соответствии с заключенным трудовым договором. К этой категории работников относятся также: избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от лица владельца, служители религиозных культов; лица, проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;

лица, работающие не по найму, включают следующие категории лиц: а) работающие на индивидуальной основе – это лица, самостоятельно осуществляюшие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или привлекающие отдельных работников на короткий срок (сезонные и случайные работы); б) работодатели (занятые на собственном предприятии и использующие труд наемных работников на постоянной основе); члены производственных кооперативов; помогающие члены семей.

Наемные работники распределяются по длительности найма на работу: постоянные работники, временные работники, сезонные работники, работники, нанятые на случайные работы.

Для всех лиц, которые относятся к категории занятых и имеют более одной работы, вводится еще два понятия: основная работа и дополнительная работа. Основной является та работа, в подразделении которой находится трудовая книжка (если трудовой книжки нет, то учитывается та работа, которую лицо считает основной, или на которой отработано наибольшее количество часов). Дополнительной работой может быть совместительство любого рода, другая работа по контракту или случайная разовая работа.

Статистическое исследование рынка труда включает изучение неполной занятости и неформальной занятости. Неполная видимая занятость определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать в рассматриваемый период времени меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени (по инициативе администрации, работодателя). Источник значительной части доходов на рынке труда – это вторичная занятость. Вместе с тем в условиях ограниченного количества рабочих часть работников, заполняя более одного места, дополнительно обостряет проблему несоответствия спроса и предложения рабочей силы. С размерами неполной занятости тесно связаны масштабы неформальной занятости, которая определяется как «подкатегория» классификации статуса в занятости. Согласно рекомендациям международных стандартов, концепция занятости в неформальном секторе не идентична с концепцией неформальной занятости, т. е. с занятиями лиц неформальной работой. Лица классифицируются как занятые в неформальном секторе по их работе на предприятии, имеющем специфические характеристики.

По определению МОТ к неформальной занятости относится незарегистрированная деятельность мелких хозяйственных единиц, производящих и распределяющих товары и услуги и состоящих главным образом из независимых, самостоятельно занятых производителей, которые могут использовать также труд членов семьи или наемных работников.

Для оценки соотношения спроса рабочей силы и предложения рассчитывают коэффициент напряженности на рынке труда — отношение числа безработных к численности заявленных предприятиями и организациями вакантных мест (вакансий).

9.4. Статистический анализ оплаты труда

Изучение затрат на рабочую силу осуществляется на основе специальных единовременных выборочных обследований, проводимых с интервалом, не превышающим по рекомендации МОТ 5 лет. В качестве периода наблюдения выбран год, чтобы учесть как регулярные, так и нерегулярные выплаты. Данные таких обследований позволяют изучать затраты на рабочую силу в разрезе отдельных отраслей, секторов экономики, регионов, предприятий различных форм собственности, с разной численностью работников и различным уровнем рентабельности.

Согласно Классификации расходов на рабочую силу, используемой при обследовании Госкомстатом России, выделяются следующие группы затрат.

Для характеристики заработной платы рассчитывают среднюю заработную плату одного работника за различные единицы времени:

Расчеты выполняются делением фонда начисленной заработной платы, соответственно, на фактически отработанное время в человеко-часах, человеко-днях или на среднесписочную численность работников.

Оценить зависимость между средней заработной платой, среднесписочной численностью работников и фондом заработной платы позволяют расчеты по формулам:

где — абсолютный прирост (сокращение) фонда заработной платы за счет роста (уменьшения) средней заработной платы и среднесписочной численности работников; З₁, З₀ — средняя заработная плата работников предприятия в отчетном и базисном периодах; Т₁, Т₀ — среднесписочная численность работников предприятия в отчетном и базисном периодах.

Относительный прирост (сокращение) за счет каждого из факторов определяется по формулам:

где соответственно, прирост (сокращение) фонда заработной платы в процентах за счет изменения средней заработной платы и среднесписочной численности; I_Ф — темп роста (индекс) фонда заработной платы на предприятии в отчетном периоде по сравнению с базисным; I_Т — темп роста (индекс) среднесписочной численности работников.

При однонаправленном действии каждого из факторов может быть рассчитана также доля прироста (уменьшения) фонда заработной платы, полученная за счет:

увеличения (уменьшения) средней заработной платы:

увеличения (уменьшения) среднесписочной численности работающих:

Анализ дифференциации работников по уровню заработной платы проводится на основе рядов распределения численности работников по размерам среднемесячной заработной платы (веер заработной платы) путем расчета следующих показателей дифференциации:

Дифференциация заработной платы рассматривается в отраслевом, региональном разрезах и по экономике в целом. Отдельно анализируется динамика номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата характеризует сумму денег, начисленную работнику за выполненную работу, и определяется исходя из начисленного фонда заработной платы и соответствующей численности работников.

Учитывая тот факт, что в последнее время в ряде регионов и отраслей обострилась проблема своевременной выплаты заработной платы, следует различать начисленную, выплаченную и задержанную заработную плату. В текущую отчетность по труду введен показатель «просроченная задолженность по заработной плате — это начисленные, но не выплаченные в установленный коллективным договором срок суммы.

Реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы и рассчитывается исходя из номинальной заработной платы, уменьшенной на сумму налогов и обязательных платежей и деленной на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле:

Для изучения динамики среднего уровня заработной платы используется система индексов переменного, постоянного состава и структурных сдвигов: .

Индекс переменного состава представляет собой соотношение средних уровней заработной платы в отчетном и базисном периодах:

где — средняя заработная плата отдельных категорий работников (по профессиям, видам деятельности, отраслям, предприятиям, формам собственности, структурным подразделениям предприятий и т. д.) в базисном и отчетном периодах;

Т₁, Т₀ — среднесписочная численность отдельных категорий персонала.

Изменение среднего уровня заработной платы происходит под влиянием двух факторов:

Влияние каждого из этих двух факторов на динамику среднего уровня заработной платы отражают индексы постоянного состава и структурных сдвигов:

9.5. Измерение миграции рабочей силы

Согласно определению Международной организации труда термин «трудящийся мигрант» характеризует лицо, которое мигрирует из одной страны в другую с целью получить работу. Статистическое наблюдение за трудовой миграцией включает следующие показатели: половозрастной состав, распределение по странам приема (по странам происхождения), по видам экономической деятельности, по стажу, профессиям, уровню образования, формам привлечения и трудоустройства.

Отдельно учитываются ежедневные передвижения рабочей силы к месту работы и обратно к месту жительства – это так называемая маятниковая миграция. Формой учета являются единовременные наблюдения. Сальдо маятниковой миграции определяется как разница между приезжающими в данный регион на работу и уезжающими на работу в другие регионы. Эти данные используются для построения баланса трудовых ресурсов в территориальном разрезе.

9.6. Баланс трудовых ресурсов, его значение для изучения рынка труда

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов — ресурсной и распределительной частей. Первая часть характеризует наличие трудовых ресурсов и источники их формирования. Во втором разделе трудовые ресурсы распределяются на экономически активное население и экономически неактивное население с выделением отдельных позиций учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства.

Баланс трудовых ресурсов составляется ежегодно как в целом по России, так и по субъектам Российской Федерации Показатели Баланса трудовых ресурсов рассчитываются в среднем за год. Занятые в экономике распределяются в Балансе трудовых ресурсов по видам деятельности и формам собственности. В целях согласованности ресурсной и распределительной частей Баланса трудовых ресурсов в показателе численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте учитывается численность иностранных работников, занятых на территории страны по данным органов Федеральной миграционной службы России.

Выводы

Основными элементами рынка труда являются спрос и предложение. Спрос характеризует общественную потребность в рабочей силе, обеспеченную рабочими местами и оплатой труда, и в частности, наличие вакансий. Предложение на рынке труда отражает численность и состав экономически активного населения, заинтересованного в получении работы.

Экономически активный возраст следует отличать от трудоспособного возраста, который в каждой стране устанавливается трудовым законодательством. В России трудоспособный возраст 16–54 – для женщин и 16–59 — для мужчин.

Мировой опыт показывает, что масштабы неформальной занятости, как правило, сокращаются при создании благоприятных условий для развития малого и среднего предпринимательства.

Источник