Что относится к неформальным методам оценки личности в ходе юридической работы
Что относится к неформальным методам оценки личности в ходе юридической работы
Правильный вариант ответа отмечен знаком +
1. Предметом юридической психологии является:
+ психологические явления в области правоприменения;
— влияние психических заболеваний на поведение лица, совершающего противоправное действие;
— тактика и методика производства следственных и процессуальных действий.
2. Объектом юридической психологии является:
3. Юридическая психология изучает закономерности:
+ взаимодействия человека с окружающим миром, факторы и специфику формирования социально адаптированного и девиантного поведения, а также условия, предопределяющие криминализацию личности;
— формирования и проявления симптомов и синдромов психических заболеваний, которые обусловливают состояние вменяемости/невменяемости в момент совершения общественного опасного деяния;
— возникновения, развития и разрешения конфликтов, происходящих между людьми, социальными группами, обществом и государством.
4. Юридическая психология является наукой:
5. Важной задачей юридической психологии является:
+ раскрытие специфики психического поведения и состояния различных субъектов правовых отношений в конкретной ситуации;
— выработка рекомендаций по стабилизации межличностных отношений в семье;
— назначение курса психотерапии для лиц, имеющих детскую психологическую травму.
6. Какая из функций юридической психологии направлена на овладение юристами необходимых психологических навыков и знаний?
8. В чем заключается такой метод исследования в юридической психологии как экспертная оценка?
+ В получении информации о каком-либо человеке от лиц, которые способны компетентно и максимально объективно его охарактеризовать;
— В изучении личностных характеристик на основе результатов тестов, заданий или ответов на вопросы;
— В собирании фактов по искусственно созданным условиям, которые порождают именно те проявления психики, которые подлежат изучению.
9. Целью методов воздействия в юридической психологии является:
+ изменение психических характеристик или поведения человека:
— установление истины в уголовном или гражданском судопроизводстве;
— склонение лица к даче определенных показаний.
тест 10. Примером применения какого метода изучения личности в юридической психологии является анализ почерка?
+ Метода исследования продуктов и результатов человеческой деятельности;
— Метода экспертных оценок;
11. К структурным элементам современной юридической психологии относятся:
+ общая и особенная части;
— психология гражданского процесса и психология уголовного процесса;
— введение, основная часть и заключение.
12. Предметом какой из отраслей юридической психологии являются закономерности и механизмы проявления психики отдельных категорий осужденных?
13. В чем состоит методологическая особенность юридической психологии и ее отличие от собственно правовых наук?
+ Юридическая психология изучает, в первую очередь, личность человека, а право – его характеристики как субъекта конкретного правоотношения;
— Юридическая психология имеет отношение только к самому субъекту преступления, а право рассматривает и других участников правоотношения;
— Юридическая психология использует только отраслевые методы, а право – еще и общенаучные.
14. Познать личность в юридической психологии означает:
+ уяснить принципы ее поведения, а также какие задачи она ставит перед собой и какими способами их решает;
— установить причины и условия, способствующие совершению преступления определенным лицом;
— установить причинно-следственные связи между прошлыми событиями в жизни человека и его нынешним поведением.
15. Девиантное поведение в юридической психологии означает:
— дефектность психической саморегуляции;
— поведение преступника, спровоцированное жертвой преступления.
16. Термин юридическая психология ввел впервые:
17. Преступной личностью или личностью преступника в юридической психологии принято считать:
+ набор психологических особенностей лица, которые подвигли его на совершение определенного преступления;
— лицо, достигшее к моменту совершения им общественно опасного деяния возраста, с которого оно может привлекаться к уголовной ответственности;
— такие характеристики человека, которые смягчают либо отягчают совершенное им преступление.
18. Методом психологического воздействия на личность в юридической психологии не является:
19. Юридическая психология рассматривает интеллект как:
+ стабильную структуру умственных способностей;
— процесс сохранения и организации опыта;
— эмоцию личности, проявляемую в отношении определенных объектов.
тест_20. Сознание в юридической психологии обусловлено:
+ отражением реальности с помощью категорий и ценностей;
— понимание причин совершения собственных поступков;
— ощущение себя как субъекта общественных отношений.
21. Раздел юридической психологии, который изучает психологические аспекты следственной деятельности:
+ Психология уголовного судопроизводства;
— Психология исправительной деятельности.
22. Раздел юридической психологии, изучающий психологические особенности совершения преступного деяния:
— Методологические основы юридической психологии.
23. Психологическое воздействие в юридической психологии включает в себя такой метод как:
24. Какой элемент структуры личности в юридической психологии отвечает за проявление личностных особенностей, позволяющих заниматься и изучать определенные виды деятельности?
25. Самой примитивной преступной группой в юридической психологии признается:
+ простая организованная группа;
— организованная преступная группировка;
26. Что в юридической психологии не относится к основным факторам, формирующим преступное поведение?
— Влияние круга знакомы;
27. Типологии преступников в юридической психологии по мотивационному критерию:
+ корыстный, насильственный, сексуальный, престижный;
— асоциальный и антисоциальный;
— особо опасные, десоциализированные опасные, неустойчивые, ситуативные.
28. Психологические явления в юридической психологии выступают ее:
29. Сила, скорость и темп психических реакций человека, а также его эмоциональный тонус проявляются:
тест-30. Какому типу акцентуации свойственна склонность предъявлять своему окружению множество формальных требований?
31. Вытеснением в юридической психологии называется:
+ такая способности психики человека, при которой в его сознании подавляется травмирующие или неприемлемые воздействия;
— копирование поведения авторитетного лица в своих жизненных ситуациях;
— прогноз чьего-либо поведения на основе собственных категорий и ценностных установок.
32. К Какой категории социальных групп относятся учебные учреждения?
+ К социально ориентированным;
33. По личностной значимости социальные группы делятся на:
+ референтные, эталонные, элитарные;
— неофициальные, официальные, реальные, условные;
— контактные и дистанционные.
34. Стрессом называется:
— негативное воздействие на психику извне;
— любая реакция на непредвиденные обстоятельства.
35. Осмысленное принятие лицом своих социальных обязанностей называется:
36. К устойчивым психическим состояния относится:
37. Что понимается под парабулией?
Тест с ответами: “Юридическая психология”
1. Расстройства памяти проявляются в следующих формах:
а) Гипомнезия+
б) Нейропсихологические синдромы
в) Парамнезия+
г) Мю-ритм
д) Навязчивые состояния
2. Какой автор ввел понятие рефлекса?
а) Р. Декарт+
б) И.М.Сеченов
в) И.П. Павлов
г) П.К. Анохин
3. Что такое сознание?
а) высшая форма психического отражения действительности, развивающаяся на основе более простых форм и включающая их в себя+
б) это целостная и систематизированная совокупность понятий, усвоенных человеком.
в) это психическое явление, в структуру которого входят понимание, запоминание и возможность активного использования определенных сведений, включаемых в систему понятий.
г) отражение и отношение человека к окружающему
4. Психологический тест – …
а) Метод психического изучения личности путем прямого или косвенного получения сведений вербального общения
б) Метод изучения личности по ее биографическим данным
в) Стандартизированное психологическое испытание, в результате проведения которого делается попытка оценить тот или иной технический процесс или какое-либо свойство личности+
г) Метод психологического исследования межличностных отношений в группе целью определения структуры взаимоотношений членов группы, их статуса, психологической совместимости
д) Метод фиксации проявлений психологических процессов и явлений путем наблюдения за изучаемым и получения суждений о субъективных особенностях его личности и реакций на возбудители
5. Что такое процессы, которые отражают отдельные свойства предметов и явлений, а психический результат этого действия называется ощущением?
а) Сенсорные познавательные процессы+
б) Перцептивные познавательные процессы
в) Мнемические процессы
г) Интеллектуальные процессы.
6. Какие процессы, отражающие существенные связи между явлениями?
а) Сенсорные познавательные процессы
б) Перцептивные познавательные процессы
в) Мнемические процессы
г) Интеллектуальные процессы+
7. Предметом юридической психологии?
а) Юридическая техника законодательной деятельности
б) Свойства психики человека, отражающие зависимость восприятия предметов и явлений от предшествующего опыта субъекта, содержания направленности личности и других индивидуальных особенностей его психической деятельности
в) Принципы строения и функционирования человека, используемые пути решений инженерных задач (конструирования машин, приборов, механизмов и т.п.)
г) Психические явления, психологические механизмы и закономерности, проявляющееся в сфере действия норм права+
д) Действие норм прав в пространстве и времени
8. В запоминании и воспроизведении мыслей какой тип памяти выражается?
а) Наглядно-образная память
б) Словесно-логическая память+
в) Двигательная память
г) Эмоциональная память
9. В каких формах проявляются расстройства памяти?
а) Гамма-ритм
б) Мю-ритм
в) Навязчивые состояния
г) Гипермнезия+
д) Амнезия+
10. Определите тип памяти, для которого характерна широта общения и глубина проникновения в сущность пережитого когда-то чувства:
а) Наглядно-образная память
б) Словесно-логическая память
в) Двигательная память
г) Эмоциональная память+
11. С какой целью в оперативно-розыскной деятельности используются оперативно-информационные модели?
а) С целью воссоздания ситуации преступления
б) С целью развития оперативного мышления сотрудников правоохранительных органов
в) С целью создания динамических образов людей как субъектов противоправных действий+
12. Какой из типов мышления способствует прогнозированию поведения подозреваемых по уголовному делу лиц, помогает обучению с помощью пособий, облегчает составление аналитических документов, обзоров, научных докладов.
а) Наглядно-действенное (предметное) мышление
б) Наглядно-образное мышление+
в) Отвлеченное (теоретическое) мышление
г) Все ответы верны
13. Определение понятия «личность» с позиции юридической психологии?
а) Человеческий индивид (физическое лицо) — носитель субъективных прав и обязанностей
б) Набор анкетных данных, включающий фамилию, имя, отчество, год рождения и т.д.
в) Единичный представитель биологического вида — человек разумный, характеризующийся сознательной деятельностью и осознанным участием в социальных отношениях
г) Система социально значимых психологических признаков, характеризующих индивида как члена общества или общности+
д) Субъект общественных отношений
14. Что такое динамичность мышления?
а) способность быстро, творчески ориентироваться в расследуемом деле, быстрота охватывания расследуемой ситуации и определение оснований, которыми нужно руководствоваться в последующем развитии версии+
б) включение умственных операций (наблюдательности, воображения), которые в исследовании вещественных доказательств и различных юридических фактов наиболее значимы; оперативность мышления относится и к поисковой деятельности следователя, обеспечивая разумное сочетание наблюдательности, воображения и интуиции.
в) продуктивность творческой работы при решении многих проблем.
г) выявление существенных свойств, связей и отношений между предметами и явлениями, сочетание анализа и синтеза
15. Юридическая психология – это …
а) Отрасль психологической науки, изучающая
соотношение между звуковыми сигналами и ощущением
б) Человека на основе его субъективных суждений
процесс достижения человеком поставленной перед системой «человек — машина» цели и совокупности действий оператора
в) Индивидуальные психологические и социально-психологические явления, относящиеся к сфере права+
г) Закономерности психического развития ребенка и усвоения им социальных норм и ценностей
16. При исследовании личности потерпевшего могут быть использованы следующие методы:
а) Сугубо психологические методы исследования личности+
б) Детектор лжи
в) Анализ судебной и следственной статистики
17. Что служит для воспроизведения в сознании людей различных образов, отражающихся в поведении человека (в мимике, походке и т. д.)?
а) Устная речь
б) Письменная речь
в) Внутренняя речь+
г) Диалогическая речь
18. Что относят к неформальным методам оценки личности в ходе юридической работы?
а) беседу
б) анализ документов и изучение биографии
в) различные тесты.
г) интуицию+
Обзор систем, методов и методик оценки персонала
На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы.
Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. В данной статье мы поможем вам сориентироваться в их многообразии и выбрать именно те, которые наилучшим образом подходят для вашей организации.
Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом:
Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий:
Несколько позже появилась более детализированная (основанная на оценке эффективности каждого сотрудника) система Management by Objectives (MBO) – управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. Стандарт этот, как правило, включает наименование, описание и весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели ее выполнения (с указанием соответствующих единиц измерения) в общем списке задач объекта управления. В данном случае очень важно, чтобы выполнение каждой задачи поддавалось измерению. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника.
Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок – Performance management – представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и учет «средств», которыми этот результат достигнут, – личных качеств сотрудников.
Система «360 градусов» была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций. Важно правильно определить критерии оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций с заранее разработанными индикаторами для оценки – поведенческими примерами. Плюс данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого следует правильно организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования.
Assessment Center – предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника. Данная процедура чаще всего включает:
Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. По сути она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов – законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов федерации и муниципальных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.
Методы и методики оценки персонала
Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка – это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.
Количественные методы
Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа – анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.
Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:
Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.
Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:
Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.
Качественные методы
В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.
Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера – получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).
На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды.
Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При этом следует задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.
Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.
Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.
Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.
Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.
Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс – это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное – в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой – имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.
На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
УСПЕЙТЕ ДО НГ!
Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.