Что нового внесла в науку теория человеческих отношений

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И НАУКИ ПОВЕДЕНИЯ

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих.

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».

Хотторнские эксперименты проводились с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927-1939 гг.). Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;

• учету психологических явлений в группах;

• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;

• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;

• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

«Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

· социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

· социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

· групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

· для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Если Ф. Тейлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо — повышение престижа организации и преданность работников.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

· по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного или центрального авторитета» приходит теория «функционального или плюралистического авторитета»;

· нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

· следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

· невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

· следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

· «доминирование» — победа одной стороны над другой;

· «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

· «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

· человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

· труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

· средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

· роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

· производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящих от руководства;

• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо:предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;

· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

· возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 50-х гг. XX столетия в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Значительный вклад в развитие школы «поведенческих наук» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

· факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

· факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

В рамках этой школы интересными представляются теории X и Y МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории Xхарактерен следующий взгляд на человека:

• средний человек от природы ленив, он старается избегать работы;

• ему недостает честолюбия, он не любит ответственности;

• он безразличен к проблемам организации;

• от природы он противится переменам;

• нацелен на извлечение материальной выгоды;

• он доверчив, не слишком сообразителен, безинициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;

• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на, достижение целей организации;

• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y больше внимания уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы поведенческих наук в теорию управления:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

3. Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

4. Концепция стилей управления и лидерства.

Источник

Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники «классической» теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого «классической» теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории «человеческих отношений»:

· соединение формальной и неформальной структур власти

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения че­ловеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социаль­ной). Существует множество классификаций человеческих по­требностей, основанием которых выступают: специфический объ­ект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до­минирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движе­ниях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной за­нятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей

иерархии А. Маслоу называл первичными

(врожденными), три остальных — вторич­ными

(приобретенными). При этом процесс 5

возвышения потреб­ностей выглядит как

замена первичных (низших) вторичными 4

(высшими). Согласно принципу иерархии,

потребности каждого нового уровня

становятся актуальными (насущными, 3

требующи­ми удовлетворения) для индивида

лишь после того, как удовле­творены 2

предыдущие запросы. Поэтому принцип

иерархии назы­вают также принципом

доминанты (господствующей в данный Рис. 2 Пирамида потребностей А.Маслоу

момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет че­ловеком, пока он не удовлетворен.

· что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.

· интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.

· Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.

· Высшие потребности зависят от низших.

·

Высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.

· С социальной точки зрения человека характеризуют

· Высшие потребности выступают средством

дифференциации людей. Кроме того, они в большей

степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Вот почему современная молодёжь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей представляется рутинная малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, почему долгим оказывается выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный. Именно этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена места работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. «Утолённый голод» через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

На основании теории Маслоу американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1.1)

Источник

Теория человеческих отношений и ее применение в организациях

В этой области были проведены многочисленные исследования в различных дисциплинах, таких как психология, что привело к некоторым изменениям в видении общества и работодателей работника, а также важности их благосостояния для их производительности.

Прецеденты в организационной психологии

В то время как тот факт, что человеческий и реляционный фактор важен на рабочем месте, в настоящее время считается чем-то общим и логичным, правда в том, что в то время, когда это понятие было введено, оно означало революцию. И это теория человеческих отношений, разработанная Элтоном Мейо начал развиваться около 30-х годов.

В то время общая концепция организаций и работы в ней была классическим видением, ориентированным на производство и рассматривавшим работника как расплывчатую и праздную сущность, которая должна поощряться зарплатой на работе, иначе понимается как машина, которой нужно руководствоваться с руководящих позиций (единственные, от которых зависит факт организации и доминирования в компании).

Только после появления психологии и ее применения на рабочем месте и в промышленности факторы, влияющие на работника с гуманистической и психологической точки зрения, не начнут анализироваться. Благодаря этому и растущая потребность как в гуманизации, так и в демократизации производства (недовольство, злоупотребления и восстания рабочих были частыми), это привело бы к разработке концепции, более близкой к промышленному рабочему.

Теория человеческих отношений

В основном это устанавливает важность социальной среды, в которой развивается работник и психологическое влияние этого средства при объяснении поведения, производительности и производительности труда.

В этой теории, которая выглядит как реакция на чрезмерный контроль над задачей, существовавшей в то время, интерес перестает быть сосредоточен на самой задаче и на том, как организация структурирована, чтобы сосредоточиться на работнике и сеть социальных отношений и дружбы какая форма внутри организации.

Кроме того, работник больше не видит себя в качестве независимого элемента, эффективность которого зависит исключительно от его желания начать наблюдать, что это в значительной степени зависит от его отношений с группой и от того, как она организована.

Хоторнские эксперименты

Первоначально эти эксперименты были начаты в 1925 году с первоначальным намерением было искать связь между освещением и продуктивностью сотрудников Может начаться оценка условий труда (относительно хороших по времени) и работоспособности работников в разных условиях освещения. В этом аспекте они не обнаружили большой изменчивости, но смогли найти другие важные переменные: психосоциальные.

На втором этапе была обнаружена одна из самых больших расхождений с наиболее классическими теориями: поведение рабочих было больше связано с социальными и организационными, чем с индивидуальными характеристиками. Это было достигнуто благодаря серии интервью, в ходе которых исследователи искали работников, чтобы выразить свое мнение об их работе.

На третьем этапе были проанализированы рабочие группы и взаимодействие между работниками с экспериментами, в которых использовалась платежная система, в которой поддерживалась только высокая заработная плата в случае увеличения общего производства, на что работники отвечали унификацией его производительность будет постепенно увеличиваться, постепенно снижая уровень, наиболее эффективные, чтобы все могли увеличить общую урожайность: они стремились быть последовательными в своей работе для того, чтобы все члены группы могли иметь некоторую стабильность.

Четвертый и последний этап был посвящен изучению взаимодействия между формальной организацией компании и неформальной организацией работников, поиском взаимодействия, в котором работники могли бы выражать свои проблемы и конфликты. Выводы этих экспериментов приведут к возникновению интереса к работнику и его связям, который будет постепенно расширяться.

Библиографические ссылки:

Школа науки управления. Модель Жизнеспособной Организации С. Бира (December 2021).