Что наиболее точно характеризует профессиональную адаптацию юриста
Что наиболее точно характеризует профессиональную адаптацию юриста
Правильный вариант ответа отмечен знаком +
1. Предметом юридической психологии является:
+ психологические явления в области правоприменения;
— влияние психических заболеваний на поведение лица, совершающего противоправное действие;
— тактика и методика производства следственных и процессуальных действий.
2. Объектом юридической психологии является:
3. Юридическая психология изучает закономерности:
+ взаимодействия человека с окружающим миром, факторы и специфику формирования социально адаптированного и девиантного поведения, а также условия, предопределяющие криминализацию личности;
— формирования и проявления симптомов и синдромов психических заболеваний, которые обусловливают состояние вменяемости/невменяемости в момент совершения общественного опасного деяния;
— возникновения, развития и разрешения конфликтов, происходящих между людьми, социальными группами, обществом и государством.
4. Юридическая психология является наукой:
5. Важной задачей юридической психологии является:
+ раскрытие специфики психического поведения и состояния различных субъектов правовых отношений в конкретной ситуации;
— выработка рекомендаций по стабилизации межличностных отношений в семье;
— назначение курса психотерапии для лиц, имеющих детскую психологическую травму.
6. Какая из функций юридической психологии направлена на овладение юристами необходимых психологических навыков и знаний?
8. В чем заключается такой метод исследования в юридической психологии как экспертная оценка?
+ В получении информации о каком-либо человеке от лиц, которые способны компетентно и максимально объективно его охарактеризовать;
— В изучении личностных характеристик на основе результатов тестов, заданий или ответов на вопросы;
— В собирании фактов по искусственно созданным условиям, которые порождают именно те проявления психики, которые подлежат изучению.
9. Целью методов воздействия в юридической психологии является:
+ изменение психических характеристик или поведения человека:
— установление истины в уголовном или гражданском судопроизводстве;
— склонение лица к даче определенных показаний.
тест 10. Примером применения какого метода изучения личности в юридической психологии является анализ почерка?
+ Метода исследования продуктов и результатов человеческой деятельности;
— Метода экспертных оценок;
11. К структурным элементам современной юридической психологии относятся:
+ общая и особенная части;
— психология гражданского процесса и психология уголовного процесса;
— введение, основная часть и заключение.
12. Предметом какой из отраслей юридической психологии являются закономерности и механизмы проявления психики отдельных категорий осужденных?
13. В чем состоит методологическая особенность юридической психологии и ее отличие от собственно правовых наук?
+ Юридическая психология изучает, в первую очередь, личность человека, а право – его характеристики как субъекта конкретного правоотношения;
— Юридическая психология имеет отношение только к самому субъекту преступления, а право рассматривает и других участников правоотношения;
— Юридическая психология использует только отраслевые методы, а право – еще и общенаучные.
14. Познать личность в юридической психологии означает:
+ уяснить принципы ее поведения, а также какие задачи она ставит перед собой и какими способами их решает;
— установить причины и условия, способствующие совершению преступления определенным лицом;
— установить причинно-следственные связи между прошлыми событиями в жизни человека и его нынешним поведением.
15. Девиантное поведение в юридической психологии означает:
— дефектность психической саморегуляции;
— поведение преступника, спровоцированное жертвой преступления.
16. Термин юридическая психология ввел впервые:
17. Преступной личностью или личностью преступника в юридической психологии принято считать:
+ набор психологических особенностей лица, которые подвигли его на совершение определенного преступления;
— лицо, достигшее к моменту совершения им общественно опасного деяния возраста, с которого оно может привлекаться к уголовной ответственности;
— такие характеристики человека, которые смягчают либо отягчают совершенное им преступление.
18. Методом психологического воздействия на личность в юридической психологии не является:
19. Юридическая психология рассматривает интеллект как:
+ стабильную структуру умственных способностей;
— процесс сохранения и организации опыта;
— эмоцию личности, проявляемую в отношении определенных объектов.
тест_20. Сознание в юридической психологии обусловлено:
+ отражением реальности с помощью категорий и ценностей;
— понимание причин совершения собственных поступков;
— ощущение себя как субъекта общественных отношений.
21. Раздел юридической психологии, который изучает психологические аспекты следственной деятельности:
+ Психология уголовного судопроизводства;
— Психология исправительной деятельности.
22. Раздел юридической психологии, изучающий психологические особенности совершения преступного деяния:
— Методологические основы юридической психологии.
23. Психологическое воздействие в юридической психологии включает в себя такой метод как:
24. Какой элемент структуры личности в юридической психологии отвечает за проявление личностных особенностей, позволяющих заниматься и изучать определенные виды деятельности?
25. Самой примитивной преступной группой в юридической психологии признается:
+ простая организованная группа;
— организованная преступная группировка;
26. Что в юридической психологии не относится к основным факторам, формирующим преступное поведение?
— Влияние круга знакомы;
27. Типологии преступников в юридической психологии по мотивационному критерию:
+ корыстный, насильственный, сексуальный, престижный;
— асоциальный и антисоциальный;
— особо опасные, десоциализированные опасные, неустойчивые, ситуативные.
28. Психологические явления в юридической психологии выступают ее:
29. Сила, скорость и темп психических реакций человека, а также его эмоциональный тонус проявляются:
тест-30. Какому типу акцентуации свойственна склонность предъявлять своему окружению множество формальных требований?
31. Вытеснением в юридической психологии называется:
+ такая способности психики человека, при которой в его сознании подавляется травмирующие или неприемлемые воздействия;
— копирование поведения авторитетного лица в своих жизненных ситуациях;
— прогноз чьего-либо поведения на основе собственных категорий и ценностных установок.
32. К Какой категории социальных групп относятся учебные учреждения?
+ К социально ориентированным;
33. По личностной значимости социальные группы делятся на:
+ референтные, эталонные, элитарные;
— неофициальные, официальные, реальные, условные;
— контактные и дистанционные.
34. Стрессом называется:
— негативное воздействие на психику извне;
— любая реакция на непредвиденные обстоятельства.
35. Осмысленное принятие лицом своих социальных обязанностей называется:
36. К устойчивым психическим состояния относится:
37. Что понимается под парабулией?
Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала
В процессе адаптации работников к новой должности нередко возникают ситуации, когда их профессиональный потенциал не отвечает требованиям организации, изложенным должностными лицами в инструкциях, на основании которых разрабатывается трудовой договор (контракт) с работником.
Стараясь отыскать решение данной проблемы, автор разрабатывает модель первичной адаптации персонала к трудовой деятельности, в которой весомое место отводится системе профессиональных ценностных ориентаций, методике диагностики мотивационного типа личности и уровню корпоративной культуры.
Собственно трудовой договор (контракт) и должностная инструкция обычно применяются в случае возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником в период его первичной адаптации к трудовой деятельности в первые три месяца работы. Это официально принятый, типичный и простейший способ урегулирования трудовых отношений. Однако при применении такого способа может возникнуть конфликт интересов работодателя и работника: первый понесет затраты на обучение, адаптацию персонала, второй ощутит неудовлетворение, связанное с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать свои профессиональные возможности на новом рабочем месте и т. д.
Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.
Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.
В коммерческих структурах, имеющих высокий рейтинг профессионального имиджа, в штатное расписание управленческих подструктур иногда вводится должность специалиста по адаптации.
Структура первичной адаптации персонала
Русский исследователь современной психологии труда Владимир Толочек адаптацию человека к труду рассматривает как совокупность психологических механизмов, проявляющуюся в успешности профессиональной деятельности, удовлетворении от работы, оптимальных психологических и физиологических затратах, израсходованных на достижение результата 1.
Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех — шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.
К критериям профессиональной адаптации относим:
К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относим трудоспособность и мотивацию.
Трудоспособность определяем как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.
Мотивацию к работе рассматриваем в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.
Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности — профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.
По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения — премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.
К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относим:
В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен нами как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.
Экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности
Разработанная нами экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности включает три этапа.
Первый этап — диагностика объективных и субъективных критериев первичной адаптации работника к трудовой деятельности.
Второй этап — организация мероприятий по формированию и оптимизации мотивационных механизмов первичной адаптации.
Третий этап — подведение итогов объективной (соответствие выполнения трудовых обязанностей требованиям организации) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации работника к новой работе с целью улучшения стратегий организации по формированию резерва кадров с учетом индивидуально-психологических типов работников.
Наиболее ответственным этапом в работе работника психологической службы — специалиста по адаптации является формирование и оптимизация эффективных мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них мы считаем формирование корпоративной культуры. Собственно корень слова «корпорация» происходит от латинского слова corporatio — сотрудничество. Корпоративную культуру мы определяем как систему социальных ценностей, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающихся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. К значащим ценностям в качестве элементов корпоративной культуры относим следующие основные их группы:
Наличие профессиональных ценностных ориентаций мы выделили элементы мотивационной структуры личности, на основе которых осуществляется выбор тех или иных социальных установок как целей или мотивов профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной ценностной ориентации подразумеваем мотивационные диспозиции — установки на «достижение успеха» в деятельности. Данные установки определяют специфику ценностной ориентации работника, его значимое положительно-стойкое отношение к профессиональным объектам, себе и другим людям.
Система профессиональных ценностных ориентаций — высший диспозиционный уровень в мотивационной сфере личности включает как актуальные профессиональные ценности (инструментальные), так и средства их достижения и реализации (терминальные ценности). Последними и важнейшими в экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности выступили следующие личностные качества:
Их наличие у сотрудников свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и наличии высочайшего уровня мотивации — профессиональной направленности на успешное выполнение трудовых обязанностей.
Для выявления и оценки уровня корпоративной культуры очень важно исследовать структуру мотивационной сферы личности работников, особенно наличие таких ее структурных элементов как профессиональные ценности. Они присущие работникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию. Результаты научных исследований в сфере психологии управления подтверждают, что подобные работники — наилучшие специалисты в структуре компании, они ориентированы на получение высоких результатов труда и творчески подходят к своей трудовой деятельности.
Для диагностики профессиональных ценностей работников с различными мотивационными типами трудового поведения и уровня (низкого, среднего и высокого) корпоративной культуры рассмотрим методику, предложенную автором (приложение).
Методика диагностики мотивационного типа личности и уровня корпоративной культуры
Автор методики Н. Н. Пилипенко
Из трех предложенных вариантов ответов выберите лишь один, наиболее отвечающий вашим представлениям о себе. Вариант ответа отметьте в ключе к тесту.
1. Работа должна быть интересной и приносить наслаждение:
а) с моей точки зрения, работа — это выполнение трудовых обязанностей и не более;
б) да, в некоторых случаях;
2. Выбранная профессия должна:
а) иметь перспективы для моего личностного и профессионального развития;
б) способствовать материальному обеспечению моей семьи и предоставлять мне возможность для профессионального и личностного совершенствования;
в) быть престижной и предоставлять мне преимущества над другими.
3. Когда вы принимаетесь за незнакомое дело, то:
а) стремитесь изучить его в совершенстве и внести в него что-то свое;
б) желаете научиться только главному или удовлетворить свое любопытство лишь для решения профессиональной задачи;
в) выполняете его по своим правилам.
4. Если в процессе трудовой деятельности вы потерпели неудачу, то:
а) проанализируете причины неудачи в решении проблемы, связанной с работой, и продолжите двигаться к цели;
б) отложите решение проблемы на определенное время, предоставляя преимущество отдыха;
в) постараетесь изменить объективные причины неудачи.
5. Испытываете ли вы желание постоянно вносить в свое дело творческие идеи и реализовывать их?
а) да, меня это привлекает;
б) элементы творчества я иногда применяю в своей работе;
в) стараюсь не выходить за пределы своих профессиональных обязанностей.
6. Вам легче приспособиться к стилю делового общения с людьми, ориентированными на:
а) процесс и результат общего с вами дела;
б) непосредственно процесс общения с деловыми партнерами;
в) личностное совершенствование и самоутверждение.
7. Вы постоянно работаете над усовершенствованием своего профессионального мастерства, используя для этого даже выходные дни и время отпуска:
а) просто нет на это времени;
в) по мере возможности, когда есть настроение.
8. Какие из перечисленных черт наиболее присущи вам?
а) приветливость, решительность, требовательность, энергичность;
б) уверенность в себе, сдержанность, рациональность, дисциплинированность;
в) скромность, подчинение, доброжелательность, общительность, впечатлительность.
9. Считаете ли вы, что ответственность за свою собственную работу равнозначна ответственности за результаты труда всего коллектива?
б) в определенной степени;
в) ответственен за выполнение лишь своих трудовых обязанностей.
10. Считаете ли вы, что большинство людей:
а) любят работать хорошо, старательно и эффективно;
б) считает, что работа — это жизненная необходимость;
в) добросовестно относятся к работе тогда, когда их потребности в свою очередь удовлетворяются, например, в высокой заработной плате.
Бланк ответов
Ключ к тесту
Оценка уровня корпоративной культуры определяется на основании общей суммы баллов по каждой шкале: «высокий», «средний», «низкий» и по принципу «чем больше баллов, тем выше уровень». В бланке ответов укажите свой вариант. Если он совпадает с ключом (+), вы получаете 1 балл по одной из трех шкал. Для вас будет характерным лишь уровень, получивший максимальное количество знаков +. Сумма баллов не может быть больше 10.
Характеристика уровней корпоративной культуры согласно мотивационному типу личности
1. Тип «Профессионал». Высокий уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, поскольку вы скоординированы на профессиональное развитие, мотивацию, преданы избранной профессии и имеете положительные профессионально-личностные свойства — ответственность, настойчивость в достижении профессиональных результатов, целеустремленность, сила воли, уравновешенность.
Стремление к личностному росту и развитию у вас гармонично уравновешено с потребностью профессионально совершенствоваться и сотрудничать с деловыми партнерами таким образом, чтобы всегда получать положительный результат во имя общего дела.
Вы всегда стараетесь больше познать, владеете высоким творческим потенциалом и успешно применяете его в своей работе. Для вас характерны уверенность в себе, логичность, положительное отношение к работе и профессии в целом, высокий уровень ответственности и самоконтроля. Вы мотивированы на достижения в труде и самостоятельное решение профессиональных проблем, а не на уход от них, стремитесь эффективно выполнять свои обязанности и постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство.
2. Тип «Исполнитель». Средний уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, однако умеренная, поскольку она связана с недостаточным уровнем социальной мотивации успешного профессионального становления.
Вы часто проявляете решительность и энергичность, но иногда в проблемных профессиональных ситуациях вам недостает уверенности в себе. Поэтому ваши творческие способности часто остаются невостребованными. Вы не всегда способны на творческий риск. Вам легче проявлять спокойствие, приветливость в общении с деловыми партнерами и коллегами, чем стремиться находиться в постоянном поиске возможностей и ситуаций профессиональной реализации и самоутверждения в них. Вы то уверены в себе и решительны, то безынициативны и пассивны. Для вас характерно четкое выполнение профессиональных обязанностей и в равной степени достижение успехов и избегание неудач в работе, что нередко предопределяет переживание внутренних противоречий, неустойчивую самооценку и некоторые трудности в общении с профессиональным окружением.
3. Тип «Нерешительный работник». Низкий уровень корпоративной культуры. Вам присуща система ценностных ориентаций, которую можно назвать «эмоциональным способом» регуляции профессиональной деятельности, поскольку предпочтение вы отдаете эмоциональному влечению, недостаточно контролируемому сознанием. На выбор принятия вами профессионально важных решений большее влияние оказывают внешние факторы.
Собственные достижения и успехи в работе вас не привлекают. Если же они и приносят удовлетворение, то лишь в тех ситуациях, когда вы используете их для личностного самоутверждения. Едва ли подобная стратегия сделает человека счастливым.
Вы часто бываете нерешительны, ощущаете страх в определенных ситуациях, проявляете неадекватные реакции в профессиональном поведении и низкую эффективность выполнения трудовых обязанностей. Вам присущ низкий резерв преодоления стрессовых ситуаций, поскольку, как правило, стараетесь уйти от разрешения сложных ситуаций либо покорно их терпите, так как считаете себя неспособными контролировать окружающую действительность, воспринимаете мир как опасный и грозный.
Цели диагностического исследования первичной адаптации работников
Результаты исследований в сфере психологии управления подтверждают, что отличия в ценностных ориентациях работников предопределяют возникновение адаптационных трудностей: внешних конфликтов между структурными подразделениями и между руководством и непосредственно работниками, осложнение отношений и степень взаимопонимания между коллегами по работе, низкий уровень сотрудничества между ними.
Например, подчиненный может считать, что вправе проявлять инициативу в любых рабочих ситуациях, а его руководитель оценивает это как высокую самооценку, чрезмерное вмешательство во внешние дела, и вообще считает, что подчиненный должен выполнять лишь то, что ему поручают. Такие расхождения в ценностях могут предопределять возникновение конфликтов, недоброжелательные отношения между подчиненным и руководителем. Лучший выход из подобных ситуаций — диагностика ценностно-мотивационной сферы работника и выработка на ее основе программы формирования высокого уровня корпоративной культуры в организации с помощью проведения психологической службой тренингов личностного и профессионального развития, в процессе которых происходит качественное расширение (формирование профессиональных мотивов и ценностей, ближайших корпоративных целей) ценностного пространства молодых сотрудников. Особенно важной является диагностика личностно-профессиональных качеств как показателя адаптации личности к требованиям определенной профессии.
Работа психологической службы по формированию и развитию корпоративной культуры
Эффективным средством коррекции, формирования и развития корпоративной культуры является социально-психологический тренинг обязательно под руководством опытного специалиста — психолога с учетом результатов диагностического исследования ценностно-мотивационной сферы работника.
Тренинг является вторым этапом в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности и включает организацию мер по целенаправленному воздействию на формирование корпоративной культуры — мотивационный механизм первичной адаптации сотрудников.
На сегодня, к сожалению, незначительное количество организаций ориентировано на формирование и развитие внутренней корпоративной культуры: благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержание положительных взаимоотношений между сотрудниками, корректирования демократического стиля руководства, мотивации работников к профессиональным успехам и переживанию с ними удовлетворения от работы.
Конечно, отношение к персоналу и целенаправленное воздействие на мотивацию работников к работе не является единой стратегией развития корпоративной культуры в любой компании. Не менее важными являются применение инновационных технологий, новых методов расширения круга клиентуры, организационные нововведения и т. д. Но личностно-мотивированные методы развития корпоративной культуры, предопределяющие мотивацию работников к усовершенствованию своей работы, непосредственно связаны с феноменом культуры, а следовательно, со значимостью профессиональных ценностей в организации.
Научные наблюдения подтверждают, что лучшие специалисты в структуре компании — те, которые способны осуществить собственные личностные «инвестиции» в развитие компании, сделать свою работу интересной и успешной, что предупреждает необоснованные расходы на персонал. Поэтому одной из основных задач кадровой или психологической службы является привлечение таких работников в деятельность компании, разработка и внедрение эффективных методов формирования корпоративной культуры нового персонала. Практика свидетельствует, что мотивы и ценность труда для работника — важнее его анкетных данных.
Тренинг — эффективное средство развития корпоративной культуры. В психологии под тренингом подразумевается активный метод групповой психологической работы, метод активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия.
Как утверждает американский психолог Кьелл Рудестам 2, среди преимуществ проведения групповой формы работы можно выделить следующие:
Проведение тренинга всегда базируется на принципах работы тренинговой группы, которые можно рассматривать как вспомогательные средства развития корпоративной культуры работника:
Принцип гуманистического отношения к человеку, который выражается в уважительном отношении друг к другу, в восприятии других такими, какие они есть на самом деле, без попыток их перевоспитать. Каждый участник тренинговой группы вправе говорить о том, как он воспринимает другого, какие чувства у него возникают в связи с поведением и высказываниями партнеров. Группа и ведущий помогают участникам тренинга осознать уровень своего психологического развития. Участие в тренинге и выполнение отдельных тренинговых упражнений для его участников являются добровольными. Но если участники довольно часто используют это правило, тренинг исчерпывает себя. Общий принцип гуманности предусматривает психологическую защищенность человека, его уверенность в том, что личностно-конфиденциальная информация не станет предметом обсуждения вне группы.
Принцип самораскрытия и самосознания. Раскрытие своего «я» (внутреннего мира), и к тому же «…полное самораскрытие перед другими… является признаком сильной и здоровой личности» 2. В условиях социально-психологического тренинга устанавливаются близкие, доверительные отношения между участниками группы.
Принцип «здесь и сейчас». «Это означает, что детальное изложение случаев из жизни обычно не одобряется, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не касаются событий, происходящих в группе в настоящее время» 2. Следовательно, участники группы анализируют не то, что было раньше, а те события, которые являются значащими для человека в настоящее время. Это один из центральных принципов групповой психотерапии, который способствует катарсису — высвобождению отрицательных переживаний, развивает проявления хотя бы элементарной человеческой эмпатии, совершенствует способность понимания самого себя, развивает более положительную Я-концепцию, помогает укрепить веру в себя.
Принцип «обратной связи». Эффективность этого принципа заключается в возможности участников тренинга информировать друг друга о взаимовлиянии, о влиянии на поведение других людей, деятельность группы, что помогает более адекватно воспринимать и понимать полученную («отраженную») информацию, дает возможность более успешно контролировать неадекватные эмоции и поведение и корректировать их. Обратная связь более эффективна, если она не имеет прямых оценочных суждений. Например, целесообразнее сказать «ты трижды меня прервал» вместо «ты — несдержанный человек». Сама по себе «обратная связь» между людьми имеет тенденцию к развитию тесных контактов.
С целью первичной адаптации персонала и развития корпоративной культуры в качестве ее мотивационного механизма рекомендуем проведение следующих тренингов: корректирование системы профессиональных ценностей работников, уверенности в себе, усовершенствование социально-психологической и профессиональной адаптации, развития личностно-профессиональных качеств и коммуникативных способностей, личностного роста и развития. Рекомендованный перечень тренингов по развитию корпоративной культуры не является исчерпывающим, но он в полной мере обеспечивает основную цель работы психологической службы — повышение объективных и субъективных показателей профессиональной адаптации молодых работников.
Третий этап в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности — подведение итогов работы по повышению уровня корпоративной культуры у молодых работников, т. е. повышение актуальности профессиональных ценностей, а при необходимости, их формирование, что непременно способствует эффективности работы всей организации.